2023年劳动关系协调师二级简答题

劳动关系协调师（二级）课后复习思考题第一章劳动标准实行管理一、用人单位劳动标准的概念和效力（Ｐ２）１、概念：是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。2、效力:１就高不就低原则(效力等级高低顺序：集体协议；规章制度；劳动协议)。２、更有利原则。二、用人单位劳动标准的方式和权利限制(P4－P７）１、方式:集体协议;劳动规章制度;劳动协议样本。2、权利范围：用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提。限制：（１）内容限制（内容合法；结构完整；规定全面）。(2)程序限制——法定程序是核心。A：通过规章制度制定的程序规范：合法性审查；协商；公示或告知;备案。Ｂ:通过集体协议制定的程序规范:制定集体协议草案;审议;签字;登记备案；公布C:通过劳动协议样本制定的程序规范：根据《劳动协议法》第八条制定。三、用人单位制定劳动标准的影响因素(P７－P８）1、外部因素:保障劳动者基本权益的现实需要;经济社会发展水平；劳动力市场供求关系;公共安全;国际竞争的需要。2、内部因素:用人单位的发展情况；公司文化；员工力量。四、用人单位薪酬福利标准的重要内容(P12-P１3）1、工资的基本职能:分派职能；保障职能;激励职能；杠杆职能。2、工资分派原则:按劳分派原则，实行同工同酬。3、工资决定机制：宏观层面（工资指导线；劳动力市场工资指导价位；公司人工成本参考水平)；中观层面（工资集体协商)；微观层面(劳动协议中约定工资事项）。4、工资支付:一般规则(货币支付；直接支付；支付记录;定期支付;全额支付;优先支付）。加班工资支付（按规定支付不低于本人工资的百分之一百五、二百、三百的加班工资）。五、用人单位工作时间休息休假标准的重要内容（P4-P5)即加班工资的支付１.支付方式:工作日150%;周末200%;法定节假日300%。2.实行计件工资制的,劳动者完毕劳动定额任务后,单位安排其在法定工作时间以外加班加点的,支付方式同1。3.经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的。4．实行轮班工作制的。六、用人单位带薪休假标准的重要内容（P1４-P15）《公司职工带薪年休假实行办法》规定的休假时间、不享受休假的情况规定及休假的安排和未休假的工资支付。七、用人单位劳动定员定额标准的重要内容（P15-Ｐ１６）１、概念：指在一定的生产技术和组织条件下,为生产一定量合格产品或完毕一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准,或是在单位时间内完毕预先规定的合格产品的数量。２、制定流程：全面调查；数据采集；记录分析;优化改善;调整修正；应用修正数据；审定标准；拟定标准。八、用人单位公司补充保险标准的重要内容(P１6-P17）１、公司补充养老保险(公司年金)人力资源和社会保障部是公司年金业务的重要监督部门。２、公司补充医疗保险实行对象是参与基本医疗保险的职工,非参保人员不在此实行范围之内。九、用人单位劳动标准实行情况的评估方法（P25-Ｐ2９）1、调查用人单位劳动标准实行情况的重要方法:问卷法;访谈法;观测法；关键事件法。2、分析用人单位劳动标准实行情况的重要方法:计划标准;强制性标准;空间标准。3、用人单位劳动标准实行中存在问题的汇总方法：资料鉴别(鉴别资料的真伪;鉴别限度）;问题的整理(根据资料的性质、内容或特性进行分类、资料汇编、资料分析)。4、用人单位劳动标准实行效果评估：A经济效益状况:综合经济评价法(打分排队发、综合指数法、功效系数法）；经济效益指标体系法；绩效审计法。Ｂ人力资源管理水平:指标性评价；总体性评价。C劳动关系和谐限度:劳动协议的规范性；劳动基准法的遵守情况；劳动关系协调机制的运营状况；职工职业技能和文化生活情况。技能规定：（一)起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作1、全面了解单位的劳动标准制定状况。