(实操指导)HR必看：年终奖怎么发最起作用？(详细版)

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档(实操指导)HR必看：年终奖怎么发最起作用？(详细版)目录：1、(实操指导)HR必看：年终奖怎么发最起作用？(详细版)2、单位拒发年底离职员工年终奖被判支付4倍工资3、商业保险告知书(员工版)4、完整详细版5、年中辞职年终奖该不该得？6、年前辞职还能拿年终奖吗？年底辞职注意事项汇总7、未如约拿到年终奖可申请仲裁8、盘点年终奖的九种发放形式及其税务处理9、离职面谈怎么谈最有效？10、精确设计年终奖发放方案可节税11、节税技巧：分红和年终奖的税负比较年终奖金怎么发，最起作用？年终就要到了，如何发奖金才可以让员工满意？这个问题让不少企业的领导和HR经理发愁。在很多人看来，年终奖的发放是一件是很简单的事情：企业在一年开始的时候都应设定自己的发展目标，分解到部门和个人，年底按照目标进行考评，根据目标的完成情况来分配奖金，不是很简单的一件事吗？但具体到一个个公司，我们发现事情并没有那么简单，有的部门的目标无法量化，有的目标需要几个部门配合完成。分配奖金的时候就会出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。奖金本质是什么？奖金是员工基本工资的补充形式，也可以看成是奖励工资，是对员工在超出基本工作要求之外所作贡献所支付的报酬。企业为了促使员工努力完成自身的工作，往往都会对绩效优良者加以必要的激励。这种激励可以是在正常的基本工资之外，再支付给员工一定数额的奖金。企业建立奖金制度，通过对员工绩效的评议，将企业的效率与员工的个人收入紧密联系起来。（一）奖金的分类按照奖金的发放周期，分为月奖、季度奖金和年度奖金。从奖励的范围来划分，有个人奖金和集体奖金。从奖励的条件来划分，有综合奖和单项奖。年终奖发放的时候，既可以以综合奖的形式，也可以按单项奖的形式，视企业的需要而定。（1）综合奖以工作中多项考核指标作为计奖条件，对员工的贡献和成绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖。具体办法是把指标分解为质量、数量、品种、效率、消耗等因素，每一个因素都明确考核指标以及该指标的奖金占奖金总额的百分比。综合奖的优点是考核指标比较全面，保证全面完成任务；缺点是在奖金分配上容易出现平均主义。（2）单项奖以工作中的某一指标作为计奖条件，只对成果的某一方面进行专项考核。如节约奖、安全奖、超额奖、质量奖、发明创造奖、合理化建议奖以及技术改进奖。优点是简便易行，易于管理，主攻方向明确，利于突破工作中的薄弱环节。缺点是容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利于全面完成任务。（二）年终奖金总额的确定奖金总额的决定方式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售额）×奖金计算比例系数（如8%）还有一些企业使用另外一个公式：奖金额=基本工资×a%其中a是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。对于研究开发部门，建议采用建立能力模型的方式对其进行年度绩效考评，以确定其年终奖金的数目。以下就开发部门工作的管理和考核适用的能力模型进行说明：1、设定个人业务目标及能力发展目标：由于开发部门员工对于自身能力发展十分重视，因此可以从建立能力发展目标入手，由开发人员自身订立能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并自定为达到该目标所采取的行动计划。2、自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由自己对过去一定时间内能力实现的程度以及循着行动计划实施的过程进行评估，评分可以分成不同的档次，或用更加详细的语句进行评估说明。3、他评：成果相关项目考评，对研究开发人员的考核可以设定以下指标，如：执行开发计划的进度、新产品的技术含量、新产品上市的周期、新产品的销售额、市场份额等主要的与成果相关的指标，这类指标的确定应该和研究开发部门的主管以及研究开发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。4、工作行为项目考评：由该员工的部门经理对该员工的工作进行评估，主要根据该开发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，就任务难度、任务紧迫度、该员工表现的协作精神及努力程度进行主观考评。5、综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项积分进行加权，最终得出该研究开发人员绩效评分，可以较为客观地反映该员工该年度内的绩效。对于生产制造部门来说，则可以以成本节约为基准来计算奖金总额。企业中一些非业务部门，比如行政部门，甚至业务部门中还有些非业务人员，他们的“业绩”如何考核？从实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好地解决这个问题。计划管理以一定质量要求下的“工作量”和“进度量”为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三：“一定质量要求下的”；“工作量”；“工作进度”。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它命名整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每一个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。这样一来，实际上已经把业务人员的“业绩”考核与非业务人员的“业务”考核“计划管理”统一起来了。（三）个人年终奖金的分配办法给出一个综合性的奖金分配公式：奖金分配基准额×奖金支付率×职务、职能或资格系数×考绩系数×出勤系数实际使用时，可以按照公式中的系数顺次相乘，也可以采取利用公式计算各部分奖金、然后相加，或者部分要素相乘然后再相加等各种不同的组合方法。例如反映职务、职能系数与奖金的关系，可分为两类：（1）奖金完全反映职能价值；（2）奖金的一部分反映职能价值。职能系数是根据经理、副经理、主任、组长等职务或职能资格分别确定系数，出勤率=（当期必须出勤天数-缺勤天数）/当期必须出勤天数通常情况下，必须出勤天数是扣除法定公休假日以及星期例假日后所剩的天数，这里还涉及迟到、早退以及旷工等如何折算成缺勤天数的问题。一般是，迟到或早退3次就折合成矿工一天计算。对超过30分钟以上的迟到、早退的核定更为严格，带有加重处理的性质。缺勤一天扣除一天的工资和奖金。有的企业对勤怠状况的处理比较宽松，在一定的限度内不采取扣罚奖金的处罚。例如有的企业规定，一年中缺勤在3天以内或5天以内的话，将不影响奖金的发放。但有的企业对考勤很严格，有的公司规定，每缺勤一天按缺勤2天扣罚，也就是要扣2天的工资、奖金。有的公司规定以下情况也作缺勤处理：“工作时间擅自离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、拨打私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志，在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班，部门主管对所属人员管理不善或该部门在当月内违规人数得到一定比例者。”有的公司为了鼓励全勤，专门设立全勤奖，属于单项奖。考绩系数如何得出？可以把平时的行为考核成绩与年底的业绩结果、能力考核成绩结合起来，作为评定年终奖的依据。至于两者的权重为多少，建议对行政管理人员取行为考核占60-70%，能力考核占30-40%。而对于销售、研发人员，则以业绩结果为导向，业绩占80%，行为表现占20%。业绩针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划/考核表进行。把所有员工的考绩成绩分为不同的等级，分别确定不同的考绩系数。（四）对于行为的考评对于员工行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作、合理性、进取心、忠诚、个人品德、纪律等方面进行考评。对企业员工，包括业务和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的“关键指标”，不宜面面俱到。（1）主动性对于主动性，指对工作的热情、积极性和主动承担工作的意识，主要看是否始终具有饱满的工作热情、工作是否积极主动，是否积极肯干，是否积极主动参与重大项目开发、技术创新活动、或重大管理改革活动，工作是否经常需要他人的监督与督促，是否主动承担困难的工作，是否勇敢面对困难，是否具有不满于现状，积极改进的意愿与热情。