目标管理与绩效提升策略

目标管理与绩效提升策略第一页，共五十八页，2022年，8月28日晨祈文旭日东升霞光盈空伟大慈悲智慧某某今天又是新的开始一日之际在于晨祈在如此美好的清晨愿您接受我的祈愿回忆往事宁神静气我虽曾失败,但从来没有失望我虽曾伤心,但总能安然释怀我虽曾流泪,但深信明天会更美好第二页，共五十八页，2022年，8月28日今天在您某某,慈光呵护下祈求您赐给我勇气面对今天所有挑战祈求您赐给我忍耐接受今天所有因缘祈求您赐给我力量让我能为别人付出祈求您赐给我能力让我倒空过往执着第三页，共五十八页，2022年，8月28日伟大爱心智慧某某祈求您赐给我智慧让我学会开放、接受让这次学习满载而归请您帮我开启智慧请您帮我点亮心灯让我欣赏天地美妙让我感恩人间温暖让我明白生命珍贵第四页，共五十八页，2022年，8月28日伟大爱心智慧某某帮我成为心灵富翁每天欢喜付出每天乐于结缘每天宽厚待人伟大爱心智慧某某帮我成为生命勇士能够念念清净能够时时奉献第五页，共五十八页，2022年，8月28日能够诸恶莫作能够众善奉行我发愿从现在起每天利乐友情自觉利他伟大慈悲智慧某某请接受我真心祈愿（礼毕)第六页，共五十八页，2022年，8月28日思考：（体验式互动学习）结束一、我们今天来这里的目的？二、我们将会带什么成果回去？三、下一步！我有什么承诺计划？课程方向纲要第七页，共五十八页，2022年，8月28日第八页，共五十八页，2022年，8月28日中企品牌形象：中国引领行业的管理培训咨询投资集团实用、实战、实效

高效、认真、坚守承诺第九页，共五十八页，2022年，8月28日思考：（体验式互动学习）结束一、我们今天来这里的目的？1、变课程方向纲要第十页，共五十八页，2022年，8月28日思考：二、我们将会带什么成果回去？主题：目标管理与绩效提升策略

——人力资源的基础职能绩效及薪酬体系设计课程方向纲要第十一页，共五十八页，2022年，8月28日思考：二、我们将会带什么成果回去？主题：目标管理与绩效提升策略

——人力资源的基础职能绩效及薪酬体系设计课程方向纲要第十二页，共五十八页，2022年，8月28日思考：我们的企业是一个什么样的企业？我们的战略是？（我们的经营哲学—企业魂）你企业的商业模式是？你企业的管理模式是？你企业的资本模式是？（资讯、资金、资源）企业铁三角第十三页，共五十八页，2022年，8月28日思考：二、我们将会带什么成果回去？主题：目标管理与绩效提升策略

——人力资源的基础职能绩效及薪酬体系设计课程方向纲要第十四页，共五十八页，2022年，8月28日1、建立一个动机明确的团队。2、员工为他们自己工作。3、明白了是什么在驱动着员工。4、让员工觉得自己是股东。5、让员工通晓公司的运作。6、正确面临竞争。7、鼓励明智的冒险。8、激发创新思维。9、强化动机与绩效间的关联。第十五页，共五十八页，2022年，8月28日10、帮助员工取得更大的业绩。11、让员工认同你的—也就是他们自己的观点。12、赞扬并奖励员工。13、永远对员工抱有最高期望。14、激发最佳表现。15、采取奖励措施激励员工。16、下放权力。17、激发责任感。18、树立明天会更好的信心。第十六页，共五十八页，2022年，8月28日19、鼓舞士气。20、让工作充满乐趣，让生活充满活力。21、消除削弱动力的因素。22、留住你的员工。23、全身心投入到团队中去。24、激发员工的潜能。第十七页，共五十八页，2022年，8月28日思考：二、我们将会带什么成果回去？主题：目标管理与绩效提升策略

——人力资源的基础职能绩效及薪酬体系设计课程方向纲要第十八页，共五十八页，2022年，8月28日执行力工作的绩效量化例：九段秘书评定员工执行力的简易标准第十九页，共五十八页，2022年，8月28日做不到别人能做的事，你被淘汰了。

