2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案

2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案单选题（共70题）1、指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是（）。A.结构形式相同B.都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成C.都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型D.既可以是概念相对单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素【答案】D2、(2015年5月)（）是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】D3、房地产经纪人的薪酬模式是（）。A.交易收益高，关联收益高B.交易收益低，关联收益低C.交易收益高，关联收益低D.交易收益低，关联收益高【答案】C4、(2016年11月)EVA的考评指标是（）。A.单一且连续的B.多样且连续的C.单一且不连续的D.多样且不连续的【答案】A5、职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起()日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.10B.20C.30D.40【答案】C6、目标管理的首要步骤是（）。A.要求主管人员进行授权B.建立完整的目标体系C.针对考核目标进行评价D.建立企业内部奖惩制度【答案】B7、(2018年5月)员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于()A.工作本身因素B.组织中的角色C.组织结构与气候D.组织中的人际关系【答案】C8、(2018年5月)举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。A.一B.二C.三D.四【答案】B9、(2017年11月)()的企业大学对外是利润中心。A.指导型组织模式B.独立型组织模式C.合作型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B10、在员工援助计划的（）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D11、经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（）为宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B12、(2017年11月)()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。A.咨询型模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C13、国际劳工公约的特点不包括（）A.兼顾了国家与雇主的利益B.内容非常广泛C.对会员国发生效力D.既有原则的坚定性，又有措施的灵活性【答案】C14、()人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。A.指令型B.变革型C.合作型D.增长型【答案】D15、在培训（）系统，要分析员工能力“理想状态”和“目前状态”之间的缺口。A.需求分析B.规划C.实施管理D.评估反馈【答案】A16、(2017年11月)期望理论中动机的决定因素不包括()。A.效价B.期望C.工具D.公平【答案】D17、根据马斯洛的需要层次理论，不解雇的承诺属于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社会的需要【答案】C18、（）是衡量测试有效性的指标。A.标准化B.信度C.效度D.常模【答案】C19、(2015年5月)员工绩效考核一般程序的最后一步是（）。A.绩效申诉B.绩效反馈面谈C.核算考核结果D.制定绩效改进计划【答案】D20、(2017年5月)劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付()的标准向劳动者加付赔偿金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C21、培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.组织保障措施D.人员保障措施【答案】C22、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销已经花去了你大半个月的工资，这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（）。A.咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物B.就说自已有要事不能参加，但会祝福他们C.自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去D.因为仅仅是认识关系，不参加婚礼【答案】C23、（）不属于集体协商的特点。A.谈判双方的对立性B.谈判未来的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判本身的不确定性【答案】A24、(2017年11月)()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A.市场竞争B.共同投资C.反垄断法D.产业组织政策【答案】B25、美国培训与发展协会曾指出，判断培训文化的发展过程从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（）。A.企业是否真正理解和认识了自身状况B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正拥有行之有效的培训规划与实施计划D.企业是否真正拥有阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】A26、（）模式规定，风险抵押金为基础年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B27、(2017年11月)()是指每个管理者所直接领导的人员数量。A.责任链B.管理层级C.控制幅度D.员工人数【答案】C28、沙盘推演测评法中，需要在（）阶段让各个成员全身心投入。A.被试者热身B.实战模型C.熟悉游戏规则D.决战胜负【答案】C29、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮,你会（）。A.按照规定给予处罚B.劝导C.只要觉得没有危险，可以让居民燃放D.向上级反映【答案】B30、(2017年11月)()不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。A.员工满意度B.客户满意度C.员工培训次数D.信息系统反应时间【答案】B31、(2016年5月)（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。A.形态分析法B.