销售业绩激励管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档销售管理及业绩激励管理制度**公司二〇一一年三月一日目录二、适用范围 1三、营销人员管理 1四、营销费用管理 2五、业绩激励管理 3一、总则为规范公司销售管理，激励公司各业务部门和市场部人员达成销售目标，提升经营绩效，建立市场营销人员与公司共担风险，共享成绩的直接激励机制，特制订本制度。二、适用范围适用于公司市场部营销人员、市场部的非营销人员，实现销售的非市场营销人员。市场营销人员分四个级别：营销经理、营销主管、营销工程师、营销专员。三、营销人员管理市场部按责任人确定分配原则，根据项目启动前期及项目落实后的实施期的工作内容及强度以及营销人员投入的精力来确定销售指标核定及效益核算并明确责任。承担的责任主要为项目的前期运作，客户开发、关系处理、招投标、商务谈判、合同起草等、项目后期的启动、调研、协调、实施、控制、验收、回款、客户维系等工作。市场营销人员须遵守公司各项管理规定，在职期间不得从事与公司无关的销售活动。市场营销人员应遵守公司考勤管理制度进行出勤，拜访客户或出差应按照公司考勤制度办理各项申请手续。各级营销人员每年应依据《公司年度销售计划》制定《个人年度销售计划》，并分解《月销售计划》，经主管领导审批后，按计划执行。市场营销人员应依据《月销售计划》，填报《拜访计划》，部门负责人审批后实施。市场营销人员应定期拜访辖区内的客户并搜集如下资料：产品品质反应、价格反应、市场调查、竞争品反应、评价及销售状况、有关同业动态及信用、新产品调查、客户订货交运督促、退货处理、客户抱怨等信息，借以提升服务品质，并考察营销人员销售及信用状况。市场营销人员应根据部门管理要求按时呈报销售报告、收款报告、销售日报等。市场营销人员应定期整理所负责产品的使用说明、产品性能、规格、价格等各项销售资料。市场营销人员应严守本公司各项销售计划、营销策略、产品开发等商业秘密和公司承接的涉密工程信息，不得泄漏他人。市场营销人员应进行客户档案管理，以利于客户信用评定，加强服务品质。市场营销人员销货售价一律以本公司规定的售价为准，不得任意变更售价。市场营销人员收到客户回款应当日缴回，不得以任何理由挪用回收款，不得以其他支票抵缴回收现金。市场营销人员应以谦恭和气的态度和客户接触，并注意服装仪容整洁，体现公司精神风貌。不得无故接受客户招待。不得于工作时间内酗酒。销售人员离职或调职时，除依照《离职工作移交办法》办理外，并须移交工作期间涉及的财产清册、客户档案、销售账务清单、货品及赠品、客户送货单签收联、已收未缴货款结余、应收帐款单据等。四、营销费用管理公司市场营销费用实行总额控制，由公司在预算内集中管理。市场营销费用指各级营销人员开拓市场、产品宣传、维护客户关系、运营难度较大的业务和重要接待活动等必要的费用开支。公司市场营销项目采取立项制，原则上只有立项的项目方可有相应的营销费用支出。销售经理应于每年初或项目立项时提交《营销费用计划》，待审批后严格按计划执行，追加营销费用支出或超出计划部分报销须经总经理办公会重新审批。市场营销费用采用事先申报制度，按公司《费用支出管理流程》进行审批。500元以下的费用由主管经理批准；500元以上（含500元）的由总经理批准。除特殊情况或主管经理、总经理批准外，对先开支后申报的单据，财务有权拒绝报销。凡因工作需要对外赠送礼品、礼金的，由相关负责人提出申请，500元以下的由主管经理批准；500元以上（含500元）的由总经理批准后方可执行。市场营销人员经公司主管领导审批后可预支销售费用，预支总额不得超过2000元（出差预支除外），且必须于次月向财务清帐，次月未清帐者原则上不再享有预支权利。