2023年高级企业培训师考点串讲

高级第一章培训课程开发岗位职务描述1、如何进行岗位职务描述方案的审核？

（1)看所设计的岗位职务描述方案是否符合实用性原则,及方案的内容能否应用于实际，是否符合本单位当前和发展的实际情况,具有很强的操作性。

(2)要看所设计的方案是否符合个性化原则，可以客观反映不同岗位、不同层级之间的差异。ﻫ(3)看所设计的方案是否符合专家行为原则,即方案是否由精通本岗位工作情况的专家设计而成;ﻫ(4）要看所设计的方案内容在操作过程中，是否具有科学性;ﻫ(5)要看所设计的方案是否符合动态管理原则,即通过方案内容能否看出岗位的发展动态和发展趋势;ﻫ(6)要看方案文献结构是否合理，可参照岗位说明书、岗位规范书。。2、审核报告的撰写方案:

(1）报告文字要客观、实事求是,不仅仅在内容上重点突出、条理清楚，文字上也要简洁明了，通俗易懂；ﻫ(2)对岗位职务描述方案内容、文献结构及其表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则给出客观定位。在评价过程中，要以事实为依据进行客观评价。同时,评价应具有可操作性,特别针对方案中存在问题的评价，要让被评价者明确问题所在,并明确应如何改正。

(３)要对整个设计方案给出总体的评价意见,如“可行”、“基本可行”、“不可行”。3、(判)岗位再设立是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术规定等方面的重新调整、革新。4、进行岗位再设立的因素是：ﻫ(1)公司组织的发展需求；

(2)现代社会管理规人的重视限度不断提高所带来的规定。5、(简)从公司组织发展的角度来考虑,进行岗位再设立重要基于以下因素:

(1）原有的岗位设立和工作规范已不能适应组织目的、任务和体制发展的规定；ﻫ(2)现有职位在一定期期内还不能满足工作规范的规定；

(３)员工的精神需求与按组织效率原则拟定的工作规范发生冲突,影响员工的工作情绪和工作积极性。6、(选择）岗位再设立涉及四方面的综合因素:

(1）岗位再设立的基本因素;

(2)环境因素；ﻫ(3)组织内部因素；ﻫ(４)非正式组织因素。7、(单)岗位再设立的基本工作思绪：

（1)岗位轮换式；ﻫ(2)工作内容扩大化;ﻫ(3)工作内容丰富化。8、(简述)岗位轮换是指，在工作流程不受重大影响的前提下,将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。9、(判)工作内容扩大化是指通过增长某一岗位的工作内容,实现岗位的再设立。１０、工作内容丰富化是一种使员工明确工作意义、取得工作自主权后,运用多种技能区全面完整地完毕工作任务并取得反馈，从而提高与员工工作积极性的方法。11、(简述)工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用,具体涉及以下几方面:ﻫ(1）增长员工的工作责任感;ﻫ(2)提高工作自主性;

（3)加强反馈;ﻫ（４)强化考核机制；

(5)加强员工培训;ﻫ(6)增强员工成就感。１２、公司再造工程只是公司或组织中的管理人员应一切从头开始,对于目前用来进行价值发明和运作的程序方法(指岗位的设立)重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。13、(单)公司再造工程的关键因素有以下三个方面：ﻫ(１）一个公司或组织的独特优势；

(2)对公司或组织核心生产过程进行评估;

(3）进行横向的组织设计。１4、（简述、多)如何把握好开展职业生涯规划工作的要点ﻫ(1)明确开展职业生涯规划的主线目的;ﻫ(２)做好职业生涯规划分析工作；

(3)开展职业生涯规划要实现三个结合。

(4)在开展事业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。１5、(简述)开展职业生涯规划工作要实现的三个结合:

（１)通过职业生涯规划工作,将职工的个人发展同其岗位工作紧密结合;ﻫ(2)通过职业生涯规划工作，实现职工素质与职工工作团队素质的紧密结合;

(３)通过职业生涯规划工作，将员工的个人职业发展，与公司(单位)总体发展紧密结合。１6、一份职业生涯规划书基本应当包含以下四方面的内容:个人信息部分，个人情况分析部分,改善措施部分,职业生涯规划建议部分。17、(判、单)职业生涯规划是指公司及用人单位，运专心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、爱好、性格等方面进行科学分析,并根据员工岗位工作发展的规定,以及单位发展的规定，依据对于员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。18、职业生涯规划工作的作用:ﻫ(1)增强员工的敬业爱岗精神。ﻫ(2)最大限度激发员工的工作积极性、积极性；ﻫ(３)提高工作效率；

(4）促进公司发展。19、(简述）职业生涯规划和职业培训的关系：在职业生涯规划工作过程中,既要通过科学分析，拟定发展方向,也要对员工进行必要的科学指导,帮助其克服实现目的的种种障碍,从而实现为其所设计的目的。而指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训。因此,可以说职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目的的重要手段，员工的职业生涯规划目的，从某个意义上讲也就是职业培训工作的目的。２0、员工自我职业生涯设计应注意的问题：

(1)对的结识公司;ﻫ(2)对的结识自己的工作岗位;

(3)对的结识自我。

在做到上述“三个对的结识”的基础上，再进行科学的职业生涯规划设计。高级第二章人员素质测评1、(简述)如何组织开展人员素质测评总体方案制订工作？

要围绕服务与培训总体目的这一主线原则进行。ﻫ(1)人员配置要科学合理；ﻫ(2)前期的调研工作必不可少;

(３)起草工作方案；ﻫ(4)方案的贯彻。2、(了解，多）一个测评工作整体方案应当涉及以下内容:

(1)基本情况。(重要介绍与测评工作相关情况,通常以人员基本情况为主）

(2）测评对象。(要讲参与评测的对象一一表述清楚)

(3)测评内容与形式。

（4)测评工作的管理。

(5)时间安排。ﻫ(6)对命题工作的有关说明。3、(判、简述)测评工作整体方案，是指为实现人力资源管理或职工培训工作总体目的而设计的，针对多个测评对象,在一定的时间区域内实行一系列测验的总体工作计划,或工作安排。4、(简述)测评工作总体方案有以下几个特点:

（１）测评对象的广泛性;

(2）测评时间的连续性；

(３）测评内容的多元性;ﻫ(４）测评形式的多样性。5、(单、多)制定测评工作总体方案的基本原则：ﻫ（1）服务型原则;ﻫ（2)针对性原则;ﻫ(3)可行性原则。6、面试内容及试题的设计，是面试准备工作的核心内容。在进行试题设计时应遵循以下原则:

(１)面试内容要以测评的总目的，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；

(２）面试内容要直接体现面试的目的；

(3)面试试题必须围绕面试重点内容来编制;

(4)题目的共性与个性要互相结合。

(5)面试问题要具有可评价性和透视性；

(6)面试试题要有内涵（一是有价值,和面试目的紧密联系,并通过提问体现面试目的；二是具有可比性，不仅可以测试面试者相关水平,还可以其他面试者相比较)7、(简述）面试环境的布置应满足以下规定：稳定性,宽松性,舒适性。8、(多)面试位置的排列有以下四种常见形式：圆桌形式,斜一对一式，横一对一式，纵一对一式。9、(多)有五种基本的光线系统设计方式:直接光线,半直接光线，间接光线,半间接光线，直接间接光线（后两者最佳)。10、(简述)工程心理学研究结论表白,良好的光线可以给人以精神上的满足,这种情况下，人的情绪最为自然放松,可以真实跌表现自己。11、(判)环境的色调会对人的情绪、意识及行为产生影响。12、(判)噪音会影响人的情绪，使人无法集中精力思考和回答问题,并产生焦急、紧张，甚至愤怒等不良情绪反映。13、(判)面试时评委人数应为奇数，5－7人为宜。14、（选、判)依据面试内容拟定评估标准是最主线的原则。15、面试考核的基本内容是整个面试表格中的核心部分。１6、(单,判)一般情况下,评估等级以五级为适中。17、（简述)面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话,通过主试人与应试人面对面的沟通,了解应试人的素质特性、能力状况以及求职动机等方面的一种人员选拔与测评技术手段。18、(简述)面试与其他素质测评相比有如下特点:ﻫ（１)以谈话和观测为重要手段；ﻫ(２)面试是一个双向沟通的过程；

(3)面试不同于其他形式的交谈，这种谈话具有明确的目的性,通过预先精心设计,有着严密的计划和程序。19、（单)根据面试的标准化限度可将面试分为三类:非结构化面试，结构化面试,半结构化面试。20、(简述)结构化面试重要涉及三个方面:面试程序的结构化,面试目的的结构化，面试评估的结构化。２１、(多)测验开发工作按照如下环节进行:ﻫ（1)明确所要开发测验的目的和形式;

(2)根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作;ﻫ(３)拟定所要测查的核心点;ﻫ(4)借鉴已有测验。ﻫ(5）进入测验命题工作环节。2２、几种测验的基本内容与功能；

(1)视觉推理测验，涉及“找与众不同的物体”和“按规律填图”两种，重要考察形象逻辑思维能力，适宜合作不太抽象的研究工作（如生物科学）和信息搜集等偏细节性工作

(2)数字推理测验,考察对于数字间逻辑关系的理解和感知能力,合用于定量分析为主的职业(市场营销和理工科);ﻫ(3）口头分析测验,考察人们使用语言的能力,合用于从事具有某种语言交流性质的职业。ﻫ（4）顺序推理测验，进一步考察视觉推理和数字推理无法发现的、人们在逻辑推理能力方面的内在潜力，合用于解决较复杂的实际问题‘ﻫ(5)空间辨认测验,考察人们在空间便是物体并且旋转物体的能力,富于想象力和发明力,适合发明性工作。

(6）三维能力测验,考察稳定图形的空间想象力,适合建筑设计等领域工作。

(7）系统测验，是对人的记忆力、辨认能力以及分析组织能力的考察，适合于程序设计、经济贸易与法律等工作。２3、(判)审定命题方案的基本方法:

(1)看方案所涉及的总体内容有无偏漏;ﻫ(2)看题目内容设计以及题量、配分是否合理;ﻫ(3)看测验总体及各部分安排是否合理;２4、(判)总结分析检查法是在实际测评工作结束后，根据实际数据计算得出有关指标，并进行分析测验。25、(简述）审定命题方案是指审定人根据测验的基本目的，对于所涉及的命题方案或者命制的试题，从结构比例(题型）、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试题自身的难易限度，以及也许产生的考核效果等方面进行的综合审查,并根据审查提出相应修改意见的工作过程。高级第三章培训项目开发1、(简述,多)培训需求分析预测的基本方法:ﻫ(1)组织整体分析法；

（１.1)对组织的人力资源规划的分析(看人力资源的种类、数量和质量是否与公司发展需求相适应);ﻫ(１.２)对组织的效率及其业绩分析；

(1.3)对组织文化建设的分析;ﻫ（２)工作任务分析法；ﻫ(3）员工个体培训需求分析法;

(4)绩效分析法;

（５)多重因素分析法（传统上,拟定培训需求均以工作及绩效为衡量尺度,而忽略了员工学习能力的高低和员工参与培训意愿的强弱这两个因素。)；ﻫ(6)客户调查法(以顾客为导向的人力资源管理模式);ﻫ(７）面谈分析法(个别面谈和集体面谈)；ﻫ（8)问卷调查法(优点是可以同时在不同范围内开展,并获取大量信息。局限性是由于被调核对象对调查自身重视不够或忽视事实答案,而导致调查信息失实。);

