中小企业如何做好人力资源工作

中小企业如何做好人力资源工作中小企业如何做好人力资源工作一、人力资源管理核心岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。为了使上述内容规范价值做出评价，为薪酬管理提供依据。岗位管理是整个企业管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善。繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。对企业而言，薪酬是企业的运营成本，败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。3P础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。二、人力资源规划人力资源规划步骤:决定企业经营目标评估内外部环境分析现有人力供给预测未来人力需求发展执行方案评估与修正。人力资源规划●策略性人力资源管理：指企业人力资源管理要融入组织经营策略，而整体组织经营策略要配合环境的变化作调整，即是「整合」与「适应」两个概念的综合。●策略性人力资源管理的目标在确保：12.人管政策能结合组织策略与组织层级结构3.人管实务能在直线主管与员工每天的工作中，不断地被调整、接受与应用。力计划。●人力资源规划(HumanResourcePlanning,对的人永在对的工作上的一个过程。1.决定企业经营目标2.评估内外部环境3.分析现有人力供给4未来人力需求5.发展执行方案6.评估与修正。●人力资源规划的工具：1.人事档案2.传承分析3.人力供给与需求之预测技术。●常见人力资源规划的缺点：1.234.缺乏高阶主管的支持。三、中小企业如何做好人力资源工作少的问题，而是中小企业人力资源短缺的问题一、企业自身的问题1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作输给内部人员，而很难做到系统性。2、中小企业没有建立起很完善的激励机制也是对掌门人的一种约束。3、没有很多的预算投入到人才培养上进步。4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。中小企业失去了魅力。6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才 现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，不是说不要去考虑资金问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致从而使交际也作的不是很出色。8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。二、人才的问题1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日从企业中得到点什么？2、好的人才，有更大的选择能力你企业效力。3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才企业又不去培养人才，人才从哪出？三、社会问题1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再相信你。2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走把你的人才夺走了。中小企业如何做好人力资源建设呢根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。2、建立起完善的激励体系员工的潜能发挥到极致。3、要建立起培训机制不要因为他成长了就要走，而不去培养人才。这种观念只会阻碍你企业人才的成长，从而导致你这才是企业要做的事情。所以我们要坚定不移的去培养人才，同时我们也要让培养起来的人才在4、善待员工，让员工有一种家的感觉善待员工，是留住人才的唯一法宝。这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当的也要配以物质利益。很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终结果还是不欢而散。这是为其实，最关键的是你只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的好，这样就情感就显得太空洞了。从另一个角度，员工走上良性循环。而且企业要时刻记住要用人的长处，控制人的短处，这是用人必胜之法。6、分工尽可能明确，但可根据职务的重要与否适当地兼职务不能相通，最好不要让一人兼职，比如会计与出纳就不能让一人来兼职。7、引入外部力量，来协助你快速找到自己所需要的人才目前，社会上的培训班越来越多，适当的与他们保持良好的关系，让你受益非浅。所需人才及时做出反应，让企业在时间上有更多的对人才的筛选的余地。险等数据，并随时更新，更可提供多达十余种分析报表，确保工作效率、正确性及服务质量12345.明及签约等、6.激励教育、7.未来展望；快速派遣、递补合适的员工至各部门上班：严格及快速的人员招募：所有派遣员工均需经过人力资源部考试及面试；通过后并确认就业意愿，才会安排至各部门复试（或报到）。若非特3-5四、人”是企业的灵魂万物的主宰，管理学应该从“人”入手。一、“人”的需要和管理风格逐渐发展,而作为企业领导人首先就应该满足员工基本生活需求。而管理者则可以采用下面的第二级：安全需要，如享有保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升。成为核心组织成员、工作轮换。第四级：自尊需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理处服务。承担指导任务。