某公司有员工36人

本文格式为Word版，下载可任意编辑——某公司有员工36人口岸公司员工考评手段第一章员工考评的目的一、促进人力资源的开发和利用本公司是一个专业性的投资开发公司，公司的业务经营和管理机制对员工提出了很高的要求。员工考评的首要目的，是对员工的素质、才能和业绩等方面举行较为全面、系统和科学的认知，以利于实现公司人力资源的优化配置，促进公司人力资源的综合开发和合理使用。

二、对公司人力资源举行合理配置的依据要正确制定和有效实施公司的进展战略，公司务必在动态进展中实时地掌管公司人力资源进展的状况。这就要求公司务必在进展过程中动态地对员工的才能和绩效举行实时的考评，为合理有效地配置公司的人力资源供给更多客观稳当的依据。

三、公司调整员工待遇的依据公司实行“按劳调配”、“向能者倾斜”和“奖优罚劣”的调配原那么，对表现不同、绩效不同的员工赋予有差异的物质和精神的待遇，有利于进一步调鼓动工的工作积极性。考评结果在调配工作中具有重要的参考价值，也是坚持合理、公正、科学的调配原那么的重要依据。

四、公司对员工升迁的依据公司的生存与进展是与员工的努力和进展分不开的。随着公司的不断进展壮大，必然给员工的薪资增长和职务提高带来大量机遇。公司为了对员工举行公允合理的增薪提职，有必要对员工举行考评，以掌管理应给哪些员工增薪提职的更多依据。

五、促使员工提高工作效率在考评活动中，员工可以将考评作为鼓舞自己、表示自己、检讨自己和提升自己的一种手段，通过考评得知自己的素质、才能、业绩和潜能等方面的实情，同时找到与同事之间的差异，因而更自觉、更有针对性地提升自己，提高工作效率。

其次章员工考评的原那么一、客观公正性为了达成员工考评工作的目的，首先理应坚持客观公正的原那么，杜绝主管臆断、片面评定的做法，以利于通过考评调鼓动工的积极性。这是考评是否取得告成的关键问题。

二、公开性员工考评理应在公司内部公布其内容、标准和方法以及考评的日期等，在考评结果正式产生后应公布于众，同时应将更为细致的考评结果反应给考评对象本人，使其了解考评的真实处境。

三、领导与群众评议相结合考评理应坚持领导与群众评议相结合的方法，使领导观法和群众观法彼此参照，这样可以制止不必要的偏见和个人情感因素，巩固考评结果的稳当性。

四、侧重直接上司的考评虽然考评应坚持领导与群众评议相结合的原那么，但是应侧重采用岗位直接上司的评议。直接上司最了解下属的处境，对下属的工作、才能、态度和业绩等更有发言权。同时，这样做也维护了公司实行的逐级报告工作的原那么和各级经理责任制的管理机制。

五、考评是科学管理的一种手段考评是一项特别重要的工作，但是它本身不是目的，而只是公司科学管理的一个步骤和手段。因此，考评工作应留神校正平日对员工评判的种种偏见和误差，通过考评实现第一章所表达的各种目的。

六、结果和过程相统一的原那么员工考评应坚持“提防结果，兼顾过程”的原那么。考虑到公司业务的持续健康进展，公司在提防员工工作效率和结果的同时，强调工作过程的正规化、程序化和合法化，反对只顾结果、不管手段以及只顾眼前、不管明天的错误行为方式，制止公司形象和利益的受损。

七、考评结果同员工报酬直接挂钩的原那么要实现员工考评的目的，应将考评结果同员工的报酬有机联系起来，真正起到调鼓动工积极性和创造力的作用。概括挂钩手段见第五章。

八、提倡倾斜，兼顾公允；

侧重绩效，兼顾素质与才能将员工考评同员工报酬结合起来，应坚持这样一个原那么：提倡倾斜，兼顾公允；

侧重绩效，兼顾素质和才能。要保证公司各项工作的有效完成，务必在报酬上向优秀员工倾斜，提防员工工作的绩效，以表率和效益促进公司的进展。也只有在这个根基上，公司员工才会有更大的个人进展空间。然而，公司的进展靠的是全体员工的共同努力，员工的素质与才能又是员工有效完成工作的根基。因此，兼顾调配公允，兼顾员工素质和才能，将有助于全体员工潜在素质和才能最大限度的发挥。