(９)前瞻性培训需求预测模型（前瞻性即公司未来发展的展望)；

（1０)逻辑推理模式。2、(多)培训需求分析预测相关方法的具体运用(表P7９）:(1)（单)根据培训需求分析预测的层次选择适当的方法：个体层次、组织层次,战略层次;(2)根据培训需求分析预测的目的选择适当的方法:制定培训规划、总体计划，制定培训项目实行计划,制定个人培训计划；(３)根据对预测结果的精确度规定选择适当的方法;（4)根据对预测工作的便捷性规定选择适当的方法;(5)根据对预测工作的经济性规定选择适当的方法。3、培训需求分析报告的基本内容：(1)标题;(2)分析预测工作概况；(3)分析预测的内容;(４)分析预测的具体成果；(5)其它相关建议和说明；(6)报告撰写时间及执笔人、负责人。4、（判)培训需求是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。培训需求涉及现实补差需求和未来发展提高补差需求两大部分。５、(多)培训需求的成因：(1)环境变化;（2)人员变化;(3）工作变化;(4)现状与愿望的差距；（5)与同行间的绩效差距。6、培训需求预测的作用：(1)确认差距;(２）进行前瞻性分析；(3）保证人力资源开发系统的有效性；(4)决定培训的价值与成本；(5)获取内部与外部的多方支持。７、培训需求预测的原则：(1)客观性原则;（２)适时性原则；(3）广泛性原则;(4)经济性原则。8、（多)策划培训项目的环节：(1)研究项目，明确目的；(2）找准需求,拟定对象;（3)分析资源、环境,做好安排;(4)拟定计划草案,保障运作有序；(5)撰写策划书，提供决策。9、培训项目策划的方法：（1)头脑风暴法（单\判:193９年由奥斯本提出，195３年将此方法丰富和理论化）；(２）德尔菲法；（３)创意法;(4)灰色系统法（判:灰色系统法是指运用一些已知的行为结果,来推断行为的因素或未来模糊的不拟定性的行为);(5）智能放大法。10、(判)策划是根据现实的各种情况与信息,判断事物变化趋势,来全面构思、设计、选择合理可行的行动方式,从而形成对的的决策，开展高效的工作。11、培训项目策划的含义涉及以下几层意思;（1)策划是在现实所提供条件的基础上进行谋划；(２)策划具有明确的目的性;(3)策划可以比较与选择方案;(４)策划是按特定程序运作的系统工程。12、策划更多地表现为战略决策,涉及分析情况、发现问题、拟定目的、设计和优化方案,最后形成具体工作计划等一整套环节。1３、（判)按照策划工作在社会上不同的应用领域,可以把策划分为公司策划、社会策划、政治军事策划、其他策划四大类；１4、(单多)培训项目的组织策划就是指由某一特定的个人或群体按照一定的工作规则,组织各类相关人员,为实现某一项目目的而进行的,体现一定功利性、社会性、发明性、实效性的活动；15、培训策划与开发的关系:（1)两者的重要区别：(1.1)项目策划的前提是培训需求预测的基本目的,而项目开发的前提是项目策划的基本框架体系,是将项目策划的结果进一步具体化的过程；（1.2)策划方案的线条较为粗略,而项目开发方案的线条要细致一些；(1.3)项目策划的基本结果是勾画项目的基本体系、框架，而项目开发则是产生项目实行方案的过程;(２)两者的联系：项目策划为项目开发提供目的定位，是项目开发方向上的把握，项目开发以项目策划为前提和基础,为项目的最终实行提供具体的行动方案。两者在项目管理中相辅相成,缺一不可;。1６、(了解即可)预测、策划、开发的关系：先进行需求分析、预测,拟定基本方向，再据此进行策划,勾画出项目的大体运营框架，在依据框架具体贯彻培训目的、内容、方式等进入项目开发环节。1７、(判)“审定”由“审”和“定”两部分组成,即审查和评估(决定)。18、审定项目开发方案的环节:(括号内为了解内容)(１）明确审定标准;(２）把握拟审方案的全貌;(3)组织集体审定工作；(重要审定内容的顺序:项目的名称、必要性、理由和依据、项目的目的、项目的任务说明、项目的费用估算、项目的经济效益）(4)撰写审定项目报告;(从以下几方面反映审定意见：内容的全面性，标题的规范性,格式的标准化，文字表述的准确度等等）(5)做出审定结论;(6)撰写项目方案审定报告,提供决策依据。（对于审定结论“可行”或者“基本可行”的，需指定专人撰写项目审定报告，简要说明方案审定概况，具体阐明“可行”或者“基本可行”的理由,指出问题所在和需要改善的建议等）1９、审定项目开发方案所采用的方法（1)做好审定人员的遴选工作;(2)坚持培训需求分析预测者与培训对象及其他有关人员相结合；（3)坚持主体材料与相关信息相结合；(4)坚持集中审定与分散调研相结合；2０、(单）培训项目审定的作用:把关作用、沟通作用、促进作用。21、培训项目开发方案的审定原则：(1)集体审定原则(一般在5—１0人之间)；（2）客观性原则;(3)程序性原则;(４)系统性原则；（5)规范性原则。2２、制定培训总体计划的环节:(1)培训需求分析;(2)明确培训目的、目的(总结差距和根源:①明确组织能力、员工技能与业务目的规定的差距；②明确差距的根源及解决方法③明确通过培训可以解决的差距及培训解决方法；④明确各种培训项目信息,涉及培训时间、培训类型、培训名称、参与人员范围、重点参与人员、费用等。);(３)拟定培训方案；(4）制定培训总体计划草案；(5)计划的沟通与确认。2３、(单)制定培训总体计划采用的方法：（1)培训计划会议；(2)部门经理沟通(最为常用的方法)；(3）领导决策。2４、(多)撰写培训总体计划数的基本规定：