试用期营销人员预支额度为1000元。市场营销人员的手机费按级别予以报销：营销经理500元/月、营销主管300元/月、营销工程师200元/月、营销专员100元/月，额度内实报实销。市场营销人员的交通费按级别予以报销：营销经理500元/月、营销主管300元/月、营销工程师200元/月、营销专员100元/月。市场营销人员的差旅费参考公司出差标准执行。每6个月考核时，如未完成半年任务的80%（上半年任务占全年任务的50%），将停止销售费用的报销和支付。呆账处理：销售人员在预定的回款时间内未收回应收账款，公司将在约定的回款时间开始计算，期满两个月货款仍未到帐的，这笔账款将被公司列为呆账准备金，呆账准备金总额的70%将由相关营销人员、主管经理将绩效工资的1/2作为呆账风险准备金，直至抵扣额满。若呆滞账款在某一时间收回，公司将在此账款到账时，立即全额退还此笔呆账风险准备金。应收账款逾期两个月未收回的，营销人员费用暂停。五、业绩激励管理为激励市场营销人员提升经营绩效，市场营销人员实行业绩激励管理机制。将市场营销人员的薪酬充分与销售业绩挂钩，以提高公司销售业绩，促进公司迅速发展。市场部销售指标：由公司根据上一年度的指标、业务期望的发展速度决定。由公司下达年度市场部销售指标，包括合同额度和毛利润额度，提成基数按税后利润额度计算。个人销售指标：营销人员要完成的毛利润指标依据上一年度指标和公司的具体某项业务发展速度来确定，并分解到人。营销人员薪酬由职位工资、绩效工资、业绩提层、销售单项奖四部分组成。市场营销人员薪酬=职位工资+绩效工资+业绩提层+销售单项奖根据岗位不同，按级别对应的核定月工资总额分别为：营销经理6000、营销主管5000、营销工程师4000、营销专员3000。核定工资额根据每年销售合同变化情况、经营盈利情况、绩效考核成绩进行调整。职位工资：依据岗位级别确定的基本底薪，为核定月工资的70%，每月发放。绩效工资：为了鼓励营销人员不断提高工作效率和工作质量并共同分享企业的经营成果而设置。绩效考核每半年（季度）进行一次，从部门考核得分、工作表现、职务能力等方面综合考评。绩效工资每半年（季度）发放一次，发放的核定标准为完成半年任务的80%(上半年任务占全年任务的50%)，完不成任务者公司给予开除或者继续留用再培训的处理；完成任务80%以上的，公司将根据绩效考核分数按比例补发绩效工资。实际绩效工资=绩效考核分数÷100×100％×核定工资基数×30%市场部应每半年对营销人员进行绩效考核，作为绩效工资发放依据。营销工程师和营销专员绩效考核由营销经理和营销主管共同评定；营销主管绩效考核由主管经理和营销经理共同评定；营销经理绩效考核由总经理评定。市场部绩效考核按公司财年项目实施进度进行考核，当年完成的项目按照项目总体额度考核；跨年执行项目按照合同约定付款进度进行考核。绩效考核由业绩贡献考核、职务能力考核和客户维护情况考核组成，营销经理按部门业绩贡献考评，其他营销人员按个人业绩贡献考评。营销人员考核包括业绩贡献、职务能力和客户维护等方面。营销主管的业绩贡献按部门业绩考核，其他营销人员按个人业绩考核。业绩贡献考核得分表考核项目权数计算公式销售额目标达成率60达成率×权数=得分收款额目标达成率40达成率×权数=得分合计100营销人员绩效考核表考核项目权数分值考核标准考核得分备注业绩贡献60%100业绩贡献考核得分×权数职务能力20%30服从上级领导工作安排和决定，认真完成交办任务。30按时上报月度工作计划和工作总结，做好营销日志的填写工作。20积极融入和参与团队营销活动，认真履行角色职责，切实维护团队整体利益。