管理学教学课件：12激励

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Allrightsreserved.激励第16章managementSTEPHENP.ROBBINSMARYCOULTER116-学习目的通过本章的学习应该了解：

定义激励过程描述三个早期的激励理论解释目标是如何激励人的区分强化理论和目标设置理论掌握设计有激励性的工作的方法阐述公平理论在激励方面的意义解释期望理论中的关键关系阐述目前管理人员所面临的激励问题明确能导致员工得到激励的管理实践©PrenticeHall,200216-2216-何谓动机动机通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件努力-对强度或内驱力的度量目标

–

努力要受到组织目标的引导，与组织目标一致需要

–

激励是一个需要—满足的过程需要

–使特定的结果具有吸引力的某种内部状态未满足的需要引起紧张，进而形成驱力驱力导致搜寻行为（驱使其为实现目标而努力）©PrenticeHall,200216-3316-激励过程未满足的需要得到满足的需要搜索行为驱力紧张紧张得到缓解©PrenticeHall,200216-4416-1.激励和激励过程行为需要激励，激励源于动机，动机以需要为依据，需要受环境影响。激励工作是一个连锁的过程。挫折放弃坚持需要要求动机行动目标满足强化法律道德精神516-1.关于人性的假设(14)内容假设：经济人社会人自我实现人复杂人差异假设：因人而异因类而异无差异616-以钱作为“期望得到”的具体形式，其缺点在于三个方面：第一，组织成员所获得的相当一部分“钱”事实上已成为职工生活的基本保障，被用来作为配备足够人员的手段，而主要不是作为一种激励因素，而且往往十分注重同等级别同等收入。第二，随着整个社会生活水平的不断提高，作为激励诱因，同等数量“钱”的边际效应在不断递减。第三，人们对越来越多的金钱所无法取代的激励诱因，如声望、工作乐趣、成就等的需要日益强烈，特别对那些已经“功成名就”而对钱的需要不那么紧迫的人来说。因此，作为激励的基本手段之一，“期望得到”的含义虽包容了金钱，但远比金钱要广泛得多。716-激励激发动机鼓励行为因人而异无差异因类而异期望理论波特—劳勒模型公平理论816-2.激发动机——内容型激励理论因人而异赫次伯格的双因素论激励因素、保健因素自我实现自尊需要归属需要安全需要生理需要马斯洛需求层次论因类而异麦克莱兰的三种需要理论成就需要权力需要社交需要无差异金钱激励和强化理论激励因素保健因素916-3.鼓励行为——过程型激励理论期望理论(36-38)激励力=效价（偏好程度）×期望值（可能程度）公平理论结果投入（自己）结果投入（他人）

>=<波特—劳勒模型效价期望值努力绩效报酬公平满意激励多样性和新型劳动力1016-马斯洛的需要层次理论低阶需要

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主要是从外部使人得到满足生理需要

–

食物、水、住所、性满足安全

–

保护自己免受身体和情感伤害的需要高阶需要

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主要从内部使人得到满足社会–

友谊、归属和接纳尊重–

内部因素如自尊、自主外部因素如地位、认可和关注自我实现

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达到自己的潜能所及©PrenticeHall,200216-11早期激励理论1116-马斯洛需要层次理论

（续）在下一个需要被激起之前，前面的需要都必须得到满足一旦某个需要得到充分满足，就不再会对行为产生激励作用马斯洛的理论得到普遍认可基本上没有研究能证实其效力©PrenticeHall,200216-12早期激励理论1216-生理安全社会尊重自我实现©PrenticeHall,200216-131316-对管理实践的启示1）正确认识被管理者需要的多层次性；2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。1416-麦格里格的X理论和Y理论X理论

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认为人缺乏雄心、不喜欢工作、逃避责任，必须严密监控认为低阶需要占据主导地位Y

理论–

认为员工具有创造性，能够主动承担责任并进行自我指导。假定高阶需要占据主导地位没有证据表明哪一个假设更有效没有证据表明采用Y理论的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性©PrenticeHall,200216-15早期激励理论1516-赫兹伯格的激励-保健理论内在的特征始终与工作满意联系在一起激励因素