(1)依据可靠,强调针对性;ﻫ（2)方法得当，强调程序性；

(3)要素全面,强调系统性；

(4)内容想事，强调操作性；ﻫ(５)测试得力，强调激励性；

（6)表述准确,强调规范性。25、(单)培训总体计划的含义及特点:培训总体计划是公司年度培训组织管理的实行大纲；其特点是:ﻫ（1)计划的内容具有综合性的特点;ﻫ（2)计划的周期具有长期性的特点;ﻫ(3)计划中的各要素具有原则性、概括性特点。2６、(多）培训总体计划的要素：(1)目的；(2)目的；(3)原则；(4)培训需求；(５)培训对象及培训内容;(6)培训时间;(7)培训方式、方法；（8)培训组织人和培训教师；(9)考评方式；(１０)培训费预算。27、制定培训总体计划的原则：(1)以培训需求预测为依据；(2)以行业、公司培训规划为依据；(3)以公司发展目的为依据;(４)以各部门的工作计划为依据；(5）以可以掌握的培训资源为依据。2８、公司内部影响培训总体计划的重要客观因素:（1）组织目的与组织气候;(２)组织营运效率;(3)技术水平及开发；（4）人力资源状况；(５)组织优先权;(6)教育培训资源可运用状况;(7)培训的价值及成本分析。29、制定培训规划的一般环节:(Ｐ128表格)

(１)培训需求分析;

(２)工作说明;

(３)任务分析;

(４)排序；

（5）陈述目的；

（6)设计测验;ﻫ(７)培训战略;

(8)设计培训内容；

(9)实验。30、培训需求分析的方法：(1)组织分析；（2)任务分析;（3）人员分析。31、(多）撰写培训规划应注意的问题：

(1)依据可靠；ﻫ(2)要素全面;ﻫ(3)方向明确;

(4)任务具体;ﻫ(5)测试得力；ﻫ(６)表述准确。32、(简述）培训工作与培训规划之间的关系：培训工作有广义狭义之分。广义的培训工作不仅涉及培训的执行、实行,还涉及培训实行前进行的规划、计划。狭义的培训工作仅仅指的是培训的实行。从广义上讲,培训工作涉及了培训规划,培训规划是培训工作必不可少的一部分。没有细致周密的培训规划，培训工作是有缺陷的。从狭义上讲,培训工作受培训规划的指导,是培训规划的具体贯彻。33、培训规划的含义:培训规划实际包含了战略和规划两层含义:战略是指导全局工作的策略。规划指比较全面、长远的发展计划。公司培训规划就是指导公司未来3－5年培训发展全局的计划和策略。３4、（单)公司培训规划应由三个作用；ﻫ(１）明确培训战略与公司发展战略的关系,拟定教育培训体系在公司中的地位、职责、以及与其他部门的关系;ﻫ(2)拟定公司培训体系的总体框架和培训活动的基本范围;

(3)拟定培训目的、对象和类别、规模、费用、方式方法等。35、（单）培训规划的特点；ﻫ(1)系统性;(2)普遍性;(３）有效性;３6、(单)培训规划的表现形式:ﻫ(1）文字叙述式;（2）图表式；(3)综合式。37、(多)培训规划的要素：(1)目的;(2)目的；(3)需求;(４)原则；(5)培训项目;(6）培训费用;(7)保障措施；(8)培训规划的实行意见、措施。高级第四章培训课程开发１、(简述）审定培训课程方案的环节：

(1)成立审定小组;

(２)制定审定标准;

(3)收集有关资料;

(4)实行审定；

(5）形成结论性意见;(6)拟写可行性报告2、(单）课程方案审定的的重要方法：

(１）要听取受审单位代表或方案起草人报告;ﻫ(2)召开座谈会搜集意见；

(3)对培训过程进行跟踪调查；3、(简述）培训课程方案审定的作用:

(１)可以优化培训课程方案；ﻫ(2)可以完善培训项目实行计划；

(3）可认为制订培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实的基础;ﻫ(4)可以增长课程方案开发者的实践经验和研发能力。4、（单)培训课程方案审定的原则：

（１)公开、公平、公正的原则;

（2)科学性和可行性结合的原则；ﻫ(３)理论和实践相统一的原则。5、(判)科学性是指制定审查标准和审查方法要科学,要准确地、客观地、实事求是地反映课程开发方案的实际水平。6、（判)可行性是指审查标准可以测量，审查方法可以操作,简便易行。７、培训课程方案审定的内容:ﻫ(１）对于培训课程开发方案指导思想的审定；

(2)对于课程开发方案实行环节的审定；

(3）对于培训课程开发方案具体内容的审定。8、(简述)如何把握示范性培训课程开发的关键环节：

（１)谁有培训需求；

(2)为什么会产生培训需求；ﻫ(3）谁参与培训需求分析。(公司领导、人力资源部或者培训部工作人员，相关技术专家，员工本人)ﻫ(４)从何处着手。9、示范性培训课程开发的典型方法:ﻫ(1)(多)拟定新培训课程开发方案的基本环节;ﻫ①课程定位;ﻫ②拟定目的;ﻫ③注重策略；ﻫ④选择模式；

⑤进行评价。ﻫ(２）（多）拟定示范性培训课程开发方案的具体操作过程:ﻫ①前期准备工作;

②设定课程目的;

③信息和资料的搜集;

④课程模块设计;

⑤课程演习和实验；ﻫ⑥信息反馈与课程修订。１0、（判)具体的课程方案设计,涉及课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实行设计以及课程评估评价等方面。11、(单)示范性培训课程的显著特点;

(1)以高新技术的应用为基本特性；ﻫ（2)培训难度较大,规定高；ﻫ(３）培训投入较大；

(4）培训见效较快。12、(简述)所谓高新技术是具有以下四方面特性的技术:

(１)是在综合科学研究的基础上诞生的，不是靠经验简朴积累;ﻫ（2)是当代科学技术前沿的成果,远远高于传统技术的水平;

（3)是“知识密集度”很高的创新性技术,不是普通的技术改造;ﻫ(4)对发展生产力、促进社会文明、增强综合国力起着先导性的重大推动作用。13、(单）示范性培训课程开发的原则:ﻫ（1）满族公司发展之急需原则;ﻫ(2）体现新高原则;

(3)符合培训课程开发的一般原则。１4、(判)示范性培训课程开发所涉及的内容(要素)，与一般培训课程的基本要素基本相同,只是在其具体内涵上赋予了新的内容和高的标准：ﻫ(１)课程目的；

(2)培训对象;ﻫ(3)课程内容；

(4)教材;ﻫ（５)课程模式；ﻫ（６)课程策略;

（7）课程评价;ﻫ(8）组织形式；

（9)培训时间;

