2023年人力资源是三级客观题

一、单项选取题(看题同步,应当明确每章每节相应题号范畴)5月３８、广义人力资源规划是公司所有人力资源筹划总称，是(）统一·P1(A)战略筹划与战术筹划(B)战略规划与组织规划（C)人员筹划与组织规划(D）费用筹划与人员筹划39、()是对公司人力资源开发和运用大政方针、政策和方略规定P１(Ａ)人力资源培训规划(B）人力资源费用筹划(Ｃ)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划40、()是对公司人工成本和人力资源管理费用整体规划Ｐ2(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D）战略规划4l、()为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本。P3(Ａ)人员需求筹划(B)人员供应筹划（c)工作岗位分析(D)工作岗位调查42、依照生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数办法属于(）P28（Ａ)按机器设备定员(Ｂ)按比例定员（c）按劳动效率定员(Ｄ)按岗位定员

43、()亦称具体定员原则,是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定原则。P３７(A）效率定员原则（B)岗位定员原则（c)单项定员原则（D)设备定员原则

４4、()被称为公司“宪法”。P４３（A)公司管理制度(B）公司基本制度（c)公司薪酬制度（D)公司培训制度

4５、（）不属于行为规范。Ｐ4４(A)品德规范(B）仪态仪表规范(C)劳动纪律（D)员工业务规范

4６、（)是公司人力资源管理制度规划基本原则·P4６(A)共同发展原则(Ｂ)学习与创新并重(C)适合公司特点(D)保持动态性原则1１月38、()是对公司总体框架设计。P1（Ａ)战略规划（B)组织规划（Ｃ）人员规划(Ｄ)岗位规划3９、工作岗位分析最后成果是形成岗位规范和()。P2(A)培训制度(B)工作阐明书（C)工资制度(D)任务筹划表4０、()为公司员工考核、晋升提供了根据。P3(Ａ)工作岗位分析（Ｂ)人员流动记录(C)工作岗位设计（D)人员需求筹划41、影响劳动环境因素不涉及()。P18(A)温度与湿度（B)工作丰富化(C)工作地组织（D)照明与色彩42、依照岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数办法属于()。P28(A)按设备定员(B)按比例定员(Ｃ)按效率定员(Ｄ）按岗位定员43、公司劳动定员原则特性不涉及（)。P37(Ａ）法定性(Ｂ)技术性（C)精确性(Ｄ)统一性44、(）亦称概略定员原则,是以某类人员乃至公司所有人员为对象制定原则。Ｐ37（A)比例定员原则（B）综合定员原则（C)效率定员原则(D)设备定员原则４５、制度化管理长处不涉及()。P43(A)个人与权利相分离(Ｂ)以理性分析为基本(Ｃ）适合当代小型公司组织需要（D)适合当代大型公司组织需要46、()是对公司管理各基本方面规定活动框架。Ｐ4４(Ａ)管理制度(B)业务规范(C)技术规范(Ｄ)行为规范5月３８、被称为人力资源管理活动纽带是()。P2(A）制度规划(B）人力资源规划（C)战略规划(D)工作岗位分析3９、管理岗位培训规范内容不涉及（）。P5(A)经历规定(B)指引性培训筹划（Ｃ)推荐教材(D）参照性培训大纲40、改善岗位设计可以从诸多方面入手,但不涉及（)。Ｐ16(A)岗位工作满负荷（B)岗位工时制度(C)岗位员工知识化(D)劳动环境优化41、如下关于工作丰富化说法错误是（)。P17(A)增进员工综合素质提高(B)有助于提高岗位工作效敢率(C)增强员工在生理、心理上满足感(Ｄ）使员工完毕任务内容和手段发生变更４2、如下关于公司定员说法错误是(）。(Ａ)在一定期期内具有相对稳定性(B)定员原则通过主观努力要可以达成（C)定员执行需要有一种适当内外部环境(Ｄ)定员内部环境涉及使公司真正成为独立商品生产者43、如下关于劳动定员与劳动定额说法错误是(）。P2６(A)应用范畴相似（B)劳动时间采用单位长度不同(C)概念内涵相似(D)都是对人力消耗所规定限额44、如下关于零基定员法表述不对的是()。P３５(A)零基法是以岗位劳动量为根据一切从零开始(Ｂ)零基法重要用来测定二、三线人员定员人赦(C)零基法是以某一类人员人数为基本，按比例定人数(Ｄ)零基法对工作量不饱和岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗45、人力资源费用支出控制基本原则不涉及()。P56(Ａ）及时性(B）节约性(C)适应性(D)合理性11月39、(

)是组织对各类岗位工作任务、员工任职资格等事项所作统一规定。

P6

(

A

)岗位分析

(

B

)工作阐明书

(

C

)岗位规范

(

D

）劳动阐明书

40、如下不属于人力资源规划中费用规划内容是(

）。

P2

（

A

）人力资源费用预算

(

Ｂ

)人力资源费用控制

(

C

)人力资源费用监督

（

Ｄ

)人力资源费用结算

4１、如下关于办法研究具体应用技术说法错误是(

）。

P１9

(

A

)流程图是分析生产程序工具

(

B

)操作人程序图是以宏观物料流程为对象

(

C

)人一机程序图是显示机手并动操作程序图

(

D

)多作业程序图重要用于分析研究各种岗位分工与协作关系

４2、如下关于工业工程说法错误是（）Ｐ24A研究对象是人、原材料、设备等资源构成工作系统。B基本目的是对系统进行设计、改善、评价并不断创新。C研究办法汇集了数学、生理学、工程学、卫生学研究办法。D研究任务是构建一种完整“人-机-环境”系统并保障其有效运营。４3、如下关于劳动定额说法不对的是（

)。

P2９

(

A

)班产量定额=工作时间／工时定额

(

B

)基本形式有工时定额和产量定额

(

Ｃ

)工人劳动效率＝劳动定额／定额完毕率

（

Ｄ

）采用产量定额或工时定额计算定员数时,其成果是相似

44、如下关于制度规范表述不对的是(

）。

Ｐ44(

A

)管理制度重要针对集体而非个人

（

B

)业务规范所规定对象均具有可反复性特点

(

C

)管理制度是比公司基本制度层次略低制度规范

(

D

）技术规范是公司组织中层次最低，约束范畴最广制度规范

45、如下关于定员原则说法错误是(

)。

P40

(

A

)原则正文由普通要素和特殊要素构成

(

B

)概述由封面、目次、前言和首页构成

(

Ｃ

)定员原则由概述、原则正文和补充构成

(

Ｄ

)普通要素涉及原则名称、范畴和引用原则

46、如下是人力资源费用支出控制三个阶段,具体程序是(

)。

Ｐ5６

①制定控制原则

②差别解决

③人力资源费用支出控制实行

(

A

)①②③

(

B

）

②①③

(

C

)②③①

(

Ｄ

)

①③②

5月38、岗位规范和工作阐明书区别不涉及(

)。Ｐ7(A）涉及内容不同

(Ｂ)构造形式不同(C)突出主题不同

(D)合用范畴不同39、如下关于工作岗位分析说法错误是(

)。Ｐ8

（A)尽量进行全面调查以保证调查质量(Ｂ）为搞好岗位分析,应做好员工思想工作（Ｃ)对的拟定调核对象和单位直接关系到调查成果精确性(D)调查项目中问题和答案普通是通过调查表形式体现40、岗位丰富化作用不涉及(