做到别人也能做到的事，你能生存了。

做到别人做不到的事，你有价值了。第二十页，共五十八页，2022年，8月28日告诉你的秘书:做到九段才算成功1段2段3段4段5段6段7段8段9段发通知用电子邮件发出通知,并准备会议用品,然后等待开会时间。抓落实发通知之后，再打一通电话给参会的人确认，确保每个人被及时通知到。重检查发通知，落实到人后，第二天在会前３０分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，汇报给总经理，保证总经理在会前知悉缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。勤准备发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议室门上贴上小条：此会议室明天几点到几点有会议。细准备发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是什么？总裁的议题是什么？然后给与会者发去过去与这议题相关的资料，供他们参考（领导通常都是很健忘的呀，否则就不会对经常对过去一些决定了的事，或者记不清的事争吵）做记录发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许的情况下，做一个录音备份）发记录会后整理好会议记录（录音）给总经理，然后请示总经理是否发给参加会议的人员，或者其他人员。定责任将会议上确定的各项任务，一对一地落实到相关责任人，然后经当事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，并定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理做流程把上述过程做成标准化的“会议”流程，让任何一个秘书都可以根据这个流程，把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何能人的会议服务体系,通过建立一个培养九段秘书的机制来让复制和超越自己!第二十一页，共五十八页，2022年，8月28日思考：二、我们将会带什么成果回去？主题：目标管理与绩效提升策略

——人力资源的基础职能绩效及薪酬体系设计课程方向纲要第二十二页，共五十八页，2022年，8月28日思考：二、我们将会带什么成果回去？主题：目标管理与绩效提升策略

——人力资源的基础职能绩效及薪酬体系设计课程方向纲要第二十三页，共五十八页，2022年，8月28日CCU中企·4D绩效考核操作方案第二十四页，共五十八页，2022年，8月28日第一,D1(DefineJobDescription)明确岗位责任

◆两点之间直线最短：公司业绩与员工报酬这两点之间，责任是唯一的直线．◆公司业绩是企业的生命线，企业的业绩是每一个员工创造的，是员工．但，员工更多的对报酬负责，而不是组织负责，因此，对关键岗位员工的考核不仅仅是一个单纯的“按劳分配”问题，而是要将“劳”与公司经营目标建立起紧密的关系．第二十五页，共五十八页，2022年，8月28日第二，D2(Design:KPI)关键业绩指标◆如果你觉得什么东西重要，就把它量化，如果你不量化，就说明它不重要◆人们真正努力工作的动力，是知道自己努力之后，有什么结果．关键业绩指标，就是明确告诉每个人努力之后，会有什么结果第二十六页，共五十八页，2022年，8月28日第三，D3（Driven）业绩检查督导◆人们只会做你检查的，而不会做你希望的◆每个业务经理，首先应当是人力资源经理◆管理就是让别人实施你的想法第二十七页，共五十八页，2022年，8月28日第四，（Dominationofresult）业绩考核◆一个运动员，真正的动力是当冠军．所以，我们必须每天都将成绩告诉运动员，这样做的意义是：第一：运动员知道他自己离冠军有多远第二：把那些没有希望当冠军的人淘汰，不再花力气做无用功第二十八页，共五十八页，2022年，8月28日民营企业:

绩效管理如何从混乱得到建立公司已经实行过很多次的绩效考核方案,都以失败告终,不管是管理层还是员工,都对绩效考核失去信心,到了月底,部门主管凭印象打个系数,用于发奖金.导致干好干坏一个样,有能力的没积极性,没能力的更是在混日子,绩效考核也成了公司管理的一个瓶颈.第二十九页，共五十八页，2022年，8月28日一、情境我入职时,发现A公司的管理水平与市场品牌、规模有很大的落差,公司领导也意识到绩效考核的重要性,而我在其他公司有成功实施过绩效管理体系经验,所以我就专职负责公司绩效考核体系的建设.我调阅以前历次绩效考核的几套方案,有”德能勤绩评价”、”量化考核”、”基于KPI的绩效考核”等,可以说是民营企业绩效考核的发展史.第三十页，共五十八页，2022年，8月28日但企业却有近一年没有进行有效绩效的考核,原因有三:1、早年的”德能勤绩的评价”已远远不能适应企业的发展,所以早已废除.2、量化考核因有些标准设定太高,无法计算,所以几年前就没有实行.3、KPI绩效考核.这套绩效考核方案是请咨询公司制定,整个方案大而全,有些部门一下设定30个绩效考核指标,毫无重点,而且没有设定相应部门的关联表格,考核周期一到,缺乏绩效考核经验的人力资源部门不知如何着手.结果放在文件柜里面,从来没有真正实施过.第三十一页，共五十八页，2022年，8月28日绩效考核方案的实施有两个基本决定因素1、方案的设计是否符合现在企业的实现环境,能否落地实施.换句话说,也就是企业是否具备相应的管理基础.2、企业是否具有推动方案执行所需的条件.从公司的战略分解、到工作分析、到数据整合及真实性,有没有相关的流程和制度来保障.第三十二页，共五十八页，2022年，8月28日关键字：绩效绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