1）“具有非常饱满的工作热情，工作积极主动，根本无需他人监督，积极参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，且勇于承担有困难的工作”的18-20分；2）“工作积极主动，很少需要他人监督，能够参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，面对困难不退缩”的15-17分；3）“工作尚能主动，一般不需要他人监督，能够参与新项目开发、技术创新或管理改革活动，面对困难不退缩”的10-14分；4）“在他人督促下能够完成任务或本职工作，也能够参与项目开发、技术创新或管理改革活动，但安于现状，对份外的事缺乏热情”的6-9分；5）“对工作任务、本职工作都无精打采，需要不停地督促，即使在他人督促下有时也很难完成任务或本职工作，很少参与项目开发、技术创新或管理改革活动”的0-5分。（2）服从性对于服从性，指对领导的工作任务、工作岗位等各方面的安排的服从、执行程度。主要看能否服从上级的指挥与领导，上级命令是否能认真贯彻执行，对工作岗位、工作任务等安排是否能服从。1）“坚决服从上级的指挥与领导，认真、彻底执行上级的命令，对领导安排的工作岗位与任务毫无怨言地接受，执行任务力求尽善尽美”的9-10分；2）“服从上级的领导，认真贯彻执行上级的命令，能接受领导安排的工作岗位，认真完成领导的任务”的7-8分；3）“尚能服从上级的领导，能执行上级的命令，接受领导安排的工作岗位，并能完成领导的任务”的5-6分；4）“有时会出现不服从上级的领导、不执行上级的命令的现象，但多数情况下能够接受领导与任务，并能执行命令、完成任务”的3-4分；5）“经常不服从上级的领导、不执行上级的命令，多数情况下不能够接受领导与任务，基本不能执行命令、完成任务”的0-2分。（3）责任心对于责任心，指员工对待工作、行为认真负责的程度和尽忠职守的意愿程度。主要看是否明确自己与下属的岗位职责、工作任务，工作是否认真仔细，经常检查自己与下属的工作，使之尽量不出差错，是否能否准确把握自己与下属的工作进度，工作中能否尽忠职守，坚持原则，善始善终；工作中若现出失误，能否找出原因并勇于承担责任；工作是否值得他人信赖。1）“明确自己与下属的岗位职责，工作中尽忠职守、坚持原则、善始善终、认真仔细，计划周密，严格检查、纠正自己与下属的工作，对工作中若现出失误，勇于承担责任。工作可完全信任”的18-20分；2）“明确自己与下属的岗位职责，工作仔细，计划性强，经常检查自己与下属的工作，并能指出工作中不周之处，工作中若现出失误，主动承担责任。工作可以信任”的15-17分；3）“明确自己与下属的岗位职责，工作仔细，能按计划工作，经常检查自己与下属的工作，对工作中若现出失误，能相应承担责任。工作基本可以信任”的10-14分；4）“基本明确自己与下属的岗位职责，中不经常出现差错，并不推卸有关责任”的6-9分；5）“对自己的岗位职责基本不明确，工作中常出现差错，出现问题常推卸责任。工作不可信任”的0-5分。（4）协作精神对于协作精神，指员工主动与他人或部门协作的意愿程度。工作中是否主动与他人或部门沟通、加强彼此的合作，能否帮助上级或同仁改善工作环境、改进工作方法、方案或流程，使之更有效地工作，他人工作中出现困难，是否能以整体利益为重，主动愿意帮助、协作他人，当工作流程出现不畅时，能否主动与他人或部门进行沟通与协调，能否吸取团队其他成员的合理化建议。1）“能积极与其他部门或员工沟通、协作，保证工作流程流畅，主动为他人分担责任，并主动帮助其他部门或员工解决工作中困难、改进工作方法与工作流程及工作环境”的14-15分；2）“工作中能以全局利益为重，通力与他人或部门合作，工作之余，主动帮助他人，为他人分担责任，与人和睦相处”的11-13分；3）“工作中关心他部门或员工的工作，能帮助他人解决困难，并能与他人沟通、合作完成任务，工作中不以自我为中心，能积极吸取团队中其他成员的合理化建议”的7-10分；4）“能理解群体的工作目标，偶尔也能帮助领导或下属分担责任，并能与他人进行沟通、合作，工作中可能会出现以自我为中心，但尚能吸取团队中其他成员的合理化建议”的4-6分；5）“一般只考虑本职工作，对他部门或员工的事不闻不问，不乐于做一辅助性工作，工作中经常以自我为中心，只求自己方便、合适，且不推不动”的0-3分。（5）工作的科学合理性对于工作的科学合理性，专指员工的工作方法与工作流程的科学性。对工作能否深思熟虑，制定一个较为缜密的行动方案或计划，工作方法、方案是否科学、合理，工作流程是否流畅、优化，工作中是否经常出现返工现象。1）“工作中能深思熟虑，行动前必有一个周密的计划，工作方法、流程力图精益求精，工作不出现任何差错与浪费”的9-10分；2）“工作的计划性强，工作方法、流程合理且能改进不科学之处，工作中不出现什么差错，无浪费现象”的7-8分；3）“能按计划、按规定的工作方法与工作流程进行工作，工作中不出现什么重大差错，也无浪费现象”的5-6分；4）“工作的计划性、工作方法与工作流程有待进一步改进，常因这方面的原因而导致工作出现差错与浪费”的3-4分；5）“基本不懂得工作的方法与流程，工作常常随心所欲，工作常常出现较严重的错误，并给公司带来较大损失和浪费”的0-2分。（6）进取心对于进取心的考核，指技术（包括工作方法、方案、流程）与管理的改进（意愿）程度和员工业绩、能力、行为的提高与改善意愿程度。在工作过程中，是否积极参与新技术（包括新项目、新方法）与新管理模式的研究、开发，在此过程中充当什么角色，对现有的工作流程、技术状况或管理模式与制度，是否经常试图改进、改善？是否经常在工作中提出合理化的建议？工作方法是否科学、有效，并有创新性（或创意）？对变革的反映是否迅速及时？是否具有不满于现状，积极改进的意愿？是否经常主动要求接受知识、技术、管理等方面的培训？工作中遇到困难是否勇敢面对、积极解决？工作中遇到困难或问题是否经常主动向他人请教、学习，并主动去解决？是否自觉主动地学习新技术、新方法、新知识？1）“在所承担的重大项目、难题有完成中技术上重大突破，或在管理问题上提出重要的建设性意见，日常工作能坚持不懈地改进，工作富有创意；面对困难能主动解决，主动要求接受新知识、新方法培训的”可得14-15分；2）“积极主动参与新项目的开发、管理制度的改革工作，在所的工作中常提出富有创意的意见，不断努力改进工作方法，经常提出合理化建议；面对困难不畏缩，主动要求接受新知识、新方法培训”的员工可得11-13分；3）“能适应新技术、现代管理制度的要求，并能应用新知识与新方法来改进工作方法与流程，同时能提出合理化建议，对技术与管理的变革能及做出反映；有提高业绩的意愿与行为，愿意接受新知识、新方法培训”可得7-10分；4）“基本能适应新知识、新技术与新管理制度的要求，工作上一般是按章办事，工作方法与流程偶尔也有改进，但创新意识不强烈，对技术与管理的变革反映迟钝；经上级或同事的指正，愿意提高自己的业绩、能力与行为水平，并有一定的行为”可得4-6分；5）“很少有创见，个人观念与工作方法陈旧，且不愿打破现状来改进工作，常用消极的态度对待工作改进或管理改革；无视自己业绩上、能力上与行为上的不足，也无改变的意愿与行为，被动地接受新知识、新方法培训”可得0-3分。（7）忠诚度对忠诚度的考核，指员工对公司或团队的维护与忠诚程度。是否具有较强的集体荣誉感，是否关心公司的利益和发展，能否以公司利益为重，处理与对待个人利益与公司利益的冲突，是否严守公司的各项秘密，当其他员工对公司产生误解或偏见时，能否帮助公司或上级及时与之沟通消除误解，能否通过沟通、减轻工作压力帮助上级或同仁调动团队其他成员的积极性？1）“有强烈的公司、集体荣誉感，各项工作以公司利益为出发点，不计个人得失，积极、及时与同仁沟通，积极帮助上级或同仁做好内部的团结稳定、提高积极性的工作，严格保守公司的一切秘密”的可得9-10分；2）“有较强的公司、集体荣誉感，工作以大局为重，帮助上级或同仁做好沟通工作，对内部团结、积极性的提高能经常做一些有益的事情，抵制一切不利于公司的言行，严格保守公司的一切秘密”可得7-8分；3）“有公司与集体荣誉感，工作以大局为重，不做对公司利益与形象不利的事情，抵制一切不利于公司的言行，不向外泄露公司秘密”可得5-6分；4）“有一定的集体荣誉感，在上级与同仁的正确引导下，能以公司、部门利益为重进行工作，不做对公司利益与形象不利的事情，不向外泄露公司秘密”可得3-4分；“事事以个人利益为前提，在公司内经常做不利于内部团结的事，并经常有不利于提高其他员工积极性的言行，经常泄露公司秘密”可得0-2分。（8）个人品德与修养对于个人品德与修养的考核，主要看是否诚实守信，工作上能否吃苦耐劳，是否不做有损于公司或违反职业道德的事，是否廉洁自爱，不徇私、不贪图小利，个人仪表是否端庄，言谈举止是否得当，个人工作场所是否干净整洁，在公司中是否有良好的个人声誉。1）“为人诚实可信，工作能吃苦耐劳，廉洁自爱，克已奉公，坚决抵制违反职业道德的行为，个人仪表端庄，言谈举止得当，个人工作场所干净整洁，个人声誉极好”可得9-10分；2）“为人诚实可信，廉洁自爱，不贪图利益，不做违反职业道德的事，个人仪表端庄，言谈举止得当，个人工作场所干净整洁，个人声誉好”可得7-8分；3）“为人诚实，不贪图利益，不做违反职业道德的事，个人仪表端庄，言谈举止得当，个人工作场所干净整洁。个人声誉较好”可得5-6分；4）“为人诚实，不贪图利益，不做违反职业道德的事，但不太注意个人仪表与行为举止，显得过于随意，工作场所也不够整洁”可得3-4分；5）“基本无诚实可言，工作挑肥拣瘦，常有徇私或违反职业道德的行为发生，不注重个人仪表与行为举止，经常说粗话，个人工作场所脏、乱、差。基本无个人声誉可言”可得0-2分。（9）纪律性对于纪律性，指员工对公司规章制度、技术规范的程度。主要看能否遵守公司的各项规章制度与技术规范，能否遵守劳动纪律，不迟到、早退、旷工，对于他人在工作中出现的违反规章制度或技术规范等现象是否敢于指正，对于上级的不正确决策，是否敢于提出申诉。