房地产开发公司薪酬体系

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档薪酬体系薪酬结构包含：月薪、项目奖金、费用补助三部分。月薪：包括“基本工资、知识工资、岗位工资、职务津贴、专业总师津贴、工龄工资六部分。（一）基本工资。参照北京市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，不分岗位、级别采用统一标准为1500元。（二）知识工资：知识工资=学历工资+技术职称工资+注册职业资格工资。（参表1：知识工资计算数据）学历工资以证书原件为准，经公司验证后确认。以最高学历为工资标准（双学位视同研究生学历）。职称工资分为：以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。同类别职称以最高职称为工资标准、不同类别职称可分别计算工资进行累加。注册资格工资：以证书原件为准，经公司验证后确认。同一类别资质证书以最高级别计算，不同类别的资质证书可以累计计算。未列尽的职业资格以国家人事部或具有同等效力的国际机构认证的证书为确认标准。表1：知识工资计算数据学历工资注册执业资格工资学历系数工资标准注册资格名称系数工资标准大专1.0全国一级注册结构工程师执业资格1.0本科(无学位)1.5全国二级注册结构工程师执业资格0.7本科(有学位)2.0全国一级注册建筑师执业资格1.0研究生二(无学位)3.0全国二级注册建筑师执业资格0.7研究生一(有学位)3.5全国注册电气工程师执业资格1.0博士（有学位）4.0全国注册公用设备工程师执业资格1.0学历工资基数1.0全国注册监理工程师执业资格1.0技术职称工资全国注册造价工程师执业资格1.0技术员级1全国一级注册建造师1.0助理级2全国二级注册建造师0.7中级4全国注册安全工程师1.0高级6注册会计师1.0注册审计师1.0职称工资基数10注册评估师1.0注册咨询师1.0高级人力资源管理师1.0律师从业资格1.0注册执业资格工资基数1.0（三）岗位工资：（参表2：岗位工资计算数据）根据岗位职责内容、责任轻重、工作条件等确定；公司岗位工资系数依据岗位评估结果确定。岗位工资因岗位的变更而变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。变更从岗位变动后的下个月起调整。表2：岗位工资计算数据序号岗位名称岗位工资工资（元）岗位系数1总经理7.02副总经理5.03总经理助理、专业总师、总监3.54部门经理2.55项目经营、规划、土地A2.06销售策划、组织A2.07销售支持、产权、客户服务A1.38成本会计A1.59出纳A1.310土建工程师A1.511暖通设备给排水工程师A1.312电气工程师A1.313土建造价工程师A1.514给排水、电气造价工程师A1.315预算员1.316法律、计划、合同A1.217人力资源、公共关系A1.218秘书、档案、综合事务A1.0职务津贴：职务津贴适用于总经理、副总经理和总经理助理。1、总经理：4000。2、副总经理：2500~3000，视职责任务而定。3、总经理助理：1500~2000，视职责任务而定。4、各分管领导兼任部门经理的，另加500元职务津贴。（五）专业总师津贴：适用于兼任专业总师的总经理助理、总师办成员和专业总监人员，标准为2000元。（六）工龄工资：（参表4：工龄工资计算数据）按员工实际工作年限确定。以入司时的实际工作年限计算，以后在每次续签合同时变更。年度各种休假累计超过半年的，当年工作年限不累加，不计算工龄工资。表4：工龄工资计算数据工资（元）社会经验系数工作年限8252.75>15年8102.70>14<15年7952.65>13<14年7802.60>12<13年7652.55>11<12年7502.50>10<11年7202.40>9<10年6902.30>8<9年6602.20>7<8年6302.10>6<7年6002.00>5<6年3901.30>4<5年3601.20>3<4年3301.10>2<3年3001.00>1<2年00.0<1年二、项目奖金。项目奖金是薪酬结构中的重要组成部分，是将公司业绩和部门业绩直接与员工个人业绩挂钩，体现公司以客观绩效为宗旨、实现奖优罚劣的重要表现形式。1、公司设立项目利润总额的一定百分比做为项目奖金分配总额。根据不同项目情况，提取不同比例。2、项目奖金包括：公共奖与单项奖。公共奖适用依据岗位职责为项目所做贡献颁发的奖金，单项奖适用职责范围以外或超出职责目标的为项目所做特殊贡献而颁发的奖金。单项奖占项目奖金总额的比例依据不同项目特点分别确定。3、奖金总额以项目完整周期为计量单位，分别在项目的以下节点进行奖金分配和发放：取得五证、正负零、结构封顶、竣工备案、产权证办理完毕。三、费用补助。交通费、通讯费、免费中午工作餐。以上项目由公司作为工资性支出承担，不计入员工个人工资。（一）交通费普通员工：300元/月；部门经理：400元/月，总监及以上人员据实报销。在公司住宿员工不享受该项费用补助。报销发票可以是加油票、停车票、过路过桥发票、出租车票、地铁票、公交车票等交通类的发票，可在三个月时间内按补贴数额集中报销。（二）通讯费普通员工：200元/月；部门经理：300元/月；总监、总师办、总经理助理：400元/月；副总经理：500元/月。可用手机交费发票、固定电话交费发票等通讯类发票报销。如通讯量在某一时期内相对比较集中，通讯费使用人可在三个月时间内按补贴数额集中报销。（三）办公用品费员工根据自己的工作性质自行准备相应的办公用品，公司按每人每月20元标准补助。发票必须是办公用品类发票且必须真实、合法。另；我公司为每一位员工按照实际工资为基数，计算缴纳五险一金（养老、失业、医疗、女工生育、工伤和住房公积金）。北京博大坤元房地产开发公司将以优厚的薪酬福利吸引勤奋、诚实、敬业、踏踏实实的真正具有真才实学的精英加盟，共创未来。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档XX房地产开发有限公司薪酬福利体系第一章总则第一条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。