GT资产管理公司职级管理制度

GT资产管理公司职级管理制度总则为充分、合理、有效地管理和使用北京市GT资产管理有限责任公司（以下简称“GT公司”）的人才资源，拓展员工职业发展空间，建立一支职业化、高素质的人才队伍，实现人力资源需求和员工个人职业发展通道之间的平衡，最大限度地发掘人才、培养人才，规划员工的职业生涯，使员工发展与公司发展保持一致，特制定本管理办法。GT公司员工职业发展规划根据岗位性质和岗位关联集中度，基于组织功能定位，进行通道划分时遵循以下原则：以岗位性质为基础以GT公司企业属性与业务分类为参照以GT公司的组织功能定位为分析依据以拓宽员工的晋升空间为目的GT公司薪酬绩效管理委员会负责公司员工职业发展管理方针、策略的制定和重大事项的决策。GT公司职业发展通道的划分根据组织功能定位和管理权限区分为管理通道和业务通道，其中管理通道序列为管理序列；业务通道划分业务序列、业务支持序列和职能序列。管理序列判断依据：具有业务管理或人员管理职能的岗位，以管理知识为专长。通道类别定位：重点关注对组织的统筹管理，通过工作指导和监督、方向性地把握，确保组织内部各项功能的有效发挥及组织整体目标的达成。管理序列涉及岗位：总经理助理/总监、部门总经理、部门副总经理。业务序列判断依据：此类岗位直接为公司创造利润，作为公司主要核心岗位存在。通道类别定位：重点关注企业的核心业务运营，主要进行业务的正常运作。业务序列涉及岗位：政府事务岗、资产管理岗、项目管理岗、重组运营岗、并购管理岗、资产托管岗、股权投资岗、项目助理。业务支持序列判断依据：从事的工作以在某一特定领域的专业知识和能力为核心的岗位，需要创造性地解决问题。通道类别定位：服务于核心业务，通过提供基础操作和支持，确保业务的正常运转。业务支持序列涉及岗位：研究发展岗、法律合规岗、风险控制岗。职能序列判断依据：具有人、财、物等资源管理职能的岗位，具备一定的管理知识。通道类别定位：重点关注资源的调配与科学合理化使用，发挥资源监督保障作用，确保业务的正常运作。职能序列涉及岗位：财务管理岗、会计核算岗、项目支持岗、党纪工会岗、薪酬绩效岗、综合后勤岗、招聘培训岗、文秘机要、出纳岗、员工关系岗。管理序列岗位参照管理级别划分通道层级，职能序列、业务序列和业务支持序列依照岗位特性划分4至5个层级，业务支持序列及职能序列层级划分为资深业务经理、高级业务经理、业务经理及业务助理；业务序列层级划分为首席业务经理、资深业务经理、高级业务经理、业务经理及项目助理（附表1）。职级标准职位晋升标准体系由门槛条件和能力素质评价两个部分组成。门槛条件包括：学历、履职经验、职业资格/职称、履职成果/业绩表现四项，四项中满足其中三项即可满足门槛条件，其中履职成果/业绩为必须项（见附表2）。其中业务序列项目评价结果得分根据项目评价管理相关规定计算分值。能力素质评价指所在岗位和职级所必须具备的能力素质，能力素质评价由直接领导、分管领导、总经理进行测评后取平均分，平均分须达到85分以上即可满足能力素质评价标准（附表3）。员工只有满足门槛条件要求时，才有提出晋升申请的资格；只有同时满足门槛条件要求及能力素质评价要求时，才具备晋升资格。对于有特殊技能和公司急需人才的晋升，可以不受上述条件限制。突出贡献者可以破格晋升在业务领域取得了特殊成就或给GT公司带来了巨大经济效益者，由员工所在部门负责人根据情况提出破格提升建议，可以申请破格晋升，经过薪酬绩效管理委员会评审确认后予以聘任。晋升资格的取消对公司重大事故、风险或损失负有直接责任并受到相应处分的员工，实行“一票否决制”，取消其当年晋升资格，且事故处理后未满一年的，不能参与晋升。受党、团或行政警告及以上处分的，两年内不能参与晋升。职业发展机制职业发展原则员工的职业发展应遵循由低到高、逐级晋升的原则，一般不得越级晋升。员工根据公司发展需要和个人实际情况及职业兴趣，可以在不同通道之间转换，但必须符合各序列相应的任职和晋升条件，并按相关规定执行。通过职业发展通道设计，鼓励员工专精所长，为不同类型员工提供平等的晋升机会，给予员工充分的职业发展路径和发展空间。