）。P１7（A）为员工发展提供了更辽阔空间(Ｂ）使工作范畴和责任增长

（C）使员工有更多机会实现个人价值(D)有助于提高岗位工作效率41、公司定员管理作用不涉及（

)。P26（A)合理劳动定员是公司用人科学原则(B)科学定员是公司内部员工调配重要根据(C)合理劳动定员是公司人力资源筹划基本(D)合理劳动定员有助于提高公司经济效益42、如下关于定员办法表述不对的是(

）Ｐ３0(Ａ)辅助生产工人可按比例定员(B)化工、冶金公司适合按岗位定员(C)检修工、检查工适合按岗位定员(D)机器制造和纺织公司适合按以比例定员43、公司定员新办法不涉及(

)。Ｐ32(A)零基定员法(B）效率定员法(C)运用概率推断拟定医务人员人数(D)运用数理记录办法对管理人员进行定员44、劳动定员原则属于劳动定额工作原则，即以(

）为对象制定原则。P37(A）人力消耗

(B)时间消耗

(C）资源消耗

(Ｄ)一切劳动消耗45、如下关于制度化管理特性说法，错误是(

)。Ｐ43（A)所有权与管理权相结合(Ｂ)管理者忠于职守而不是忠于某个人(Ｃ）把责任和权力作为明确规范而制度化(D)以文字形式规定岗位特性．提出员工应具有素质４6、如下关于审核人力资源费用预算基本规定说法错误是(

)。P51（A)保证人力资源费用预算合理性

(B)保证人力资源费用预算精确性(C)保证人力资源费用预算科学性

（Ｄ)保证人力资源费用预算可比性11月38、如下关于工作岗位分析作用说法错误是（

)。P3（A)为岗位评价奠定了重要基本(Ｂ)为员工素质测评提供根据（C)使员工明确自己工作职责(Ｄ)能揭示出工作中薄弱环节39、如下关于岗位规范和工作阐明书说法错误是（

)。Ｐ7(A)岗位规范构造形式呈现多样化(B)工作阐明书不受原则化原则限制(C)岗位规范覆盖范畴比工作阐明书广泛（D）岗位规范与工作阐明书内容有所交叉4０、工作岗位设计影响因素不涉及(

）。P14(A）管理信息系统

(B)软环境条件(C)劳动环境条件

(Ｄ)职能性技术专家4l、如下关于工作扩大化和工作丰富化差别说法不对的是(

)。P17(A)前者增长任务（B)后者扩大岗位任务构造(C)后者更有助于增进员工综合素质提高(D)前者使员工完毕任务内容、形式和手段发生变更42、从公司整个生产过程来看，工作岗位设计无需满足(

)需要。P18(A）公司劳动分工与协作(B)提高生产率增长产出(Ｃ)员工发挥自己技术专长(D）劳动者从事劳动活动在生理上心理上得到满足4３、如下关于公司定员说法错误是(

)。Ｐ25（A）编制涉及机构编制和政府编制(Ｂ）它与劳动定额内涵完全一致(C）公司定员亦称劳动定员或人员编制(D)使用劳动力一种数量和质量界线44、下列关于定员原则总体编排说法中错误是(

)。P4０（Ａ)提醒附录是原则不可分割构成某些（B)劳动定员原则由概述、原则正文和补充构成(C）提醒附录按国标GB/T1．1规定撰写(Ｄ）原则名称普通禽有引导词、主体词和补充词三个要素４5、公司基本制度内容不涉及（

)。P４3(A)公司章程

（B)董事会组织(C)人事制度

（D）高层管理组织规范46、在公司人力资源管理基本职能中，录取职能不涉及(

）。P45（A)营造良好公司文化氛围（B）明确组织中工作岗位需求(Ｃ）对有资格求职人员提供均等就业机会(D)采用科学办法拟定符合岗位规定最适当人选５月38、如下不属于人力资源管理基本原则是(

）。P3(A)人尽其才

（B）能位匹配

(C)岗得其人

(Ｄ)因人设岗39、如下关于办法研究技术说法,对的是(

）。P２0(A)流线图分为单杠型和多杠型(Ｂ)作业程序图是分析生产程序工具(C）操作人程序图比流程图更具体更具体（D）流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作全过程40、改善岗位设计中,横向扩大工作手段不涉及（

)。P1６（A）采用包干负责制

(Ｂ)生产工人参与制定筹划(C)用多项操作代替单项操作

(D)在单调作业中增长某些变动因素４ｌ、如下关于公司定员管理说法不对的是（

)。Ｐ26(Ａ）合理劳动定员能提高劳动生产率(B)定员必要以生产效率最大化为根据(C)劳动定员可以激发员工钻研业务技术积极性(D）合理定员能使公司各工作岗位任务量实现满负荷运转４2、某工种生产产品品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用(

)来计算定员人数。P２9(A)产量定额

(B)单项定额

（C)工时定额

(C)综合定额43、公司定员原则内容不涉及(

）。Ｐ３8(A)生产加工办法

(B)工艺流程

(Ｃ)劳动组织条件

(D)管理层次４4、在制度化管理模式中，（

)不属于管理人员在实行管理特点。P43(A)遵循因事设人原则(B)遵循人岗匹配原则(Ｃ）管理人员所拥有权力受严格限制(D)每个管理者都拥有执行自己职能所必要权力４5、如下关于公司人力资源管理制度规划表述不对的是(

)。P４9(A）必要与公司集体协议精神一致(B)保持公司人力资源制度规划动态性(C)与集体协议条款不一致时,修改集体协议(D)必要在国家劳动法律，法规范畴内进行４6、如下关于人力资源费用预算表述不对的是(

）。Ｐ5２(A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下子项目(Ｂ）非奖励基金奖金不属于工资和基金项目下费用(C)在审核下一年度人力成本预算时，一方面要检查项目与否齐全（D)员工权益资金项目和原则设计国家,公司和员工三者利益11月3８、(