第二条职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。第三条目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。第四条岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。第五条公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计，而非固定额度。2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益，并能增强公司的团队协作力与凝聚力。5、职级不同，激励力度不同。第六条本薪酬体系的设计原则为：本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性原则、科学性原则和针对性原则。第七条公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计，分为高层管理人员“年薪制薪酬架构体系”、中层管理人员“半年薪制薪酬架构体系”、工程技术人员“薪酬架构体系”、普通职员薪酬架构体系和销售（业务）员“提成制薪酬架构体系”。第二章岗位工资的确定及发放第八条岗位工资是员工生活的基本保障，不随公司经济效益的变化而变化。无论公司的经济效益好坏，公司均应为员工发放基本工资。第九条本公司岗位工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月10日（发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转帐方式。第十条新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个月的均按半个月计算。第十一条公司根据员工不同的岗位，确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的比例为：高层管理人员40%；中层管理人员为60%；基层管理人员和工人为80%。第三章绩效工资的确定及发放第十二条公司员工绩效工资分为两种，一种为年薪（含半年薪），适用公司中层以上管理人员；另一种为奖金（包括销售提成、项目提成），适用公司普通员工。第十三条公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别为：高层管理人员60%；中层管理人员40%；基层员工和工人为20%。高层管理人员实行“年薪制”和“半年薪制”，以年度和半年为绩效工资的发放期限。中层管理人员和员工实行“月薪制”，以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与绩效考核体系挂钩。第十四条绩效工资的计算方法。1、行政管理人员绩效工资=[年薪（或月薪）-（每月岗位工资+年功工资）×12]×（目标考核所得分数×100%）2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额×%（提成）第十五条年薪的绩效工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。每季度未、每年年中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。第十六条高层管理人员（执行总经理、副总经理或总监）实行“年薪制”。以年度或半年为绩效工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前和每年的七月份。第十七条中层管理人员（职能部门经理、各下属分公司经理）实行“月薪制”。以月度为绩效工资的发放期限，具体发放时间为每月的上旬。第十八条基层工作人员和普通员工实行“动态奖金制”。实行月度考核，按月度发放绩效工资，具体发放时间为每月的上旬。第十九条销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金，在单项合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至%，另%在单项合同尾款付清时一次结清。第四章年功工资的发放第二十条年功工资，是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。第二十一条年功工资，是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。第二十二条其他津贴1、其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。2、地区补贴和出差补贴不在此列，按公司的有关规定办理。第二十三条年功工资的发放1、工龄不满１年的员工不享受此工资。2、工龄在１年以上（含１年）的在职员工享受此工资。3、年功工资采用现金或银行自动转帐方式发放。第二十四条年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计算。第五章职级的确定办法第二十五条各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的规定。不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。第二十六条派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪，但有下列情形者，可提高一至二级。1、所具有的工作经验，已超过该职级所需专业３年以上。2、所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。3、在本公司工作３年以上，且在该职级成绩特别突出。第二十七条有下列情形之一的，职级降低一至二级。