(1０）培训空间;

(11)执行者。15、2０世纪80年代,随着批判教育学、教师解放运动的兴起,人们进一步结识到，教师不是纯粹意义上的课程实行者,而是课程开发与决策的重要一员。16、(判)职业需求是职业技术课程目的拟定的重要依据。1７、（判)职业分析是职业技术课程内容选择的重要方法。18、(判)职业活动顺序、职业技术课程目的是职业技术课程组织的重要依据。1９、职业目的实现与否,是职业技术课程评价的重要标准。高级第五章培训教材开发1、（简述)审核教材的环节：

(1)唱好责任曲；

(2)看目录审查框架结构；

（３)内容审查；

（４)看教材的理论知识点和可操作的技能点安排是否合适;

(５)看教材内容的额编排是否符合事物发展规律,是否符合思维与结识的逻辑关系；ﻫ（6)写出教材审查评语。2、(多)教材审核的基本方法：ﻫ(1)专家评审法；

（2)科学论证法；ﻫ(3)教学实践反馈法；

(4)比较对照法。3、(判)科学论证涉及科学的态度、手段和方法等,特别适合审核那些技术、技能含量高的教材。4、(判)教学实践反馈法，就是对试用教材或在用教材的使用情况进行评估。５、(多）教材审核的内容:

（1)教材内容审核；ﻫ(2)教材框架审核；ﻫ（３）技能与知识比重审核;

(4)定性定量审核;

（5)教材界定范围审核;ﻫ(6)科学性与思想性审核。6、(简述)教材审定基本程序；

(1)审定者对教材进行基本性了解;ﻫ(2）审定者对反映教材的质量的静态和动态资料进行具体分析;ﻫ(3)撰写分析报告;ﻫ(４)在分析的基础上，综合评价教材的有效性、可靠性、可行性和制作水平，并根据教材评估标准和计分方法，对教材评审结果给与科学公正的文字结论。7、(判/简)教材审核的目的在于通过对教材的内容、结构、技能知识、范围界定等方面的审核,保证教材的实用性、选用素材的准确性、教材内容的科学性，及合法性,以提高教材的质量。8、(多)教材审定的原则;

（1）精炼求新原则；

（2)严审把关原则;

(３）目的导向原则；

（４)前瞻性原则;

(5）科学性与思想性相结合原则。9、(判)示范性教材通常是根据示范性培训课程的需要组织开发的，而是反省的培训课程通常是根据经济发展对于人的素质提高的需要，乃至于对于培训工作的发展需要提出的。1０、(简述)示范性培训教材开发的基本环节;

(１)了解相关新技术、新职业的执业活动特点和新能力(新技能)规定;

(２)分析针对新职业培训的课程目的，涉及课程内容、课程教学形式安排方面的设计、策划工作；ﻫ(3)拟定教材的内容、形式，按照一般教材开发的环节,进行教材开发的总体设计、组织工作。11、(单）新培训教材的显著特点：ﻫ（1)体现时代性；ﻫ(2)体现发展性;ﻫ(3)体现创新性。1２、(多)示范性培训教材开发的原则；

(1)以公司新技术、新技能发展需求为导向,以突出职业能力培养为核心;ﻫ（2）要充足运用新技术、新方法去开发示范性的教材;

（3)内容精选的个性化;

(4)表现形式要更加灵活。13、(多)培训教材开发的新理念:ﻫ(１)适应现代培训理念;

(2)树立可连续发展的理念；

（3）树立适应智力开发的理念;

(4)树立服务与终身学习的理念。14、(判）现代培训是由组织开展的周期短、见效快、效率高、针对性强、方式灵活的培训。１5、（判)培训教材开发的过程中,要树立与之相适应的理念是：短、快、变、新、灵。１6、培训教材开发的新趋势:

（1)教材研发无纸化趋向；ﻫ(２)教材多媒体化趋向；

(3）网络教学及网上教材趋向。17、（简述)常见的教材研发的方法:

(1）科学法;

(2）经验法；

(3)网络法。18、(多)教材研发的科学法重要细分为四种：

(1)科学归纳法；ﻫ（２）科技同步法;ﻫ(3）科研法;

(4)科学预测法。１９、(多)教材研发的经验法重要有：ﻫ(1)经验总结法;ﻫ(２)交流研讨法；

（3）案例转型法。20、（多)常见的教材研发组织形式有：

(1)专人负责制；ﻫ(2)政策导向式；ﻫ(3）行业协作式；ﻫ（4)科教协作式。高级第六章公司培训教学工作１、教学督导工作规则所包含的基本内容涉及：督导工作的基本指导思想,督导工作的基本目的，督导工作的基本规定，以及督导工作中应注意的问题等。2、（单/多)制定教学督导规则可以采用以下方法:ﻫ（1)参照法；(2）归纳法；

(３)关键问题法;(4）综合法。3、(判)制定教学督导规则时采用的归纳法又称作经验法，即讲各类督导工作中取得的经验、出现的问题等加以搜集、归纳、整理,然后结合公司培训工作的具体情况和规律，制定相应的工作规则。4、调查教学工作情况的基本方法：

(1)问卷法:向学员下发调查问卷;开展工作人员互评；

（２）座谈法；ﻫ(３)谈话法。5、公司培训中对教学工作的监督、检查可以采用过程监督和结果监督两种方法；

(1)过程监督：即有专人负责，对教学工作的全过程进行监督、检查。

（２)结果监督：通过了解教学活动的最后结果，对教学全过程进行监督、检查。

而在普通学校中对教学工作的监督和检查采用以下两种方法：

(１)教法监督:即对教学方法,教学形式进行监督;

(２）重在指导与帮助,而不是监督结果。６、（单/判)分析评价教学工作的两种基本方法:ﻫ(1）定量分析:将调查结果按照不同的内容记录、整理成数据,然后对这些数据进行记录分析,在用量化的等级指标(如分数)对教学工作的总体工作质量进行评价。

（2)定性评价：根据对调查资料的分析记录，采用描述的方法进行评估。（如优良中差)7、（简/论)培训教学督导工作的七环节：

(1)制定教学督导工作规则;