主体附加法C.焦点法D.二元坐标法【答案】A32、()既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。A.谈话B.警告C.暂时停职D.惩戒性调动【答案】C33、(2017年11月)因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（）。A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动卫生事故D.重大劳动安全卫生事故【答案】C34、关于绩效管理委员会主要职责内容，说法错误的是()。A.领导和推动企业的绩效管理B.设计方案与实施控制C.临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项D.修改和调整现行绩效管理方案的规定【答案】D35、测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B36、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于（）。A.权利争议B.利益争议C.司法争议D.社会保险争议【答案】B37、（）不属于劳动关系运行过程中突发事件的特点。A.群体性B.严重危害性C.社会影响性D.不可预期性【答案】B38、(2015年11月)表面效度是指（）。A.测试看起来是什么B.测试实际测量的是什么C.测试对被测试量的准确度D.测试对同一被测量的准确度【答案】A39、员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.任务超载【答案】D40、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）。A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际，总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题【答案】A41、()主要适合管理人员。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C42、下列做法中，体现了诚实守信要求的是（）A.知耻后勇B.凿壁借光C.童叟无欺D.程门立雪【答案】C43、(2017年11月)()不属于发散思维。A.逆向思维B.横向思维C.辐集思维D.颠倒思维【答案】C44、“母公司—子公司—工厂”和“母公司—事业部—工厂”的区别在于（）。A.前者属于欧美型，后者属于日本型B.前者是法人联合体，后者是单体企业C.前者中子公司不是独立法人，后者中事业部是独立法人D.前者由子公司制定发展战略，后者由母公司来制定发展战略【答案】B45、(2016年11月)经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（）为宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B46、(2015年5月)在常见的几种总部组织结构类型中，（??）总部的集权程度最高A.财务管控型B.战略型C.资本经营型D.运作型【答案】D47、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（）。A.经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品B.经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金C.在账外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处D.经营者给予对方折扣的，可以不入账【答案】B48、()提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。A.一般系统理论B.行为角色理论C.人力资本理论D.交易成本理论【答案】C49、(2016年5月)职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请。A.上级管理单位B.社会保险行政部门C.劳动争议调解仲裁机构D.就诊医院【答案】B50、将职业人格分为常规型等6种类型的心理测试是（）A.DATB.SDSC.MBTID.16PF【答案】D51、人民法院接到诉状后，应当在（）日内进行审查。A.5B.7C.10D.15【答案】B52、（）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。A.谈判是否有结果B.谈判的结果是什么C.企业本身的销售和利润D.谈判会延续多长时间【答案】C53、从长期战备性和员工的维度看，人力资源经理是（）。A.绩效贡献的领跑人B.企业改革的代理人C.企业经营战略的合作伙伴D.设计薪酬制度的专家【答案】B54、下列说法中，不合乎语言规范要求的是（）A.“您走好”B.“请稍候”C.“嘿”D.“您请便”【答案】C55、（）组织结构即为控股公司结构。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B56、最接近现代企业集团的垄断组织是（）。A.卡特尔B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D57、最精确的绩效指标计算方法是（）。A.减分考评法B.百分率法C.区间赋分法D.等次说明法【答案】B58、(2017年5月)集体谈判过程中，（）既表明了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制让步的要求A.二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让步D.递减式让步【答案】D59、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对()的评估。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D60、股票期权最大的特点是()。A.是权利而非义务B.期权是经营者一种不确定的预期收入C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量【答案】D61、下列不属于我国工会职能的是（）。A.建设职能B.决策职能C.参与职能D.教育职能【答案】B62、()既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。A.谈话B.警告C.暂时停职D.惩戒性调动【答案】C63、下列关于“敬业”的说法中，正确的是（）。A.敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高4?9倍B.敬业度这一概念是著名学者马克思?韦伯提出来的C.敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响D.敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度【答案】A64、（）不属于集体协商的特点。A.谈判双方的对立性B.谈判未来的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判本身的不确定性【答案】A65、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的责任C.