第三十三页，共五十八页，2022年，8月28日关键字：教练教练(Coaching)起源于七十年代初的美国,是从日常生活和对话、运动心理学及教育学等发展出来的一种新兴的、有效的管理技术,能使被教练者洞察自我,发挥个人的潜能,有效的激发团队并发挥整体的力量,从而提升企业的生产力.

教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术.”教练是提出问题的总结者,提供行为反馈的人,鼓舞人心的人,模范的改革家,解决问题的合作者.教练通过一个持续的流程,”挖掘期望、设定目标、明确行动步骤”,实现卓越的成果.教练也是知识的载体,是”专注于发展人的潜能”的一种技术和形式.教练是教练者与当事人彼此共同发展的互助过程.激发教练者与当事人朝向预期的目标,并不断挑战自己,提高业绩,力争创造非凡的表现.第三十四页，共五十八页，2022年，8月28日关键字：战略泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。1、作战的谋略2、指导战争全局的计划和策略。对战术而言。3、比喻在一定历史时期指导全局的方略。总之：战略是指规划、指挥大型军事行动的科学，在和敌军正式交锋前调动军队进入最具优势的位置。现阶段的商业战略就是指达成与保持竞争优势的规划第三十五页，共五十八页，2022年，8月28日序言：2010年人生TA8纲要主题：《5.1实施计划》格局决定布局布局决定结局第三十六页，共五十八页，2022年，8月28日思考：二、我们将会带什么成果回去？主题：目标管理与绩效提升策略

——人力资源的基础职能绩效及薪酬体系设计课程方向纲要第三十七页，共五十八页，2022年，8月28日主办:智元教育集团北京智元时代企业管理有限公司目标管理与绩效提升策略2049第三十八页，共五十八页，2022年，8月28日团队特征：共同目标、共同愿景、共同价值观、共同组织人文文化。总之，“同频率”！案例：马来西亚案例：大阅兵第三十九页，共五十八页，2022年，8月28日思考：三、下一步！我有什么承诺计划？作业1、员工手册规章制度撰写、解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理技巧。作业2、沙盘模拟-KPI绩效考核、薪酬系统设计。作业3、阅读《绩效考核指标设计》一书课程方向纲要第四十页，共五十八页，2022年，8月28日

如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力？绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励？

第四十一页，共五十八页，2022年，8月28日从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的。第四十二页，共五十八页，2022年，8月28日为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了此次课程。本课程为多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬体系。第四十三页，共五十八页，2022年，8月28日从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的。第四十四页，共五十八页，2022年，8月28日为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了《绩效考核》的课程。本课程为企业家提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会大家帮助企业成功设计绩效考核、薪酬体系。第四十五页，共五十八页，2022年，8月28日

我们要去哪里？第四十六页，共五十八页，2022年，8月28日

1、掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；2、掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；3、掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；4、掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；5、正确理解平衡计分卡；6、掌握公司、部门BSC构建的方法和技巧；7、掌握岗位KPI构建的方法和技巧；8、掌握科学设计绩效考核表的方法和技巧；9、掌握基于BSC的激励方案设计的方法和技巧；第四十七页，共五十八页，2022年，8月28日

10、提升确保BSC体系得以实现的能力。11、掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；12、掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；13、掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；14、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方