2、全面收集劳动标准。3、拟定单位劳动标准的制定空间。(二）起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题1、参与社会活动(政府机关组织的会议、表彰大会、法庭证人等)期间的工资支付(支付正常工资)。２、试用期的工资支付(不低于最低工资、约定工资或同等岗位最低档的80%)。3、视同提供正常劳动情形下的工资支付（各类假期）。4、劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的支付（不得低于本地最低工资的80％）。5、用人单位停工、停产时的工资支付（不得低于本地最低工资的８0%）。６、劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付（未解除劳动协议的必须按章支付）。（三)用人单位实行特殊工时制应注意的问题1、特殊工时制的合用范围特殊工时制(综合计算工时工作制和不定期工作制）２、特殊工时制的工资计算综合计算工时工作制的标准工资时间(一个月167小时——20．8３天／月×８小时/天,不含法定节假日)，超时按小时平均标准的1５0%或３0０%支付。3、实行综合计算工时工作制要“加点”有难度（尊重劳动者和工会意见,不可强制加班、保证劳动者的健康、不可加班无度）（四）用人单位劳动标准实行情况评估的准备与组织1、组织评估小组;2、明确评估事项；3、制定评估方案；４、现场调查；5、收集评估资料；６、起草评估报告。第二章劳动协议管理一、劳动协议期限、条款选择的原则与方法P３5－P41ﻩ1、劳动协议期限：固定期限劳动协议、无固定期限劳动协议和以完毕一定工作任务为期限的劳动协议。2、条款：必备条款(用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人,劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码，劳动协议期限，工作内容和地点，工作时间和休息休假,劳动报酬,社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护,法律、行政法规规定应当纳入劳动协议的其他事项)约定条款（试用期条款、培训协议、保密协议、竞业限制协议）3、劳动协议条款的选择必须遵循合法、自愿、平等协商的原则。4、劳动协议期限的选择应当在符合法律规定的前提下，最大限度地保证用人单位的用人自主权。P４２二、劳动协议文本起草的注意事项1、内容合法。２、条款完备。3、应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。三、分析阻碍劳动协议履行的因素,并提出解决办法1、阻碍因素：工资拖欠；员工离职;加班和休假安排。2、解决办法:工资拖欠对策:1、实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金。2、加大非公有制公司工会组建力度，建立公司工资集体协商机制。3、政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充足发挥工会劳动法律监督员的作用。4、加强社会舆论监督，增长侵权行为的曝光率。职工离职对策:1、提高公司管理水平,建立有竞争力的薪酬激励体系,提高员工的工作满意度，增强员工的认同感和归属感。2、制定完善的学习培训计划,拓宽员工的晋升渠道和职业发展通道。3、建立监督约束机制，保存相关文献材料。加班和休假安排对策:1、综合运用非全日制用工、劳务派遣等用工形式,以灵活用工方式解决临时性的用工短缺。2、合理安排劳动定额，提高基本工资水平。四、公司组织设计与劳动协议变更的关系１、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。2、组织结构设计是公司总体设计的重要组成部分，也是公司管理的基本前提。