10遵守公司各项规定、保守企业及客户的秘密。10按时参加公司和部门例会。客户维护情况20%70制定开发及维护计划，按规定频次走访客户；收集、建立完整的客户资料，并及时录入到客户关系管理系统。30及时回访客户，服务优良，未发生客户有理由投诉。总分绩效工资系数表绩效得分MM<60分60分≤M<80分80分≤M<90分90分≤M≤100分绩效系数00.80.91.0绩效工资0核定工资×30%×0.8核定工资×30%×0.9核定工资×30%×1.0营销人员所承担年任务完成率低于所承担的任务60%者由公司给予开除或则继续留用的处理；高于60%但低于80%视为基本完成，由公司酌情给予物质或精神奖励，完成80%以上可根据本规定按比例计算提成，提成按销售毛利计算，每一财年底核算一次。销售毛利润=合同金额-合同税费-内部成本费用（开发、集成）-第三方采购费营销人员每财年进行一次，提成按照累进分段递增提成制。提成奖金基数和分段调节系数由销售部门和总经理办公会共同制定。实得提成奖金=∑实际销售量×提成奖金基数×分段调节系数举例如下：业绩目标目标基数（S）内实际销售量A(A≥S)实际销售量B(B≥A)‥分段调节系数0.81.01.2‥实得提成奖金实际销售量×奖金基数×0.8A×奖金基数×1.0[(B-A)×1.2-(A-S)×1.0]×奖金基数‥合作项目按三种情况分类：分类原则按营销人员参与的人数确定。责任人的划分和额度的分配，是依据对该项目的贡献、及承担的工作难度、工作任务的多少来确定。在承担责任和义务方面，第一责任人承担100%的责任；第二、三责任人是利益责任共担的关系，对项目的工作也要承担责任，且要服从第一责任人的安排和指导。在第一责任人不能够履行责任时，第二责任人承担100%的项目责任。营销工作由全体人员共同承担，且利益捆绑。第一种，二人合作项目：第一责任人：占项目的60%-90%的份额；第二责任人：占项目的40%-10%的份额。第二种，三人合作项目：第一责任人：占项目的50%-80%的份额；第二责任人：占项目的30%-10%的份额；第三责任人：占项目的20%-10%的份额。第三种，多个人（小组）合作项目：超过三个人的小组合作项目第一责任人：占项目的50%-80%的份额；其他责任人：共同承担项目的的份额，平均分配。市场部所有员工级别随着业绩完成情况进行阶段性调整，由销售部经理和总经理共同评定，在半年度考核或年度考核时，根据完成销售任务情况并经公司评定，即可在下一个考核期转入提高级别或降低级别。正常辞职、公司不续签、辞退人员在办理完相关手续后按全年承担任务的比例计算提成，如该员工在工作时间范围类所签定的合同回款总金额扣除用户劳务费与合同税费后已经高于其工作期间范围应承担的总任务的80%，则按比例计算其提成，若低于80%则不予计算；被公司开除和自动离职等非正常离职的，公司将扣发全额未结清的个人业绩提层。销售部鼓励非销售员工反馈销售信息，并积极协助销售部门工作，根据反馈信息并且最终成交的，成交后由负责该项目的销售人员在其销售提成中按一定比例酌情予以奖励。非营销人员的奖励经负责该项目的营销人员报部门经理同意后，由公司财务先行垫付，年底最终结算销售提成时从该营销人员提成中扣除。所有享受业绩提层人员原则上均不享受年终奖金，如需发放，总经理可根据公司整体业绩情况考量数额。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档市场部员工绩效管理制度第一章总则为了提高市场部员工的工作积极性，保证公司整体的工作效率，体现公司效益与员工利益相结合原则，并在公司形成奖优罚劣的良好氛围，特制定本制度；本制度所指绩效考核，是通过已经颁布的职务说明书（岗位职责、绩效考核体系）所确定的系统的方法、指标原理对一定时期内员工的工作业绩、工作表现进行全面、客观的评价；本制度适用于公司市场部经理、市场部主管、市场助理、销售内情、区域（办事处）经理、各市场区域所属的各级业务人员。