劳动合同订立、履课件

劳动合同订立、履行、变更案例及分析

浦人资0903班孙敏李唐杰案例1简介：深圳某合资公司由于生产经营的需要，聘用了电气工程师蒋某，双方签订了为期3年的辣的劳动合同，试用期4个月。但蒋某在上班的第五天就患了流行性感冒，发烧38度，蒋某担心被炒鱿鱼，就带病工作，结果转成肺炎住进了医院。公司随即以蒋某在试用期生病为由，解除了蒋某的劳动合同。蒋某在征询了一法律人士的意见后，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。判决：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司在尚未证明蒋某是否不符合录用条件的情况下，以蒋某患病为由，单方面解除与其的劳动合同，这种做法是不符合劳动法的，应当予以纠正。因而裁定，双方应继续履行原劳动合同。案例2简介：巩某系某保险公司正式职工，双方签有劳动合同，期限为2002年11月1日至2008年10月31日，工作岗位为管理岗位。2003年8月，该保险公司改制，成立股份有限公司，10月20日公司通知全体员工签订劳动合同，但签订劳动合同时，巩某发现自己的工作岗位由原“管理岗”改为“展业岗”。巩某认为，自己年龄偏大，身体多病，已不适应“展业岗”工作，便拒签劳动合同。因协商不成，保险公司在未解除原劳动合同的情况下于2003年11月起停止了巩某的工作，随即停发了巩某的工资。判决：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为某保险公司的做法违反了有关改制企业变更劳动合同的规定，该保险公司在与巩某原劳动合同未到期的情况下实施股份制改造单方面改动劳动合同内容是不对的，应当纠正。因而裁定双发重新协商签订劳动合同，之前则应当按原劳动合同履行双发义务。案例评析：

原劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》(劳部发[1998]34号)第1条规定，在企业实施股份制和股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。第2条规定，在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第26条(三)项的规定办理。根据上述规定，保险公司在与巩某原劳动合同未到期的情况下，因实施股份制改造重新签订劳动合同，应遵循“平等自愿、协商一致”的原则变更原劳动合同。在巩某年龄偏大、提出不适合“展业岗”工作，拒签新劳动合同的情况下，保险公司应根据上述规定选择做出如下处理：一是根据《劳动法》第26条(三)项规定解除原劳动合同;二是由改制后的保险公司继续履行案例3简介：某IT公司经过产品研发阶段，终于取得了成果，并申请了专利投入市场。由于市场上的竞争压力，公司调整的战略部署，裁减研发中心技术人员，成立了售后服务部，部分研发中心的人员转为售后服务人员。洪某原是研发人员，对公司的调整产生反感，不愿到售后服务部上班，并找到了人力资源部理论。人力资源部经理告诉洪某：“你与公司签订了劳动合同，公司就可以根据经营需要调整你的工作岗位，你应当服从，这是企业的用人自主权”。遂要求洪某立即到售后服务部上班。洪某觉得很委屈，不服从调动，公司以洪某不服务管理，构成严重违纪为由解除了与洪某的劳动合同，不支付任何经济补偿。判决：根据劳动合同法，公司与洪某解除劳动合同是符合法律规定的，但公司须向洪某支付一定的经济补偿。公司提出不对洪某支付任何经济补偿的做法太过生硬，势必引起劳动纠纷，此做法不妥。案例评析：本案涉及到的是洪某工作岗位调动，劳动合同的变更问题。公司根据战略部署，调整了经营方针，裁减研发中心人员，转而成立了售后服务部。公司当然有权单方决定企业的经营方略，但是，遇到这样的事情，毕竟涉及到了员工的切身利益，公司应当在与被裁减的研发中心的工作人员一起协商，取得将被裁减或转岗的研发人员之理解，那么，关于变更工作岗位的争议就可能避免。公司不顾研发人员的想法而单方行使决定权，势必产生劳动争议。从这个案件分析，公司经营战略调整，与劳动者劳动合同订立时的客观情况发生了变化，研发岗位人员富余，具体到洪某，其劳动合同无法再履行下去，存在着变更劳动合同的法定理由。——公司依照法律有关规定解除与洪某的劳动合同也不违法。洪某不服从公司的岗位调整，公司与洪某就劳动合同变更问题没有达成一致，公司以此为由解除劳动合同的行为是符合法律规定的。根据有关规定，公司THEEND资料收集：孙敏李唐杰