—真正激励员工努力工作的因素外在特征始终与工作不满意联系在一起保健因素—

不会对员工产生激励的因素满意和不满意之间存在双重的连续体该理论得到广为流传对工作设计产生影响©PrenticeHall,200216-16早期激励理论1616-©PrenticeHall,200216-17中性赫兹伯格的激励-保健理论激励因素保健因素成就监督认可公司政策工作本身与主管关系责任工作条件晋升薪水成长与同事的关系个人生活与下级关系地位安全保障极端满意极端不满意1716-满意-不满意之间的比较满意没有满意没有不满意

不满意激励因素保健因素满意

不满意赫兹伯格的

观点传统观点©PrenticeHall,200216-181816-对管理实践的启示（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。（2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。（3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。1916-当代激励理论三种需要理论

-麦克莱兰成就需要(nAch)–是追求卓越、达成目标和努力获得成果的驱动力努力的目标不是为了成功的虚饰和奖赏喜欢有个人责任的工作希望有快速和明确的反馈设置具有适度挑战性的目标回避那些过难或过易的工作任务高成就需要者并不必然是优秀的管理者关注自己的成就优秀管理者强调通过帮助别人来实现目标©PrenticeHall,200216-202016-三种需要理论

(续)权力需要（nPow）

使别人的行为与其它条件下有所不同的需要归属需要（nAff）

建立友好和亲密的人际关系的欲望优秀管理者往往具有高权力需要和低归属需要特征©PrenticeHall,200216-21当代激励理论2116-目标设置理论指向一个目标的工作意愿是工作激励的主要源泉

明确的目标能提高绩效被接受的、有难度的目标比容易的目标更能带来高绩效明确的、有难度的目标比笼统的目标“尽你最大的努力”能产生更好的效果。在目标设置中，参与的好处是：降低接受有难度目标的阻力提高目标的被接受性©PrenticeHall,200216-22当代激励理论2216-目标设置理论

（续）反馈的好处帮助我们认清已作的和要做的之间的差距自我反馈是一个强有力的激励因素目标设置理论的权变因素个人对目标的承诺

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目标设置理论的前提假设是个体忠于目标的实现最有可能发生：目标是公开制定的个体是内控类型目标是自我设定的而不是指派的©PrenticeHall,200216-23当代激励理论2316-目标设置理论

（续）权变因素

（续）自我效能感

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个体对自己能胜任一项工作的信心高自我效能感，高激励文化

–理论的适用性受不同文化的影响不同文化特征（北美为例）在其它文化背景下，目标设置并非一定导致高绩效©PrenticeHall,200216-24当代激励理论2416-目标设置与工作重新设计©PrenticeHall,200216-25目标是公开的个体是内控的自我设定目标自我效能感激励高绩效目标实现自我反馈承诺接受参与设置明确目标难度文化2516-强化理论行为是其结果的函数行为是由外部环境引起的强化-行为结果后如能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性管理人员可以通过强化机制来影响员工行为关注正强化，而不是惩罚当代激励理论

(续)©PrenticeHall,200216-262616-设计激励性的工作（改变工作的专门化和被动性）工作设计

–整合任务以形成完整工作的方式

从历史上看，主要集中在使工作更具专门化工作扩大化

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横向工作扩充工作范围-工作所需的不同的任务数量以及这些任务被重复的频率缺乏挑战性，工人的工作也缺乏意义。只关注于专门化工作缺乏多样性的问题©PrenticeHall,200216-27当代激励理论2716-设计激励性的工作工作丰富化

–

工作纵向扩展工作深度-员工对自己工作的控制程度给员工更大的权力来完成传统上由管理者执行的某些任务工作丰富化和绩效之间的关系尚未得到明确的实证支持当代激励理论©PrenticeHall,200216-282816-当代激励理论设计激励性的工作工作特征模型(JCM)–