)是对公司总体框架设计。Ｐ1A、战略规划

B、组织规划

C、人员规划

D、岗位规划39、工作岗位分析最后成果是形成岗位规范和(

）。P2

A、培训制度

B、工作阐明书

C、工资制度

D、任务筹划表４0、（

)为公司员工考核、晋升提供了根据。P3A、工作岗位分析

Ｂ、工作岗位设计C、人员流动记录

D、人员需求筹划41、影响劳动环境因素不涉及(

)。P1８Ａ、温度和湿度

B、工作地组织

Ｃ、工作丰富化

Ｄ、照明与色彩42、依照岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数办法属于（

）。P30A、按设备定员

Ｂ、按比例定员

C、按效率定员

Ｄ、按岗位定员4３、国家或行业劳动定员原则特性不涉及(

)。P37A、法定性

B、技术性

C、强制性

D、统一性44、(

），亦称概略定员原则,是以某类人员乃至公司所有人员为对象制定原则。P３7Ａ、比例定员原则

B、综合定员原则

C、效率定员原则

Ｄ、设备定员原则４5、制度化管理长处不涉及(

）。P43

A、个人与权力相分离

B、适合当代小型公司组织需要

C、以理性分析为基本

D、适合当代大型公司组织需要46、（

)是对公司管理各基本方面规定活动框架,用于调节集体协作行为。P44A、管理制度

B、业务规范C、技术规范

Ｄ、行为规范5月3８、(）是对公司整体框架设计。P1A培训规划B组织规划C制度规划D战略规划39、(）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作统一规定。P4A岗位评价B工作分析C岗位规范D劳动制度４0、依照阐明对象不同，对工作阐明书所进行分类不涉及(）。Ｐ6A公司工作阐明书B部门工作阐明书Ｃ岗位工作阐明书D行业工作阐明书4１、工作岗位设计基本原则不涉及（）。P1５A明确任务目的Ｂ责权利相相应C合理分工协作Ｄ互助合作目的４2、纵向工作扩大化重要内容是()。Ｐ16A延长加工产品周期B小组负责完毕一件工作Ｃ多项操作代替一项操作Ｄ将管理者某些职能转由生产者承担４3、如下关于劳动定员与定额说法错误是(）。P26A劳动定员与劳动定额内涵不同Ｂ公司定员是对劳动力使用限额C劳动定员是劳动定额一种特殊形式D劳动定额采用劳动时间单位是“工时”、“工日”等4４、如下关于劳动效率定员法错误表述是()。Ｐ３0Ａ以手工操作为主工种更适合采用此办法B它合用于实行一人多机或多人一机看守设备岗位C工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完毕率来计算D它是依照工作任务总量和劳动定额核算定员人数办法45、某车间为完毕生产任务需要开动机床２０台，每台开动班次为3班,看管定额为每人２台，出勤率为95%,则该工作定员人数为()。P３2A126人B63人C57人D32人46、人力资源费用支出控制作用不涉及()。P56Ａ保证员工合法权益B减少人力资源管理费用C防止滥用管理费用D最大限度地控制人工成本1１月1版３8、（）保证了人力资源总规划目的实现。P1(A)费用规划(Ｂ）组织规划(Ｃ）制度规划(Ｄ)战略规划39、关于如下工作阐明书和岗位规范说法错误是(）。P７(A)工作阐明书内容可繁可简(B）岗位规范构造形式呈现多样化（Ｃ)岗位规范与工作阐明书某些内容有交叉(D）工作阐明书是以岗位“事”和“物”为中心40、（）是纵向工作扩大化重要内容。Ｐ16(A）小组负责完毕一件工作(B）多项操作代替一项操作(C)减少生产流水线传动速度（D)生产者分担某些管理职能41、如下不属于公司定员内部环境是（）。P28(A)考勤奖励（B）公司成为独立商品生产者(C)奖惩制度（D）退职退休制度42、如下关于设备定员法表述错误是（)。Ｐ30（A）属于按效率定员一种特殊形式（B)不同设备需要开动台数，采用相似计算办法（C)设备开动台数不一定等于实有设备总台数（Ｄ）合用于机械操作为主，实行多机床看守工种4３、如下关于劳动定员和劳动定额说法错误是(）。P26(A）两者应用范畴相似（B)两者计量单位不同(C)两者内涵完全一致（Ｄ）劳动定额采用劳动时间单位是“工时”“工日”4４、如下不属于人力资源管理基本工作是()。（A）组织机构设立(B）工作岗位分析(C)员工绩效管理(D)员工奖惩规定４5、影响公司人力资源管理内部环境因素不涉及()。（Ａ）管理机制和组织状况（B)人员整体素质构造（C）公司生产经营状况(D）培训机构人才供应11月2版3８、公司工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理基本工作是人力资源规划()Ｐ2Ａ基本Ｂ重要前提Ｃ根据Ｄ必要条件39、设计岗位调查方案时,关于调查时间、地点和办法说法错误是()P8Ａ指出从什么时间开始到什么时间结束B调查地点指登记资料、收集数据地点C拟定调查方式要力求节约人力、物力和时间D能采用抽样调查、重点调查方式,就不必进行全面调查。４0、影响劳动环境自然因素不涉及()Ｐ１8A空气Ｂ噪声Ｃ工作地组织D厂区绿化41、搞好劳动定员工作核心是（)Ｐ27A定员数量高低宽紧限度适中B即保证生产需要、又能节约劳动力C体现高效率、满负荷和充足运用工时原则Ｄ保持先进合理定员水平42、在拟定定员原则时,冶金、化工、轻工公司应以（）为主。P32A按劳动效率定员B按设备定员Ｃ按设备岗位定员D按比例定员4３、按工作岗位定员根据因素不涉及(）Ｐ３１A工作任务B工作量C实行兼职D生产班次４4、在劳动定员原则中,对人员数量原则规定,不可以采用（）P38A绝对指标B相对指标C质量指标Ｄ控制幅度45、如下关于行为规范说法,错误是(）P44A公司组织中层次最低Ｂ最具基本性C以经验为基本Ｄ约束范畴最广4６、保证人力资源费用预算合理参照指标不涉及（）P51A工资指引线B劳动力市场价位Ｃ消费者物价指数D最低工资原则5月3８、被称为人力资源管理活动纽带是(）。P2A制度规划ﻩ B人力资源规划 C战略规划 D工作岗位分析39、如下不属于人力资源规划中费用规划内容是（）。P2A人力资源费用预算 ﻩﻩ B人力资源费用控制Ｃ人力资源费用监督 ﻩ ﻩD人力资源费用结算40、如下关于工作阐明书和岗位规范说法错误是()。P7A工作阐明书内容可繁可简B岗位规范与工作阐明书某些内容有交叉C岗位规范应从实际出发，设计出单位特色D工作阐明书是以岗位“事”和“物”为中心４1、如下不属于公司定员内部环境是()。P２８Ａ考勤制度ﻩﻩ ﻩ ﻩﻩ Ｂ退职退休制度C奖惩制度ﻩﻩﻩﻩﻩﻩD公司与员工具有双向选取权4２、采用按岗位定员办法时，应考虑内容不涉及（)。P3０Ａ看守岗位负荷量ﻩﻩ ﻩB生产班次及倒班规定C岗位危险与安全限度 ﻩﻩﻩﻩD实行兼职作业也许性４3、如下关于定员原则内容说法错误是()。Ａ规定控制幅度可以增进公司提高定员水平Ｂ规定控制幅度可合用不同环境不同条件公司Ｃ劳动定员原则可采用绝对指标亦可采用相对指标Ｄ控制幅度高限是大某些公司可达成平均水平44、在采用零基定员法核定定员人数时,最核心环节是（)。P３6Ａ核定各岗位工作任务量B核定各岗位名称C核定各岗位职责D核定各岗位权限4５、影响公司人力资源管理内部环境因素不涉及（）。P４7A管理机制和组织状况 ﻩﻩﻩ B人员整体素质构造C公司生产经营状况ﻩ ﻩ ﻩﻩD各类专业人才供应４６、人力资源费用支出控制基本原则不涉及（）。P56A及时性 ﻩ B节约性 ﻩ ﻩC适应性ﻩﻩ ﻩD合理性二、不定项选取(看题同步,应当明确每章每节相应题号范畴)５月9４、从规划期限上看，人力资源规划可分为（）。Ｐ１(A)长期规划（B)人力资源费用规划(c)中期筹划(D)公司组织变革规划（E）短期筹划95、人力资源费用规划内容涉及()。Ｐ２（Ａ)人力资源费用预算(B)人力资源费用审核(ｃ)人力资源费用核算(Ｄ）人力资源费用控制(E）人力资源费用结算9６、岗位劳动规则内容涉及()。P4(Ａ)时间规则（B）行为规则(c)组织规则(D)费用规则（E）协作规则97、为了使岗位工作丰富化，应当考虑因素有（)。P１7（Ａ)任务整体性(Ｂ)任务多样化(c)任务意义(Ｄ）赋予自主权(E)沟通与反馈98、按照管理体制分类办法，劳动定员原则可分为（)。P３7(A)国家劳动定员原则(Ｂ)按效率定员原则(c)行业劳动定员原则(D）公司劳动定员原则(E）地方劳动定员原则99、根据制度涉及层次和约束范畴不同.公司制度规范类型涉及()。Ｐ43(A)公司基本制度（Ｂ)技术规范(c)公司管理制度(D）行为规范(Ｅ)公司业务规范11月94、从内容上看，人力资源规划可分为(）。P１(A)组织规划(B)公司组织变革规划(C)人员规划(Ｄ)人力资源费用规划(E)战略规划9５、工作岗位分析信息重要来源有（)。Ｐ４(A)直接观测(Ｂ)事件访谈(Ｃ)工作日记(D)书面资料(E)同事报告96、定员定额原则内容涉及()。Ｐ5(A)岗位培训规范(Ｂ)岗位员工规范(C)时间定额原则(D)产量定额原则(E)双重定额原则97、工作岗位分析中心任务是为公司人力资源管理提供基本根据，实现()。Ｐ1８（A)物尽其用(Ｂ）适才适所(C）人尽其才（D)人事相宜(E)位得其人９8、按照定员原则综合限度,公司定员原则可分为(）。P37（A）比例定员原则(B)概略定员原则(Ｃ)具体定员原则(D)单项定员原则(E)综合定员原则9９、公司人力资源管理制度规划基本原则涉及（）。P47（Ａ）共同发展原则（Ｂ)学习与创新并重（C)保持制度稳定(D)符合法律规定(E)适合公司特点5月９４、如下关于工作岗位分析说法对的有()。P3(Ａ)可以使公司提高年度绩效(Ｂ)为员工考核。晋升提供了根据(C）可以分出职务高低、职位优劣(D)有助于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划(E)是进行各类人才供应和需求预测重要前提95、岗位规范中，定员定额原则内容涉及()。P5(A)编制定员原则（B）产量定额原则（Ｃ)时间定额原则(D)编制定额原则（E)各类岗位人员原则96、工作阐明书内容涉及()。P６（A)监督与岗位关系（B)性别规定(C)劳动条件和环境（Ｄ）绩效考核(E)身体条件和资历97、影响工作岗位因素有()。P１4(A)有关技术状态(B)历界任职者个人意志(C）劳动对象复杂性（D）部门对岗位目的定位(E）公司生产业务系统决策９8、为了做到人尽其才，人事相宜,进行定员时应做（)方面分析。Ｐ２８(A)考勤制度（B)用人制度(Ｃ）定员原则（Ｄ）工作岗位（Ｅ)劳动者基本状况99.实现公司人力资源管理基本职能中保持职能活动涉及()。P４5(Ａ)营造良好公司文化氛围（B)有效勉励员工（Ｃ)为员工提供健康、舒适环境（D)提出人员补充筹划（E)保持员工有效工作积极性、积极性１1月9４、人力资源规划内容涉及(