３、公司组织设计的主线目的是为实现公司的战略任务和经营目的(最基本原则）。4、组织设计的五个基本要点:任务与目的相一致；专业分工和协作的规定;有效管理幅度的规定;集权与分权相结合的规定；稳定性和适应性相结合的规定。五、离职面谈的技巧1、充足准备,有效开始；２、建立信任,真诚沟通;3、循序渐进,感同身受;4、刨根问底,巧妙提问;5、改善关系，维护形象。六、竞业限制、保密协议后续履行的注意事项1、在劳动关系结束后按月支付竞业限制补偿金;２、追究泄密责任；3、追究连带责任;4、保密义务不是竞业限制,单位不需要额外付费。技能规定:(一）劳动协议订立的原则:合法原则；平等原则；自愿原则。（二）劳动协议订立的准备1、向劳动者告知本单位信息和进行员工背景调查;2、拟定和发出签约告知;3、准备协议文本及签约。（三)劳动协议管理的目的：保证劳动协议完整；有序的存档，在需要运用时可以准确;快捷地找出相关劳动协议文本。(四）用人单位变动后，劳动协议履行的相关注意事项1、继续履行劳动协议与劳动协议变更、解除的关系；2、社会保险责任的转移;3、职业健康监护的责任;4、劳动争议当事人的拟定。（五)劳动协议变更的程序及注意事项1、变更程序：预告变更规定;按期作出答复;签订书面协议;分执劳动协议文本。2、注意事项：在协议已订立的有效期内进行;坚持平等自愿、协商一致的原则；合法;采用书面形式。(六）经济性裁人方案的起草1、说明裁人因素;2、列出被淘汰人员名单;3、淘汰时间及实行环节；４、淘汰人员的补偿办法。新法与旧法关于经济补偿规定的比较补偿条件或标准旧法（20２3年1月１日前)新法（2023年1月1日前)协议解除因用人单位提供动议而协议解除才补偿因用人单位提供动议而协议解除才补偿预告辞退补偿补偿即时辞职补偿补偿终止不补偿终止因素不在劳动者本人的才补偿补偿标准按本单位工作年限,每满１年支付1个月工资,最多不超过12个月按本单位工作年限,每满半年支付1个月工资,，不满半年，支付0.５个月工资；高新者按本地区上年度职工月平均工资3倍的数额支付，补偿年限不超过１2个月第三章集体协商与集体协议管理一、进行集体协商、签订集体协议或专项集体协议,应当遵循哪些原则？1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定；2、互相尊重、平等协商;3、诚实守信,公开合作;４、兼顾双方合法利益;5、不得采用过激行为。二、集体协商双方可以就哪些内容进行集体协商,签订集体协议或专项集体协议？1、劳动报酬；2、工作时间;3、休息休假;4、劳动安全与卫生;５、补充保险和福利;（前5点为重要内容)6、女职工和未成年工特殊保护；7、职业技能培训;8、劳动协议管理；9、奖惩;10、裁人;11、集体协议期限；1２变更、解除集体协议的程序;13、履行集体协议发生争议时的协商解决办法;14、违反集体协议的责任；15、双方认为应当协商的其他内容。三、起草集体协议文本的基本规定是什么？1、拟定草案应参照有关法律、法规、政策以及同行业具有可比性公司的劳动标准;2、内容应从公司实际出发;3、把握集体协议内容应当具有的法定要件:订立主体的法定资格、必备条款、协商条款、法律责任、履行期限；4、格式规范;5、根据内容不同分为综合性协议和单项性协议两种类型；6、内容具体；７、文字表述明确、严谨；8、起草文本时严谨、认真、仔细。四、集体协商有哪些流程?1、集体协商代表的产生；2、集体协商相关法律法规（学习和了解）;3、集体协商中资料收集;４、集体协商中意见征集与拟定协商议题;5、起草集体协议文本；6、集体协商要约行动;７、沟通与谈判；８、协商(宣布议程和会议纪念;一方首席代表提出协商的具体内容和规定，另一方首席代表就对方的规定做出回应;协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充足讨论；双方首席代表归纳意见）；9、集体协议的订立(经职代会审议通过；集体协商双方代表签署;报人力资源和社会保障行政部门审查）;10、履行。