对工作进行分析的理论框架可以用五个核心特征来描述工作技能多样性工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工应具备技能和才干的多样性程度。多样性越高，不同技能的需求就越大任务同一性对完成一整套完整而又条块分明的工作的需求程度。.任务重要性工作对其它人的生活或工作的影响程度。以上三特征组合在一起产生有意义的工作©PrenticeHall,200216-292916-设计激励性的工作工作特征模型（JCM）可以用五个核心特征来描述工作（续）自主性个体在安排工作、确定工作程序时，工作所提供的自由度、独立性和自由裁决权给员工个人责任感反馈个体在完成任务过程中，可以获得有关自己工作绩效的直接而清晰的信息的程度员工能知道自己工作的效果当代激励理论©PrenticeHall,200216-303016-工作特征模型核心工作维度技能多样性任务同一性任务重要性自主性反馈体验到的工作意义体验到的工作结果的责任工作活动实际结果的知识关键心理状态高内部工作积极性高质量的工作绩效高工作满意感低缺勤率和流动率个人与工作结果员工成长的需要强度©PrenticeHall,200216-313116-当代激励理论设计激励性的工作工作特征模型（JCM）核心特征与结果之间的关联性受个体成长需要强度的调节成长需要

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人们自尊和自我实现的愿望模型为工作设计提供了明确的指导框架©PrenticeHall,200216-323216-工作设计指导核心工作维度建议的行动开放反馈渠道任务整合

任务同一性

技能多样性

构建自然的工作单位任务的意义纵向的工作负荷

自主性

建立员工-客户关系反馈

©PrenticeHall,200216-333316-当代激励理论公平理论认为员工会感知从工作中的所得（收入）与自己在工作中的投入（付出）之间的比较将自己的收入-付出比与相关人员的收入-付出比比较公平

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等于其他相关人员的比率不公平

–

与其他相关人员的比率不相等参照物

(其他相关物)

可能包括:他人–

承担相似工作的个体制度

–

包括组织的薪酬政策和行政管理制度自己

–

个体以往的经历和接触©PrenticeHall,200216-343416-公平理论©PrenticeHall,200216-35知觉到的比率a

员工的评价

不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）aA代表员工，B代表其他相关的参照物3516-公平理论当知觉到不公平时，员工会采取行动来修正不公平感曲解自己或他人的付出或所得。采取某种行为使他人改变付出或所得。采取某种行为改变自己的付出或所得选择一个不同的参照对象。.辞去现在的工作。本理论还有一些问题不够明了当代激励理论©PrenticeHall,200216-363616-当代激励理论期望理论当人们预期某一种行为能够使个体带来对其具有吸引力的既定结果时，就会倾向于采取特定方式的行动期望

（努力-绩效联系）-指个体感觉到的通过一定程度努力能够达到某个特定绩效水平的可能性手段（绩效—奖励联系）-指个体对达到一定工作绩效后就有助于或可以获得某一期望结果的信心水平效价-能在工作中获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度©PrenticeHall,200216-373716-简化的期望理论模型个人努力个体绩效A组织奖赏B个人目标CA=努力和绩效连接B=绩效-奖赏联系C=吸引力©PrenticeHall,200216-383816-当代激励理论期望理论强调奖赏的作用组织奖赏必须与个体需要密切联系不存在放之四海皆准的普适性原则来解释个体激励管理者必须了解员工为什么视某些结果非常有吸引力或根本没有吸引力在员工激励解释方面最被广为接受——引起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。©PrenticeHall,200216-393916-当代激励理论的整合©PrenticeHall,2002个体努力高成就需要工作设计主导需要强化公平比较绩效评估标准能力工作设计客观的绩效考核体系个体绩效组织奖赏个体目标目标引导行为4016-激励所面临的问题激励多样性的劳动力灵活性是激励多样化劳动力的关键灵活的奖励手段满足不同的需求弹性工作安排压缩工作周

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员工每天工作更长的时间但每周的工作日减少©PrenticeHall,200216-414116-激励多样性劳动力弹性工作安排弹性工作时间（弹性上班制（flextime））-要求员工每周工作一定时间，但在一定限度内允许员工自由安排工作时间的时间安排系统

系统中包含共同的核心时间，要求员工在这个时间内都在岗开始、结束以及就餐时间是灵活的工作分担-由两名或多名员工共同承担一个全日制工作任务远距离办公-员工在家里工作，通过调制解调器把自己的电脑和工作场所连在一起工作激励所面临的问题©PrenticeHall,200216-424216-激励所面临的问题激励多样性的劳动力

激励中的文化差异性激励理论由美国人提出，适用美国员工也有跨文化一致性设计合适的奖励制度报酬的调整反映了某种程度的绩效衡量，而不是根据工作时间计酬