）。

P1(

A

)人员规划

（

B

)制度规划

（

C

)战略规划

(

D

)薪酬规划

(

Ｅ

)部门规划

95、工作岗位分析是对岗位（

)进行系统研究,并制定出岗位人事规范过程。

P２(

Ａ

)性质任务

（

Ｂ

)职责权限

(

Ｃ

）岗位关系

(

Ｄ

）劳动环境

(

E

)员工社会关系

９6、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作办法，可以分为（)方面P21A人力运用B工具和设备设计Ｃ多作业分析D工作条件改善Ｅ工作地布置97、按设备定员,即依照（

)来计算定员人数。

P3０(

Ａ

)出勤率

(

B

)设备需要开动班次

(

Ｃ

)工人看守定额

(

Ｄ

)设备需要开动台数

（

E

)生产任务数量

98、从原则具体内容上看，行业定员原则涉及（）Ｐ4０A用人数量和质量规定B各工种、工序工艺流程Ｃ规定各类人员划分办法Ｄ采用典型设备和技术条件E人员任职国家职业资格级别9９、人工成本总预算决定因素涉及（

）。

ﻩP55(

Ａ

）人力资源规划

（

B

)行业工资原则

（

Ｃ

)工资指引线原则

（

D

)在职工工人数

(

E

)公司人员工资水平

5月9４、岗位规范构造摸式涉及(

）。P5（Ａ)管理岗位培训规范

(B）生产岗位操作规范(C)管理岗位知识能力规范

(D)管理岗位考核规范(E)生产岗位技术业务能力规范95、工作阐明书中阐明岗位基本资料．如(

）。Ｐ6(A)岗位名称

(Ｂ)工作权限

(C)岗位级别

(D)定员原则

(E)工作内容9６、下关于工作岗位设计说法对的有(

)。P15(A)要遵循明确任务目的原则(B］岗位应以“事”、“物”为中心设立(Ｃ)“因人设岗”是设立岗位基本原则(D)组织中岗位设立是由该组织领导决定(E）岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物支配使用权９7、公司要制定用人原则.即需要加强(

)工作，增进公司劳动组织科学化。Ｐ25(A）定编

(B)定额

(C)定岗

(D)定员

(E)定薪98、影响公司人力资源管理外部环境因素涉及（

)。P47(Ａ)公司生产经营状况（B)竞争对手在人力资源方面状况（Ｃ）国家关于劳动人事法律法规(D）各类学校和教导培训机构专门人才供应状况(Ｅ)劳动力市场各种劳动力工资水平变动状况９9、制定人力资源管理制度基本规定涉及（

）P49(A)符合法律和道德规范(B）保持合理性和先进性(C）从公司长远规划出发(Ｄ)注重系统性和配套性(E）满足公司实际需要１1月

9４、在人力资源规划中，人员规划内容涉及(

)。P2(A)公司劳动定员

(B）人力资源现状分析（C）人员供需平衡

(Ｄ)人力资源费用控制(E)人员需求与供应预测９5、依照岗位规范具体内容,岗位规范基本形式涉及(

)规范。P5(Ａ)管理岗位培训

（B）生产岗位工作(C)管理岗位考核

(D)生产岗位考核（E)生产岗位技能9６、如下关于工作阐明书说法对的是(

)。Ｐ６(Ａ)内容可繁可简(B)身体条件涉及体格和体力两项规定（C）资历是由工作经验和学历条件构成(D）工作权限可以不必与工作责任相一致（E)岗位职责重要涉及职责概述和职责范畴97、如下关于公司定员说法对的是(

)。Ｐ２5（A)定员范畴与用工形式关于(B)定员对象不涉及普通员工(Ｃ)合理劳动定员能提高劳动生产率（Ｄ）劳动定员管理核心是保持先进合理定员水平(E)合理定员能使各工作岗位任务量实现满负荷98、核定用人数量时,比例定员法合用于(

