学习资料：薪酬福利管理

薪酬福利管理第一部分薪酬的基础知识薪酬的本质企业依据员工劳动合同的规定，对员工为企业所供应的劳动，包括时间、体力、学问、技能和工作表现等而支付员工的相应酬劳。作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（货币酬劳和实物酬劳）。本章涉及的薪酬主要实货币酬劳。薪酬实质是一种交易和交换。劳动力的价格薪酬的构成经济报偿非经济报偿直接经济报偿间接经济报偿来自于工作的非经济报偿来自于工作环境的非经济报偿

1.公允性（1）内部公允（2）外部公允（3）个人公允感（4）相关原则1）指导原则与明确的规范2）制度的民主性与透亮度3）机会均等、公允竞争的条件薪酬基本理论：薪酬管理的原则2.竞争性（1）对外部的吸引力（2）内部的竞争力3.激励性（1）适当拉开层级差距（2）保证体现按效益（贡献）支配4.绩效性（1）员工绩效水平与奖酬水平的关联度（2）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人员）

薪酬基本理论：薪酬管理的原则

5.合法性

最低工资、最长工作时间、经济补偿金薪酬基本理论：薪酬管理的原则1.实力工资制：依据为员工的工作实力与潜力（1）技术等级工资制（2）实力资格工资制（3）职能工资2.工作工资制：依据为所担当的职务/岗位的重要程度（1）职务工资制（2）岗位工资制

企业工资制度类型3.结构/组合工资制：依据几种因素确定（1）岗位技能工资（2）薪点工资制（3）岗位效益工资制（4）职级工资制（公务员）企业工资制度类型

4.绩效工资制（1）计件工资制（2）销售提成工资制（3）效益工资制1.年薪制年薪制=基薪+风险收入+其它福利2.结构工资制结构工资制=基本工资+职务/岗位工资+技能工资+工龄工资+个人效益工资+企业效益工资+其它津贴SCU/ZLX常见的几种企业工资制度3.提成工资制

单纯佣金制（1）完全提成制----佣金制超额佣金制（超额部分提成比例加大）（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金高基薪+低提成低基薪+高提成常见的几种企业工资制度4.计件工资制(按产量）（1）个人计件制E=NR（P86）（2）集体计件制（P87）常见的几种企业工资制度5.技术等级工资制（P87）6.岗位/职务等级工资制（P88）7.岗位技能工资制（P88）8.薪点工资制（P88）工资=薪点数×点值企业薪酬管理的基本程序（P80）明确企业薪酬政策及目标工作岗位分析与评价不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查企业薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准薪酬制度的贯彻实施第二部分薪酬福利制度

（1）薪酬的原则和基本内容1.薪酬管理的原则薪酬原则是企业给员工传递信息的渠道，它告知员工：企业为什么供应薪酬，员工的什么行为或结果企业特殊关注，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工哪方面提高时才能获得更高的薪酬等。比如，通用电气公司的薪酬支配原则是：把薪酬中的一大部分与工作表现干脆挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与职位联系在一起。2.薪酬管理的原则对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬）对内具有公允性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬）对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感受到差距）薪酬成本限制原则3.工作激励与薪酬关系工作激励的成分选择努力的方向确定努力的程度投入持续努力薪酬的目标薪酬的强度薪酬的持续性4.亚当斯的公允理论（O/I）a（O/I）b（O/I）a<（O/I）b（O/I）a=（O/I）b（O/I）a>（O/I）b当事人参照人不公允感公允感负疚感兴奋、担忧削减贡献或要求增加酬劳O=酬劳（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等）I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资格等）公允的类型程序公允结果公允程序公允对最终的公允感发挥更重要的作用5.制定薪酬管理原则的工作程序薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上）了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供应状况）了解竞争对手的人工成本了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励员工实现战略）了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配）了解企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观）了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和学问密集的区分）制定薪酬管理原则6.薪酬管理的主要内容工资总额管理（工资总额的支配与限制、工资总额调整的支配和限制）工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班工资＋特殊状况下支付的工资计算工资总额时，首先须要考虑确定合理的工资总额须要考虑的因素。企业内部各类员工薪酬水平的管理（依据岗位评价而定）确定企业内部的薪酬制度（工资结构（构成项目及项目所占比重）管理、薪酬支付形式管理）日常薪酬管理工作决定员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位技术和培训水平工作条件年龄和工龄地区和行业工资水平企业工资支付水平企业的薪酬策略工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供求状况生活费用和物价水平7.薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献赐予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系合理限制人工成本，保证企业产品竞争力（二）薪酬制度的制定1.单项薪酬制度制定的程序标明制度的名称。如薪酬总额支配与限制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。明确薪酬支付与计算标准。涵盖该项薪酬管理的全部工作内容，如支付原则、等级划分。2.岗位工资或实力工资的制定程序确定岗位工资总额或实力工资总额依据企业战略等确定岗位工资或实力工资的支配原则岗位分析与评价确定薪酬等级数量以及划分等级薪酬调查与结果分析了解企业财务支付实力确定各薪酬等级的中点确定每个薪酬等级之间的薪酬差距确定每个薪酬等级的薪酬幅度确定薪酬等级之间的重叠部分大小确定具体计算方法3.奖金的制定程序依据企业经营支配的实际完成状况确定奖金总额依据企业战略、企业文化等确定奖金支配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算方法4.关于薪酬福利的政策法规最低工资

《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法。最长工作时间

《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。一旦超过最长工作时间，用人单位应当确定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资酬劳（加班工资）。经济补偿金

