《A公司绩效管理优化研究7000字（论文）》

绪论在全球化的过程中，公司之间的市场竞争将会加剧。伴着现代科技的迅猛发展，一些地区经历了变动，各式环境变动将比过去更快，复杂而不可预测的环境将使企业的生存更加困难。绩效管理逐渐成为企业人力资源管理的重要手段，不仅可以提高企业管理的水平与效果，还可以潜在促进企业的长远发展。就企业而言，建立全面且科学的绩效管理系统，有助于促进企业业务的发展，且绩效管理系统越科学其对企业业务运营的效果就越好。面对激烈的市场竞争，A企业在发展过程中逐渐显现出其在绩效管理中的不足，例如员工奖惩制度不合理等。基于此，本文研究A企业的绩效管理现状，希望通过研究A企业来带给同类企业以提高绩效管理水平的参考建议。1A股份公司绩效管理现状1.1企业简介上海A建筑装饰集团股份有限公司于1998年创立，业务范围涵盖高端住宅、酒店等。A股份恪守人居环境进行塑造及人居生活提供服务的企业文化使命，围绕“两翼一箭”战略，以对公业务和零售业务为两翼，以智慧农业科技为一箭，夯实面向未来的差异具有竞争能力优势，打造智慧人居新样本，实现我国企业由现代信息服务向产品生产技术不断创新管理转变。1.2A股份组织架构图1.3A股份绩效管理现状A股份公司为规范统一绩效管理流程，加强绩效导向，提升绩效管理有效性与公平性，发挥绩效管理对公司经营战略与员工业绩提升的促进作用，特制定绩效管理制度。1.3.1绩效管理职责分工公司的绩效考核委员会，负责绩效评估。由公司总经理、运营管理部门、人力资源部门、财务管理部门、办公室、生产管理中心生产经理与负责绩效考核工作的有关人员组成公司评审委员会。A股份考核委员会：作为薪酬与考核委员会的下属机构，具体成员由薪酬与考核委员会决议产生。主要负责集团层面绩效和年度评优方案、部门绩效目标的制定、审核、决策；考核结果申诉处理等事宜。小组绩效评估实施小组：人力资源中心是绩效委员会的永久执行机构。它主要负责制定或审阅与绩效管理有关的文件、组织开发、在整个集团内实施和指导绩效管理，审阅绩效结果以及接受评估投诉。经营单位考核执行小组：人员由子集团/事业部管理部门相关人员组成，主要负责组织子集团/事业部负责人以下员工绩效管理工作开展实施、指导，审核绩效结果并受理考核申诉等。考核人：为被考核人的直接或间接管理者，主要负责被考核人绩效目标制定、过程反馈与辅导、绩效评价，绩效面谈等，并提出绩效管理的优化建议。被考核人：作为被考核对象，参与配合绩效管理工作，过程中积极与考核人互动与沟通，确保绩效目标达成，并提出绩效考核模式的优化建议。1.3.2考核内容考核得分和对应考核标准见下表：表1.1绩效考核表考核得分工作目标80%价值观行为20%[85分100分）创造性地、完全超乎预期地达成目标价值观标准融入自己习惯，以身作则，并积极影响他人（75分84分）明显超越目标日常行为完全符合价值观标准，并时常有行为亮点75分符合/达成绩效目标要求日常行为完全符合价值观标准[70分74分]勉强完成目标，但尚有一些差距偶尔有不符合价值观标准的行为出现[60分69分）与目标存在较明显差距多数情况下的行为不符合价值观标准（0分--60分）不合格没有出现符合价值观标准的行为员工个人绩效结果需经过部门内部强制分布后确认，具体比例如下表：表1.2绩效比例详情绩效等级ABCDB+BB-等级说明优秀符合期望待改进不合格绩效比例20%70%10%1.3.3考核流程年初，根据经营单位部门、职能部门、非直营部门年度和季度绩效目标，完成《员工绩效评估报告》内年度计划和季度计划填写，并签字确认；过程中，员工与其管理者就绩效达成情况积极互动与沟通，及时发现阻碍绩效结果达成的原因并制定出短期对策和长期对策；季度末至次季度初，各经营单位、职能部门、非直营单位部门员工完成本季度员工绩效评估和次季度员工绩效计划制定。