1）“严格遵守公司各项规章制度与技术规范，上班从不迟到早退，满勤率在95%以上，对他人不遵守制度或规范的行为敢于指正，对上级不正确的决策敢于提出申诉”可得9-10分；2）“严格遵守公司各项规章制度与技术规范，上班不迟到早退，满勤率在90%以上，对上级不正确的决策敢于提出申诉”7-8分；3）“遵守公司各项规章制度与技术规范，上班很少迟到早退，满勤率在85%以上，能执行上级正确的指令”5-6分；4）“遵守公司各项规章制度与技术规范，上班常迟到早退，满勤率在75%以上”3-4分；5）“无视公司各项规章制度与技术规范，上班常迟到早退，满勤率在75%以下”0分。在对企业管理人员的行为素质考评中，应作三个层次的要求：对其“廉洁奉公”、“遵章守纪”、“尊重同事”、“关心下属”等素质的考查，是对于部的基本要求，处于基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考查其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考查，其核心是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。“能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较贡献”，则对管理者的最高的要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，便体现了公司的价值导向，是极为重要的。对于管理人员，还有应该根据公司领导（高层）、部门领导（中层）和主管（基层）三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者上述三层次素质的考查中，不但具体的要示应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力，对中层干部应强调其具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从实践来看，对于高层，应是50:10:10；对于中层，应是30:40:30；对于基层，则是10:30:60。另外，在对干部的管理能力的考察中，高层干部的计划能力权重应占25%，组织能力应占20%，用人能力占30%，指挥能力占10%，控制能力占15%；中层干部的这个比例分配应该是20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。对于普通员工，特别是对于业务人员的素质考评，则主要考查其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜力的考查，为其上升留下空间。（五）对于能力的考评对于员工能力的考评，可以细分为“业务知识”、“业务技能”、“计划能力”、“判断能力”、“解决问题的能力”、“应变能力”、“人际技能”、“理解能力”、“学习能力”、“创新能力”、“领导控制能力”（适用于部门经理以上的管理人员）、“决策能力”（适用于部门经理以上的管理人员）、“指导帮助下属的能力”（适用于部门经理以上的管理人员）、“组织能力”（适用于部门经理以上的管理人员）、“员工管理能力”（适用于部门经理以上的管理人员）等。（1）业务知识对于业务知识，是指完成本职工作所必需的基础知识、专业知识、相关知识和理论水平。是否具有必备的基础知识、专业知识？已达到什么样的水平？是否熟悉、掌握与工作有关的最新技术和行业知识？是否具有广博的知识面？是否熟悉、掌握与本职工作有关的其他知识和技能？1）“熟练掌握并能应用最新的专业知识和行业知识，基础理论知识、专业与行业知识均非常全面、广博，可称为公司内的知识权威。”可得14-15分；2）“掌握并能应用最新的专业知识和行业知识，基础理论知识、专业与行业知识较为全面”可得11-13分；3）“已具备本职位所必备的知识，并能熟练应用，了解行业知识与专业知识的最新发展动态，了解与本职工作相关的知识与技术”可得7-10分；4）“已基本具备本职位所必备的知识，并能加以应用，但需要对专业知识与行业知识及其最新发展、与本职工作相关的知识与技术进行培训”可得4-6分；5）“基本不具备本职位所需的知识，更不了解行业知识，需要经过系统培训后才上岗工作”可得0-3分。（2）业务技能对于业务技能，是指完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度和经验。担任此工作是否已具备了必备的经验，工作中能否熟练地应用已掌握的业务知识或技术，工作中是否善于运用技巧？工作方法是否灵活多变。1）“具有丰富的业务经验与技能，工作中能灵活应用各种技巧提高效率，并能将所掌握的新知识、新技术熟练地应用到工作中去”14-15分；2）“具有较丰富的业务经验与技能，工作方法灵活，并能试图将所掌握的新知识、新技术应用到工作中去”11-13分；3）“具有工作所必备的业务经验与技能，工作能按规定的方法与流程进行，并能将所掌握的专业知识和技术应用到工作中去”7-10分；4）“工作所必备的业务经验与技能略显不足，经他人指导能按规定的方法与流程进行工作”4-6分；5）“基本不具有工作所必备的业务经验与技能，工作无法按规定的方法与流程进行，必须经过培训才能上岗工作”0-3分。（3）计划能力对于计划能力，是指员工提出解决问题的客观有效计划方案、设定合理工作目标与任务的能力。解决问题前能否提出具有创造性的计划？所提出的计划是否客观、周密？在自己或下属的工作目标与工作任务设定上是否科学合理？工作中能否主次分明、有条不紊地按计划进行？1）“任何工作开展前都有会制定一个客观、周密的计划，所制定的计划具有很好的创意，能客观、合理、科学地为自己、下属制定的工作目标或任务”9-10分；2）“善于制定工作计划，计划富有一定的创意，完成任务的过程中主次分明，有条不紊，能较客观、合理地为自己、下属制定的工作目标或任务”7-8分；3）“能按已定工作计划进行工作，完成任务的过程中主次分明，有条不紊，能较客观、合理地为自己、下属制定的工作目标或任务”5-6分；4）“能按已定工作计划进行工作，但略显主次不够分明，工作程序略显混乱”3-4分；5）“即使制定好工作计划或流程，工作时也显得杂乱无章，主次不分，在制定工作目标或任务往往不切合实际”0-2分。（4）判断能力对于判断能力，是指员工针对问题，收集信息、把握现状、准确分析、提出合理方案或预见问题发生的能力。在任务执行过程中，能否就出现的问题（包括业绩提高问题）及时收集信息，客观分析问题，把握问题的实质，得出正确的结论，提出合理方案？根据已有的信息与现状，能否准确地预见到未来问题的发生，并提出相应的预防措施？在分析问题或预测问题出现的过程中，能否准确地选择、运用合理的知识、方法、程序、工具或手段？对问题的判断是否果断、迅速、正确，是否能立足于未来，顾全大局？（5）解决问题的能力对于解决问题的能力，是指“针对出现或可能出现的问题，提出正确解决问题的方法并取得预期的或良好的效果的能力”。针对出现或可能出现的问题，能否找出正确、可行的多个解决问题方法？解决问题过程中是处处依赖于别人，还是只在必要时借鉴别人的经验？解决问题是否及时、迅速，是否效益最好、所占用的资源最少？是否掌握解决问题的要领？（6）应变能力对于应变能力，是指“面对突发性、非程序化、非规范化问题，灵活应变的能力”。面对突发事件，能否沉着冷静，准确把握异常情况和问题，并且分析其中原因，妥善处理？对于非程序化的、非规范问题（例外事项），能否在不违反公司规章制度和法律的前提下，灵活处理并取得较为圆满的结果？（7）人际关系能力对于人际关系能力，是指与人沟通、协调、合作、和睦相处的能力。在与他人的沟通过程中，能否用适当的渠道、方式准确地向对方传递信息，并取得对方的反馈？接收信息后，能否及时向信息传递方反馈你对信息的理解？收到不明确的信息是否及时请对方进一步解释、说明？工作中与他人或部门出现冲突，能否自己或通过适当的帮助协调解决？与他人的合作是否令人愉快、满意？是否具有良好的说服能力与表达能力？在公司中是否具有良好的人际关系？（8）理解能力对于理解能力，这是指员工对工作目标、任务、职责、指令、信息准确、清晰理解的能力。对工作目标、任务、职责、指令等信息能否准确理解，无需他人过多解释，并按预定的计划执行？对同仁或下属的工作，能否充分理解其行为意图，并做出准确的行为原因解释，或准确预测未来的行为？（9）学习能力学习能力，是指员工学习和掌握本职工作所需的技术、知识、技能与技巧的能力。能否跟踪并掌握本行业、本领域最新的知识与技术，并能迅速应用到工作中去？工作能否借鉴他人的经验、方法、技巧、技能，使工作技能有较大提高？进入本公司后，各方面的能力与经验、知识与技术是否有较大的进步？（10）创新能力创新能力是指员工发现新方法、发明新技术、或改善原有方法与技术、流程与制度的能力。能否在你所从事的工作中提出新的解决问题方法、新技术或新思路？能否经常对现有的工作方法、技术、流程、规章提出改进方案？所提出的方案是否具有一定的创意？是否取得良好的效益？（11）领导控制能力领导控制能力是指管理者有效领导、指挥、监督与控制下属的能力。是否善于尊重下属、领导下属提高工作积极性，积极达成工作目标？个人是否具有的号召力？下属是否能愿意接受领导，听从指挥？能否有效地组织、监督、控制下属开展团队活动？对下属的工作是否有有效的、令下属接受的监督与控制方法？