第二章市场部业务代表绩效管理细则第四条考核周期为每三个月（滚动式考核）1次,考核结果于每个月7日前公布，8日开始进行绩效面谈。如遇特殊情况不能在公布后一日面谈的，可以顺延，但绩效面谈最晚必须于10日结束。第五条市场部业务人员分为六个等级，分别为1星（试用）；2星（普通）；3（优秀）；4（高级）；5星（资深）；6星（储备业务经理），考核职级为逐级晋升或降级，试用岗位当季度（指的是滚动考核季度而非自然季度，以下涉及到的这个概念均指滚动考核季度）内第一个月转正的，参与当季度更高级别评定,如果在季度后两个月转正的,不参与当季度更高级别评定。新入职员工直接定位试用以上级别的必须有同行半年以上工作经验，且由部门经理复试后由总经理批准。考核期满按相应定级维持职级标准考核。第六条业绩计算标准以实际签订的合同为准，考核期的总体业绩由销售内勤或市场助理7日前提供给部门经理，上报总经理进行审批。第七条考核晋级流程：销售内勤每月7日前将全体业务人员前三个月的业绩统计报表交市场部经理→市场部经理在每季度第1、2个月的7日前出预警→市场助理在次季度第一个月7日前公布季度考核结果及业务人员定级情况。第八条销售人员各层级晋升、维持标准如下表：职级考核评定时限业绩工作表现试用期业务代表★转正1个月业绩累计≥3000元1、上交转正报告后一个月内产品及业务知识测试达到70分以上；日常工作表现良好，获得上级转正审批；（如试用期内被公司通报批评或处罚2次取消转正资格）；3、无个人失误造成有效投诉。2个月业绩累计≥5000元1、上交转正报告后一个月内产品及业务知识测试达到70分以上；日常工作表现良好，获得上级转正审批；（如试用期内被公司通报批评或处罚2次取消转正资格）；3、无个人失误造成有效投诉。3个月业绩累计≥10000元1、上交转正报告后一个月内产品及业务知识测试达到70分以上；日常工作表现良好，获得上级转正审批；（如试用期内被公司通报批评或处罚2次取消转正资格）；3、无个人失误造成有效工作投诉。淘汰3个月以上业绩累计＜8000元个人表现一般，经上级领导评估无培养潜力；被公司通报批评或处罚达2次以上。普通业务代表★★晋升优秀业务代表考核季度季度业绩累计≥40000元无因个人失误造成有效工作投诉;季度内公司通报批评或处罚2次以上取消晋升资格。季度绩效考核平均分数在90分以上维持转正业务代表职级考核季度季度业绩累计≥35000元日常工作表现良好；无因个人失误造成有效工作投诉。优秀业务代表★★★晋升高级业务代表考核季度季度业绩累计≥100%季度目标无因个人失误造成有效投诉；季度内公司通报批评或处罚2次以上取消晋升资格。季度绩效考核平均分数在90分以上维持优秀业务代表职级考核季度季度业绩累计≥80%季度目标日常工作表现良好；无因个人失误造成有效工作投诉。高级业务代表★★★★晋升资深业务代表考核季度季度业绩累计≥130%季度目标无因个人失误造成有效工作投诉;季度内公司通报批评或处罚2次以上取消晋升资格季度绩效考核平均分数在90分以上维持高级业务代表考核季度季度业绩累计≥100%季度目标日常工作表现良好；无因个人失误造成有效工作投诉。