(2）对教学组织工作情况及公司培训师的教学情况进行调查；ﻫ（３)综合调查情况,对工作进行监督、检查；

(4)对教学组织及教学工作进行分析评价;ﻫ(5)对相关工作提出指导性意见;

（6）有关工作人员及公司培训师根据指导意见调整工作方案。

(７)定期进行再检查。8、(判)培训教学督导是指对培训教学工作全过程(教学活动前期准备、教学计划制定、教学过程各环节)进行监督、检查、指导、建议,并对教学总体质量进行评价的活动。９、（简述）培训教学督导的意义；

（１）有助于使培训教学的前期准备工作做到保质保量;

(２)有助于对教学过程总体情况的把握；

(3)有助于改善教学效果、提高教学质量。(判)培训教学督导工作的三项基本智能:监督检查、指导、评价。10、教学督导的内容：ﻫ（１)监督检查的内容:教学前期,教学中期,教学后期；

(2)征询指导的内容:对教学前期组织方案的各项内容进行审定,发现提出问题并提出修改意见；对方案执行过程中的具体问题进行指导;对公司培训师授课进行指导；ﻫ(3)对教学工作进行评价的内容：教学组织管理方案设计和活动自身,教学质量,工作人员的工作情况。11、（判/单)公司培训的教学过程模式重要有:ﻫ(1)模仿——练习教学过程模式:基本程序：实践——模仿——传授——纠正；ﻫ(２）示范——指导教学过程模式:基本程序：示范——模仿——指导——纯熟——评估；

(3)经验教学过程模式：基本程序：直观——记忆——练习——理解——积累——系统化；

(4)作业评估教学过程模式:基本程序：训练——生产——提高——评估——激发——超越。1２、(判)程序教学就是将教学内容提成许多工作小步子,系统排列起来,学院对小步子所提的问题作出反映，确认后再进入下一步学习。13、(多)程序教学的四条原则：ﻫ(1)步子原则;ﻫ(2)既反映原则；

(3)即时确认原则；ﻫ（4)自定步调原则。14、(简述)程序教学的优点是ﻫ（1)可以使学习内容化难为容易,易于学员掌握，把学习和学员的学习动作联系起来，完毕作业题就熟记了学习内容,易于巩固；ﻫ(2)及时反馈，及时强化，有助于调动学员学习积极性，及时调整学员的学习方向；ﻫ(3)可以根据各人的情况,自定步调,拟定学习进度,有助于因材施教。1５、(简)“发现学习”教学模式又称“概念获得”教学模式,发现学习就是规定学员在公司培训师的认真指导下,能像科学家那样,通过自己的探索和学习,发现事物变化的因果关系及其内在联系,形成概念，获得原理。１6、(多)“发现学习”教学模式的操作程序:

（1)带着问题观测具体事实；ﻫ(2)提出假设；ﻫ(3)形成抽象概念;

(４）将学习到的知识转化为能力。17、(简）“发现学习”模式的优点是：ﻫ（1）可以提高学员的智慧潜力，在发现学习中，不仅包具有新知识的获得、转换，并且涉及对已有知识的改组,这种改组实质上是把新旧知识进行整理、归类和系统化的过程，这就需要充足发挥学院的智慧潜力。ﻫ(2)可以引起学员积极探究的规定，使他们产生内在的学习动机,从而增长教材自身的趣味，使学员有新发现的感觉，等于启发学员对正在学习的东西的爱好；

(3)有助于知识和能力的迁移，培养学员掌握科学的学习态度和学习方法;

（4)有助于知识的记忆,学员所获得知识都是自行形成的概念和原理，有深刻的理解，容易记忆;

(5)可以使学员学会发现的方法。18、“掌握学习”教学模式的操作程序：ﻫ(1)为掌握定向；ﻫ（２)为掌握而教:ﻫ①根据划定好的教学单元,公司培训师按照预定教学计划,采用班级教学形式对全体学生进行集体授课。ﻫ②对全体学生进行形成性测试，学生按照培训师提供的标准自改或者互改。ﻫ③分析测试结果。未掌握目的的进行巩固性扩展性学习,对错误的进行分析。ﻫ④再次做形成性测试,学员做第一次未做对的题目即可,直到大部分学生都已掌握这个单元的内容,则转入下一单元的学习。１９、“非指导性”教学模式是公司培训师不直接地教学生,而是仅仅促进他们学习。其操作模式为：ﻫ(1)创设情境；ﻫ(2）开放性探索;

（３)个人或小组鉴别。20、(判)在“合作教育”教学模式中，教学工作不能单纯地由公司培训师“教”，学生的“学”也要渗透进“教”、“自教”、“互教”等因素。２１、(判)互动式教学,即在教学过程中充足发挥学生的主观能动性,使学生成为教学的主体。22、(多)建立公司培训师人才库应把握的基本要点:

（1)注重专业实践能力和专业知识;

(2)注重专兼职相结合；

(3)注意选拔与培训相结合；

（4)注意动态管理;

(５)注意不断维护人才库;

(6)注意关心、爱惜人才库中的公司培训师；

(7)提倡公司培训师人才库的网络建设。２3、常见的公司培训师任用制度：

(1)派任制;ﻫ(2)考聘制；

(3)聘任制；ﻫ(4）灵活任用制。２４、（多)聘任制的一般做法:

（1)发布公告,将各种要素公布于众;ﻫ(2)办理报名手续；

(3）考试或考察;ﻫ(4）评估考试或考察结果;

（5)拟定和公布任用者名单;

(6)签订录用协议或聘书。25、(单)培训和任用公司培训师原则:

(１)服务社会原则;(2)信赖尊重原则;