1、具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。2、所具有的能力，未能达到该职级的要求。第二十八条其因工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以１年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权任，并改为支付该职位职级的薪酬。第二十九条由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级的薪酬。第三十条由高职级职位，调任低职级职位工作，应改支付该低职级与原支付新点最接近的薪级。第六章各岗位薪酬架构体系表第三十一条高层管理人员薪酬架构体系表：职级 岗位工资 绩效工资 提成工资 风险收入 年功工资 全勤奖 其它 月薪酬总收入高层管理人员 总经理 1 执行总经理 2 3120 800 50 3970 3 2620 600 50 3270 副总经理 4 2020 400 50 2470 5 1620 300 50 1970注：①执行总经理绩效工资的发放，因对其实行“年新制”，故其月薪酬收入只发放岗位工资、年功工资和全勤奖，绩效工资由董事长或总经理根据年度目标完成情况和工作业绩考核由董事长或总经理在第二年的第一个月上旬另行计发②副总经理因实行“半年薪制”，故其绩效工资系根据其目标完成情况和季度工作业绩考核情况，实行按季发放，其中4级每季发放7000元，5级每季发放6000元。第三十二条中层管理人员薪酬架构体系表：职级 岗位工资 绩效工资 提成工资 风险收入 年功工资 全勤奖 其它 月薪酬总收入中层管理人员 经理 6 1320 880 200 50 2450 7 1272 848 180 50 2350 副经理 8 1224 816 160 50 2250 9 1176 784 140 50 2150 主办会计 10 1128 752 120 50 2050注：工程部经理风险收入每月600元，副经理每月风险收入300元。第三十三条工程技术人员薪酬架构体系表：职级 岗位工资 绩效工资 提成工资 风险收入 年功工资 全勤奖 其它 月薪酬总收入工程技术人员 助理工程师 11 1584 396 200 120 50 2350 12 1536 384 100 80 50 2150 中级技术工 13 1472 368 100 60 50 2050 14 1320 330 100 50 50 1850 初级技术工 15 1168 292 100 40 50 1650 16 1016 254 100 30 50 1450注：高级工程师按经理级定级，工程师（含会计师）按副经理级岗位定级，高级技术人员参照助理工程师定级，工程测量员和预算员按中级技术工定级起步。第三十四条普通员工薪酬架构体系表：职级 岗位工资 绩效工资 提成工资 风险收入 年功工资 全勤奖 其它 月薪酬总收入普通员工 11 1440 360 80 50 1930 12 1190 340 60 50 1810 13 1280 320 50 50 1700 14 1200 300 40 50 1590 15 1120 280 30 50 1480 16 1040 260 20 50 1370 17 976 244 20 50 1290 18 912 228 20 50 1210 19 848 212 20 50 1130 20 784 196 20 50 1050 21 720 180 20 50 970 22 640 160 20 50 870 23 592 148 20 50 810 24 544 136 20 50 750 25 496 124 20 50 690第三十五条销售（业务员）提成薪酬架构体系表：职级 岗位工资 绩效工资 提成工资 风险收入 年功工资 全勤奖 其它 月薪酬总收入销售(务员) 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 第七章年休假、病、事假和旷工的处理办法第三十六条公司员工享受国家法定的双休日及节假日第三十七条按照国家有关规定，公司员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第三十八条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；2、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；3、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第三十九条公司员工确因身体有病经批准可以享受带薪休病假。但在此病假期间不发放午餐费等其他福利。1、员工因病请假１天者，由本人或其家属通知部门主管请假。2、员工因病请假３天以上者，应向公司提供医师证明。3、工作不满１年的员工以其到公司的时间比例计算带薪病假。第四十条一次性病假超过１５天，且在国家规定的医疗期内者，其日工资按本市最低工资标准发放（每月元生活费）。第四十一条员工确因需要请事假者，以其当年应享有的年休假抵扣事假。员工事假超过其年假天数者，按日扣发其工资及其他福利费。第四十二条员工因事请假１天者，在当日由本人或其家属通知主管领导请假；员工因事请假１天以上者，填写“请假单”并由部门经理批准。第四十三条员工因事请假不得超过３０天，如超过３０天需由人力资源部和有关领导研究决定是否继续聘用。第四十四条每年的年休假不能累计到第二年度，当年未休满者，视为自动放弃。当因业务需要而不能休假者，应由公司行政部（或人力资源部）补发加班工资。特殊情况，需由公司领导批准同意后，方可延至下一年度使用。第四十五条员工需要休假时，需提前１５天填写“请假单”，并报送主管副总，具体休假时间要根据公司工作的安排，由部门负责人安排。第四十六条员工在公司工作期间结婚，享有结婚假期，结婚假期不扣发工资。1、员工婚假需提前填写“请假单”，经主管副总批准。2、婚假假期为３天，晚婚假期为１０天（晚