国家劳动部于1994年12月3日出台《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》。第三部分工资管理（一）岗位评价方法为什么薪酬设计须要进行岗位分析和岗位评价？1.关于岗位分析和岗位评价岗位评价是一种系统的测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常状况下对工人的要求进行的系统分析和比照为依据，而不考虑个人的工作实力或在工作中的表现。岗位评价是对岗位价值的推断，进而纳入薪酬等级。岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及担当该职务所须要的任职资格条件等进行系统分析和探讨，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。2.岗位评价的目的、功能和原则岗位评价的目的发觉确认不同岗位在企业战略目标实现中的地位等，为改进管理和合理确定薪酬供应依据。岗位评价的原则对岗不对人参与原则：参与有助于对结果的认同。结果公开岗位评价的原则3.岗位评价的工作程序依据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书确定10－15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价确定薪酬评价方法依据岗位评价方法对岗位进行评价4.岗位评价的方法岗位排列法定限排列法成对排列法岗位分类法要素比较法要素计点法5.岗位分类法预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。工作程序确定岗位类别（如管理干部类、工技人员类、销售人员类、文秘办事员类等）对各岗位类别的各个级别进行明确定义（等级数多少取决于职务的困难性）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的岗位类别的合适级别上完成岗位评价，作为薪酬等级基础文秘类职务分级标准6.要素比较法依据工作说明书收集岗位评价的相关信息确定薪酬评价要素选择15-25个关键基准岗位依据各岗位说明书，依据薪酬评价要素将关键岗位排序依据薪酬要素确定各岗位的工资率（赐予每个要素在确定归纳岗位工资水平常的权重）依据工资率将关键岗位排序依据排序结果选出不便于利用的关键岗位确定岗位薪酬等级运用岗位比较等级薪酬评价要素劳动责任操作责任、财务管理责任、经营获利责任、记录责任、监督责任劳动技能后天工作阅历及解决问题实力，以及身体协调实力劳动心理先天的心理特征后天的基础教化和专业学问劳动强度工作对体力上的要求劳动环境工作环境、工作紧急性等基准岗位（Benchmarkjobs）从公司外部找到的，为所评价的公司内部的工作供应参考的分数。一般要求基准岗位具有下述特征：工作内容是大家是熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的。是很多不同的雇员都从事的工作。代表公司被评价的一系列工作。被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。7.要素计点法确定要评价的岗位系列搜集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素的相对价值确定各要素及要素等级的点值编写岗位评价指导手册8.薪酬等级概述以若干岗位等级作为薪酬等级的依据将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级分层式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提高。——成熟、等级型企业宽泛式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。——不成熟、业务灵敏性企业（宽带工资）A级B级C级D级E级宽带A宽带B岗位级别年薪9.岗位评价与薪酬等级关系岗位评价结果表现分值式等级式排序式线性关系非线性关系：岗位等级低的，薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。

（二）薪酬调查

确定薪酬调查的目的薪酬调查的程序确定企业中须要进行薪酬调查的岗位确定调查的企业（一般考虑选择竞争对手企业）确定被调查企业中需调查的岗位确定调查方法（顾问公司、采访、集中探讨、收集公开信息）确定调查的内容薪酬调查统计分析（数据排列法、频率分析法）提交薪酬调查分析报告1.薪酬调查分析工作程序薪酬调查的作用市场水平和动态把握比照、分析本企业薪酬合理性分析对外竞争力的状况

（三）工资奖金的调整1.工资奖金调整方案测算的具体步骤员工定级、入级规定，依据岗位评价结果或实力评价结果或绩效考核结果给员工入级。依据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、实力工资、奖金。假如出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。假如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析缘由，以便重新调整方案。汇合测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。嘉奖性调整。依功行赏。调整奖金数额为：

个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数生活指数调整。当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资。工龄工资调整。特殊调整。有特殊贡献或市场稀缺人才实行特殊的工资、奖金政策。2.工资奖金调整的方式第四部分福利管理

（一）福利总额预算支配

1.福利的本质福利是一种补充性酬劳，一般不以货币干脆支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教化津贴等福利的形式多样化：全员性福利（针对全体员工）、特殊福利（针对部分员工）、困难补助（针对有特殊困难的员工）。2.福利总额预算支配程序该项福利的性质：设施或服务该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算新增福利的名称、缘由、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预料、效果评价标准依据薪酬总额支配以及工资、奖金等支配，检查该项福利支配的成本是否能限制在薪酬总额支配内3.福利管理的主要内容确定福利总额明的确施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果4.福利管理的主要原则合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。必要性原则。必需执行国家和地方规定的福利条款。支配性原则。福利总额的预算报告。协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满足的福利没有必要再次供应。

（二）各类保险和住房公积金1.社会保障体系社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤2.住房公积金的有关制度规定住房公积金的有关制度规定考题学习：XXXX年考题——单选题1、假如其企业员工的实力大小对企业生产效率影响很大，一个实力很强的一般员工比部门经理甚至总经理为企业创建的价值还要高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩A、实力B、岗位C、效率D，年资2、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应当进行（）A、薪酬调查B、岗位评价C、等级划分D、人才评估3、（C）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所接受的工资奖金调整的重要方式之一A、激励性调整B、生活指数调整C、特殊性调整D、工龄工资调整4、（C）不应包括在福利预算中A、班车B、带薪培训C、分红D、企业缴纳的社会保险费5、社会保险的实施对象（A）A、劳动者B、社会贫困者C、军人及其家属D、全体居民6、假如某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（C）A、同岗位等级薪酬标准相差很大B、工资水平低于市场水平C、同岗位等级相差标准相差不大D、工资水平高于市场水平7、支付相当