了解员工不同层次的需要所要讲的是一位管理者从事管理的开始,良好的开端往往能收五、人事管理用汽车公司前副董事长詹姆士·合的形式。另一位美国大富豪安德鲁·纳基是一个擅长于人员组织管理的实业家。人们把他的丰富的人员组织管理经验和组织才能精辟地概括在他的墓碑上。他的碑文写道：这里字葬着一个人，一、发挥群体总和的力量的人组织成一个有共同目标的、相互协调的整体。织要把重点放在发现人才和使用人才上。原有水平上，而是不断发展和不断增强。管理组织的功能不只是协调各成员的能力，因为“协于协调，那就不能促进各成员的上进心，而这是不利于其成员的提高和成长的。这些弱点的发展。力量大大超过原有的个人的能力的总和组织管理中要强调高标准的道德上面所说的道德力量不是抽象的、空洞的道德说教，而是充分地体现在行动之中。这管理人员之所树立的道德标准，必须是人人都可以做到的、看得见的道德规范。为此目的，管理需要具体的，可见的、明确的行为规范。这种行为规范可以归结成五个方面：①在工作中要积极、热忱；不可怠慢，不可偷懒；②依据工作表现给予不同的报酬；③有一套合理的和公正的资金制度；④制定出管理规章，并在规章中明确地写明各级管理人员的职责和权力；⑤管理人中央书记处公正的认真负责的；这个品质必须体现在他的实际管理工作中。目的。它们的工作人员平庸得很，工作一般化，毫无主动精神，满足于中等的工作成绩，不求上进，但求无过。在这些管理人员的影响下，基层工作人员和工人也马马虎虎，懒懒散散。这一切，给企业带来的损失，比那种可以用算术计算出来的损失还要大。这些人尽管充塞了大部分的管理职位，但起不到管理作用，充其量也只能充当一个工作效率极理机构长期维持下去，那么企业的前途就很危险。管理机构必须是高效率的高标准的。合理正确地奖惩员工者降职，或者免职。实际上，对于有上进心的人来说，失败乃成功之母。许多公司优秀的经理和其他管理人员的优点并不是他们没犯过错误，而在于他们是为了创新而犯错误的；因此，他们犯错误的次数越多，他们所积累的经验越丰富，而他们继续创新的可能性就更大。所以，并不需要要求所有的上层管理人员都不犯错误。相反的，应主张把那些虽未犯错误、但工作平庸、毫无上进心的人，从较高领职务的依据。无价之宝，是财运享通，年年赚钱的基础。国和欧美各大公司中，往往要聘请心理学专家来主管对各个人的评价工作。出判断。对一个人作出正确的判断需要经过较长时间的观察、检验和比较。标。公司要特别防备那些只会说而不会做的人。要奖励那些埋头若干和认真负责的人。而埋没人材。往，等于抽掉了公司的灵魂和活力，最终必将使公司亏损甚至破产。美国在亨利·汽车公司的年代里，就曾出现过这样的情况。这一沉痛的教训，各间公司都应记取。成功之处还是他的失败之处?当然是前者，而不是后者。点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不必求之过严。优点，并尽可能地抑制其缺点。六、考核制度设计以摄影部为例摄影部绩效考核摄影师分等级：每级摄影师皆有不同薪资。摄影师职责划分：（除旺季排休。助理分配给固定摄影师，休假一起休。休假前一天要填休假单.经摄影主长签核。一级摄影师不能同时休假（一天只能休一位指定摄影师拍全程外一律流水线拍。奖惩办法：每日每套拍照张数未超过公司所定张数标准，则停拍1天，考核分扣1分。50--10020105％。摄影师及助理业绩计算：挑片奖金提成办法。与现阶段奖金相同。助理奖金以本组摄影师当月实际挑片张数为奖金计提依据。如一组摄影师带一个助理，助理一人按相应奖金额、提奖金。考核，技术分工作态度分：一． 技术总分50分：专案：1·挑片数：汰片数低于公司所定标准。2·2（20二． 工作态度总分50分：违规一项扣1~2分视工作疏失大小（每日累计每月结算）无客户意识，与客户争执。无故拒绝接受主管调度，故意推托怠慢，影响流程。恶意攻击抵毁其它部门和同事、同事之间不配合。工作场所与主管、同事争吵。并赔偿。粗暴对待器材道具，损坏或侵占公司物品，扣分，扣款并赔偿。公司交待工作，不配合，推脱，敷衍。擅自外出、离岗、不参加公司活动、会议中不守纪律迟到、早退。工作时间打闹，从事与工作无关的活动、喝酒、睡觉、看漫画、报纸、打牌等等。未经管理处同意，擅自带人参加公司工作空间。随便许诺客户，造成沟通困难与客怨。拍摄未按粉卡要求或擅自修改粉卡拍摄张数影响流程。长，如有急事，报备主管。与客户相遇未主动给客人让路，并点头致意，请客人让路未说“对不起跑步，不得两人以上并肩而行。棚内环境脏乱。棚内不得乱吊挂私人包裹、衣服。30223045453070前禁止一切不文明行为，为“挖耳、抓痒、打哈欠、伸懒腰、抠鼻子、不双手叉腰、插入电访时客户对摄影师的态度不满意经查核属实。扣分。网络投诉。三． 考核分的具体得分参照公司管理处公告方案，由会计部按月计算考核分1.考核分扣款比率考核分 扣款比率80分0%74分 10%79分1%73分 11%78分2%72分 12%77分3%71分 13%76分4%70分 15%75分5%69~65分以下 30%64分以下50%算与管理处发放各条线的摄影组长每周公布报表来作评比，来作为奖惩。四． 摄影师升级基本条件特级摄影师：3310（白纱。37（晚礼服。380一级摄影师：339（白纱。36（晚礼服。380二级摄影师：338（白纱。36（晚礼服。380三级摄影师：337（白纱。35（晚礼服。380五． 摄影师降级特级摄影师：338（白纱。37（晚礼服。375一级摄影师：337（白纱。36（晚礼服。375二级摄影师：336（白纱。35（晚礼服。375三级摄影师：336（白纱。35（晚礼服。375整，不断完善营运机制。摄影师晋级考核表专业比例灯光构图Pose计算机特殊客户互动二销能力心得报告分配分数10%10%10%调色10%20%20%20%一． 灯光：１．内外景测光准确度２．以不同色温所呈现出来的特殊效果。４．以特殊灯法所拍出质感效果。５．由拍摄的照片来评比。二． 构图：１．构图比例（特写，半身，七分身，全身，大场景３．由拍摄的照片来评比。三． Pose：１．美姿的感官。２．神韵的变化。四． 计算机特殊调色１． 基本调