(3)一专多能原则。2６、(判)要鼓励培训师钻研业务,进行科学研究,并且提倡学术民主。高级第七章培训评估工作１、(单/判）集体的审定要素为:一致性、完备性、可行性、可操作性2、(判)可行性指所规定的内容能否得到有效信息来加以测量、量化方法是否简便、易行，评估所需的人力、物力是否超过现实也许等3、(判）可操作性指评估的指标体系是否具体的、行为化的、可测的,对于无法量化的重要内容有无其他评估方法。4、(判）各环节之间的衔接是合理的,紧凑的、可以保证评估的有序性和时效性。5、(判)评估结果的反馈方式是认真的、慎重的,评估的结果与评估的过程具有密切的联系。6、(单）评估方案的审定方法:(1)逻辑分析法(２)关键技术试评估检查法(３)关键要素审定法7、(简)关键要素审定法ﻫ(1)看评估方案是否重视到被评人员参与评估的重要意义ﻩ(２)看方案的设计是否通过专业人士的征询,是否有专业人士的参与,这是很重要的一个原则ﻩ(3)看方案是否可以形成评估者与被评估者，以及其他方面之间更好的合作交流关系ﻩ(4)看方案是否可以真正实现评估对实际工作的诊断，指导作用,看是否将自我评估作为评估的重要组成部分 (5)看方案是否对评估人员提供了充足的培训 (6)看方案是否较好的解决了定性与定量的关系问题 (7）看方案是否得到有关各方对评估的标准、评估过程的理解、形成共识。8、(简）评估目的的分解与审定（1)分解培训目的，形成指标体系(2)拟定评估指标体系的权重（３）对草拟的评估指标体系进行论证与修改(4）征询群众意见，在一定范围内试用并修改9、（简\多)影响培训评估发难质量的因素：（１)培训评估方案的针对性因素(2)培训评估方案的全面性因素（３)培训人员构成的合理性因素(4)选择方法、时间安排的科学性因素(5)方案设计者个人的特性因素(6)评估所需的相关物质保障的合理性因素10、(单/判)培训师评估范围涉及互为因果关系的三个方面：一是工作态度，二是业务能力，三是培训效果。11、(单）教学态度评估关注以下三方面:(1)品德方面(2）培训前准备(3）培训外的相关活动12、(多)对培训师品德方面的评估：(1)事业心和进取心（２）责任心(3）勤奋认真的态度(４）工作纪律情况13、(单)培训外的相关活动:(1)科研能力水平急态度(动机、行为）(２)是社会实践能力及态度(3)对本职工作及校外的见解及解决14、（多)教学能力评估关注以下5方面:（1)智力因素(2)授课（3）组织教学（４)教态(5)指导能力１5、(多）教学效果评估从以下几方面进行：(1）知识信息传递状态（2）思维方式、方法启迪状况(3)非智力因素影响（4）操作与动手能力16、(单)对培训机构工作的评估：

(1)培训率；(2）使用率；(３）变化率17、(简)绩效评估的基本内涵重要表现在:

（1)通过向员工或团队及时提供反馈来提高工作效率。

(2)帮助组织就发展目的、人事工作等做出有效的决策；

(3）保护组织免于产生矛盾纠纷及甚至也许引发的法律诉讼高级第八章培训质量管理体系建设1、(多\判)建立培训质量管理体系的基本环节:

(1)质量标准文献支持系统ﻫ(2)质量文化及组织机制的支持系统

(3)信息技术支持系统2、(多)培训质量重要问题的规避方法:(1)如何避免出现方向性问题(2)如何避免出现违反科学规律的问题（3）如何避免出现系统性问题（4)如何避免出现可行性问题３、（判)培训质量管理体系的含义是指培训机构为了保证培训质量,实现预期计划目的，而对培训行为采用的若干互相联系的培训质量管理控制方法和措施。4、（简）培训质量管理体系的具体的三层含义有:(１)培训质量管理是为了达成培训目的而采用的一种管理活动ﻫ(２）这种管理活动是由若干于有互相联系因素构成的一个整体,既不是割裂,也不是鼓励的,更不是对立的

(3）培训质量管理体系以提高培训质量为目的5、(单)培训质量管理体系的构成要素：(１)管理与控制基础。质量管理与控制基础是培训质量管理体系的重要组成部分。(2)控制程序。控制程序是按照预期的质量方针和目的，把培训活动控制在一定质量范围内，并且保证培训活动正常运营和有机衔接的科学性；（3)作业规范。作业规范是对培训各部门和各环节的具体质量管理标准规定,涉及各部门的工作制度、管理标准和计划编制、作业指导书、表格、质量文献等培训环节方面的内容规定。6、（多)建立培训质量管理体系的必备条件:(1）和谐统一的培训质量管理文化(2)符合培训活动内在规律的责任分工(3)功能定位准确的质量标准文献（4）采用与培训流程相适应的高效、先进的管理工具７、(多)培训质量管理体系建设中容易出现的问题：(1）盲目追求全而细，不考虑操作性(2)生搬硬套各种体系，不考虑因地制宜（3)体系一旦建立便束之高阁,不考虑实际应用和连续改善(4)培训质量管理只是管理部门或领导的事,不能形成全员、全方位的管理活动８、(多）指导培训质量管理工作的基本内容:ﻩ(１)宣传贯彻培训质量方针和指导思想ﻩ(2）强化培训质量管理知识和技能 (3)引进推广培训质量管理先进标准ﻩ(4）制定培训质量管理规范ﻩ(5)明确贯彻培训质量管理职责分工ﻩ(6)强化指导培训质量管理基础工作建设9、(多)指导培训质量管理工作的基本原则:ﻩ(1）系统性原则ﻩ(2)针对性原则(3)科学性原则 （４）示范性原则ﻩ(５)简明化原则ﻩ（6）指导工作要以发展为主题高级第九章指导培训工作1、（简)培训指导者具有教练、顾问、管理者多种角色。培训指导者应具有的基本能力：

(１)鼓励别人的能力;ﻫ（2)选定实行指导方案负责人的能力;

（3)准确传递指导信息的能力;

(4)预见问题并提出解决方案的能力;

（5)观测能力；ﻫ（6)给予被指导者明确的支持与帮助的能力。２、(多、简)进行培训指导的基本技巧:

