《公司核心人才管理优化研究（论文）》

公司核心人才的管理优化案例分析中文摘要核心员工在中小企业中发挥着重要作用，核心员工在培训新员工、提高产品质量和确保顺利生产方面发挥的作用是不言而喻的，核心员工甚至决定着中小企业的发展和未来。随着社会经济的快速发展和员工多元化的市场影响，中小企业核心员工流失率作为知识经济时代中小企业人力资源管理的一个新问题，如何识别核心员工，留住核心员工，降低核心员工的流失率，充分发挥他们的人才价值，这是一个值得中小企业深入思考和探索的重大课题。本文以昆山腾飞信息技术有限公司为例，探讨其核心员工在企业的现状，再根据现状分析企业员工流失的原因，并提出相关的优化对策，旨在为企业核心员工的管理优化提供相应的参考，对企业的持续稳定发展进步有一定的借鉴意义。关键词：核心员工；员工流失；管理优化绪论伴随着经济的蓬勃发展，企业之间员工的流动慢慢变得自由起来，进而导致员工流失率持续升高的发展态势。一旦出现员工离职的现象，就会给企业带来一系列的不良后果，特别是核心人才或中高层管理员工等的流失，必然会导致企业遭受巨大的损失。也会导致教育、培训等成本水平的上升。另一方面，会导致整体运营效率受到极大的冲击，甚至还会影响其他在职员工的稳定性。出现员工离职的现象，会造成人才的断层问题，这将会严重降低公司所具备的核心竞争实力，还有可能导致重要客户资源及商业机密外泄。与此同时，多数中小企业都处于发展的初级阶段和成长阶段，人力资源管理更加粗放、简单、不系统、不规范。没有建立如图大型企业的完整人力资源管理系统，在运行过程中不可避免的出现一些问题，更重要的是科技公司在早期阶段的发展规模不够成熟，与大型企业相比，中小企业的资金处于劣势，给中小企业人力资源的开发和利用带来很大困难。科技公司的核心人员很难保留，同时可以看出，科技公司也有许多大企业没有的优势和特点。因此，如何充分发挥自身优势和特点，不断完善企业人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探索适合企业自身特点的人力资源管理模式，降低核心员工流失率，是许多中小企业必须解决的问题。一、核心员工的相关理论阐述（一）核心员工的作用核心人员的作用对于一个企业来说是至关重要的，主要归纳为以下几个方面[[]张文涛.论企业核心员工的重要性[J].科研,2016(8):00149-00150.]。一是核心人员是企业生产产品质量的重要保证。核心人员都有着丰富的工作经验，而且大都承担着企业的重要岗位的操作或决策的制定，他们可能对企业产品质量事故发挥出预防作用。所以，核心人员是否稳定或者数量的多少直接影响着企业产品的质量。二是核心人员发挥着“师傅”的作用。核心人员在更多的时候是很多时候充当了师傅的角色，他们在培养和帮带新员工中承担着重要的责任。三是核心人员是企业传统文化的“传播者”。核心人员更能够深入的透析[]张文涛.论企业核心员工的重要性[J].科研,2016(8):00149-00150.（二）核心员工的特点了解和掌握企业核心人员的特点，对于企业有效吸引和留住核心人员有着非常重要的意义[[][]王新光.麦克利兰需要理论视域下领导者激发核心员工能量的艺术[J].社会科学前沿,2020,9(7):5.第一，核心人员是企业中有着精湛的技术或者掌握了企业核心业务，对企业有深远意义的员工。核心人员的综合素质一般都是比较高的，他们大多是核心人员的群体，且有着比较强的自主和独立性，通过在企业里承担着高级领导职位或掌握着商业机密及技术资源的。所以，他们能为企业实现更多的价值；第二，核心人员绝大多是从事复杂的劳动或岗位，他们在企业中具有不可替代性，也成为了企业的稀缺资源；第三，核心人员一般都有着较高的需求，比如受到其它同事的尊重，或者有追求实现自我的更高价值。因为核心人员其有着人力资本的独特性，会比一般的员工有更多的追求和需要，这里除了工作酬劳以外，能否发挥出他们的专长，能否实现他们的自我价值这些因素都影响着他们的工作激情的创造力。第四，核心人员一般其流动性较强。因为核心人员他们都有特殊的技能，经常会被其它同行业的企业争相挖走。并且伴随着社会主义市场经济的快速发展，核心人员也有了很多的自主选择权，因此，他们的流动性比企业其它员工频率都要高得多。二、昆山腾飞信息技术有限公司核心员工的管理现状（一）公司基本情况昆山腾飞信息技术有限公司是一家专业的计算机信息技术开发公司，成立于2017年08月24日，经营范围包括从事计算机信息技术领域内的技术开发、计算机系统集成、各项金融信息技术外包等业务，腾飞信息始终坚持风险管理的精神，专注于计算机信息技术的专业发展。