是否能带领下属如期地、保质保量地完成工作目标与任务？（12）决策能力决策能力是指管理者面对问题提出、评价与选择备选方案的能力。面对问题能否根据客观情况，运用相应的知识、经验、方法，提出多个备选方案，并对各方案进行评价，从中选择？决策是否果断、及时？是否延误时机？决策是否正确？是否达到预期或满意的效果？是否引起他人的强烈不满？（13）指导、帮助能力指导、帮助能力是指管理者对通过下属的指导帮助，使他们知识、技能、经验提高的能力。对下属工作中不正确、不科学、不合理的工作方法、流程能否给予必要的纠正？能否有计划地为下属提供知识、技能与经验方面的指导与帮助（如培训），使他们提高相应的能力？效果是否令人满意？下属遇到的问题或困难时，能否与之共同商量或及时为下属提供必要的帮助，使他们能顺利地继续工作？能否为下属提出较高的工作目标，鼓励他们自己努力实现，并为他们提供必要的工作条件？（14）组织能力组织能力是指管理者合理设置岗位、合理分配工作任务与权力、合理配置人员的能力。部门内的岗位设置是否合理？各岗位职责是否清晰？人员配置是否合理？分配给每位下属的任务是否合理、恰当？在分配任务时，是否适当地下放相应的权力？（15）员工管理能力员工管理能力是指管理者对本部门人力资源管理的能力。能否制定合理职务分析书、人力资源规划？是否经常有人才流失的现象？新招聘的员工可信度如何，是否具有较大的使用价值与发展潜力？在绩效评估中是否公平、公正、客观？各项奖惩措施是否应用得当，公平合理？是否具有激励员工的新举措？（六）先分后合“行为考核”与“业绩考核”要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，“业绩”考核与“素质”考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。有的企业每月都评一次“业绩”与“素质”，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？但不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。再者，“业绩”本是客观的东西，只适合“考核”；而有的企业也将其交付“考评”，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了。其三，“业绩”应该是短线考查项目，“一月事一月毕”；年终再来笼统考查一次，有不少弊病：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；干部员工每月的得与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分爱到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多余行为。而“素质”本就是长线考查项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考查，让人如何能说得清楚？其四，“业绩”考核与“素质”考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。业绩是短线考查项目，素质是长线考查项目，应该明确分工、先分后合。应当每月查业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超额完成了工作任务后，主管进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言。这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要求所有主管和领导在具体评时将被考核者的“做事”与“为人”二者严格分析，避免使被评议者遭不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。如何让年终奖发挥最大作用呢？应注意以下几点：1、企业要制订出明确的工作标准和合理的考评制度。在企业内部，对员工的业绩、态度、能力应做一个全年度的考核，年终奖应与考核相挂钩。每一位员工只要发挥个人能力努力工作，就应当可以得到奖励。企业的各级主管人员在管理过程中的主要任务之一就是对每一位下属人员的行动和绩效依照明确的准则加以评估。技术、销售人员的上级评估者为部门经理，仲裁评估者为归口副总经理；一般管理人员中部门经理以下的员工其上级评估者为部门经理，仲裁评估者为归口副总经理；部门经理的评估者为归口总监或副总经理，其仲裁评估者为总经理。高层管理人员的评估者为总经理，仲裁评估者为董事会。评估者必须履行以下职责：（1）自我评估者必须以事实为依据，站在自我监督的立场上进行自我剖析与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，必须予以说明，并列举事实。（2）上级评估者必须以事实为依据，站在公正与公平、直接指导与监督的立场上，从公司的利益出发，对评估对象进行剖析与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，或与自评者自评结论有明显差异的地方，必须予以说明，并列举事实。特别地，与自评者自评结论有明显差异时，应及时与自评者沟通，做出必要的调整。在不能做出调整时，上级评估者必须将其评估结论告诉评估对象。上级评估者必须严守绩效评估的秘密，除公司高层管理人员外，上级评估者不能向他人泄露有关情况。（3）仲裁评估者必须从公司利益出发，根据公正、公平的原则，以事实为依据，在充分调查的基础上对评估对象的评估结论审核、调整、裁定。对于需要特别强调的调整、重新裁定、对评估结论有重要影响的事项，或与自评结论、上级评估结论有明显差异的地方，必须予以说明，并列举事实，同时应及时与自评者、评估对象的上级进行沟通，解释调整的原因。仲裁评估者必须严守绩效评估的秘密，除公司高层领导外，仲裁评估者不能向他人泄露有关情况。（4）评估者若因徇私、隐瞒事实、夸大绩效、欺骗而使绩效评估的结果产生偏差的，则必须接受公司相应的处罚，处罚包括：警告、扣除部分或全部奖金、降薪、降职、或解雇等。奖金数额的确定，应以考核为依据，而不能以个人好恶来决定奖金的数额，尽量公平公正。制定企业绩效考评体系时，基本上应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对考评对象进行全面考评，有助于衡量考评对象的综合素质和全面绩效。同时，根据考评对象的性质不同，可以调节定量指标和定性指标在整个绩效考评体系中的比重，制定出适合考评对象的考核指标，一般来说，企业营运部门及其员工的考核指标中以定量指标为主，企业支持部门及其员工的考核指标中以定性指标为主。为避免流于形式，缺乏说服力，制定定性指标时应该对考核对象的工作内容进行仔细分析，从影响工作结果的过程各个方面进行考虑，使评估指标和被评估对象的工作结果之间建立有机联系，从而使被评估对象意识到定性指标对工作结果的影响，这样，定性的评估指标才能真正对被评估对象的行为产生影响，从而影响其工作绩效，达到绩效考核的最终目的。2、奖金数额要保密。很多企业不太注意这一点，导致大家对别人的奖金数额一清二楚，这就容易诱发攀比现象的产生，导致冲突的产生。3、预先降低员工的心理期望。本年度经营不善的企业，领导人应坦诚把现状告诉员工，说明今年的奖金不如往年的原因，但同时应当告诉大家，明年我们将如何如何，以树立员工对公司未来的信心；对经营状态良好的企业，领导人即使已经决定今年的奖金比往年多，也应该表明：今年的企业经营状态比较好，但我们要把奖金用于扩大再生产，要保留充足的现金流量，奖金有可能跟去年差不多，以降低员工的心理预期。在发放的时候，员工见到自己的奖金比去年多出许多，会产生“意外的惊喜”，从而情绪高涨。4、年底将至，应当反复宣讲“互相攀比=自寻苦恼”的企业文化理念，给员工打预防针。攀比奖金的实质是单因素或少因素比较，它往往是拿自己的优势去跟别人的劣势进行比较。比如，自己是名牌大学生，于是，自己会拿学历来攀比，而对方会拿经验来攀比，最终的感觉是认为自己少拿而别人多拿了。因此在发年终奖之前，应该把攀比的危害在企业内部进行宣传，否则会在内部产生严重的攀比现象：“年终奖”将成为员工跟企业之间冲突的导火线，如许多企业的优秀人才往往由于“年终奖”的攀比出现人才流失。5、以颁发奖品的方式代替一部分奖金。这种方法现在在很多企业中使用。公司购进一批价格相当的物品，如彩电、冰箱之类，让员工用抽奖的方式来获取。可以活跃员工的工作气氛，不过在采购奖品时一定要注意选择，最好这些产品都是员工必需的，应当避免过于日常化的物品，最好种类应当多一些，员工在抽奖之后可以私下调剂6、奖励旅游成为企业年底奖励员工的新选择。奖励旅游目前以外资企业、一些规模较大的国有企业为主。如广东的欧士朗照明公司、平安保险公司等就是用组织员工赴海南旅游的方式进行奖励。奖励旅游的激励效果好于纯粹的物质奖励。对国内大多数企业而言，奖励旅游还是新鲜事物，但在国外已有几十年的历史。对于旅行社来说，奖励旅游团的规模大、档次高，而且需要提出针对企业文化的创意，因此，承办该业务的旅行社须有相当高的专业素质。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档单位拒发年底离职员工年终奖被判支付4倍工资张先生辞职后向公司索要年终奖遭拒，为此他与自己的老东家对簿公堂。今天上午顺义法院通报，二审法院驳回了科技公司的上诉，维持原判，支持了张先生的请求。