第三章员工考评的内容一、岗位绩效员工考评理应紧紧围绕员工所处的工作岗位来举行，将岗位职责说明书中的内容作为评定员工的根本依据，这样才能使员工在考评工作中有所适从，真正促进员工的工作积极性和绩效的提高。

岗位绩效包括如下内容：

1、可以量化的工作劳绩。这里主要是指工作量，如是否按筹划、按步骤完成了上司布置的工作或完成了多少工作。

2、工作效果。这是相对于工作量的工作质量，也就是说工作完成的如何、结果是否达成了要求等。

3、工作的创造性。在岗位工作中，员工是否具有确定的创造性，是公司对员工的要求和期望，也是岗位绩效考评的内容。

4、工作的协调性。公司的业务性质要求员工树立和坚持团队精神，每位员工在充分发挥个人才能的同时，还要和同事紧密合作、协调一致，以集体的聪慧和气力完成工作。

5、工作的示范性。对于管理岗位来说，岗位绩效还包括了对下属职工的指导培训才能，也就是说工作是否具有示范性。

二、素质才能在很大程度上，员工岗位绩效的好坏，取决于其素质的上下和才能的大小。在考评工作中，应考虑员工的素质才能。素质才能主要是指：

1、根本素质根本素质包括文化修养、采纳一般教导的程度、工作体验、人生阅历和智商等。

2、根基才能根基才能是指适用于岗位职责的专业学识和技能两个方面。如投资进展部的员工所要掌管的有关投资理论、财务部员工所要掌管的财会学识以及电算技能等。

3、业务才能这是在公司特定环境中员工素质和根基才能相结合所产成的综合才能，如对投资工程的理解力、对投资环境的判断力、与同事和客商沟通的才能、组织协调工作的才能以及对突发事情的回响才能等。

三、工作态度具有确定素质和才能的员工，并不确定都具有符合岗位职责要求和公司文化精神的工作态度。员工工作态度的好坏往往是其工作是否有成效、表现是否卓越的抉择因素。因此，工作态度是员工考评的重要方面。工作态度有如下的内涵：

1、自觉性。在领导不在身边、缺乏面对面监视、工作没有鲜明的压力等处境下，员工是否照样热心地工作、是否照样卓越地完成工作任务，就是员工自我管理程度的测定依据之一。

2、积极主动性。公司是否有活力，要看员工在工作中是否有积极性和主动性。员工工作的积极主动性是公司经营活动中最需要、最难得的动力。因此，公司特别看重员工工作的积极主动性。

3、责任感。敢于负责是公司各个岗位的共同要求之一。一般来说，只有具备高度责任感的员工才能够较好地完成公司交办的工作。

4、合作精神。公司的主营业务是投资，这不仅需要员工个人的素质高和才能强以及员工单个工作时的绩效好，而且更需要员工发扬合作精神，在工程中彼此合作、彼此补充以形成资源共享与互补的优势。

第四章员工考评的方法一、个别交谈根据公开、公允和考评只是一种手段等原那么，考评方式之一是与考评对象举行个别交谈。交谈可以促使考评者和考评对象在面对面的交谈中有效地沟通，包括考评对象对自己的缺乏的熟悉，考评者扶助考评对象查找所存在的问题和缺乏的理由等。

二、群众评议借助于群众（同事）评议这种背对背的考评方法，可以利用群众的聪慧对考评对象举行更为客观全面的了解，也可以抵消面对面交谈时考评对象轻易产生的文过饰非所带来的缺乏。

三、文字测验本公司推出的工作报告制度，可以实时地、全面地供给岗位工作过程中的历史记录，是员工考评工作可以凭借的重要工具。员工其它形式的文字工作，如其所执笔的分析报告、对外往来信函、协议、合同稿等，也可以是考评的工具。