）定员。P32(Ａ)食堂工作人员

(Ｂ)卫生保健人员（C)工程技术人员

(D)托幼工作人(Ｅ)政治思想工作人员99、政府关于部门发布年度公司工资指引线涉及(

)。P53(A)基准线

（Ｂ)控制下线(C)预警线

(D)控制上线(Ｅ)平均线05月９4、岗位规范中,岗位劳动规则涉及(

)。P4(Ａ)组织规则

(B）岗位规则

(Ｃ)行为规则

(D）时间规则

(E)协助规则95、工作阐明书内容涉及（

)。P6(A）资料

(Ｂ)岗位基本资料

(C)政治面貌

(D)心理品质规定(E)工作内容和规定96、在进行岗位设计时,必要一方面明确每一岗位（

)。P1５(Ａ)责任

(B)监督

（C）权限

（D)任职者资格

(Ｅ)利益97、按照社会实体单位性质和特点，人员编制可分为（

）。P２5（A)行政编制

(B)公司编制

（Ｃ）军事编制

（D）事业编制

（E)政府编制98、工作岗位定员重要依照(

）等因素来拟定定员人数。P31(A)工作量

(B)工作任务

(Ｃ)岗位区域

(Ｄ)工作效率(E）实行兼职作业也许性99、当代大型公司组织由于(

)更需要高度统一,需要有精确、连续稳定秩序来保证各机构之间协调一致。P43(A)规模大

（B)内某些工细

(C)层次多

(D)遍及地区广

(Ｅ)级别多1１月94、从内容上看，人力资源规划涉及（

)。P2A、组织规划

B、公司组织变革规划

C、人员规划

D、人力资源费用规划E、战略规划95、工作岗位分析信息重要来源有(

）。P４Ａ、直接观测

B、事件访谈C、工作日记

D、书面资料E、同事报告9６、定员定额原则内容涉及（

)。P5A、岗位培训原则

B、岗位员工规范

C、时间定额原则

Ｄ、双重定额原则E、产量定额原则97、工作岗位分析中心任务是为公司人力资源管理提供基本根据，实现(

）。P18A、责权一致

B、适才适所

C、人尽其才

D、人事相宜E、位得其人９８、按照定员原则综合限度,公司定员原则可分为(

）。Ｐ3７Ａ、比例定员原则

B、效率定员原则

C、岗位定员原则

D、单项定员原则Ｅ、综合定员原则9９、公司人力资源管理制度规划基本原则涉及（

）。P46A、共同发展原则

B、学习与创新并重C、保持制度稳定

D、符合法律规定E、适合公司特点5月９4、如下关于工作岗位分析说法对的有()。Ｐ8A为搞好岗位分析工作，要与员工建立和谐合作关系B能采用重点调查、抽样调查方式,就不必进行全面调查C为节约时间,不必要组织关于人员学习掌握调查内容D工作岗位分析任务、程序不能提成小单元逐项完毕Ｅ必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以获得经验95、公司定员范畴涉及(）。P25A暂时员工Ｂ技术人员C高层领导者Ｄ初、中级管理人员E普通员工96、依照定员原则综合限度，可将定员原则区别为()。P37A单项定员原则B多项定员原则Ｃ双向定员原则D综合定员原则E比例定员原则97、制度化管理长处涉及（）。P４3Ａ个人与权力相分离B制度化管理以理性分析为基本C适合当代大型公司组织需要D制度化管理是理性精神合理体现Ｅ管理人员所拥有权利受严格限制9８、（)属于对员工进行管理制度。Ｐ43Ａ考勤规定B工作时间规定C薪资福利规定Ｄ年休假规定E员工奖惩规定99、影响企业人力资源管理内部环境因素包括（）。P47A管理机制和组织状况B公司生产实力C公司生产经营状况D公司资金实力Ｅ劳动者择业意识和心理变化１1月1版９4、管理岗位知识能力规范内容涉及（）。P５（Ａ）职责规定(Ｂ）年龄规定（Ｃ)知识规定（D)经历规定(Ｅ）能力规定９5、如下属于管理岗位培训规范内容是（)。P5（A)知识规定（B)指引性培训筹划Ｃ）经历规定(Ｄ)参照性培训大纲(E)推荐教材96、工作岗位分析准备阶段具体任务涉及（)。P７(A）规定调查范畴(B)理解状况（C）设计岗位调查方案（D）写实测定（Ｅ）规定调核对象和办法97、公司劳动定员原则按照管理体制分类办法，可分为(）。P37(A)国家劳动定员原则（B）部门劳动定员原则(C）行业劳动定员原则(Ｄ）地方劳动定员原则(E）公司劳动定员原则98、依照定员原则具体形式，可将劳动定员原则区别为()。Ｐ38（A)效率定员原则(Ｂ）设备定员原则（C）岗位定员原则（D）零基定员原则(E）职责分工定员原则99、当代公司人力资源管理基本职能涉及（)。Ｐ45（A）调节（B)发展(Ｃ）保持（D)录取(Ｅ）考核11月2版94、工作岗位分析是对（）所进行系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范过程。Ｐ2A各类工作岗位性质任务Ｂ岗位职责权限Ｃ岗位关系D岗位劳动条件和环境Ｅ员工承担本岗位任务应具有资格条件。95、岗位规范内容中,岗位劳动规则涉及（）P4A时间规则Ｂ组织规则C岗位规则D协作规则E培训规则96、在公司中,每个岗位(），这是进行岗位设计一项最基本原则和规定。P1７Ａ工作量应当饱满Ｂ任务目的明确C责权利相相应D存在是“因事设岗”E有限劳动时间应当得到充足运用97、工作岗位设计基本办法涉及(）三类P19A老式办法研究技术B线图C当代工效学办法D人—机程序图E工业工程98、个人行为规范是所有对个人行为起制约作用制度规范统称，它是公司组织中()制度规范。Ｐ4４A起“宪法”作用Ｂ层次最低C约束范畴最广D程序性最强E最具基本性99、定期进行劳动力工资水平市场调查，理解同类公司各类劳动力工资价位变动状况，需要掌握劳动力市场工资水平(）P53A基准线B上线Ｃ中线D下线E预警线11月１版94、从规划期限上看,人力资源规划可以区别为()。Ｐ１A长期规划 ﻩ ﻩ ﻩB中长期规划ﻩﻩﻩﻩ ﻩＣ中期筹划D中短期规划ﻩﻩ ﻩ ﻩE短期筹划9５、如下关于工作岗位分析说法对的有(）。P３Ａ可以使公司提高年度绩效B为员工考核、晋升提供了根据C可以分出职务高低、职位优劣D有助于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E进行各类人才供应和需求预测重要前提９6、动作经济原理是指实现动作经济原则,用以改善工作办法,可分为()等各种方面。Ｐ21A人体运用 ﻩﻩ B工具和设备设计 ﻩ ﻩＣ作业分析D工作条件改善 ﻩE工作地布置97、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做（）方面分析。P28Ａ考勤制度 ﻩﻩﻩﻩ Ｂ用人制度 ﻩＣ定员原则D工作岗位 ﻩﻩ ﻩＥ用人基本状况98、按劳动效率定员，即依照(）来计算定员人数。Ｐ２8A劳动时间 ﻩﻩﻩ ﻩB出勤率ﻩﻩﻩﻩﻩ Ｃ看守定额D工人劳动效率ﻩ ﻩﻩＥ生产任务总量99、公司劳动定员原则按照管理体制分类办法，可分为（）。Ｐ３７A国家劳动定员原则ﻩ ﻩ B部门劳动定员原则ﻩﻩ ﻩＣ行业劳动定员原则D地方劳动定员原则ﻩﻩﻩﻩE公司劳动定员原则1１月2版９７、从公司整个生产过程来看,工作岗位设计应当满足规定有（)P1８A不断提高生产效率B统一领导、综合管理C劳动分工更加合理D工作环境进一步改善E统一指挥、分级管理９8、如下关于公司定员说法对的是()Ｐ２5A定员范畴与用工形式关于B定员对象不涉及普通员工Ｃ合理劳动定员能提高劳动生产率Ｄ劳动定员管理核心是保持先进合理定员水平E合理定员可以使各岗位工作任务量实现满负荷99、按设备定员、即依照（）来计算定员人数。P３0A出勤率Ｂ设备需要开动班次C工人看守定额D设备需要开动台数E生产任务数量一、单项选取题（看题同步,应当明确每章每节相应题号范畴）5月