技能规定:(一)起草集体协议的程序1、成立由工会及职工协商代表组成的协议起草小组;２、审查到期的集体协议内容，有需要则进行修改；３、将起草的集体协议草案征求职工的意见。（二）人际沟通的特点1、双方均为积极积极地参与互动的主体；2、可以调整双方的行为和关系；3、符号沟通；4、角色沟通。(三）人际沟通的类型1、按照沟通途径来划分:正式与非正式。2、按照信息沟通的发送者和接受者之间的指向来划分:单向、双向、多向。3、按照沟通参与者的社会位置和信息流向划分:上行、下行、平行。(四）人际沟通的方式：口头方式、书面方式和电子方式等。（五）谈判的特性1、谈判时一种利益调整的互动过程；2、谈判的各方之间是既合作又冲突的关系；3、谈判的结果对各方来说是“互惠”的但并不一定是平等的。（六)形成谈判的条件1、谈判双方既存在矛盾有存在共同利益;2、参与谈判的双方具有互相的信任；3、有充足的有效时间了解对方的需要、资源与抉择；4、谈判双方在人格、地位、物质力量等方面获得独立或对等的地位（谈判形成的前提条件）。（七）谈判的目的和效果评价1、目的:谈判中所获得收益与所费成本比最大，同时使双方的和谐关系得到进一步的发展和加强。2、效果评价:谈判协议给双方带来的收益与所投入成本之比是否合理。（八）接受集体协议草案质询的要点1、对于集体协商签订集体协议的目的和意义有整体的结识，对集体协商的具体进程有具体的了解,对协商过程中的重点、协商中的争议焦点有清醒的把握。2、善于倾听，抓住关键；3、坚持实事求是的态度。（九)集体协议履行的争议解决1、争议的分类：缔约争议(即利益争议),履约争议(即权利争议）。２、劳动保证行政部门应当组织同级工会和公司组织等三方面的人员，共同协调解决集体协商争议。(十）集体协议履行监督检查1、组织形式:公司党政工联合组成的集体协议监督检查小组，有公司的上一级工会组成的集体协议监督检查小组,职代会下设的以工会和职工代表为主的集体协议监督检查专门小组。2、方式：常规巡查、随机抽查、针对某个问题进行重点检查。3、方法:监督检查人员亲临公司现场，实地询问和了解，核算执行材料,听取双方代表关于集体协议的履行情况的介绍；建立信息反馈制度。3、解决措施：轻则向违约人发出限期整改通告,再则给予相应的行政和经济处罚，重责交由司法机关追究刑事责任。第四章劳动规章制度建设一、劳动规章制度与劳动协议的关系１、制定主体不同（劳动协议-－-劳动者和用人单位，劳动规章制度－－-用人单位);2、效力范围不同（劳动规章制度的内容是集体性的，劳动协议协议只约定单个劳动者的权利和义务）;3、效力等级不同(劳动协议等级高于劳动规章制度)；４、终止条件不同（劳动规章制度的废止时间由用人单位和劳动者自行商定,劳动协议的终止是法定）。二、劳动规章制度的重要性1、是公司正常运营的保证，组织成员行动的指南；２、是公司奖惩的依据；３、是劳资双方维权的利器。三、劳动规章制度公示的方法1、网站或电子邮件公示;2、公告栏公示;3、员工手册公示；4、培训公示;5、劳动协议附件公示。四、劳动规章制度的制定原则１、劳动规章制度的设计中应当具有合法性、民主性、真实性,效能性;2、在具体操作中公司应当遵循合法原则,民主原则，以及公正原则；3、公司在制定劳动规章制度时，不仅应当做到内容合法、符合公司发展规定，还应当做到形式与结构的规范化;4、作为管理劳动关系最重要的工具，劳动规章制度,事实上就是公司内部的法律。五、劳动规章制度实行的重要机制和必要条件1、重要机制：监督与处罚机制;信息反馈机制；2、必要条件：有效性；可操作性；实行机构的明确性;范围的合用性。六、劳动规章制度违法的解决方式1、可以通过共同协商对劳动规章制度进行修改和完善;2、可以通过接触劳动协议并补偿经济损失;3、劳动行政部门责令改正,公司承担相应补偿责任。七、劳动规章制度审查、修订的必要性公司劳动规章制度在实行过程中需要定期和不定期进行审查和修订,防止出现违法和过时：1、劳动法规政策的变法;2、公司自身情况的变化；３、其他情况的变化。技能规定：（一）劳动规章制度生效的要件1、制定主体合法;2、制定内容合法、合理;3、制定程序合法(制定草案→职工讨论→协商通过→制度公示）。