满足低级需要D.工作的安全感【答案】C66、从职能的角度看，总部组织结构的设计是（）所进行的纵向组织设计，强调的是由最高层到最底层的从上至下的沟通、协调与控制。A.以分工协作为基础B.以效率为中心C.以资本为中心D.以战略为中心【答案】B67、张某与李某关系要好，彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李某的立场上。关于张某，你的看法是（）。A.赞同张某，觉得自己很像张某B.很钦佩，认为张某够仗义C.反对张某，觉得他缺乏独立思考D.觉得张某难以理解【答案】C68、人民法院应该在（）日内审查书面诉讼，对于符合条件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B69、平衡计分卡是一个层次概念，首先要制定的是（）级的平衡计分卡。A.企业B.部门C.班组D.岗位【答案】A70、对那些比你晚到公司的年轻人，你会（）。A.觉得他们在经验上不如自己B.认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间C.觉得他们不该到这个单位来D.认为他们会增加自己的竞争压力【答案】D多选题（共20题）1、(2016年11月)薪酬战略的基本目标包括（）。A.效率目标B.成本目标C.公平目标D.精确目标E.合法目标【答案】AC2、WH模式中的效益年薪包括（）A.风险收入B.年功收入C.增值年薪D.特别奖励E.奖励年薪【答案】ABD3、（）属于《全球契约》中基本的内容。A.增加对环保所承担的责任B.鼓励技术创新、发展和推广C.彻底消除各种形式的强迫劳动D.绝不参与任何漠视和践踏人权的行为E.企业应维护结社自由和集体谈判的权利【答案】ACD4、(2015年11月)（）属于抑制想象思维的内部心理障碍因素。A.悲观、沮丧B.消极、压抑C.思维模式僵化D.人际关系不协调E.学习思考环境恶劣【答案】AB5、绩效管理系统的评估方法包括()A.头脑风暴法B.工作分析法C.双向细目评价法D.总体评估法E.查看工作记录法【答案】D6、(2017年11月)团队薪酬设计的原则包括（）A.激励与控制相结合B.个人绩效与团队绩效相结合C.固定薪酬与浮动薪酬相结合D.内部公平与外部公平相结合E.长期薪酬与短期薪酬相结合【答案】ABCD7、在建立胜任特征模型的过程中，（）。A.首先要进行的是高层访谈B.需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析C.要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则D.应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征E.除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定【答案】ABC8、关于员工调动说法正确的是（）。A.可以满足企业调整组织结构的需要B.可以满足员工的需要C.可以使员工获得不同的工作经验D.是处理劳动关系的有效方法E.对不具备晋升潜力但仍有价值的员工进行调动，有利于保持晋升通道的畅通【答案】ABCD9、通常企业人员招聘过程中，（）是由人力资源部门独立承担的。A.简历筛选B.预备性面试C.职业心理测试D.结构化面试E.评价中心测试【答案】AB10、(2016年5月)期望理论认为人的动机取决于（）。A.效价B.工具C.兴趣D.期望E.绩效【答案】ABD11、(2018年5月)关于想象思维,下列说法正确的有()。A.内部智能障碍主要是指思维方法的僵化B.无意想象也是会受主体意识支配的一种想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具备明显的创新性D.人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍E.处在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维【答案】AD12、企业应用平衡计分卡的前提包括（）。A.企业的战略目标能够层层分解B.各个维度的指标之间存在因果驱动关系C.所有指标都可以通过量化考核来进行评价D.企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标E.与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全【答案】AB13、属于非货币收益的是（）。A.表扬和嘉奖B.职业安全C.培训和学习D.工作条件的改善E.工作带来的自我满足感【答案】ABCD14、下列属于绩效管理委员会职责的是（）。A.领导和推动企业的绩效管理工作B.解释现行绩效管理方案的具体规定C.负责对KPI考核执行情况进行监督和检查D.负责汇总计算绩效分值并形成绩效考核报告E.随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项【答案】AB15、约翰.瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括（）A.持续准备B.不断计划C.超越战略D.谨慎推行E.行动学习【答案】AB16、关于人力资源管理职能，下列说法正确的有（）。A.其经营性职能重点在于实施企业的短期年度计划B.战略性人力资源管理横向的扩展包括注重企业的社会责任C.战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以经营性职能为起点D.随着企业的外部经营环境变化，战略性职能的重要性日益增强E.人力资源管理部门性质的变化实质上就是人力资源管理职能的变化【答案】ABCD17、(2016年11月)关于股票期权，下列说法正确的有（）。A.是公司免费赠送的B.实际收益可以立即兑现C.是经理人必须要履行的义务D.是经营者一种确定的预期收入E.有利于让经营者与投资者利益一致【答案】A18、(2016年11月)沙盘推演法的主要特点包括（）。A.场景能激发被试者兴趣B.被试者之间可以实现互动C.考察内容范围十分广泛D.能考察被试者的综合能力E.被试者能力发挥受书面表达能力限制【答案】ABD19、关于战略，下列说法正确的是（）。A.技术开发型战略是自下而上的B.职能战略是推动总体战略的分支战略C.人力开发型战略采用了内涵扩大再生产的发展模式D.从事多种经营、多元化的大中型企业集团制定的最高层次战略是竞争战略E.按照企业战略学的观点，企业战略可以分为内部导向战略和外部导向战略【答案】BC20、（）属于处罚措施A.员工上岗前的谈B.降职C.书面警告D.暂时停职E.针对不良行为的警告谈话【答案】BCD大题（共10题）一、(2017年5月)某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答一下问题：（1）该激励方案有哪些优点？（6分）（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）（3）期权的获取方式有哪几种？（6分）【答案】（1）该激励方案有哪些优点？（6分）公司提出的方案应该属于非上市公司股权激励中的业绩股份，即确定一个较为理想的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定的目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。