（1)以鼓励被指导者为基本前提。

(2)应学会实行间接的指导。

(3)注旨在工作中进行观测。ﻫ(4)可以预见将要发生的问题，并提出解决的方案。ﻫ(５)可以准确、具体地传递指导信息。３、（简)指导的基本环节：ﻫ(１)全面进一步了解所要指导工作的目的、目的和内容

（２）了解从事这项工作的具体负责人的基本特点（涉及性格特性、工作习惯、工作特点等)ﻫ(3)设计、制定具体的指导方案；ﻫ(４)选定合适的指导工作委托人,并向其说明指导方案的基本思绪ﻫ(5)及时沟通、分阶段地了解工作的进展情况，并提出具体意见和建议

(6)对指导工作委托人及培训基础工作实行人的工作给予评价。4、(多)了解指导对象涉及：ﻩ（1)要对指导对象心理动机进行了解ﻩ（2)对被指导对象思维方式的了解 （３)对指导对象工作特点的了解ﻩ(4)与指导对象交流。5、（多）六种被指导对象思维方式:ﻫ（1)权威驱使型；ﻫ(2）推断型ﻫ(3)感知型ﻫ(4）情绪化

（5)直觉型

(6）理性。6、(多)四种学习风格(延展出来就是工作风格）:ﻩ(１)积极行动型 (2)反省型ﻩ(3）理论型 (4)实践型。7、(单）培训指导者的角色定位：

“全能”培训者可以细化为以下角色: (１)培训者(在直接实行和帮助人们学习方面发挥指导性作用)；ﻩ(2)提供者（在制定保持和执行培训规划和具体计划方面提出指导性意见); （３）顾问（在公司问题分析、培训结论建议和为经理、培训者提供目的、政策、评价等内容的建议方面发挥作用)； (4)创新者(在帮助组织适应变化和解决营中问题方面发挥基础性作用)ﻩ(５)管理者(在对整个培训部门进行计划、组织、控制和提高方面发挥监督管理作用）8、培训指导者是训练、知道、督导的角色，也就是教练、指导和督导9、(判)英国培训与发展委员会依据工作职责和工作任务,对培训者职业能力划分为5大项、12分项。（理解记忆)5大项:明确规定1-2；设计方案3-5；条件分析６-7;评估８－10;目的11-1２。ﻩ12分项：ﻫ(1)明确组织对培训与发展的规定;

(２）明确个人与群体学习的需求；

(3)设计组织培训与发展的培训战略规划；ﻫ(4)设计战略以促使个人与群体完毕其目的；ﻫ（5)设计并提供学习者所需的材料；ﻫ(6)获得并分派执行培训计划所需的资源；ﻫ(7)提供学习机会,支持个人与群体完毕目的;

(8）评估培训与发展的有效性和培训效率;ﻫ(9）评估个人与群体完毕目的的情况；ﻫ(1０)评估成就，获取公众认可；ﻫ(１1）促进培训与发展的进步;

(12）提供服务以支持培训与发展实践活动。10、（单）培训者具有三种能力:ﻫ(1）战略意识(2)判能力（3)技术自觉及在组织中对培训文化的管理施加影响的能力11、（简）培训师具有的1０项实际工作技能：ﻫ(１)自我感知的能力;

(2)激励别人的能力；ﻫ(3)建立关系的能力;

(4)变通的能力；ﻫ(5)沟通的能力；ﻫ（6)前瞻的能力;

(7)控制的能力;ﻫ(8）把握职业界线的能力；

(9)诊断问题并找出解决方法的能力；ﻫ（10）从事商务的能力。12、(多)公司培训指导者具有的基本能力：

(１)有效倾听能力。

（2)与被指导者互相作用的技能。

（3)组织讨论的能力。ﻫ(４)在培训过程中需要的相关技能。

(５）解决冲突与问题的能力。

(6）辨别宗旨与目的的能力。

(7）估量行为的能力。

(8）在学习过程中的技能。ﻫ（9)给出建设性反馈的能力。

(１0）以学习者为中心的意识和技能。13、(简／方案设计)培训指导者的工作特点：ﻩ(1)从角色定位来说培训指导者在组织中的角色多多元的——战略促进者、管理者、实践者、执行者、征询者。ﻩ(2)从工作对象来说，培训师必须了解成年人的学习特点,把握受训者的不同特点，因材施教,才干取得好的效果。 (３)从工作目的来说、培训是组织为了达成一定目的而发起的,因而培训必须满足组织的相应需求,同时培训也必须满足组织内员工个人的学习需求。14、(多)实行培训指导的基本原则:

(１)以激发与鼓励为主的原则。

(2)以帮助为主，以示范、典范为指引的原则。ﻫ(３)注重针对性和实际效果的原则。ﻫ(4）鼓励个性化发展的原则。ﻫ(5)发明连续地促进学习环境的原则。１5、(简）实行培训指导对培训事业发展的意义:

（1)指导是现代培训发展提出的基本规定。现代培训的含义是指通过练习和实践来专家职业活动所需要的知识和技能，使受训者可以在行为、效率、态度等方面达成预期的标准，是获得相关的知识与工作技能的过程。

(２)指导是现代培训思想和观念的重要体现。以指导作为培训实行的重要手段,不仅与经济和社会发展给公司等各类组织带来新的竞争压力与挑战，劳动性质的改变以及劳动者工作观念的转变有关,并且与20世纪中后期终身教育,终身学习的思想观念的产生与发展密切相关。ﻫ（3)指导是培训业专业化发展的重要内容。当今社会科技发展日新月异,商业竞争日趋剧烈,公司为了取得抱负的效益，做好培训工作往往是唯一途径。培训专业化,职业化的发展,必然要发展培训方面的核心技术。训练与指导的观念、技术和方法就是培训的关键内容、核心技术。1６、(单)对员工进行征询、指导的基本过程: (1)第一阶段:观测。 (2)第二阶段:参与。ﻩ(3)第三阶段:实行。17、(判)指导的过程就一个由“开始—质疑—理解—前行”四部分组成的循环过程。18、(简)指导员工改变行为的四个环节: (１)指导员工找到工作中存在的问题，并就其彼此达成一致见解。ﻩ