47、()不是内部招募法长处。P5８(A）勉励性强(Ｂ）适应较快(c)精确性高(D)费用较高４8、布告法经惯用于非管理层人员招聘，特别适合于（)招聘。P６2(Ａ)销售人员(B)技术人员(c）普通职工（Ｄ)高层人员

4９、对于高档人才和尖端人才,比较适合招聘渠道是（)。P6４(A)人才交流中心(B)猎头公司(c）校园招聘广告(D)网络招聘50、面试不可以考核应聘者()。(A)交流能力(Ｂ）风度气质（c）表着外貌(D)科研能力５l、()让应聘者自由地刊登意见或见解，以获取信息,避免被动。Ｐ７５（A)清单式提问(B)开放式提问（C)举例式提问(D)封闭式提问

52、公司招聘大批初级技术人员，最适合招聘渠道是（）。P64(A)校园招聘（Ｂ)猎头公司(ｃ)熟人推荐(D)档案筛选53、在情景模仿测试办法中,(）经近年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效管理人员测评办法。P79(A)决策模仿竞赛法(B)即席发言法(ｃ)无领导小组讨论(Ｄ）公文筐测试５4、()是指将同一(组）应聘者进行同一测试分为若干某些加以考察，各某些所得成果之间一致性。P85(A)内在一致性系数（B)稳定系数(ｃ)外在一致性系数(D）等值系数55、(）不是效度基本类型。P85(A)内容技度（B)预测效度（c）同侧效度(D)成果效度11月47、选取招聘渠道重要环节有:①分析单位招聘规定;②拟定适合招聘来源：⑨分析潜在应聘人员特点;④选取适合招募办法。排序对的是(）。P60（A)③①②④(Ｂ)④①③②(C)③①④②(D）①③②④48、关于发布广告,描述不对的是(）。P６3(Ａ)广告是内部招募最惯用办法之一(B)有广泛宣传效果，可以展示单位实力(Ｃ)发布广告要注重广告媒体选取和广告内容设计(D)工作空缺信息发布迅速,可以在一两天内就传达给外界４9、()承担着双重角色,既为单位择人,也为求职者择业。P63(A)职业技术学校(B)劳动部(C）就业中介机构(Ｄ)再就业服务中心5０、在面试过程中，考官不应当（)。P70(A)发明融洽氛围(B）让应聘者理解单位现状（C)决定应聘者与否被录取(D）理解应聘者知识技能和非智力素质５l、（）规定应聘者对某一问题做出明确答复。P7５(A）清单式提问(B）封闭式提问(Ｃ）举例式提问(D)开放式提问5２、在做出最后录取决策时，错误做法是()。Ｐ８2(A）不能求全责怪(Ｂ）尽量使用全面衡量办法（C)坚持“少而精”（Ｄ)必要使用所有衡量办法5３、情景模仿合用于测量员工(）。P79(A)学习能力(B)道德品质（Ｃ）人格特性(D)表达能力54、对同一应聘者使用两种对等、内容相称测试，测试成果之间一致性称为()。Ｐ84(A)稳定系数(B）内在一致性系数(C)等值系数（Ｄ)外在一致性系数5５、（)是考虑选拔办法与否有效一种惯用指标。P85(Ａ）预测效度(Ｂ）同侧效度(C)内容效度(D)异侧效度5月47、有也许影响内部员工积极性员工招蓦方式是（)。P60(A)校园招聘(B）网络招聘(Ｃ)内部招聘(D）外部招聘48、在费用和时间允许状况下，相应聘者同步进行筛选,效率较高员工招募方式是（）。(A)面试（B)笔试（C)调查(D）档案49、在费用和时间允许前状况下。相应聘者初选工作应坚持()。（Ａ）细选原则(B)精选原则（Ｃ)重点原则(D)面广原则5０、面试开始阶段应从()发问，从而营造和谐面试氛围。Ｐ7１(A）应聘者熟悉问题(Ｂ)应聘着不能预料到问题(C）应聘者陌生问题(D）应聘者可以预料到问题5l、普通让应聘者对某一问题做出明确答复面试提问方式是()。Ｐ75(A)开放式提问(B）封闭式提问(C)清单式提问CD)假设式提问52、()不不大于等100%时，阐明在数量上完毕或超额完毕了招聘请务。Ｐ84(A)录取比(Ｂ）招聘完毕比(C）应聘比（D)总成本效用53、()阐明了依照测试成果预测将来行为有效性。P85(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)同侧效度54、()强调人各有所长也各有所短，应以已之第补她人之短。P87(A）要素有用原理(B)能位相应原理(Ｃ）互补增值原理（D)动态适应原理55、用人单位可聘任外国人，聘任期限不得超过（）。P113（A）3年（B)5年(Ｃ)(D)15ｍ１1月47、经惯用于非管理人员招聘员工招募办法是(

）。

P62

(

Ａ

)推荐法

(

B

)布告法

(

C

)档案法

(

D

）任命法

4８、在招聘笔试完毕后，阅卷人在阅卷和成绩复核时,核心要(

)。

P69

(

A

)客观、合理、不徇私

(

B

)主观、合理、不徇私

（

C

)客观、公正、不徇私

(

D

）主观、公正、不徇私

4９、在面试之前,已有一种固定框架或问题清单面试办法是(

）。

P7４

（

Ａ

)初步面试

(

B

)构造化面试

(

C

)诊断面试

(

Ｄ

)非构造化面试

５0、（

)勉励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息关怀和理解。

P76

（

A

)确认式提问

(

B

)封闭式提问

(

C

)反复式提问

(

D

）假设式提问

5１、领导者失败因素往往在于(

）。

P77

(

Ａ

)智力局限性

(

Ｂ

)能力局限性

(

Ｃ

）经验局限性

(

D

）人格特质不适合

52、人员录取效用计算公式为（

)。

P83

(

A

)人员录取效用=录取人数/招聘总成本

(

Ｂ

)人员录取效用＝应聘人数/招募期间费用

(

C

)人员录取效用=被选中人数/选拔期间费用

(

D

)人员录取效用=正式录取人数／录取期间费用

53、省时、能尽快检查出某种测试办法效度测试效度类型是(

）。

P８5(

A

)预测效度

(

Ｂ

)费用效度

(

C

)内容效度

(

Ｄ

)同侧效度

54、将紧密联系工作交给一种人(组)连续完毕劳动分工改善办法是(

)。

Ｐ93

(

Ａ

)扩大业务法

（

B

)充实业务法

（

C

）工作连贯法

（

Ｄ

)轮换工作法

5５、在夏季，工作地点温度经常超过(

),应采用降温办法。

P104

（

A

)25℃

(

B

)30℃

(

C

)35℃

(

D

)4０℃

5月４７、特别适合普通职工招聘员工招募办法是（

).P62(A)推荐法

(B)布告法

(C)档案法

(Ｄ）任命法４8、也许在组织中形成裙带关系员工招募办法是(

）。Ｐ65（Ａ)校园招聘

(B)借助中介

(Ｃ）猎头公司

(D）熟人推荐49、筛选简历时，应更多地关注(

)Ｐ67(A）学习成绩

(B）管理能力

(Ｃ)主观内容

(D)客观内窖５0、（

）可以是漫谈式面试考官与应聘者随意交谈。Ｐ74（A)初步面试

(B）构造化面试

(C)诊断面试

(D)非构造化面试5l、招聘总成本效用计算公式为（

)。P８3(Ａ)总成本效用=录取人数/招聘总成本（Ｂ）总成本效用＝应聘人数／招募期间费用(C）总成本效用=被选中人数/选拔期间费用(D)总成本效用=正式录取人数／录取期间费用５２、在(