建立严格的内部组织体系，积极整合专业资源为客户服务。外部市场强调客户至上和客户咨询策略的合作，始终注重投资者和合作伙伴之间的平衡，创造双赢局面。（二）核心员工现状1.核心员工离职率呈上升趋势通过对腾飞信息人力资源部所提供的既有资料，可以对腾飞信息成立以来的离职人数进行统计，所得的统计结果如表一所示。表一腾飞信息历年技术员工离职数据统计图从表一可知，随着腾飞信息本身规模的不断扩大，公司技术员工也是持续增加的，但是其中离职人数也呈不断增长的态势。观察腾飞信息从2017年到2019年3年间的技术员工离职情况，可以发现该公司以技术员工为代表的核心人员离职率常年在25%左右，即4个技术员工中就有一个会离职。其中，2019年离职率达到了最高为29%，可能受到年底新冠疫情的影响，这给腾飞信息带来了意想不到的危机。目前，腾飞信息核心人员离职率持续较高，甚至接近30%，这给企业自身发展带来了重大困难。2.核心员工主动辞职率较大从2017年到2019年，3年间腾飞信息离职技术员工人数共计有62人，人数已经超过2017年公司成立时技术员工总人数。其中9人是由公司辞退的，2人因违反公司的相关纪律而被公司开出，而有3人因为在工作中出现重大错误，给公司带来极大损失而被开除，另外还有6人因无法胜任工作而遭到辞退，其余的42名员工都是属于主动离职的情况。具体情况如表二所示。表二腾飞信息历年技术员工离职结构统计图从表二数据可知，腾飞信息中，技术员工为代表的核心人员在同企业的关系中一直都处在比较主动的位置，即往往是核心人员选择企业，而非企业选择他们，企业所处地位比较劣势，被动性很强。3.核心技术骨干员工忠诚度较高从表三可以看出，2017年的时候，腾飞信息核心骨干员工中仅有4人离职，此后虽然不断有技术员工离职，但是，其中核心骨干员工离职人数一直不高，2018年是6人，2019年是8人。虽然这3年以来，诸多技术员工因为种种原因最终离开了腾飞信息，此外，由公司业务拓展带来的对核心技术人员要求提高，致使他们除了参与技术开发工作，还需要进行商务谈判、市场开发等工作，导致部分骨干因感觉离开技术岗而选择离开，但是总的来说，相比于普通技术人员，骨干员工离职率还是比较低的。从2017年到2019年这3年间，腾飞信息核心技术人员离职数占总离职人数比例维持在了30%左右，这也比较符合互联网企业的行业特点。表三腾飞信息历年核心技术员工离职结构统计图三、昆山腾飞信息技术有限公司核心员工流失的原因（一）企业没有提供有竞争力的薪酬事实上，激励是让员工通过满足他们的需求努力实现组织目标的过程[[]莫晓敏.中小民营企业核心员工激励机制探讨[J].人力资源管理,2016,000(005):137-138.][]莫晓敏.中小民营企业核心员工激励机制探讨[J].人力资源管理,2016,000(005):137-138.（二）企业和核心员工没有形成良好的心理契约心理契约，指的是企业和员工在形成经济契约的同时，认同的不能明示的一种心理上的责任与义务[[][]纪海峰.企业人力资源管理中的心理契约问题研究[J].中国科技投资,2017,000(009):232.（三）企业和核心员工感情交流较少市场经济驱使人们出现快节奏的工作和生活，这种快节奏使得人和人的交流变得越来越少。对于在企业中工作的核心人员来说，除了正常的工作以外，一些日常的交流和沟通都可以为核心人员积累一种微妙的感觉，这也是他们内心情感的一种需要[[][]夏天.管理要情感情感需管理[J].现代企业文化(上旬),2017(11):2-2.四、昆山腾飞信息技术有限公司核心员工管理优化相关对策（一）建立有核心竞争力的薪酬，并实现利益共享1.建立高薪制度虽然核心人员需求呈高层次发展的趋势，但是高薪制度对核心人员依然有效。这是因为高薪不仅仅体现了核心人员给企业所创造的价值和付出的劳动间的正比关系，也从另一个角度反映出核心人员在一个企业里的价值及地位，也满足了他们的尊重感[[]朱富强.企业能力、职位租与高管高薪——现代市场经济中的收入分配机制[J].财经研究,2020,46(003):65-79[]朱富强.企业能力、职位租与高管高薪——现代市场经济中的收入分配机制[J].财经研究,2020,46(003):65-79.在这方面腾飞信息可以根据不同的职位，制定不同发的工资结构[[][]刘轩.W公司销售人员薪酬满意度提升策略研究[D].2018.2.