资深业务代表★★★★★晋升储备业务经理考核季度季度业绩累计≥150%季度目标1、无因个人失误造成有效工作投诉;2、季度内公司通报批评或处罚2次以上取消晋升资格3、季度绩效考核平均分数在90分以上维持资深业务代表考核季度季度业绩累计≥130%季度目标1、日常工作表现良好；2、无因个人失误造成有效工作投诉储备业务经理★★★★★★维持储备业务经理考核季度季度业绩累计≥150%季度目标1、日常工作表现良好；2、无因个人失误造成有效工作投诉注：1、以上考核条件业绩和个人表现为并列条件；转正业务代表、优秀业务代表、高级业务代表、资深业务代表达不到维持条件即为降级。每季度，公司根据市场情况可对考核结果进行整体系数调整。2、转正以后的普通业务代表达不到维持条件，降为试用级别业务代表。试用级别业务代表再次晋升为普通业务代表，考核标准参照普通业务代表的季度目标的60%以上维持条件。若经过一个考核季度期，不能晋升为普通业务代表的，则予以淘汰。3、业务代表岗位职责及绩效考核体系文件作为本管理制度的附件并列执行。第三章市场部销售内勤绩效管理细则第九条销售内勤晋级的考核周期为每季度一次，考核结果于每个月7日前公布，8日开始进行绩效面谈。如遇特殊情况不能在考核结果公布后一日内面谈的，可以顺延，但绩效面谈最晚必须于10日结束。第十条销售内勤的职级共分二级，分别为销售内勤（1星）、优秀销售内勤（2星）。考核职级为逐级晋升或降级，考核期满按相应定级维持职级标准予以考核。第十一条销售内勤的工作业绩考核标准主要以销售报表、档案管理、生产单下达、发货等为考核依据。第十二条考核晋级流程：市场助理或销售主管每月7日前将销售内勤前三个月的业绩统计报表交市场部经理→市场部经理在每季度第1、2个月的7日前出预警→市场助理在次季度第一个月7日前公布季度考核结果及业务人员定级情况。第十三条销售内勤各层级晋升、维持标准如下表：职级考核评定时限业绩工作表现销售内勤★晋升优秀销售内勤考核季度月度绩效分数连续三月保持98分以上1、无因个人失误造成有效工作投诉;2、季度内公司通报批评或处罚2次以上取消晋升资格。维持销售内勤职级考核季度季度绩效考核平均分数在90分以上1、日常工作表现良好；2、无因个人失误造成有效工作投诉。优秀销售内勤★★维持优秀销售内勤职级考核季度月度绩效分数连续三月保持98分以上1、日常工作表现良好；2、无因个人失误造成有效工作投诉。注：1、销售内勤绩效考核分数达不到维持级别标准的为降级，公司根据市场情况可对考核结果进行整体系数调整。2、销售内勤岗位职责及绩效考核体系文件作为本管理制度的附件并列执行。第四章市场部市场助理岗位职责第十四条市场助理晋级的考核周期为每季度一次，考核结果于每个月7日前公布，8日开始进行绩效面谈。如遇特殊情况不能在考核结果公布后一日内面谈的，可以顺延，但绩效面谈最晚必须于10日结束。第十五条市场助理的职级共分二级，分别为市场助理（1星）、优秀市场助理（2星）。考核职级为逐级晋升或降级，考核期满按相应定级维持职级标准予以考核。第十六条市场助理的工作业绩考核标准主要以部门资产资料管理、应收款、管理协助、公司及出差人员业务的协助管理等为考核依据。第十七条考核晋级流程：市场助理或销售主管每月7日前将销售内勤前三个月的业绩统计报表交市场部经理→市场部经理在每季度第1、2个月的7日前出预警→市场助理在次季度第一个月7日前公布季度考核结果及业务人员定级情况。第十八条市场助理各层级晋升、维持标准如下表：职级考核评定时限业绩工作表现市场助理★晋升优秀市场助理考核季度月度绩效分数连续三月保持98分以上1、无因个人失误造成有效工作投诉;2、季度内公司通报批评或处罚2次以上取消晋升资格。维持市场助理职级考核季度季度绩效考核平均分数在90分以上1、日常工作表现良好；2、无因个人失误造成有效工作投诉。优秀市场助理★★维持优秀市场助理职级考核季度月度绩效分数连续三月保持98分以上1、日常工作表现良好；2