)人员录取方略中，应聘者必要在每种测试中都选到一定水平，方能通过。P81(A)补偿式

(Ｂ)重点选取式

（Ｃ)结合式

(Ｄ)多重淘汰式５3、在生产型公司,(

)是公司劳动协作中间环节.起着承上启下重要作用Ｐ91(A）管理层

(B)车间

（Ｃ）办公室

（Ｄ)调度５4、不仅可以调解人情绪，还可以减少人疲劳限度劳动环境优化因素是(

)。P１03(Ａ）绿化

(B）噪声

（C)照明

(D)色彩5５、在周工作时间原则为４0小时状况下采用四班三运转轮休制,每月应安排(

)P１08(A)1个公休日

（B)２个公休日

（C)３个公休日

(D）4个公休日１1月47、(

)是新经济环境下组织发展至关重要两个因素。P5９(Ａ）稳定和创新

(B)冒险和创新(C)冒险和进取

（D）稳定与改革48、对求职者信息掌握较全面,招聘成功率高员工招募方式是(

）。P64（A)校园招聘

（Ｂ)借助中介(C)猎头公司

（D)熟人推荐49、在面试评价阶段,运用评语式评估缺陷是相应聘者之间不能进行(

）比较。P7２（A)横向

(B)同一指标(C)纵向

(D)各种指标5０、(

)提问是勉励应聘看从不同角度思考恻题面试提问方式。P76（A)开放式

（B）封闭式（C)清单式

（D)假设式51、（

)评估是鉴定招聘效率一种重要指标。P83（A)招聘预算

（B)招聘管理成本(C)招聘费用

（D)招聘成本效益5２、惯用信度评估系数不涉及(

)系数。P84(A)稳定

(B)外在一致性（C)等值

（D)内在一致性53、（

)组是公司中最基本协作关系和协作形式。P9０(A）作业组

(Ｂ）管理(C)执行

(D）操作54、如下关于劳动环境优化说法错误是(

)。P103(A)色彩可以调节情绪（Ｂ）照明亮度越高越好（C)色彩可以减少疲劳度（D)不同环境照明度不同5５、四班三运转轮休制循环周期不也许为(

）。P108(A）4天

(Ｂ)6天(C）8天

(D)１2天5月47、在如下招聘方式中,成本最高是（

)。P64(A)发布广告

(B）网络招聘

(C)校园招聘

(D)

猎头推荐４8、(

）长处是对候选人理解比较精确。P6５(Ａ)校园招聘

(B)借助中介

(C)猎头公司

(D)熟人推荐49、“假如我理解对的话，你说意思是……”,这属于(

）。P76(Ａ)开放式提问

(B)封闭式提问

(C)反复式提问

(D)假设式提问5０、(

)用于测定从事某项特殊工作所具有某种潜质。P78（A)人格测试

(B)能力测试

(Ｃ）爱好测试

(D)道德测试５1、招募成本效用计算公式为（

)。P83(A)招募成本效用＝录取人数÷招募总成本(B)招募成本效用=应聘人数÷招募期间费用(C)招募成本费用=被选中人数÷选拔期间费用(D)招募成本费用=正式录取人数÷录取期间费用52、不同测试成绩可以互为补充人员录取方略是（

)。P82（A)补偿式

(B)多重式淘汰

(Ｃ)结合式

(D)领导决定式53、将同一性质作业，由纵向分工改为横向分工劳动作业改善方式是（

)。P92(A)扩大作业法

(B)充实业务法

(C)工作连贯法

(D)轮换工作法5４、(

）不仅能改善自然环境,还能为劳动环境中各种因素优化起到辅助作用。Ｐ1０4(A)音乐

(B)温度

（C)湿度

（Ｄ)绿化55、五班四运转轮休制循环期为(

）。Ｐ1０9(A)6天

（B)7天

（C)8天

(Ｄ)１0天１1月4７、参与招聘会重要环节有:①招聘会宣传工作;②招聘会后工作;③招聘人员准备;④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。其排序对的是(