建立科学的福利待遇体制企业提高福利待遇会加强和核心人员间的紧密联系，通常，福利待遇的高低直接体现出企业人性化管理水平的高低，这也是影响核心人员走留的一个重要指标，也是企业留住核心人员的一个有效机制[[]魏迎霞.中小企业核心员工福利管理研究[J].山西经济管理干部学院学报,2014,22(004):4-7.]。因此，企业可以从实际出发，根据不同员工的不同需求和偏好，提出多元化的福利方案。如果团队能够面对成员的意见和建议，给予一定的权威，在完成目标时给予一定的奖励和肯定，在失败时给予适当的鼓励和帮助，那么所有的团队成员都会被鼓励勇敢向前。因此，团队成员得到了团队经理的认可，及时恰当的公开表扬尤为重要，代表认可和肯定。福利待遇有多种，具体实施方法如下：1）物质激励和精神激励的结合。2）完善多层次激励机制。3）[]魏迎霞.中小企业核心员工福利管理研究[J].山西经济管理干部学院学报,2014,22(004):4-7.（二）建立起良好心理契约机制一个企业拥有完善的企业文化可以有效激发核心员工的工作激情，为企业形成一个公平竞争和开拓进取的工作氛围，并且培养核心员工对于企业认同及与企业共同进步的精神，可以发挥出其它管理制度无法比拟的强大内在动力[[]廉晨瑶.互联网经济下企业文化对心理契约影响的实证研究[D].2017.]。良好的企业文化是提高核心员工的工作积极性，提高腾飞信息的永久的凝聚力，腾飞信息的企业文化可以增强企业的向心力，导致一个和谐积极的企业氛围，使核心员工自觉地充分发挥自己的聪明才智，为腾飞信息在市场竞争中[]廉晨瑶.互联网经济下企业文化对心理契约影响的实证研究[D].2017.（三）企业要通过感情来留住核心员工1.由马斯洛的需求层次论分析核心人员需求马斯洛的需求层次论指出：人类的需求是由低到高逐步发展的过程，从生存需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求到自我实现需求是逐步上升的[[]安婧.基于马斯洛需求层次理论的央企青年职工激励问题研究——以A公司为例[D].2018.][]安婧.基于马斯洛需求层次理论的央企青年职工激励问题研究——以A公司为例[D].2018.2.强化核心人员的尊重需求首先应加大对核心人员的培训教育力度，加强思想教育引导，灌输新鲜知识，拓展他们的思维方式。这样可以逐渐提升核心人员的自尊和自信，鼓励员工多参与业余学习。其次，企业要想方设法拓宽员工职业发展的路径，发挥激励机制的长效作用。当前，很多企业走的都是管理路径，即员工发展路径是员工—半检—班组长—车间主任甚至更高。对于技术路径则没有制度对其进行明确及固化，还处在萌芽的阶段。笔者建议，核心人员的发展路径在走管理路径的同时，也划分技术路径实行技术职称评鉴制，即通过设立技术职称评鉴委员会，负责员工的技术职称评鉴认定工作。3.加强对核心员工的感情投资腾飞信息需要重视情感激励的作用，培训经理帮助新员工培训，照顾新员工，祝贺新员工，信任新员工，理解他们的工作风格。经理追随新员工的热情，帮助他们解决问题。例如，新员工由于缺乏的能力和更多的心理健康问题，作为管理者，应该从新员工的角度信任新员工，这样新员工总会觉得组织时刻关注他们的需求，在公司创造一个人性化的环境，把人放在第一位。这种氛围使新员工在这种环境下工作顺利，最大限度地调动了他们的积极性，释放了他们的潜力。情感激励是激励员工做好工作的最廉价的方式之一。公司可以通过各种方式与员工交流，了解他们的想法。管理者可以联系他们了解员工的困难和问题，公司为员工提供支持和帮助，以及他们未来的职业发展计划。现代通信工具应该用于通信，现在公司有了自己的网站，可以在公司的交流平台和员工网站上设立一个特殊的区域，有时候，面对面的交流更有利于解决问题。信息交流平台上，企业应鼓励新员工发表意见[[][]邓小容,黄旭敏.应鼓励基层员工畅所欲言[J].中国石油企业,2015,000(008):49.结论在科技日新月异、全球经济一体化的今天，市场经济的竞争已经逐步转变为人才的竞争。人才资源已经成为知识经济时代的核心资源，也是企业生存与发展的战略资源。互联网企业在面对日益激烈的竞争环境，如何获取竞争优势，并保持竞争优势，成为了摆在每一个管理者面前现实而又迫切的问题。面对越来越激烈的竞争，人才已经成为决定企业竞争成败的关键因素。如何获取和留住最合适的核心人才，更好地调动核心员工的积极性，挖掘他们的潜力，已经成为现代企业的当务之急。企业要想留住人才，必须用文化留人，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用正确