离职被赖年终奖

申诉获劳动仲裁支持据了解，张先生曾是某科技公司的员工，他于2011年12月31日辞职。之后，他要求按照公司劳动合同及相关文件约定，以基本工资的四倍支付其2011年的年终奖。但是公司不同意支付，张先生为此申诉至顺义区劳动争议仲裁委员会，仲裁委支持了张先生的请求。而后，该公司将张先生诉至法院称，年终奖并非固定性收入，年终奖的发放要根据公司运营结果、员工考核结果确定，可是张先生在职期间绩效考评不合格。另外，公司发放年终奖的时间是在次年的三四月，年终奖的统计周期是每年的4月1日至次年的3月31日，公司发放年终奖的时间远在张先生离职之后。

再有，公司没有明确规定年终奖的数额，年终奖的计算基数并不代表年终奖就是月基本工资的四倍。离职员工：劳动合同中约定报酬含年终奖

张先生辩称，双方签订的劳动合同补充协议中，明确约定报酬包括年终奖，并按年支付。自己于2011年1月1日至2011年12月31日期间在公司工作满一年，符合支付年终奖的条件。原告的两个文件规定的年终奖的计算基数，均是基本工资的四倍，并规定了年终奖的考核指标和计算基数的内容。即使按照原告公司所说年终奖是动态的，不是固定数额，也可通过计算确定，不能成为原告拒绝支付年终奖的理由。张先生认为，公司根据自己在岗时的基本工资和考核指标，完全可以计算出他的年终奖的具体数额。此外，张先生说，他辞职后，所在部门领导挽留的邮件显示自己一直表现很好。

法院审理公司终审被判支付四倍工资顺义法院经审理认为，张先生提供的证据以及公司人力资源部经理出庭陈述，均已证实年终奖的考核周期为自然年度。张某2011年1月1日至2011年12月31日工作已满一年，符合考核周期的规定。其次，公司称张先生2011年度绩效不合格，但该绩效为公司单方作出，该证据在仲裁也未出示，公司未能提交证据证明其所陈述的事实。

法院认为，公司应在张先生离职时付清其年终奖，但因为该公司年终奖发放为次年三四月，故公司不能以张先生已离职为由拒付年终奖。

该公司拒绝提交张先生所在部门的工资支付记录，法院无法比照其他职工工资计算年终奖，因此，法院要求该公司以张先生基本工资的四倍支付其年终奖。

一审宣判后，该科技公司上诉，二中院经审理后维持原判。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档商业保险告知书投保须知员工初次投保时需要提供信息：姓名、性别、身份证号码、医保身份、理赔银行卡号、开户行全称注意事项：【身份证号码】：必需正确，不然无法投保【银行卡号】：每一参保单位只能选择一家银行开设理赔帐户，通常理赔款打到员工个人帐户,需要提供的银行信息可以是以下两种中任意一种：存折卡号(软卡上的卡号)ATM卡号（硬卡上的卡号），同时还要提供此卡的开户银行全称请勿提供信用卡卡号理赔须知就诊医院：医保范围的二级（含二级）以上定点公立医院持卡就医：凡参加社会医保缴纳者，门急诊按照医保规定持社（医）保卡结账，或提供医保已分类结算的收据凡参加社会医保缴纳者，住院（包括生育住院）按照医保规定持社（医）保卡结账或提供医保已分类结算的收据或到社（医）保中心进行医保结算，理赔时须提供医保结算单原件及收据复印件因各地医保政策不同，如有特殊情况，请与服务人员联系，报备相关情况。申请理赔期限：一般情况下，当月诊病，月底员工可以开始递交索赔申请材料，参保单位保单制作完毕后进行理赔。自发生就诊费用的90天内应申请理赔，特殊情况可适当延长（如女员工生育费用可延长30天，须提前告知），但不可跨年度理赔。各种化验：疾病性检查，申请赔付时应将检验报告附上处方配药：就诊医院处方只能在该医院药房配取，外配处方或自行购药，一律不予给付。医疗收据遗失：收据原件遗失一律不可赔付，医院证明或收据复印件均无效多方投保：若员工若有其他机构补偿，可以提供给付单或分割单原件及收据复印件，在扣除其他机构补偿后按照约定比例给付。员工提供的理赔材料中包括：填写《团体医疗保险索赔清单》病历卡（就医记录册）封面复印件；病史复印件；医疗费收据原件，医疗费清单、化验单、检查报告单；住院：除以上提到材料另须提供住院费用收据原件；住院费用明细单原件，出院小结复印件。女员工生育：除以上提到材料另须提供孕产妇健康手册复印件若为第二胎需提供准生证明女员工生育特别须知：产前检查费用可以先进行理赔，无需等到生产后。若无法先行提供，可以生产后一起提交。无90天限制。凡参加社会医保缴纳者，住院（包括生育住院）必须持社（医）保卡结账或到社（医）保中心进行医保结算，理赔时须提供医保结算单原件（除当地生育直接划医疗卡支付）及发票复印件，否则不能理赔理赔周期：如员工当月提交的索赔申请为上月或上月之前发生的费用，在员工递交完整索赔资料的7个工作日内，前程无忧将资料提交到保险公司申请索赔如员工提交的索赔申请为当月发生的医疗费用，所有资料将在保单生效后进行索赔申请我司收到完整资料后15个工作日之内提供《赔付清单》，正常理赔的材料清单列明理赔金额，拒赔材料清单列明拒赔原因。正常理赔在前程无忧收到《赔付清单》后5个工作日内打出理赔款，并短信通知员工；拒赔材料在前程无忧收到《赔付清单》后10个工作日内退还申请材料。投保及理赔注意事项有关承保要求年龄在十八岁至六十周岁，身体健康、能正常工作的在职人员可均可作为被保险人。子女参保特别规定：投保须提供身份证号码或出生日期、姓名、性别等相关资料；投保年龄为年满2个月到16周岁，子女须与员工同时投保（出生满两个月的新生儿除外）。被保险人凡曾患有恶性肿瘤、心脏病（心功能不全II级以上）、心肌梗塞、白血病、高血压病（II级以上）、肝硬化、慢性阴塞性支气管疾病、脑血管疾病、慢性肾脏疾病、糖尿病、再生障碍性贫血、先天性疾病、精神病或者精神分裂、癫痫病、特定传染病、艾滋病、性病或者正患病住院及全休、半休者不能作为被保险人。有关免赔额免赔额仅适用于“100[含免赔额]”险种之中的门诊。门诊免赔额部分，保险公司不予理赔。门诊免赔额为30元/次，其中同一人、同一天在同一家医院就诊算一次。常见拒赔例举各种体检，预防针（含狂犬、流感、肝疫苗等所有疫苗）不属医保范围和本告知书规定的医院就诊自理费用：例：挂号费、病历卡工本费、特需费、煎药费、手写发票等非病理性的治疗：例：验光配镜、义齿、义肢、义眼、漂白牙、洗牙、矫正牙、助听器、其他美容、矫正等。投保前所患未治愈疾病及相关并发症和已有残疾的治疗和康复。先天性疾病。非正常疾病诊断治疗所需的核磁共振（MRI）。在中国境外、台湾、香港、澳门地区发生的医疗费用。社保范围外用药。100％险种中的门诊免赔额30元部分（适用于100[含免赔额]险种）。病历与收据日期不符。被保险人姓名、年龄与身份证号不符。自费药品。未提供收据费用明细清单。收据上诊病日期或医院盖章不清楚或无医院盖章。住院生育费用中属于社保生育补贴范围金额。缴纳社会医保的员工未持社（医保）卡结账。不在保期。保单尚未完成续保。未提供相关就诊记录。未提供相关病史记录。没有发票，只有单位提供的分割单。第三方（企业、其他保险公司或国家）已补偿部分拒赔。孕产妇产前检查未提供健康手册全部内容的复印件或收据、清单的打印日期与健康手册上的就诊时间不对应。商保告知书签收单本人

