人力资源管理重点new

人力资源重点人力资源是指能推动社会和经济发展，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。人力资本是指人们以某种代价获得，并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。联系1、理论渊源：人力资本理论2、研究对象：人所具有的体力和脑力3、分析目的：人力作为生产要素在经济增长和经济经济发展中的作用区别1、关注的重点不同：价值与收益2、研究的角度不同：人的潜能同财富的关系与投入同收益的关系人力资源数量绝对量：潜在人力资源与现实人力资源相对量——人均人力资源拥有量人力资源率=潜在人力资源/被考察范围人口*100%劳动力参与率=现实人力资源/潜在人力资源*100%人力资源质量人力资源是质与量的统一一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价。质量是较数量更为重要的方面。质量可以替代数量，而数量对质量的替代作用较差，有时根本不能替代。人力资源的特征1、可再生的生物性资源2、经济活动中居于主导地位的能动性资源3、具有实效性的资源人力资源管理是依据组织和个人发展需要对组织中人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理的制度、机制、流程和技术方法的总和。一个中心：以企业战略为中心二个基本点：一是工作，一是人六大匹配：人与人的匹配；工作与工作的匹配；人的需求与工作的报酬相匹配；人的素质与工作的要求相匹配；人力资源管理各模块间的匹配；人力资源战略和企业战略的匹配传统人事管理与人力资源管理的比较（课件）现代人力资源管理的角色战略伙伴人事专家雇员激励者变革推动者人力资源管理的发展和演变产业革命阶段科学管理阶段人际关系阶段行为科学阶段人力资本管理阶段现代人力资源管理的理论X理论（经济人）1.人的本质是懒惰的，不愿意工作；2人为钱工作；3人不愿承担责任，宁愿被领导；4大多数人必须被逼迫，控制以致惩罚相威胁，才能使他们完成组织目标。人际关系理论（社会人）1企业的职工是社会人2满意的工人才是最有效率的工人3组织中实际存在着“非正式组织”Y理论（自我实现人）1人的本质并非厌倦工作；2人不仅为钱而工作，还有更多的社会需要；3人们不仅愿意承担责任而且愿意为他人及整体做贡献；4外部的控制和惩罚并不是实现组织目标的唯一方法；人具有独创性超Y理论（复杂人）1人在不同的环境、时间和地点，需求不同；2是否愿意为组织目标作贡献，取决于他自身需求状况及他与组织之间的相互关系；3没有一套适合于任何人和任何时代的万能的管理方法；人力资源规划是指为实施企业的人力资源战略，企业根据所处的内外环境的变化，进行企业人力资源供需预测，并使供给和需求达到平衡的过程。人力资源规划的意义和作用1有助于与企业发展战略的制定2有助于企业保持人员状况的稳定3有助于企业降低人工成本的开支4对人力资源管理其他职能具有指导意义人力资源规划的过程搜集资料人力资源需求预测人力资源内部供给和外部供给预测制定人力资源规划人力资源规划的实施与评估人力资源规划的反馈与修正需求预测的常用方法德尔菲法趋势预测法多元回归分析法工作负荷法企业员工供给大于需求采取的措施限制雇佣解雇制定优惠措施鼓励提前退休减少员工工作时间再就业培训企业员工需求大于供给采取的措施招聘培训晋升延长工作时间培训（升迁）制定激励计划，提高劳动生产率工作要素工作活动中不能再继续分解的最小动作单位。任务为达到某一明确目的而进行的一系列活动。职位某人完成的任务和职责的集合。职务同类职位或岗位的总称。工作分析全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，它是确定完成组织中各所需技能、责任和知识的系统过程。工作说明又称工作描述或职务描述，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。编写工作说明书（职务说明书）注意事项对事不对人尽可能具体，可操作表述准确剔除废话任职资格与岗位责任对应工作规范又称任职资格，完成某一工作所需具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历等基本素质和条件。工作规范的主要内容：（1）一般性的人员任职条件：身体素质、心理素质、知识经验、职业品德。（2）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。（3）员工岗位工作规范要求：应知、应会、工作实例。工作分析程序准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段工作分析的方法工作实践法工作日志法观察法访谈法典型事例法问卷调查法工作设计对完成工作的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。