员工绩效考核制度细则

———员工绩效考核制度细则在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是维护公正、公正的有效手段，是我们做事的底线要求.一般制度是怎么订立的呢?下面我给大家带来关于员工绩效考核制度细则，期望会对大家的工作与学习有所挂念.员工绩效考核制度细则1第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工确定期的工作成果、工作气力的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据.更紧要的是，通过这些评价可促使员工有方案地改进工作，以保证公司营运与进展的要求.其次条、绩效考核原则.1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3.考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据;4.考绩自始至终应以公正为原则.决不允许营私舞弊.第三条、适用范围.本规章除下列人员外适用于公司全员.1.考核期开头进人公司的员工;2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者.第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种.(一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月.试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核.如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明认真事实情节，呈报经理核准.延长试用，不得超过3个月.考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告.(二)平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩.2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考.(三)年终考核1、员工于每年12月末进行总考核1次.2、考核时，担起初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审.第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止.第六条、考核标准(一)人事考核的种类.人事考核可以分为两种：1.气力考核，就是参照职能标准，以员工在确定时间当职务的气力，进行评定.2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在确定时间务工作完成的情形，进行评定.(二)人事考核必需把握的气力.人事考核把握并测评的气力是职务担当的气力，包括潜在气力和显在气力.潜在气力是员工拥有的、可开发的内在气力;显在气力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力.潜在气力，可依据学问技能、体力以及阅历性气力来把握;显在气力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握.认真包括：学问、潜在气力、体力、气力、阅历性气力、显在气力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责.1.第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明.2.其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者.有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必需予以注明.特别在碰到与第一次评定有显著差别的情形下，需要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整.在不能做出调整的情形下.至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者.3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最后评语.4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉.5.为了使人事考核公正合理的进行，考核者必需遵守以下原则：(1)必需依据日常业务工作中观看到的认真事实作出评价.(2)必需消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在本身的信念基础上作出评价.(3)考核者应依据本身作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的引导教育.(4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与气力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和建议，以便上下级之间相互理解.第八条、考核结果的运用.为了把考核的结果，应用于开发利用员工的气力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培训.管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料.借此把握教育培训，进而是开发、利用员工气力工作的关键.2.调动调配.管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的气力.3.晋升.在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把气力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用.考核评语是按职能资格制度要求规范化的.4.提薪.在一年一度的提薪之际，应当参照气力考核的评语，计划提薪的幅度.5.嘉奖.为了能使嘉奖的布置对应于所做的贡献，应当参照业绩考核的评语进行.第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等.第十条、考核表的保管与查阅(一)考核表的保管.1.保管者.考核表由规定的保管者加以保管.2.保管期限考核自制成之日起，保存十年.但是，与退休、退职人员有关的.考核表，自退休、退职之日起，保存一年.(二)表内容的查阅.管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求.第十一条、考核者的培训(一)在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训.(二)培训包括：1.理解考核制度的结构;2.确认考核规定;3.理解考核内容与项目;4.统一考核的基准.第十二条、人力资源部负责考核考绩的方案和认真组织工作.员工绩效考核制度细则2一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力;2、加深公司员工了解本身的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作气力，改进工作业绩，提高员工在工作中的自动性和乐观性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围.二、绩效考核的原则:1、公正、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准.2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门.(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核接受每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩.(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项紧要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善.3、公司对员工的考核接受分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位.4、公司对员工的考核接受百分制的方法.5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%.6、快捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同.中层干部:定量考核70%，定性考核30%.员工绩效考核制度.生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%.定量考核:a.中层干部:部门重点工作(总经理支配的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会支配的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时加添的工作.)完成的质量和数量.b.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作.定性考核:公司行为规范(工作态度、工作气力、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标).三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作.组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责:1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开.2、负责考核制度的争辩、修改及监督实施.3、负责各部门“定量考核”的评价.4、负责支配各部门下周工作重点.四、考核标准依据公司生产经营情形，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同).各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理情形确定.1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定.确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分.(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分.(4)定量考核消失产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重点平安隐患，本部门本周定量考核积分为零.(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案.(6)对总经理的计划、指示或公司会议精神贯彻执行情形:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分.(7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分.(8)消失办公设备事故扣10-40分.(9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为.否则扣相关人员20分.做评价时参照以下推断基准:a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善e解决问题的气力f责任意识、个人德行员工绩效考核制度细则3一.总则:为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，加添企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特订立本方案.二.考核的目的1.培养一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、按时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升.3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公正、公正、公开的目的.三.考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公