（二）劳动规章制度不公示的法律后果1、劳动规章制度无效;2、用人单位承担行政责任;3、用人单位承担民事责任。(三）劳动规章制度公示的举证方式1、签字确认;2、牌照或录像；3、申请公证。（四)劳动规章制度制定实务中的要点及注意事项１、招聘制度2、薪酬福利制度3、绩效考核制度4、培训制度５、考勤与休假制度６、工时制度7、奖惩制度8、离职制度（五）劳动规章制度制定的技术规定1、劳动规章制度的内容要有依据性和针对性;２、格式规范，内容齐全(前言、主文、附则);3、语言谨慎；4、应当载明所需的其他条款（起草者、主办单位、相关单位、审议程序、公布程序、相关规章)。劳动规章制度实行的常见问题:劳动规章制度实行的形式化、缺损化、扩大化、偏离化。(七)劳动规章制度审查、修订的原则1、平等待遇原则；２、必要性原则;３、最后手段性原则。第五章劳资沟通与民主管理一、厂务公开制度的指导原则、规定、重要内容、实现形式以及组织领导。１、指导原则:坚持以邓小平理论为指导，按照“三个代表”的规定,认真贯彻党的十六大精神,贯彻贯彻党的全心全意依靠工人阶级的指导方针；遵循国家法律、法规和党的方针政策,实事求是、注重实效、有助于改革发展稳定和保护商业秘密；坚持党委统一领导,党政共同负责，有关方面齐抓共管，动员职工广泛参与;与公司党的建设、领导班子建设、职工队伍建设相。2、规定：公司应当建立和实行厂务公开制度，通过职工代表大会和其他形式,将公司生产经营管理的重大事项、涉及职工切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相关情况,按照一定程序向职工公开，听取职工意见,接受职工监督。３、重要内容:公司重大决策问题；公司生产经营管理方面的重要问题;设计职工切身利益方面的问题;与公司领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。具体内容如下：经营管理的基本情况;招用职工及签订劳动协议的情况;集体协议文本和劳动规章制度的内容;奖励处罚职工、单方解除劳动协议的情况以及裁人的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果；劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及解决结果;社会保险以及公司年金的缴费情况;职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况;劳动争议及解决结果情况；法律法规规定的其他事项。4、实现形式:《关于在国有公司集体公司及其控股公司进一步实行厂务公开制度的告知》规定，厂务公开的重要载体是职工代表大会。要按照有关规定,认真贯彻职代会的各项职权。在职代会闭会期间,要发挥职工代表团(组）长联席会议的作用。车间、班组的内部事务也要实行公开。应依照厂务公开的规定,制定车间、班组内部事务公开的实行办法。厂务公开的平常形式还应涉及厂务公开栏、厂情发布会、党政工联席会和公司内部信息网络、广播、电视、厂报、墙报等，并可根据实际情况至断创新。同时,在公开后应注意通过意见箱、接待日、职工座谈会、举报电话等形式,了解职工的反映,不断改善工作。5、组织领导:厂务公开要在公司党委领导下进行，公司行政是实行厂务公开的主体,建立党委、行政、纪委、工作负责人的厂务公开领导小组。二、撰写信息公开、信息沟通分析报告的内容、形式。信息公开、信息沟通报告是对公司建立信息公开制度和开展活动状况进行综合分析而形成的书面报告,用于内部交流,。分析报告大体分为两类:综合报告和单项报告,一般由四部分构成:标题:公文式和非公文式;前言:启下作用；正文：(１）基本状况、重要做法、数据记录,重要的成绩；(２）成绩特点与问题；(3)建议与对策。采用逻辑结构形式。结尾：总结。三、商业秘密的定义。商业秘密的本质是未公开的技术信息或者经营信息。