四、自我总结与面对面的交谈相类似，可以由公司人事管理部门统一部署，在确定的阶段（如季终、年终等）要求员工对照本员工考评手段的规定，以文字形式对自己举行考评。这种自我总结可以作为员工考评的重要方法。

五、对评价结果的校正在员工考评过程中，难免会有各种各样的偏差展现，如员工之间存在的曲解和恩怨、由于从不同角度看问题所产生的差异、自我总结中有意浮夸或缩小自己的工作绩效等。这就要求考评者在制定评价表格时采取必要的统计分析工具，对考评结果中的误差举行校正，使员工考评结果尽可能保持较高的精确性和切实度。

第五章员工考评可选方案一、量化评价体系实现对公司员工考评的量化是人力资源战略体系中分外重要的一个环节。本公司对员工的量化评价体系根本思路如下：

l本考评方案的一个根本假设前提是，公司各个岗位的人员都是按照岗位所需要的根本素质和才能来配置的。例如，工程管理小组组长对工程所涉及的行业有着丰富的学识和体验，在工程管理方面有着丰富的实践阅历等。

l根据工作性质以及所涉及责任和权利的不同，公司将员工分成三片面举行评价：管理人员的评价；

业务人员的评价；

常规支持性工作人员的评价。

l对于每一个考评要素以及每一个考评要素下的每一个考评要点举行权重的合理调配，在权重调配的根基上举行总积分的计算。计算方式如下：个人总积分=∑{评价要素系数×∑（评价要点十足评分×要点重要度）}l公司供认并激励优秀的业绩。因此，在权重调配时所遵循的根本原那么是，把优等评价同其它评价拉开档次。

二、概括的考评内容我们从可操作性的角度，把概括考评内容划分成下面几大块：

l工作态度考评。

l业务工作的执行。业务工作的执行（即下面考评表中的工作任务）严格按照岗位说明书所界定的职责和义务举行评定，其中包括员工在岗位说明书中所界定的行为模范方面的执行处境。

l合作精神以及沟通交流的处境。这一点对于需要协同作战和综合学识的投资公司来说具有分外重要的意义。

l出勤状况考评。事假、病假、迟到、早退、旷工这五种处境都是缺勤。旷工者和经常迟到、早退者除了要扣除工资外，还要受到劳动纪律的处置（参见公司员工守那么第十二章）。这里只将5种缺勤处境按照一个标准统一折算成缺勤：16小时事假计为8小时缺勤，24小时病假计为8小时缺勤，2次15分钟以内（含15分钟）的迟到计为4小时缺勤，2次15分钟以内（含15分钟）的早退计为4小时缺勤；

15分钟以上的迟到和早退一次计为4小时缺勤，旷工1天记为8小时缺勤（半天记为4小时缺勤）。出勤考评按照缺勤积分减的方式举行。缺乏4小时的按4小时计，每旷工4小时减总积分1分。

l奖惩考评。这一项按照相应的积分加或积分减来举行考评。当月嘉奖一次计加当月积分一次，加2分；

当月记功一次计加当月积分一次，加4分；

当月警告一次计减当月积分一次，减2分；

当月记过一次计减当月积分一次，减4分。记大功一次，加8分；

记大过一次，减8分。其它处境那么报请总经理批示，酌情加减总积分。

三、概括的考评方式对员工的考评重点放在员工的直接上级考评上，结合自我评定和群众评议（所在部门或相关部门的民意考评）。概括操作如下：

l直接上级考评每月一次，占总考评积分的40%，当月的考评结果务必于次月月初做出，于10日之前整理好交总经理签字，搜集到财务部门。

l自我评价每月一次，占总积分考评的30%，当月的自我评议结果务必于次月月初举行，于10日之前整理好交总经理签字，搜集到财务部门；

l所在部门集体评议每两个月一次，占总积分考评的30%。每一次集体评议务必由该部门的主管于次月月初举行，于10日前整理好交总经理签字，搜集到财务