）。P61A、⑤⑥③④①②

B、⑥③④⑤②①

C、⑥①③④⑤②

D、③①⑥④⑤②48、人才交流中心不具有特点是（

)。P63

A、普通建有人才资料库

B、针对性强

Ｃ、适于热门人才招聘

D、费用低廉49、(

）通过测试应聘者基本知识和素质能力差别，判断应聘者对招聘岗位适应性。P6６Ａ、心理测验

B、面试法C、物理测验

D、笔试法

５0、(

）不是面试前应当做准备工作。Ｐ７1A、科学合理设计面试问题

B、拟定面试时间和地点Ｃ、具体理解应聘者资料

Ｄ、消除应聘者紧张情绪5１、（

)勉励应聘者从不同角度思考问题。P76

A、举例式提问

B、封闭式提问

Ｃ、假设式提问

D、开放式提问

52、(

)不属于人员配备原理。P8６Ａ、能位相应原理

B、精确相应原理C、互补增值原理

D、动态适应原理５3、在招聘评估中,录取比和应聘比在一定限度上反映录取人员(

）。P84Ａ、数量

B、成本

C、质量

D、规模54、同一种测试办法对一组应聘者在两个不同步间进行测试,其测试成果一致性称为（

)。Ｐ84A、稳定系数

B、内在一致性系数

C、等值系数

Ｄ、外在一致性系数5５、考虑（

)时，重要考虑所用办法与否与想测试特性关于。Ｐ85A、预测效度

Ｂ、同侧效度

C、内容效度

D、异侧效度05月4７、（）可以给员工提供发展机会，强化员工为公司工作动机。P５８A内部招募B社会招聘C校园招聘D外部招募48、通过从外部招募先进技术人才和管理专家,可以产生（）。Ｐ5９A团队效应B远期效应Ｃ鲶鱼效应D晕轮效应49、（)目是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相称候选人。Ｐ67A档案筛选法B综合筛选法C初步筛选法D素质筛选法50、相应聘者评价应当做到(）。Ｐ70A自下而上Ｂ由表及里C由里及表D由远及近51、(）让应聘者自由地刊登意见或见解，以获取信息，避免被动。P７5Ａ开放式提问B封闭式提问C选取式提问Ｄ假设式提问5２、()揭示了人们想做什么和她们喜欢做什么。Ｐ７7A人格测试Ｂ能力测试C爱好测试D情境测试53、(）检查是用同一种测试办法对一组应聘者在两个不同步间进行测试成果一致性。P8４A稳定系数B外在一致性系数C等值系数Ｄ内在一致性系数54、()工作属于全局性工作,能级最高。P8６A决策层B参谋层C经理层D作业层55、（)也许导致一种人同步被各种岗位选中。Ｐ94A以人员为原则进行配备B以单向选取为原则进行配备C以岗位为原则进行配备Ｄ以双向选取为原则进行配备１1月1版４7、()不是内部招募法长处。P58（Ａ)勉励性强（Ｂ)适应较快（C）精确性高(D)费用较高48、可以对大规模应聘者同步进行筛选,效率较高员工招募方式是（)。P67（A)面试(B）笔试(C)调查(D）档案49、对于高档人才和尖端人才,比较适合招聘渠道是（）。P64（A）人才交流中心(B）猎头公司（C)校园招聘广告（D)网络招聘50、面试开始阶段应从（)发问，从而营造和谐面试氛围。P71（A）应聘者熟悉问题(Ｂ）应聘者不能预料到问题(Ｃ）应聘者陌生问题(Ｄ）应聘者可以预料到问题51、()让应聘者自由地刊登意见或见解,以获取信息，避免被动。P75（A)清单式提问(Ｂ）开放式提问(Ｃ)举例式提问(Ｄ）封闭式提问52、（)不不大于等于100%时，阐明在数量上完毕或超额完毕了招聘请务。Ｐ84(A）录取比（B)招聘完毕比（Ｃ)应聘比（D）总成本效用5３、在情景模仿测试办法中,(）每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等,作为工作成效最佳记录。P80(A）决策模仿竞赛法(B）即席发言发(C)无领导小组讨论(D)公文筐测试54、（)强调人各有所长也各有所短,应以己之长补她人之短。P87(Ａ)要素有用原理(B)能位相应原理(Ｃ）互补增值原理(D)动态适应原理55、（）不是效度基本类型。P85(Ａ）内容效度（Ｂ）预测效度(Ｃ）同侧效度（D）成果效度11月2版47、参与招聘会需要与协作方沟通联系,其中这些协作方不涉及（)P6１A招聘会组织者B招聘会信息发布媒体C负责后勤事务单位D学校负责部门48、猎头公司收费普通能达成所推荐人才年薪（）P64Ａ10%—20％B１5%—25%C２５%—３5%D35%—45%49、笔试缺陷是不能全面考察应聘者（）P67A财务能力B观测能力C管理知识D管理能力50、（）即勉励应聘者在众多选项中进行优先选取，以检查应聘者判断、分析与决策能力。P76Ａ清单式提问B假设式提问Ｃ确认式提问D举例式提问5１、应专心理测试基本规定不涉及（)P８1A要注意相应聘者隐私加以保护B要有严格程序C要注意对成果科学分析D成果不能作为唯一评估根据52、招聘总成本直接成本某些不涉及（）P８3Ａ招募费用Ｂ选拔费用C内部提高费用D招聘人员差旅费５3、（)是公司中最基本协作关系和最基本组织形式。P９0A作业组B车间C工作地组织D专业分工５4、“５S”活动是加强现场管理办法，其核心是()P１0２A安全Ｂ素养C清扫D整顿55、已办理就业证外国人，应在入境后()日内,持就业证到公安机关申请办理居留证。P113A１5B20C25Ｄ305月1版47、(）使员工感觉到公司在招募人员这方面透明度与公平性,有助于提高员工±气。Ｐ62A推荐法 ﻩ Ｂ布告法 C档案法ﻩ ﻩD任命法48、笔试后，阅卷入在阅卷和成绩复核时，核心是要（）。A客观、合理、不徇私情 ﻩ B公平、合理、不徇私情C客观、公平、不徇私情 ﻩ ﻩ D公平、公正、不徇私情４９、在面试活动中,面试考官始终处在()。P７1A辅助地位 B主导地位ﻩ ﻩＣ引导地位 ﻩﻩD从属地位5０、面试开始阶段应从()发问,从而营造和谐面试氛围。P７1A应聘者熟悉问题 ﻩ ﻩ Ｂ应聘者不能预料到问题C应聘者陌生问题ﻩﻩﻩ ﻩ D应聘者可以预料到问题51、人员录取效用计算公式为（)。P83A人员录取效用=录取人数／招聘总成本B人员录取效用=应聘人数／招募期间费用C人员录取效用=被选中人数／选拔期间费用D人员录取效用＝正式录取人数/录取期间费用５2、(）比例越大,表达招聘信息发布效果越好。P84A录取比ﻩ ﻩB招聘完毕比ﻩﻩﻩC应聘比 ﻩﻩD总成本效用５3、（）是一种单位或组织中能级最低层次。P86A决策层 ﻩB管理层 ﻩC执行层ﻩﻩ D操作层54、（）强调人各有所长也各有所短,应以己之长补她人之短。P87A要素有用原理ﻩ B能位相应原理 ﻩC互补增值原理ﻩ Ｄ动态适应原理55、（）是国家人力资源社会保障行政部门批准用人单位聘任外国人法律文献。P11３A劳动协议ﻩ ﻩB就业允许证ﻩﻩﻩC三方协议 ﻩﻩD用人允许证5月2版47、（）使员工感觉到公司在招募人员这方面透明度与公平性,有助于提高员工士气。Ｐ62A推荐法B布告法C档案法D任命法４8、笔试后，阅卷人在阅卷和成绩复核时,核心是要()P6９A客观、合理、不徇私情B公平、合理、不徇私情C客观、公平、不徇私情D公平、公正、不徇私情4９、在面试活动中，面试官始终处在（）P71A辅助地位B主导地位C引导地位D从属地位50、面试开始阶段应从()发问,从而营造和谐面试氛围。P７1A应聘者熟悉问题B应聘者不能预料问题C应聘者陌生问题D应聘者可以预料问题51、普通来说，(）不适合采用情境模仿测试办法进行挑选。P７8A服务人员B管理人员Ｃ技术操作人员D事务性工作人员5２、构造化面试具有(）长处P74Ａ灵活运用谈话技巧B问题可因人而异C考官不需丰富知识和经验D应聘者均按同一原则进行53、“谈谈你工作经验”属于（)Ｐ7５A开放式提问B封闭式提问C举例式提问D清单式提问5４、在能力测试中，倾向于思维、想象、记忆、推理方面测试，属于()P78Ａ素质能力测试B特殊职业能力测试C普通能力倾向测试Ｄ心理运动机能测试5５、惯用信度评估系数不涉及（)P84A稳定系数Ｂ内在一致性系数Ｃ等值系数D外在一致性系数５6、“没有无用之人，只有没用好之人”体现了()深刻内涵P８6Ａ要素有用原理B能位相应原理Ｃ互补增值原理D弹性冗余原理57、将紧密联系工作交给一种人(组)连续完毕劳动分工改善办法是(）P９3Ａ扩大业务法Ｂ充实业务法C工作连贯法Ｄ轮换工作法58、如下关于劳动环境优化说法错误是（）P10３A色彩可以调节情绪Ｂ照明亮度越低越好Ｃ色彩可以减少疲劳度D不同环境照明度不同５9、四班三运转轮休制循环周期不也许为(）Ｐ108A４天B6天Ｃ8天Ｄ１2天二、不定项选取（看题同步，应当明确每章每节相应题号范畴)５月100、外部招募局限性重要体当前（）。P６0(A）进入角色慢(B)筛选难度大且时间长(C)招募成本高(D)影响内部员工积极性(E)决策风险大101、网络招聘长处涉及()。P65(A）成本较低(Ｂ)选取余地大，涉及范畴广（c)以便快捷(Ｄ）不受地点和时间限制（Ｅ)成功率高102、下列对笔试法描述对的是()。P67(A)成绩评估比较主观(B)可以对大规模应聘者同步进行筛选，花较少时间达成较高效率(ｃ)由于考试题目较多.可以增长对知识、技能和能力考察信度与效度(D)不能全面考察应聘者态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力（Ｅ)笔试往往作为应聘者初次竞争.成绩台格者才干继续参与面试或下轮竞争103、在面试过程中,应聘者普通但愿()·P７0(Ａ)发明融洽会