技术信息和经营信息涉及设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、资源情报、产销策略、招标投资的标底及标书内容等信息。四、侵犯商业秘密的行为有哪些?如何处罚侵犯商业秘密的行为？1、判断要点：依法确认商业秘密的确存在；行为主体可以是经营者和其别人；行为主体有披露(侵犯)了别人商业秘密的行为；以非法手段获取、披露和使用别人商业秘密的行为已经或者也许给权利人带来损害后果。２、处罚:公司可向工商行政管理机关申请查处侵权行为,并提供相关证据,《反不合法竞争法》规定,责令停止违法行为，并可以根据情节处以１万元以上20万元以下的罚款。对被申请人的侵权物品解决：责令并监督返还相关物品;监督销毁,除权利人批准收购的。五、组织重大事项沟通会议的要点。1、文献准备——工会上学习参考的文献资料；会议自身产所产生的文献——开幕词、工作报告、发言稿;2、与会人员选择——直接关联的人和特殊客人等;3、会场控制——考虑召开会议的目的、一些人重点发言、选择性指定冷静客观的与会者。六、劳资沟通的概念和类型1、劳资沟通是组织沟通的一种表现形式,是指为了一定的组织目的，雇主和雇员之间互相传递信息、思想和情感，并达成共同协议的过程。2、类型:正式沟通(书面报告、公函来往、内部文献、面谈和会议）、非正式沟通(非正式会议、闲聊、走动式交谈、餐间交谈)。七、劳资沟通的方法和技巧。1、积极倾听;２、有效表达（注意个人的语音、语调和语气,对事不对人,充足发挥语言的魅力）；3、准确反馈（正面反馈,负面反馈）；4、化解异议(找出分歧突破点,互相提供建设性意见,换位思考，求同存异）。八、劳资协商的概念以及组织劳资协商会议各阶段需要掌握的要点。1、拟定协商目的:抱负目的、可接受目的、最低目的;2、形势分析及拟定协商正义点:双方的优劣势分析、拟定协商正义点;3、协商的各个阶段:摸底、要价、磋商、取得共识、认可;４、协商方案的制订(核心)：协商初始立场的拟定、拟定协商底线、选择协商战略和协商策略;5、拟定协商议程：通则（议题和讨论时间)、细则（协商议程和前期准备情况）;6、撰写劳资协商决议草案：目的、目的、原则、协商议程、争议点、各方所持立场、协议要点。九、劳资协商与集体协商的区别。1、协商主体不同:集体协商主体为用人单位工会或职工代表，劳资协商主体既可以是团队,也可以是个人；２、协商内容有差异:集体协议的内容是劳动标准,劳资协商的内容还涉及劳动标准外的其他内容,可以对集体协商起到有益的补充;3、协商的程序不同:集体协商程序程序在我国的劳动法律中有明确的规定,劳资协商的程序为“先民主,后集中”;4、协商决定的权限不同:集体协议是劳资双方共决,劳资协商实质是用人单位单决。十、协商决定事项贯彻情况的评估方法。１、定性分析是研究个例,重要方式有访谈、小组座谈、文献分析等;2、定量分析重要是广集资料,对比分析,这种方式往往用于检查协议执行的效果，并对此后作出预期。十一、员工民主参与的概念。员工通过一定的公司机构，介入管理决策的制定和实行,通过与管理层的交互作用,参与和影响管理行为的过程。十二、职工代表大会代表是如何产生的。1、什么人：《全民所有制工业公司职工代表大会条例》10条规定，按照法律规定享有政治权利的公司职工，均可当选为职工代表。２、任期:《全民所有制工业公司职工代表大会条例》13条规定,职工代表实行常任制，每两年改选一次，可以连选连任。职工代表对选举单位的职工负责。选举单位的职工有权监督或者撤换本单位的职工代表。3、比例和构成:《公司民主管理规定》８、９条规定,公司召开职工代表大会的,职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五拟定，最少不少于三十人。职工代表人数超过一百人的,超过的代表人数可以由公司与工会协商拟定。职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、公司领导人员和其他方面的职工组成。其中，公司中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十。