员工职业发展路径主要有以下三种类型：通道内纵向发展：是指员工在原有职业发展通道内部，由低向高发展，随着员工技能与绩效的提升，在各自的通道内获得平等的晋升机会。通道内横向发展：是指员工在业务通道内不同序列间进行职位调动。跨通道横向发展：是指员工在不同通道间进行职位调动。员工由业务通道调动到管理通道，原则上可调动至不低于原通道所处岗级相对应的管理通道岗级，岗位调动后均给予6个月的考察期。管理通道向业务通道调换，原则上采取平行移动的方式在相应通道序列中确定通道层级和职位等级。在业务通道中不同序列的调换，原则上可调换至不高于原序列层级相对应的序列层级。考虑内部轮岗的需要，同一序列内的轮岗，原绩效成绩可予以保留。员工的职级管理新入职员工的定级管理新入职员工是指新入职的应届毕业生和社会招聘人员。应届毕业生在见习期间，由人力资源部根据其所学专业和素质特点，安排见习职位。见习期人员作为人才储备，不进行职业发展通道的划分。应届毕业生见习期满后，由公司人力资源部统一组织转正评价，评价通过后予以转正，转正员工落入其见习职位所在序列最低级别。新入职社会招聘人员根据其所聘岗位及套档模型确定薪档，再根据其应聘岗位所在序列的任职门槛条件确定其岗位等级。新入职社会招聘人员在试用期满后，经所在部门会同人力资源部综合评审后，根据其任职门槛条件和能力素质测评等因素重新确定其职位层级。正式员工晋级管理每年年初年度绩效考核结果公布之后，由人力资源部组织员工职级晋升评审，发布晋升申请通知，由员工本人或部门负责人推荐或公司领导提名。对于助理级/四级员工的晋升申请，需达到相应的门槛条件要求后方可申请，填写《员工晋升申报表》（附表4），由人资部审核门槛条件，门槛条件通过后组织能力素质测评，通过后上报薪酬绩效管理委员会审批，审批通过后可于次月晋升一个职级。对于三级/二级员工的晋升申请，需达到相应的门槛条件要求后由部门负责人推荐或公司领导提名，员工填写《员工晋升申报表》（附表4），由人资部审核门槛条件，门槛条件通过后组织能力素质测评，通过后上报薪酬绩效管理委员会审批，审批通过后进行公示，并于次月晋升一个职级。员工晋级后的薪酬原则上采取就近就高定点，在薪点不降的前提下调整至晋升后的岗位等级及最接近的薪档。员工在出现以下情形时，公司根据情节严重程度，对员工实行降级处理：年度内绩效考核结果有下列情况之一的给予降一级处分：1）季度考核出现3次C；2）季度考核出现2次D；3）年度考核出现1次D。由于个人失职，使得GT公司遭受重大经济损失或给GT公司造成重大不良影响的给予降一级处分。严重违反本公司纪律而受到处分或触犯国家法律的，由GT公司薪酬绩效管理委员会进行评估，根据情况严重程度给予降级处分。GT公司薪酬绩效管理委员会评估需降级的情况。员工降级后，薪酬原则上遵循就近就低套档。员工对评审结果如有疑义，有权在此项工作结束后的10个工作日内向GT公司人力资源部提起申诉，并提交相关证明文件。申诉人必须以书面形式提交申诉报告，人力资源部对申诉报告的内容做初步调查核实，由薪酬绩效管理委员会出具审批决议。附则本管理办法由人力资源部负责解释、修订。本办法自201_年_月_日起施行。自本管理办法正式实施日起，与以前职级制度相抵触的，一律以本管理办法为准。附表1：《北京市GT资产管理有限责任公司职业等级表》通道等级管理通道业务通道管理序列业务序列业务支持序列职能序列1总经理助理、总监2部门总经理（前台）3部门总经理（中后台）4部门副总经理（前台）首席业务经理5部门副总经理（中后台）资深业务经理资深业务经理6高级业务经理高级业务经理资深业务经理7业务经理业务经理高级业务经理8业务经理9项目助理业务助理业务助理岗位政府事务岗

资产管理岗项目管理岗重组运营岗

并购管理岗资产托管岗股权投资岗研究发展岗法律合规岗

风险控制岗财务管理岗项目支持岗会计核算岗党纪工会岗薪酬绩效岗综合后勤岗

招聘培训岗文秘机要岗出纳岗员工关系岗附表2-1：《GT公司前台业务序列任职资格标准》

附表2-2：《GT公司职能管理序列任职资格标准》

附表2-3：《GT公司业务支持序列任职资格标准》附表3：《能力素质评价表》附表4：《员工晋升申请表》员工晋升申报表填表日期