于年月日收到中国人寿保险股份有限公司《商业保险员工告知书》一份（3页），已知悉告知书之内容，如果由于本人原因造成商保无法正常理赔的相关费用及后果，由本人自行负担。特此签收。

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精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档施工组织设计目录第一部分施工方案第二部分施工进度计划及保证措施第三部分平面布置第四部分保证质量措施第五部分保证安全措施第六部分文明施工现场措施第七部分劳动力安排计划第八部分主要材料、构件用量计划第九部分主要机具使用安排第十章工程保修承诺及具体措施

第十一章工程竣工资料和技术资料的管理、移交第十二章

其他说明事项

第一部分施工方案1.工程概况1.1.工程名称：成都市青江白区政府办公楼工程1.2.工程建设地点：成都市青江白区1.3.保修要求：按国务院279号令执行1.4.建设规模：建筑面积约2780.39㎡,总投资1000万元以内1.5.编制本工程施工组织方案的依据：1.5.1《成都市青江白区政府办公楼工程》招标文件1.5.2《成都市青江白区政府办公楼工程装饰施工图集》和招标答疑1.5.3企业ISO9002质量体系标准文件根据GB/T19002-2002idtISO9002质量保证模式标准我公司编制《质量保证手册》。1.5.4企业ISO14001环境体系标准文件根据GB/T24001-1996idtISO14001:1996环境管理标准我公司编制《环境管理手册》。1.5.5企业OHSAS18001职业安全健康体系标准文件根据ILO/OSH2001及国家经贸职业安全健康管理体系试行标准1999和指导意见2001，我公司编制《职业安全健康管理手册》。1.5.6四川省工程建设有关规定及本公司以往施工经验。2.编制原则本方案主要从“施工方案”、“技术措施”“质量保证措施”、“施工进度计划及保证措施”、“劳动力安排及主要机械设备配备计划”、“文明安全施工措施”、等几大方面提出构想，宗旨是能为招标人更好地服务。如我公司中标，将在施工中进一步深化完善。为实现本工程“优质、快速、安全、低耗”的施工目标，我们将“用我们的智慧和行动，实现对用户的承诺”。目前，我公司已作好了相应的技术、资源准备，一旦我公司中标，即可开赴施工现场，立刻展开施工。3.工程目标承蒙招标人信任，诚邀我公司参加投标，如果我公司有幸中标该工程，我们将充分发挥公司优势和成熟的园林古建筑施工工艺，科学的组织交叉流水作业，精心施工，严格履行合同，以一流的项目管理，一流的工程质量、一流的文明施工、一流的安全措施、一流的效率、一流的服务。确保如下目标的实现。3.1工程质量目标：确保为“优良”工程。3.2工期目标：为360日历日3.3安全施工目标：采取有效措施，杜绝重伤、死亡事故的发生，轻伤率控制在2‰以下，杜绝重大设备、火灾和交通事故。3.4文明施工目标：确保达到“文明施工工地”标准。3.5环境目标：噪声排放达标，现场无扬尘，运输无遗洒，生产及生活废水达标排放，施工现场夜间无光污染，合理处置固体废弃物,最大限度地节能降耗,不使用有害的建筑材料。4.施工部署4.1部署原则施工部署是指导本工程施工的纲要，根据总工期要求和现场情况及工程特点，充分利用现场的有利条件，合理安排作业面和进度，并在人力、机械设备、材料、技术上提供有力保证，以做到集中优势、合理布置，达到保质、按期完成施工任务的目标。施工部署包括组织机构、施工设备、主要方案的选择、施工流程及施工段的划分，工期控制及管理目标等。4.2组织机构4.2.1我公司对本工程高度重视，为保证本工程达到优良工程并按期顺利完工，以树立公司良好形象，公司对项目经理部的人员进行精选，组织精干、具有理论和施工经验的园林古建筑工程技术人员及参与全面的项目及施工管理工作。4.2.2项目部组建：项目经理由具有一级资质的项目经理担任，技术负责人由公司科技部高级工程师担任。组建的项目部下设技术质控部、工程部、材料设备部、经营部、安保部、财务部、综合办公室，做到各部室及专业管理人员都具有相应的资质证书，持证上岗，在项目经理统一指挥下负责工程的全面管理工作。4.2.3施工队伍：组织专业性强技术突出的园林、土建、道路、水电各专业施工队，以“分工明确、责任到人”为原则，由项目经理部按进度计划统一指挥安排、密切协作，保证优质、安全、快速、高效地完成所赋予的施工任务。4.3施工流水段划分4.3.1根据现场情况初步确定，现场将分两个流水段，分为东西两个流水段。每个流水段分为三个阶段，第一阶段为地下管线铺设、土方平衡、第二阶段为景观结构；第三阶段园路、景观装饰、水电联动试运、苗木初期养护、检查、调整、养护等。5.主要分项工程施工方法框架主体模板工程：施工准备材料（定型钢模板类）适应项目范围为：梁、枋、桁、板等。定型钢模板：长度为600、750、900、1200、1500㎜，宽度为100、150、200、250、300㎜；定型钢角模：阴阳角模、联结角模；联结附件：U型卡、L型插销、3型扣件、碟型扣件、穿墙螺栓、钩头螺栓、紧固螺栓；支撑系统：柱模夹箍、钢管支撑、钢斜撑、木材；脱模剂。材料（自制钢模板类）适应项目范围为：圆柱（檐柱、金柱）、斗拱、檩、椽等。柱模板：（4M长木条、规格25×50）2㎜镀锌铁皮50×5扁钢、螺栓、螺帽、支撑钢管、脱模剂、铆枪、铆钉、胶带、Φ6钢筋环。斗拱：（5㎜厚、7㎜厚光面胶合板、木龙骨、）镀锌铁皮、L30×3角钢，铆枪、铆钉，胶带，脱模剂。檩：（4M、3M长木条、规格30×50、）2㎜镀锌铁皮、50×5扁钢、螺栓、螺帽、脱模剂、铆钉、铆枪，胶带、脱模剂。椽：（5㎜厚、7㎜厚光面胶合板、4M、3M、2M长木条、规格30×50）2㎜镀锌铁皮、L30×3角钢，铆枪、铆钉，胶带，脱模剂。模板制作柱模设计：根据设计图纸，按直径分规格，对柱模板进行设计，确定模板配制数量。h≥4m柱，（用规格3×5、长4M木条、箍成半圆形木模板，端头有连接木板，二个半圆形木模板扣叠成一个完整的柱模板。h≤3柱，用规格3×5、长2M木条，箍成半圆形木模板，端头有连接木板，二个半圆形木模板扣叠成柱模板。模板内部补贴镀锌铁皮。）作h=4M的模具，用2㎜镀锌铁皮，使用卷板机将铁皮卷成半圆形，竖向用铆钉边接加三道肋，二个半圆形铁皮模板扣叠成一个完整的模板，并按上、中、下处配备三个带有紧固螺栓的扁钢箍子。h≤3柱，作h=2米的模具，方法同上。即模板高度定尺为4M和2M二种。斗栱模板设计：根据设计图纸、按斗栱踩数、角科、柱头科、平身科进行分类，斗拱模板分层预制，第一层：坐斗、正心瓜拱和翘；第二层：正心万拱、单才瓜拱、昂；第三层：单才万拱、厢拱。小升子单独预制。斗拱按三层制作模板，（用5㎜、7㎜厚光面胶合板、木龙骨）用斗拱自制钢模板类材料制成所需状的模板，按层数编号。三层计8个盒子组成一个完整的斗拱模形。檩模型制作：按檩径分规格制作模板，制作方法参同柱子模板制作。椽子模板制作：将椽子按截面尺寸分类，按檐椽正身椽、脑椽、飞椽、翼角椽进行编号，（用5、7㎜厚光面胶合板、4M、3M、2M长条、规格3×5等材料）用椽子——自制钢模板类所需材料制作成长条形盒状椽模形。梁、枋、桁、板模板设计：此部分采用钢模板，根据设计图纸、截面尺寸对模板进行设计，确定模板的合理配制数量，根据现场施工的条件，可部分模板先进行预制拼装、分规格堆放。屋面板大部分采用钢模板、在斜梁、檩（桁）等阴阳角处采用木模板。模板安装柱模板安装按标高抹好水泥砂浆找平层，按位置做好定位台墩或安放柱顶石，以便保证柱轴线与标高的准确；安装好已制作好的半圆形模板，就位先用铁丝与主筋绑扎，临时固定，用扁铁箍子间距500，将模板连接卡紧，安装柱模的拉杆或斜撑，柱模每边各设2根拉杆，固定于事先预埋好的钢筋环上，用经纬仪控制拉杆与地面夹角为45度，预埋的钢筋环距柱的距离为3/4柱高；将柱模内清理干净。柱头间各轴线尺寸必须符合设计要求，吊直拔正，验核尺寸以后，必须支线牢固，保证施工过程中不歪闪走动。允许偏差：面宽方向柱中线编移面宽的1.5/1000，进深方向柱中线偏移进深的1.5/1000，检验方法，用钢尺或丈杆量。斗拱安装斗拱安装之前，构件必须符合质量要求，并经地面试装。运输、储存、搬运过程中无损坏变形。斗拱安装必须按试装时的构件组合顺序进行。不得任意打乱次序。要求构件齐全，不得有残件、缺件。安装顺序坐斗、正心瓜拱和翘；正心万拱、单才瓜拱、昂；单才万拱、厢拱；安放小升子、内外拽枋，安装严实无缝隙、节点松紧适度。在昂、翘、耍头上皮部位拉通线，用尺量控制昂、翘、耍头平直度。在昂、翘、耍头端部拉通线，用尺量控制昂、翘、耍头进出错位。在横拱与拽枋（或井口枋、挑檐枋）侧面贴尺，用尺量来控制横拱与枋子竖直对齐。在斗拱中线处吊线或在翘、昂头等伸出构件侧面贴尺板，用尺量控制拱件竖直对齐。安装梁、枋、桁、檩模板在砼柱子上弹出轴线和水平线，安装支柱之前，支柱下垫通长脚手板，支柱采用双支柱，间距600～1000，支柱上垫100×100方木，支柱中间加剪刀撑和水平拉杆；按设计标高调整支柱标高，然后安放底板，并拉线拽直，底板应起拱，当跨度大于4M时，应按设计要求起拱，如无设计要求时，起拱高度1/1000～3/1000；绑扎梁钢筋，经检查合格后，清除杂物，安装侧模板，把两侧模板与底板用U型卡连接，用梁桁托或三角支架支撑固定梁侧桁梁桁板，梁桁模板上口用定型卡子固定，坚向龙骨间距一般为75㎝。