有女职工和劳务派遣职工的公司，职工代表中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。规定类别公司类型职工代表比例各类人员占比《公司民主管理规定》召开最低规定职工代表不少于5%,最少不少于30人中层以上管理人员和领导总数不得超过职工代表的20％。更高规定职工代表人数超过10０人，超过代表人数由公司与工会协商拟定一般做法大型公司3%-5%以法定规定为准。中型公司5%-１0%小型公司10%-20%4、选举:《公司民主管理规定》２4条规定,职工代表应当以班组、工段、车间、科室等为基本选举单位由职工直接选举产生。规模较大、管理层次较多的公司的职工代表,可以由下一级职工代表大会代表选举产生。5、尚有补选、撤换列席代表和特邀代表。十三、职代会提案的解决程序。１、提案征集;2、提案审查;3、提案立项;4、提案拟定；5、提案贯彻;６、提案反馈。十四、主持职代会会议的要点。1、拟好开场白，3-5分钟:介绍会议议程;提供跟讨论有关的资讯；提醒与会人员对会议情况进行记录;征求对议程设计的意见;2、适当的会议控制：营造和谐的气氛;按照议程进行;对的总结讨论内容;引导发言者解释令人困惑的发言；尊重少数人的意见，避免一面倒的情况;减少与议题无关的争辩与讨论；保持中立态度。十五、职代会决议的框架要点。职代会决议所涉及的内容必须是职代会职权范围内的事项,内容可分为两类，一类是综合性决议，即对大会所进行的所有审议与表决内容进行概括性描述;一类是专项决议,即对某项具体议案进行表决而得出的结论。十六、职工董事、监事制度的要点。1、概念：职工董事、职工监事制度通过职工代表大会选举产生的职工代表作为董事会、监事会成员参与公司决策、管理和监督，代表和维护职工合法权益,促进公司健康发展的制度。２、规定：凡依法设立董事会，监事会的公司都应当建立职工董事、职工监事制度。3、目的：通过参与高层次的决策，协调劳资双方的利益，促成公司利益共同体的实现。4、产生:是由职工选举产生而不是由出资人委派产生。十七、如何推选职工董事、监事？1、人选规定:本公司职工；具有现代公司知识，熟悉公司经营管理；未担（兼）人工会主席的公司高级管理人员;2、比例规定：类别人数比例最低规定职工董事占公司董事会成员总数的四分之一至少一名。职工监事不得少于监事会成员总数的三分之一3、产生程序：工会提出候选人，公司党组织审核，并报告上级工会；工会主席应当作为职工董事候选人人选，副主席应当作为职工监事候选人人选。进行无记名投票,半数选票以上可当选。４、任期及补选:可以连选连任,;空缺三个月内必须进行补选。5、罢免:需十分一全体职工或三分一职工代表联名提出罢免案。技能规定：（一)员工民主参与形式的划分1、按照参与的限度和方法区分：直接参与,间接参与（代表参与）;2、按照参与的组织等级层次区分：公司组织,员工参与；3、按照目的区分：任务中心型（强调工作结构和业绩),权力中心型(强调管理人员全力的决策)。（二)考察员工民主参与的形式三大因素:参与的限度,参与的层级,参与的目的。(三)职工董事、职工监事的权利和义务1、职工董事的权利:行使董事的发言权和表决权;提请召开董事会会议（涉及职工的重大事项);列席与其职责相关或有关生产经营的重大会议；规定公司工会、公司有关部门提供通报有关情况的相关资料；法律法规和公司章程规定的其他权利。２、职工监事的权利:行使监事的发言权和表决权；提请召开监事会会议(涉及职工的重大事项）；监督公司财务和高层人员职工公司职务的行为;列席与其职责相关或有关生产经营的重大会议；监督检查公司对设计公司切身利益的法规贯彻执行情况；列席董事会会议，对决议事项提出质询或建议;规定公司工会、公司有关部门提供通报有关情况的相关资料；法律法规和公司章程规定的其他权利。3、职工董事、职工监事的义务：遵章守法,保守公司秘密,履行职责；定期听取职工意见和建议,在董事会、监事会上真实、准确、全面地反映；定期向职代会述职和报告工作；法律法规和公司章程规定的其他义务。第六章员工申诉与劳动争议解决一、公司内员工申诉程序设计的基本原则。