业绩股票激励模式有以下优点：（1）能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励收益，激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标；激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。（2）具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现；如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。（3）业绩股权符合国内现有法律法规，受到的政策限制较少，只要公司股东大会通过即可实施，可操作性强，实施成本较低。（4）激励与约束机制配套，激励效果明显，且每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励而达到约束的良好作用。（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）业绩股份的激励力度与激励基金的提取比例密切相关：（1）激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，现金流的压力也会增大。（2）激励范围和激励力度太小，则激励成本和现金流的压力减小，但激励效果可能减弱。（3）期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等，公司规定持有15年时间过长，会影响员工的积极性，激励效果会受到影响。（3）期权的获取方式有哪几种？（6分）获赠期权一般有以下三种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。二、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：赵芳绩效主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。回复方式：电子邮件回文内容：观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。【答案】内容：1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：即：由绩效本身，绩效前因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】2、绩效问题，应该服务于企业发展战略：即：收银员岗位不是主体比重很大的部分，该公司也不是全部集团的收银员，且低绩效人员只是占3%，所以，应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向性问题】3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力：即：不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。【价值考量】4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判：即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意的，它有利于完整地采集和提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。【绩效考评反省】5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量：即：这些绩效考评的基础，不是直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的3%低效，性质就是完全的不同。【绩效的前提及其公正性】6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况：即：如果培训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了。其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工作分析的培训。【与培训关联】7、从招聘及配置角度分析：即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注和改正；包括测评，包括人员调配。【与招聘调配关联】8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题：即：从行为及内在来分析工作动机，而不是单纯考评成果。【与薪酬、企业文化关联】9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：即：全面总结个公司经验与教训，学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点：即：在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】11、在劳动纠纷方面提供预防机制：即：核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。【劳动关系问题-经济补偿金】12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾：即：不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题，还要从更大的多的方面考量，包括社会责任。【扩展问题的相关范围】三、某会计事务所的髙级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调査，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。(1)如果市场薪酬调査的结果都是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息？为什么？(2)该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28到35之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企业文化与价值。2)社会政治与经济形势。3)来自竞争对手的压力。4)员工对薪酬制度的期望。5)工会组织的作用。6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。(2)离职原因的分析是：1)员工工作满意度。2)员工对其在企业内未来发展的预期和评价不明确。3)员工对企业外的其他工作机会和薪酬预期有所了解。4)非工作影响因素对工作行为的影响。5)员工流动的行为和心理的倾向。四、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19．38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5．2%，主营业务收入增长率为7．1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进（20分）【答案】（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19．