并对相关内容进行反馈面谈，签字确认；年终，在各经营单位、职能部门、非直营单位部门员工完成年度绩效的评估和面谈等任务之后，让员工本人进行签字确定。1.3.4绩效考核结果应用公司引入了一种基于基准管理的绩效评估的重要方法。在评估公司人员的绩效时，不仅必须定义项目指标和员工指标，而且还必须定义财务指标，客户指标和市场指标，并且必须以员工绩效为目标。除了定义项目的关键指标外，公司在定义员工绩效的绩效指标时还制定了一些日常工作指标，这些指标构成了应用绩效结果的基础。绩效奖金：部门负责人参照《年度个人事业承诺书》中相关规定计算；提成类员工参照所属组织相关激励制度执行；非提成类员工个人年度绩效考核结果作为其奖金计算的依据。调岗调薪：年度绩效结果为B+及以上人员，根据实际情况给予加薪、晋升的机会。年度内连续2次绩效结果为C的或1次为D的，相应岗位人员酌情降职、降薪、并且公司有权、保留调整岗位直至解除合同的权力。2A股份公司绩效管理存在的问题2.1对绩效管理认识上存在着偏差这是因为企业的管理层不能区分绩效管理和绩效考核的区别，而将他们混为一谈。许多企业的领导认为完成月度评估和工作概述等同于完成公司的绩效管理。实际上，绩效管理是系统性的工作，包括众多环节，而绩效评估只是最重要的环节之一。全面的绩效管理系统由许多活动组成，包括企业绩效管理计划，绩效进行评估，绩效报告和绩效反馈。在绩效管理的过程中，我们不仅要强调绩效评估的结果，更重要的是，我们必须强调通过规划、评估和反馈获得的结果。实际上，公司只能看到绩效评估的结果，而将绩效管理替换为绩效评估，从而使绩效管理成为一种形式。2.2绩效指标选定缺乏科学性绩效考核指标可以分为两个部分，即工作态度与工作成果。工作成果即员工在完成工作的质量与工作的完成度，工作态度则是由员工的公司规章制度的遵守情况、考勤状况以及工作表现组成。当前，A企业对员工的绩效考核是按照其人事部门制定的绩效考核表来完成，也是将绩效考核分为对员工的工作效果与工作态度两部分。但是A企业的人事部门制定的指标比较笼统，大多由定性指标组成，缺少具体的分析，这造成在实际绩效考核管理中，缺少一定的实用性，并最终对绩效管理的成效产生一定的影响。2.3绩效沟通机制不健全企业在进行绩效管理时，分解与制定相关部门关键的工作绩效评价指标时，可以参考企业的领导以及员工来协商制定，从而达成一致，取得最佳的结果。但是，我国的中小民营企业在制定相应的部门绩效考核的指标时，往往缺乏对相关部门指标实施者的充分沟通，从而容易产生评价不公开的结果发生。这都对促进企业员工素质优化与员工工作能力的改善有所帮助。2.4绩效管理方法有待提高企业如果想要更加高效的绩效管理成果，就应当改善自身应用的绩效管理方法，从而提升绩效管理实施的效果，达到绩效管理实施的目的。通过分析A股份有限公司，发现该企业采用的是目标管理法的方式来实施绩效管理工作，此种方式也作为当前我国大多企业都采取的绩效管理方式，重点是将企业工作内容实施目标化，通过完成相应的目标来整体提高企业的收益与发展。只是，企业在运用目标管理法来对企业进行绩效管理时，还需要借助更加简洁明了的语言来帮助绩效管理工作明确工作方向与目标，但是这个过程对A股份企业来讲具有一定的困难。因为A股份身处的企业外部环境在随着时代的发展在进步，因此外部环境是不稳定的，在实践中的业务交流过程中也会发生特定的特发情况，这将会造成企业制定的预期目标没法达成，所以，A股份有效公司应当改善其绩效管理方法。2.5考核监督问题本研究调查发现，A股份的绩效管理缺乏严格的监督。绩效管理涉及到公司工作人员的薪酬待遇以及职业发展，这要求绩效管理应该具备相应的监督体系，从而保证绩效管理工作能够有序公平的开展。