1、申诉规则的制度化;2、申诉机构的正式化；３、申诉范围的明确化;4、申诉程序的合理化;5、申诉解决的技巧化。二、员工申诉解决的具体程序。1、受理员工申诉;2、查明事实；3、解决问题;4、申请仲裁。三、集体劳动争议的概念。集体劳动争议的特性表现在哪些方面。1、概念：集体劳动争议分为狭义和广义:狭义是指:劳动者一方当事人数量在规定限额(至少十人）以上的，且因共同理由与用人单位发生的纠纷。广义是指：除了涉及狭义的集体劳动争议外,还涉及集体协议争议（又称团队争议)与集体行动争议。２、特性:争议主体的特殊性;争议内容有特定性;集体劳动争议影响力较广泛；集体劳动争议突发性强，解决难度增大。四、一般集体劳动争议的协商形式重要有哪些?协商的参与人涉及哪些？1、协商形式：即时协商(合用于争议内容单一、争议事实清楚、争议标的不大、双方分歧较小且解决难度相对容易的劳动争议,具有灵活、及时、便利、低廉、非对抗性的优点);会议协商(多合用于争议内容复杂、涉及人数较多的集体劳动争议)；2、协商参与人：劳动者、工会组织、用人单位、第三方人员或组织机构（律师、专家、法律援助机构等）。五、特殊集体劳动争议协商重要由哪几种表现形式?（一)因签订集体协议发生的争议，在协商不成的情况下，可通过劳动行政部门组织有关各方面协调解决。1、协调解决机构,劳动行政部门应当组织同级工会和公司组织第三方面的人员，共同协调解决集体协商争议。２、协调解决的时限，协调解决集体协商争议,应当自受理协调解决之日起三十日内结束协调解决工作，期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过十五日。3、协调解决的程序:(１)受理协调解决申请；（2)调查了解争议的情况;(3）研究制定协调解决争议的方案;(４)对争议进行协调解决;(5）制作《协调解决协议书》。(二）因履行集体协议的争议发生后，一方面规定双方进行协商，假如协商不成，不能进行调解,也不能由劳动行政部门协调解决，而是进入到劳动争议仲裁程序。１、仲裁的提起，因履行集体协议发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。２、仲裁机构的解决,因履行集体协议发生的劳动争议，仲裁委员会可优先备案、优先解决,仲裁委员会解决因履行集体协议发生的劳动争议,应当按照三方原则组成仲裁庭解决。六、集体劳动争议调解解决的一般程序与原则有哪些?(一)一般程序：1、调解组织（健全劳动争议调解组织，是充足发挥劳动争议调解作用的重要方面);2、、调解员;3、调解程序（1）申请调解;（２）调解受理；（3)调解前准备；（4)实行调解(环节:组织召开调解会议；报告到会人员基本情况;听取双方当事人对争议的陈述意见,进一步核准事实;调查人员公布核算的情况，说明调解组织对争议的调查结果和调解意见;征求双方当事人的意见)；(5)调解终结（方式:当事人自行协调；当事人撤回申请；当事人拒绝调解;当事人在法定期限内未能达成调解协议）。（二)重大集体劳动争议调解协调机制:1、明确重大争议应急调解协调的职责分工;２、排查重大争议隐患；３、妥善解决重大争议案件;4、贯彻重大争议信息报告制度。（三）原则:三方原则；和解和共识原则；维护社会稳定的原则；及时解决原则。七、劳动争议仲裁的基本程序。劳动争议仲裁的基本程序是（一)申请与受理：１、仲裁时效,劳动争议的任意一方当事人应当在法律规定的仲裁时效内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，超过时限未提出申请的，则视为当事人放弃了申请仲裁的权利;2、仲裁申请,在法律规定的仲裁申请时效内，劳动争议的任意一方当事人都可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。当事人提出申请是启动劳动争议仲裁的第一步;３、仲裁受理,仲裁受理是指劳动争议仲裁委员对劳动争议当事人提出的仲裁申请进行审查后,确认其符合受理条件的，应当受理，并将受理决定告知申请人。（二)案件仲裁与准备