38%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5－15倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3－5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。五、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(3)该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？【答案】(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意以下问题：1)依法约定试用期和服务期的权利。2)依法约定竞业限制的权利。3)依法解除劳动合同的权利。4)尊重劳动者知情权的义务5)在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。(2)技术主管张某的劳动合同及报酬问题可按如下方法解决：1)应该通过薪酬市场调查，对主管张某的薪资情况做具体的比对，客观公正地对张某的提薪要求作出评价。2)确实低于市场薪酬标准，可对薪酬酌情予以调整。3)鉴于张某连续工作满十年，应按照《劳动合同法》的相关规定，签订无固定期限劳动合同。4)如果张某选择离职，鉴于张某掌握核心技术，在已签订竞业限制条款的基础上，还需签订保密协议，作为劳动合同文件的附件。(3)该企业的技术型员工适合采用双重职业路径。双重职业路径主要解决在某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。六、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题，2010年春节后，张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述实例，回答下列问题：(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（10分）(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？（10分）【答案】(1)评分标准（10分，P418)1)张某于2009年1月劳动合同到期后，人力资源部未及时与其续签劳动合同，是不符合2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定的。（2分）2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定，应签订无固定期限劳动合同。（2分）3)如未能续签继续履行原合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（2分）4)张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同。（2分）5)提高企业人力资源管理者和企业经理对劳动合同管理实施重要意义的认识。（2分）(2)评分标准（10分，P130、P131)1)在人力资源管理规划方面：①做好劳动合同的签订、续签工作，避免漏签，企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门提交报表。（1分）②劳动合同终止和解除，应注意合乎规定。（1分）③如出现违反《劳动合同法》第40条有关规定的应给予一定的补偿。（1分）④如果合同变更，应注意与员工提前协商一致，当出现一方不同意的情况时，应按《劳动合同法》执行。（1分）⑤与各部门主管经理经常沟通，及时发现问题并解决问题。（1分）2)在招聘方面：七、【文件七】类别：电话留言来电人：张涛翠湖公司人力资源部经理收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：前段时间我们分店出现好几起厨师跳槽的现象，而且都是店里的主厨，您知道他们都是公司的核心员工，离开后对我们的影响非常大，培养和招聘合格的厨师不仅成本高，而且还要耗费一定的时间，顾客数量和业绩都受到明显影响。据我私下了解，他们大都被我们竞争对手以高薪挖走，待遇方面也明显比在我们这好。我担心长此以往，会影响我们的核心竞争力，所以建议从集团层面能否出台一些特殊政策，为一些核心的、对公司发展具有重要影响的人才提供更有效的激励措施。您有空费心替我们考虑一下，随时与我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、不要急于考虑特殊政策，先对于整体的用人政策做一个通盘的检查，特别是从集团战略的角度做出适应战略的检查，鉴别基本规范及深度机制。2、同时，对外部人才市场和同行业人才管理方面做出全面深入的调查，从多方面的考察人才机制与外部环境，准确判断竞争力。3、应该提升观念，从人力资本的角度通盘考虑核心人才的筛选和管理，也包括挖掘人才，系统地构建人力资本存量与增量的体系。4、应该从激励角度通盘筹划对于人才的激励机制。包括激励机制的内外激励、物质与精神的激励等。5、应该从企业文化的总体辐射的角度，搭建人才施展的心理满足和发育的空间，营造师徒关系的特殊的培养机制与体系，充分挖掘人才心理契约机制。6、在团队管理方面，充分信任留有空间，让核心人才发挥作用。同时，可以构成人才晋升机制，锻炼和挖掘专业人才的管理才华。7、建立专业人才的测评体系，在工作价值评价、人员素质评价等方面，在工作说明书、岗位胜任特征模型方面，系统构建完善的规范体系。8、在绩效考评方面注重专业人才的特殊的考核机制。从绩效棱镜的角度，完善战略性绩效观念和方法。9、在薪酬管理方面，除了专门的薪酬政策和模式外，还可以考虑弹性福利计划等方式来支持对于核心人才的关心和支持。10、对于核心人才的支持，包括工作之外的关怀，也包括工作压力的舒缓，包括运用EAP方法解决各方面问题。11、在核心人才关联的其他具体方面，应该扩大范围，深入分析感化因素及程度，如：对于家属的关怀或调动。12、在专业技术人员竞限方面加强全方位的策划和布局，确保各种专业技术，带有全程的管控，也是多方面的的利益驱动。八、3、【文件三】类别：电子邮件来电人：绥将领教学管理部部长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑一下，如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在合适的时间我们开会一起讨论一下。绥将领文件三的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．人力资源部表态，同意在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。2．对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此，重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工的个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。3．在部门分工的基础上，正确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工作分析相关的问题。具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。4．各专业教师工作量的变化，表明明确部门分