意义改善工作和员工之间的基本关系激励员工提高生产效率重新赋予工作以乐趣，满足员工多方面需要方法工作专业化工作轮换工作扩大化工作丰富化工作团队各方法内容特点（课件）招聘步骤制定招聘计划确定招聘策略建立招聘蓄水池筛选录用应聘者招聘评估招聘来源：内个两个方面————内部招聘优了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报甄选费用低劣来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾来源内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员外部招聘优来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资劣进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性来源自荐员工引荐广告招聘就业机构介绍专职猎头机构校园招聘网络招聘猎头是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员。他们可能隶属于某个公司，有可能是自由职业者。人员招聘的甄选测试纸笔测评面试心理测验评价中心面试的类型非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试者使用有确定答案的固定问题的一种面试。结构化面试严格按照设计好的程序，依标准化的考察要素、面试题目、提问顺序和评分标准等进行的面试。半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。员工培训分类知识培训技能培训态度培训（培训内容）导向培训在岗培训脱产培训（培训方式）培训的过程培训需求分析制定培训计划培训实施培训效果评估培训需求分析系统组织层面的分析工作层面的分析人员层面的分析培训计划的内容培训目标培训课程及进度安排培训方式培训经费预算培训控制措施培训计划的实施过程做好培训准备工作合理安排培训进程发出通知培训结果评估反馈与修正组织培训为什么做培训效果评1反映培训对于组织的贡献，并以此体现人力资源部门或培训部门在组织中的重要作用2决定继续进行或停止某个项目3获得如何改进某个培训项目的信息投资回报率=（收益-成本）/成本×100%职业生涯规划指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。影响个人职业生涯的因素教育背景家庭影响个人需求与心理动机机会社会环境职业锚理论由美国麻省理工学院埃德加·施恩教授提出一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。职业锚理论技术型职业锚管理型职业锚创造型职业锚自主型职业锚安全型职业锚职业生涯发展途径亦称为职业途径，它是企业为员工实现其职业生涯计划指明方向、开辟道路并给出实施计划的具体方式。职业途径可分为纵向的、横向的、网状的和多阶梯发展等四种类型。员工的薪酬一般由四部分组成：基本薪酬奖励薪酬成就薪酬附加薪酬薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理的原则补偿原则公平原则透明化原则激励性原则竞争性原则经济性原则合法性原则影响薪酬水平的因素企业外部劳动力市场的状况国家的法律法规物价水平其他企业薪酬状况企业内部经营战略经济实力分配方式与结构员工个人职位绩效表现工作年限岗位评价的主要方法排序法分类法因素比较法点数法为了衡量薪酬水平的现状和发展，通常用两个指标衡量。薪酬平均率增薪幅度薪酬结构指企业雇员的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构的类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构绩效员工一定时间空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果绩效的特点1、多因性P=f(S,M,E,O)（技能，激励，环境，机会）2、多维性工作结果和工作行为3、动态性绩效考核：通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效管理的意义有助于提升企业的绩效有助于保证员工行为和企业目标的一致有助于提高员工的满意度有助于实现人力资源管理其他决策的科学合理绩效考核与绩效管理的主要区别绩效管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理活动的全过程事先的沟通与承诺绩效考核管理过程中的局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定的时期事后的评估绩效考核的方法量表考核法排序考核法强制分布法关键事件法行为锚定法目标管理法360°绩效评估法KPI考核法平衡计分卡360°绩效评估法注意事项：应对评估者的个人意见保密（上级评价除外）应确保评估者的意见真实可靠防止作弊、合谋使用客观的统计程序识别和估计偏见、偏好对绩效评估结果的影响优点方法较简单，可操作性强更具民主性管理者可获取第一手资料缺点带有主观性偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好有时会出现小团体主义倾向KPI的概念（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。制定KPI的原则1、少而精原则不超过10个2、结果导向原则侧重于对被考核者工作成果的考核3、可衡量性原则具有明确可行的考核方法和考核标准4、可控性原则被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标5、一致性原则KPI与公司战略目标保持一致绩效考评的原则公开性客观性及时反馈差别性避免“鞭打快牛”重视时效性绩效考评误差产生的原因1、绩效考评标准不明2、晕轮效应3、趋中倾向4、偏松/偏紧倾向5、考评者的偏见6