但是，由于缺乏相应的监督体系，这将导致公司绩效管理存在必要的的监督。当时，A股份的绩效管理工作主要依靠人事部门工作人员实施，纪检部门则对相关的内容缺乏必要的监督。纪检部门的监督存在较强的被动性，其往往在被反馈绩效管理不公平的情况下，才对绩效管理的内容进行介入，其主要体现为事后监督。由于监督的弱化，缺乏必要的事前监督与事中监督，这容易对绩效管理的公平性产生影响。另外，在绩效管理中，工作人员的监督也相对缺失。一些公司管理会以保密性为理由，拒绝工作人员对绩效管理工作的监督。这使得A股份工作人员对绩效管理缺乏充分的了解，使绩效管理存在“暗箱操作”的可能。因此，A股份应该致力于建立完善的绩效管理的监督体系，建立多方力量的监督与管理，从而保障绩效管理工作能够公平与客观的进行。3改善A股份公司绩效管理问题的对策面对绩效管理方面存在的问题，每一家公司都致力于寻找管理层面的变化革新，其目的就是让公司的管理适应社会各方面的变动，并让公司的发展更加具有持续稳定性。然而，A股份公司自身存在一定的局限性，各方面都存在很多不足，它要想在公司的管理层面有突飞猛进和稳定可靠的进步，只能依靠自己的实力，这其实是不容易的。因此，可以考虑通过外部力量来解决绩效考核问题。还有，它们也可以利用公司内部优势，培养自己的管理人才队伍，进行内部改善。3.1明确和理解绩效管理的含义管理者要充分理解和掌握绩效管理的概念，以服务员工、面向员工为绩效管理的发展理念，考虑提升角色，将绩效管理与薪酬体系联系起来。要想提高企业进行内部有效地实施绩效考核管理，A股份有限公司在一开始就要要求高层管理者认可和发展环境绩效信息管理教育理念，因此，在他带领下的人力资源相关部门之间具有足够的能力来促进和实施组织企业的绩效管理。同时在绩效管理的全过程里，人事员工必须及时、准确地将每个信息报告给企业管理层，以便每个绩效管理的全过程都可以达到确切的实施策略。并在实施的过程中不断地发挥激励作用，从而收获到巨大的效果。3.2制定科学的绩效考核标准成为和发展中国优秀传统企业社会文化的一个非常重要环节是绩效进行管理，公平公正的绩效考核会使员工从组织和个人这两个方面来获得市场竞争意识：在组织能力方面，能够使组织学生深入学习了解我们自身并优化产业结构，从而可以提升经济组织的业绩发展；在个人生活方面，组织通过绩效管理在内部给员工们营造一个心理健康的激烈竞争的工作氛围和环境，员工在此渲染下，能够充分认识到自己的不足，寻求正确的方法来调整自身，从而达到提高业绩和获得更多的发展提供机会并为自己的职业技术发展需寻求一个科学合理的发展研究方向。中小民营企业绩效考核目标是在分析专业特点后制定的，以相互独立、便于理解和操作为基础，结合每个人的工作特点，指出岗位描述和规范的相关要求，按照定性和定量的方法进行分解和叙述(可以使用平衡计分卡系统)。绩效考核要求企业和员工在受益的方面上，从同事的竞争作为个人自我发展的专业诊断，考生与考官之间的关系从对抗性转变为相互支持的伙伴关系，从而实现了双赢的合作。3.3加强绩效沟通与反馈A股份在实施绩效管理体系的时候，考核员和被评价者将进行有效的协调和沟通，提高绩效管理体系的透明度，实现对员工绩效考核结果的公平公开、及时反馈，保障员工的有效权益。管理者和员工要有所互动，可以通过采用绩效反馈面谈这种教学方式，使员工提供更加的了解我们自己的工作发展情况，并使管理者把自己的想法和工作质量标准传递给员工，从而使双方共同合作共同改进，从而能够有效地提高财务绩效。当经理和员工讨论绩效管理中的问题时，经理学会向下属提供必要的反馈，他们觉得自己无法通过已知信息提高绩效，并且可以主动向主管寻求有用的建议并寻求有利的信息。中小民营企业发展为了能够增强绩效管理沟通的效果，应该在不同文化方面且有针对性的进行工作绩效评估周期的设置。