控制尺寸：梁、柱中线对准度、瓜柱中线与梁背中线对准度、梁架侧面中线对准、梁架正面中线对准。椽子安装安装包括檐椽、飞椽、花架椽、脑椽、翼角椽、翘飞椽以及大连檐、小连檐等。安装之前，全部预制构件必须符合质量要求，在搬动、运输、储存过程中无损坏。在椽斗端部拉通线，尺量控制檐椽，飞椽椽头平齐。用尺量控制椽档均匀，拉通线，用尺量控制正身大连檐平直度、正身小连檐平直度。屋面板模板安装安装屋面板模板时，支柱应垂直，上下支柱应在内一坚向中心线上，以稍间一侧开始安装，先安第一排立柱，再安第二排，以次逐排安装，同时安装大龙骨，支柱间距应为80～120㎝，大龙骨间距应为60～120㎝，小龙骨间距40～60㎝，调节支柱高度，将大龙骨找平；铺定型组合钢模板，可从一侧开始，每两块板间纵向边肋上用U型卡与L型插销应全部安满，每一个U型卡卡紧方向，应正反相间，不要同一方向，板大面积应用组合钢模，拼缝处、斜梁、檩与板交接处可木模板；如用竹模板当底模，接缝处要用胶带粘缝，板铺完后，用水平仪测量模板标高，进行校正，标高校正完后，支柱之间加水平拉杆，一般情况距地面20～30㎝处一道，往上1.6M左右一道，并应经常检查，保证完整牢固。檐口处屋面板安装：按椽距摆放椽子，割锯水泥压力板，此板当做望砖用，固定好椽子、望砖，这部分的屋面板的模板就是椽子加望砖，作好其以下的支撑加固即可进行下道工序的施工。混凝土的浇筑：外模板及其支架、钢筋和预埋件必须进行检查，外模板内的杂物和钢筋上的油物等应清理干净，外木模应浇水湿润，但不得有积水。配制符合设计要求的混凝土。混凝土浇筑处的坍落度应根据构件形状、配筋疏密及浇筑方式确定。混凝土应采用振捣器振实，每一振点的振捣延续时间应使混凝土捣实至表面呈现浮浆和不再沉落。构件成形时严格控制混凝土的水灰比，在成形时不得任意加水，振捣要密实，不得漏振，构件两端锚固区应特别注意；构件表面应原浆抹平，不得洒水或撒干水泥。构件浇筑完毕后，应在每个构件上标明构件的型号，制作日期，并按构件类型标记在统一的位置上。混凝土构件采用自然养护，在浇筑完毕后应在12小时内加以覆盖和浇水，为平均气温低于5度时不得浇水，浇水次数应能保持混凝土有足够的湿润状态；当强度达到设计强度标准值75%以上方可停止养护。构件的堆放堆放构件的场地，应平整夯实，堆放时构件与地面留有一定的空隙，并有排水措施。应按构件的刚度和受力情况、平放或立放，并应保持稳定。重叠堆放的构件，应吊环向上，标志向外，其堆垛高度应按构件强度、地面承载力、垫木强度及堆垛的稳定性确定，各层垫木的位置应在一条垂直线上。构件的安装构件在安装前，应在构件上标注中心线，支承结构上划出中心线和标高校核预埋件的标高及平面位置。安装就位的构件，必须校正后方准焊接或浇筑接头混凝土。承受力的接头和接缝应采用混凝土或砂浆浇筑，其强度等级宜比混凝土构件或水泥砂浆浇筑高，其强度不应低于15N/㎜2。已安装完毕的构件，应在混凝土强度达到设计要求后，方可承受全部设计荷载。淌白墙工程：砖的品种、规格、质量必须符合设计要求。灰浆的品种必须符合设计要求，砌体灰浆必须密实饱满，砌体水平灰缝的灰浆饱满度不得低于80%。砖的组砌方式、墙面的艺术形式及砖的排列形式等符合传统作法。砌体内外搭接砌好，拉结砖交错设置，填馅严实，无“两张皮”现象。墙面清洁美观，棱角整齐，灰缝横平坚直，深浅均匀一致，接槎无搭痕。淌白墙砌筑质量控制：轴线位移：用经纬仪或拉线进行轴线精确控制。顶面标高：用水准仪或拉线，进行两端水平标高的偏差分析与纠正。垂直度：用经纬仪或吊线进行控制，控制时分二种情况处理，第一种，按“收分”的外墙控制；第二种，按垂直的墙面控制。墙面平整度：用2M靠尺横、竖、斜搭进行，用楔形塞尺调整纠偏。水平灰缝平直度：拉2M或5M线，用尺量进行控制。水平灰缝厚度（10层累计分析）：用皮数杆实际比较，用尺量进行调整控制。墙面游丁走缝：用吊线和尺量检查，以底层第一皮砖为准。自然缝墙工程：砖的品种、规格、质量必须符合设计要求。灰浆的品种必须符合设计要求；灰浆必须密实饱满，砌体水平灰缝砂浆的饱满度不得低于80%。砖的组砌方式正确，砖缝排列形式应符合古建作法。砌体内外搭接：砌体内外搭接砌好，拉结砖交错设置，填馅严实，无“两张皮”现象，留槎正确。清水墙面：墙面清洁美观，棱角整齐，灰缝横平竖直，漫浅均匀一致，接槎无搭痕。自然缝墙砌筑质量的控制参同“淌白墙”。瓦屋面工程屋面瓦瓦工序如下：苫背因防水保温的材料在现浇板上或垫层上，根据设计就屋架的举架作出囊度，苫完焦渣背后必须在焦渣背上再抹一层麻刀灰。（应注意，歇山建筑撒头苫背最好从排山位置往下翻活后再苫背，否则盖瓦陇会超过排山处位置，戗脊位置苫背，要小，且撒头处苫背不能太厚）。分中号陇悬山建筑分中号陇找出正脊的横向中点。从扶脊尽端往里返两个瓦口并找出第二个瓦口的中点。将这三个中点平移到前后坡檐头并按中点在每坡钉好五个瓦口。在确定的瓦口之间赶排瓦当。瓦口应比连檐外皮退进15%椽径，退进的部分为雀台。将各盖瓦陇中点号在脊上。（歇山前后坡分中号陇同庑殿，但两端瓦口要从博缝外皮开始往里返活）。庑殿建筑撒头分中号陇找出扶脊中线，并在撒头灰背上做出标记，这条中线就是撒头中间一趟底瓦的中线。以这条中线为中心，放三个瓦口，找出另外两个瓦口的中点，然后将这三个中点号在灰背上。将这三个中点平移到连檐上，按中点固定好三个瓦口，由于庑殿撒头只有一陇底瓦和两陇盖瓦，所以在分中的同时，就已将瓦当排好，并已在脊上号出标记了，前后坡和两撒头的12道中线就是庑殿屋顶各项工作的标准。翼角不分中，在前后坡和撒头钉好的瓦口之间赶排瓦当，应注意前后坡与撒头相交之处的两个瓦口应比其它瓦口短2/10～3/10，否则勾头就压不住割角滴子瓦的瓦翅。歇山建筑撒头分中号陇找出扶脊中线。将前后坡边陇中与角梁中线交点垂直引到撒头上。将找到三个中点平移到连檐上。在三个瓦口间赶排瓦口，要单数。固定瓦口。将各盖瓦陇中点平移到脊上，并号出标记。瓦瓦冲陇：拴线铺灰，先将中间的三趟底瓦和两趟盖瓦瓦好。瓦檐头：拴线铺灰，将檐头滴子瓦和圆眼，勾头瓦瓦好，滴子瓦出檐最多不应超过本身长度的一半，在两端边陇滴子瓦下棱位置拴一条横线，用以控制每陇滴子瓦出檐和高低，在连檐处预留钢筋，钉住圆眼勾头，以防止瓦陇的下滑。瓦底瓦，先在齐头线，楞线和檐线上各拴一根短铅丝（吊鱼）“吊鱼”的长度根据线到边陇底瓦翅的距离定，然后“开线”，按照排好的瓦当和背上号好陇的标记，把线的一端拴在一个插入脊上泥背中的铁钎上，另一端拴一块瓦，吊在屋檐下这条线为“瓦刀线”，瓦刀线的高低应以“吊鱼”底棱为准，底瓦灰的厚度不应超过灰背厚度，底瓦用板瓦必须挑选，底瓦窄头朝下从下往上依次瓦，底瓦搭接密度按二块筒瓦长等于五块板瓦长来定，即“二筒五”，最密不超过“一筒三”，瓦与瓦之间不铺灰，瓦要排正，底瓦陇的高低和直顺程度都应以瓦刀线为准，每块底瓦瓦翅宽头的上棱都要贴近瓦刀线。瓦盖瓦：按楞线到边陇盖瓦瓦翅的距离调好“吊鱼”的长短，然后以吊鱼为高低标准开线，瓦刀线两端以排好的盖瓦陇为准，盖瓦灰应稍硬于底瓦灰，盖瓦不要紧挨底瓦，它们之间的距离叫“睁眼”睁眼大小应为筒瓦高三分之一左右，盖瓦要熊头朝上，从下往上依次安放上面筒瓦，压住下面筒瓦的熊头，熊头上熊头灰为黑色。庑殿边陇应瓦瓦到垂脊位置，翼角瓦应从翼角端开始，其它同上。歇山撒头瓦陇应穿过博脊位置，翼角攒角无傍囊，拴线应沿屋架一直上行到后坡边陇盖瓦上，并应注意瓦囊要小，其它同上。捉节夹垄：将瓦垄清扫干净用小麻刀灰（掺色同瓦色）在筒瓦相接的地方勾抹（捉节），然后用夹垄灰（掺色）将睁眼抹平（夹垄），夹垄应分糙细两次夹垄，操作时要用瓦刀把灰塞严拍实，上口与瓦翅外棱抹平（背瓦翅），瓦翅一定要背严背实，不得开裂翘边，不得高出瓦翅，否则很容易开裂而造成渗漏，夹垄时应将垄灰赶轧光实，下脚应直顺，并应与上口垂直，与底瓦交接处无蛐蛐窝和多出的嘟噜灰。翼角瓦瓦：翼角瓦瓦从翼角端开始，叫攒角，攒角完后，开始瓦翼角瓦，从勾头上口正中，至前后坡边垄交点上口拴一道线（槎子线），它既是两坡翼角瓦相交点的连接，若庑殿屋为推山做法时，这条线应随之向前（后）坡方向弯曲，由于翼角向上翘起所以翼角底、盖瓦都不能水平放置，越靠近角梁就越不平，除边垄应与前后坡及撒头边垄同高外，其余应随屋架逐垄高起，两坡翼角相交处的两块滴子瓦要用割角滴子，瓦垄要瓦过斜当沟的位置。窝角沟的处理窝角沟部位的滴子瓦应改作“斜房檐”勾头，勾头瓦应改作羊蹄勾头，窝角沟部位的底瓦应改作“沟筒”。调脊正脊：当沟宽度应按正脊宽度，正脊两侧都要捏当沟，当沟与垂脊里侧底层脊砖交圈。安放正吻，安放正吻前应先计算正吻兽座的位置，找出垂脊当沟外皮，两坡当沟要卡住兽座，但不能太往里，应露出兽座花饰，如不合适，可以加放吻垫，正吻里要装铁钉应与兽桩十字相交，并拴牢。砌正通脊，两端正吻之间，拴线铺灰砌正通脊，脊砖应事先经过计算再砌置，找出屋顶中点，以此为中砌脊砖，即龙口，然后向两边赶排，要单数。扣脊瓦，正脊最后一层砌扣脊瓦。垂脊：庑殿垂脊应用斜当沟，两面用，里侧斜当沟与正脊正当沟交圈，外侧斜当沟与吻下当沟交圈。捏脊砖瓦

