绩效考核内容、指标设置

提纲绩效考核的内容绩效考核指标的设置要求绩效考核误差考核内容德：思想政治、工作作风、社会道德、职业道德、敬业精神……能：专业知识、业务技能、工作经验、身体素质勤：纪律性、协调性、积极性……绩(考核的最重要的组成部分)：工作质量、数量、工作时间、成本例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：对市场与竞争格局的了解(基本不了解/有所了解/大致了解/比较透彻/很透彻)对产品及相关技术的掌握(很不够/一般能应付/比较全面/很全面/全面而深刻)把握机会与开拓市场的能力(很少能这样/一般能这样/略有成效/较有成效/非常出色)评述：抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性.能绩效指标的类型指标类型 举例 数据来源数量 产量 业绩记录 销售额 财务数据 利润 质量 破损率 生产记录 独特性 上级评估 准确性 客户评估成本 单位产品的成本 财务数据 管理费用率时限 及时性 上级评估 到市场时间 客户评估 供货周期确定考核项目的技巧例：同一个老师，不同的学生评价差别非常大改进：如将授课情况具体化——精神是否饱满、讲课是否逻辑清晰……确定考核项目的技巧一——考核的项目要具体。教师姓名出勤授课作业布置总体印象确定考核项目的技巧例：美一小镇，每天都有交警骑着巡逻摩托车穿梭于大街小巷。而这里的交通情况却非常糟糕。细心人经过观察发现，原来，交警对许多交通事故，如违章驾驶、交通堵塞等都置之不理。原因：警察局对交警的考核的依据是每天巡逻的里程数。确定考核项目的技巧二——与企业目标一致确定考核项目的技巧例：“经理，为什么我这个月的出勤只得了80分，而小王却满分？”“你自己看看你的出勤记录：这个月你迟到两次，而人家小王每天都提前5分钟来到单位”。“可他这个月请了两次假，而我一次都没请呀”。“这……”。你来帮助提出应对方案确定考核项目的技巧——考核的项目要全面。销售员的绩效考核项目仅有销售额一项，会出现什么情况？确定考核项目的技巧考核门卫的组织能力、领导能力、协调能力、计划能力、激励能力，合适吗？应该考核？分辨能力、处理紧急情况的能力确定考核项目的技巧——根据不同的岗位和层次,及企业的管理要求，来设计不同的考核内容考核项目的要求1．考核的项目要具体2．考核的项目要与企业目标一致3．考核的项目要全面，避免单一4．根据不同的岗位和层次,及企业的管理要求，来设计不同的考核内容.5.简单化，文字应简洁、通俗案例

老王是一家IT公司的项目经理，多半年以来一直带着团队在客户的公司工作现场中做软件系统的测试和维护工作，一天到晚忙得不亦乐乎。正在这时，到了公司的绩效考核时间，人力资源部催促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。虽然当时论证绩效考核制度的会议自己也参加了，可事到临头，看到绩效考核表格上的那一个个的指标，老王心里还是觉得没底。

老王心想，我这一落笔，不但关系到面子，而且关系到票子，大伙出差这么久，功劳苦劳都得记上。新婚的小李，为了赶项目进度，蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了，多不容易啊。想到这里，老王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。秘书小孙是新招来的毕业生，她比刚辞职的小安机灵多了，什么事情一教就会，不像小安，连用传真机都让自己手把手教了半天，所以小孙也应该给高分。至于小赵，老王皱了皱眉头，小赵通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么样。那就凭感觉随便填填好了。“测试报告完整准确”……，在自己的印象中，小赵的测试报告倒是没出过大的岔子，给4分吧，“责任感强”……，老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有责任感的，4分？不对，记得小赵刚来的时候，有一回在客户的机房值班时玩电脑游戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里，老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。至于小朱吧，得好好考虑考虑，这小子工作不怎么样，还好高骛远，总觉得在这个部门淹没了他的能耐，老跑到老刘那个部门去转悠，搞的老刘还以为他很能干，前两天还透露出想调他过去的想法，要不就给小朱打个高分算了，让老刘真以为自己捡了个宝贝，赶紧把小朱掉过去那该多好……老王的绩效考评客观准确吗？犯了哪些错误？绩效考评误差考评指标理解误差晕轮效应误差近因效应误差暗示误差定势误差（刻板印象、简单归类、贴标签）趋中误差、严格/宽松趋向压力误差（怕受责难）对比误差同类人误差（类己效应）对考评人了解不够考评人的情绪其他过宽或过严倾向1 2 3 4 5居中倾向一些年轻的考评者根据自己的生活经历，总认为老年人墨守成规，缺乏进取心，压制年轻人；而一些老年的考评者则按照自己的经验，总觉得年轻人缺乏经验、爱冲动、办事不可靠。在这种思维定势的影响下，做出的评价结果必然会产生误差。晕轮误差一好百好，一差