一方面，评估者可以更加迅速地对被评估者的工作学习能力的大小有清晰的认识和认知。另一方面，及时性的工作评价和工作反馈能够使被评估者的工作更加有力且准确地进行。半年或者一年，这个长周期适合用行为绩效指标来评价，员工的绩效指标有一定的稳定性。因此我们需要很长的时间才能够得出结论，但是最重要的是我们在平时的时候也要记录他们在重要事件中的行为。3.4制定符合A股份发展战略的绩效管理目标为了推动A股份绩效管理优化，公司加强制度方面的建设，使绩效管理工作能够做到有章可依。公司可以根据绩效管理工作的需要，制定相关的绩效管理规章制度。相关的规章制度，如《绩效考核方法》，《绩效奖励措施制度》等，应该得到院务会议乃至全体职工大会的通过。通过形成完善的制度体现，能够在制度上对绩效管理工作进行规范与明确，从而保证A股份的绩效管理工作有序的开展。合理的绩效管理目标可以为绩效管理提供相应的指导，便于A股份企业能够围绕工作的目标，整合资源，推动目标的实现。绩效管理的目标应该契合A股份的整体发展战略。绩效管理是公司管理的重要组成部分，绩效管理目标应该服务于公司的整体发展战略。在这一情况下，A股份可以根据公司的发展战略，制定绩效管理目标。致力于为社会公众提供优质的基础设施建设。围绕这一发展目标，A股份可以建立提高服务质量的绩效管理整体目标，拥有统领公司的绩效管理工作。3.5实现绩效管理的全程监督A股份的监督管理更多为事后监督，即监督工作在工作人员反馈后才启动。绩效管理的事后监督，往往难以产生实质性的作用，事后监督具有明显的滞后性，难以对公司绩效管理工作进行有效的监督。为此，A股份在开展加强绩效管理监督过程中，应该坚持全过程监督的理念，做好绩效管理的事前监督、过程监督以及事后监督。做好事前监督。A股份应该做好事前监督，在源头上保证绩效管理工作能够顺利开展。公司做好事前监督，应该在绩效管理开始之前，就绩效考核的内容、绩效奖励程序等相关内容进行了解与监督，及时发现绩效管理事前存在的问题，并给予及时的纠正。与此公司，公司还应该在绩效管理工作前，加强人事管理部门的教育，提高他们的责任感，要求他们严格按照公司的绩效管理的程序开展工作，坚决杜绝权利寻租或者徇私舞弊的情况出现。更加重视对绩效管理过程的监督工作。在建立绩效管理和监督体系的过程中，全员的行动必须进行过程监控，对绩效管理过程进行及时的监督，及时发现绩效管理过程中的问题，并采取积极行动并及时纠正。纪检部门在人事部门在开展绩效管理的过程中，应该对绩效管理的各个环节进行了解与监督，对参与绩效管理工作人员形成一定的监督压力。比方说，纪检部门应该及时了解人事部门所进行的绩效评估是否规范与合理，从而对人事部门工作人员的绩效评估工作形成监督压力，推动绩效评估工作公平、公正的实施。坚持做好事后监督。落实全过程监督，纪检部门要强化事后监督，对绩效管理的全过程进行了解。A股份可以定期组织纪检部门，对人事部门完成绩效管理工作后进行调查与监督。通过事后监督，能够对绩效管理的全过程进行了解，能够全面了解绩效管理工作的合理性与合规性。事后监督联同事前监督以及过程监督，能够形成完善的绩效管理监督体系，产生良好的绩效管理的监督成效。结论不仅仅只是提供奖罚手段的绩效管理也是一个有效的管理工具，它更重要的意义在于为员工和企业提供一个提高工作效率和改善工作方法的信号，从而改进员工的业绩，并为实现个人、组织乃至企业的伟大战略性目标而努力前进。由于市场的激烈竞争和和经济环境的变化多端，企业不断地加强先进管理思想和不断地进行科学技术创新。许多管理学者根据管理理论的发展的趋势提出要把握好绩效管理并推动绩效管理成为有效的发展工具。在人力资源管理的方面绩效管理发挥着核心作用。面对市场的激烈竞争，高层领导以团队