当沟上砌捏脊砖最上层为扣脊瓦，歇山建筑中歇山戗脊作法与庑殿垂脊大致相同，不同的是与垂脊相交的戗脊砖用割角戗脊砖，戗脊斜当沟与垂脊正当沟交圈，为使戗脊保持水平，撒头这侧与垂脊相反，应在同一平面上，戗脊与垂脊交接要严实。重檐建筑屋脊：重檐上层檐与庑殿歇山相同，不同的是多了围脊和角脊。围脊确定方法，用合角吻的高度从上额枋的霸王拳往下翻活，翻活卷尾不能碰到霸王拳，但又不宜距离太近，从合角吻下口再除去压当条和当沟尺寸就是暂定的围脊当沟下口尺寸，围脊满面砖要紧挨上额枋外皮下棱，并应有泛水。在实际操作中可用临时制作的方尺和“制子”进行样活。围脊位置确定以后拴线铺活，逐层砌筑，里口空隙用灰塞严。角脊：角脊作法与歇山脊的作法基本相同，不同的是囊要小。瓦瓦：下檐瓦瓦与上檐基本相同，但应注意瓦陇应瓦过围脊和角脊当沟位置。攒尖建筑的屋脊作法同庑殿和歇山建筑屋顶做法。屋面瓦瓦的质量控制：瓦的规格、品种、质量等必须符合设计要求。屋面不得有破碎瓦，底瓦不得有裂缝隐残；底瓦的搭接密度必须符合设计要求或古建常规作法。焦渣背等苫背垫层的材料品种、质量、配比及分层作法等必须符合设计要求或古建常规作法，苫背垫层必须坚实，不得有明显开裂。瓦完瓦灰泥或砂浆的材料品种、质量、配比等必须符合设计要求或古建常规作法。屋脊的位置、造型、尺度及分层作法必须符合设计要求或古建常规作法，瓦垄必须伸进屋脊内。屋脊之间或屋脊与山之花板、围脊板等交接部位必须严实，严禁出现裂缝、存水现象。分中号垄准确，瓦垄直顺，屋面曲线适宜。钉瓦口条，安装牢固、接缝平整、无缝隙，退雀台适宜、均匀。底瓦瓦平摆正，不偏歪，底瓦间缝隙不应过大，檐头底瓦无坡度过缓现象；瓦瓦灰泥饱满严实。提节夹垄：瓦翅子应背严实，提节饱满，夹垄坚实，下脚干净，无孔洞、裂缝、翘边、起泡等现象。屋面外观：瓦面和屋脊洁净美观，擦净擦亮。屋脊：屋脊牢固平整，整体连接好，填馅饱满，苫小背密实。（小跑及其它附件安装的位置正确，摆放稳、正。）拉线控制瓦垄直顺度。用尺量控制相邻三垄瓦及每垄上、下部，控制走水当均匀度。用2M靠尺横搭于瓦面，尺量盖瓦跳垄程序，控制瓦面平整度。拉通线，用尺量、控制正背、围脊、博脊平直度。拉通