《人才招聘问题研究6100字（论文）》

人才选择与招聘问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u30622一、绪论 44819二、人才选择与招聘理论概述 422572（一）人才的定义 413033（二）人才招聘的定义 44938（三）人才选择与招聘的意义 416778三、人才选择与招聘存在的问题 521092（一）缺乏明确的人才规划 59876（二）老板与业务部门的招聘观念偏颇 628924（三）招聘渠道的不满足 627466（四）招聘流程不科学 69344（五）面试官面试经验浅薄 68813四、人才选择与招聘的建议 61573（一）建立科学完善的人才资源规划 629685（二）建立合理的招聘录用流程 72895（三）树立正确的选择与招聘人才的应用原则 710876（四）制定面试考核操作指导书编制指导 830662（五）改善人性化制度，完善绩效管理 88742结论 95627参考文献 10

一、绪论人力资源在企业中占有核心地位，人力资源管理关系到企业经营战略的实现。企业要想在市场竞争中取胜，不仅要研发先进的产品，赢得市场份额，还要加强人员管理和培训开发。目前，人力资源管理包括六大模块：人力资源配置、招聘管理、培训管理、绩效管理、工资管理和雇佣关系管理。这六个模块各有侧重，同时又相互关联、相互补充。人力资源管理最基本的是人才的招聘管理。招聘管理决定了公司能否找到符合公司发展要求的人才，从根本上决定和提高了企业的发展和核心竞争力。因此，吸引优秀人才成为各企业面临的一个非常重要的问题。二、人才选择与招聘理论概述（一）人才的定义人才是指具有一定的专业知识或技能，从事创造性工作，对社会有积极贡献的人，在人力资源方面具有较高的能力和素质的员工。具体地说，在企业中，人才是指具备一定的专业知识或专业技能，能够胜任公司的岗位要求，能够从事创造性的工作，能够对公司的发展产生积极的推动作用的员工。（二）人才招聘的定义招聘是在正确的时间为正确的职位找到合适的候选人，或者招聘是公司和内部人力资源之间有计划的转移方式。人才获取是指通过劳动力或人才市场获取人力资源的组织活动。它是组织根据自身发展需要，根据市场规律和组织人员规划的要求，通过各种可行的手段和媒体，向目标受众发布招聘信息，并按照一定的标准招聘和聘用组织所需的人员。资源的整个过程。招聘作为人力资源管理的重要组成部分，包括计划、方法、组织和实施等方面。它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选择的基础。即针对发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，在公司未来规划的各个方面寻找适合公司人才发展要求的人，并选择合适的人员进行招聘。（三）人才选择与招聘的意义1.吸引企业发展所需的人才招聘公司的主要目标之一是发现和吸引业务发展所需的人才。一个组织的生存和发展取决于高素质的人才。招聘是组织发展所需人才的一项重要任务。这是对市场上稀缺资源的竞争。组织通过一系列的招聘活动来提升自身，让社会了解组织的真实信息，认同组织的价值观。寻找组织需要的人才，吸引他们加入公司，为公司创造更多的价值和利润。2.增强企业的创新力招聘到的新员工为组织补充了新鲜的血液和氧气，所以招聘人才的过程也是一个向组织“供应氧气”的过程。特别是招聘的职业经理人和技术创新者可以为组织注入新的思想，带来新的思想和新的技术创新，为组织增添新的活力，提高组织的创新能力。3.增强企业内部的竞争意识从商业角度看，招聘有利于组织“保持活力”。随着业务和管理职能的不断适应，组织会相应地提出新的人员要求，淘汰不合格的员工。在优胜劣汰的过程中，组织的竞争地位会不断提高。员工从个人的角度来看，成功的招聘以外的组织可以使他们了解更多的组织，并允许员工在组织内决定是否他们想加入该组织根据自己的爱好，兴趣，和自己的职业规划，并与组织共同成长。在很大程度上，它帮助员工发现自己的潜力，认识自己的现状，并不断回顾自己的职业规划。因此，招聘可以激发内部员工的积极性，提高企业的内部竞争力，有效促进企业的健康发展。4.助企业打造最佳雇主品牌该公司本身就是一个“自媒体”。招聘迫使企业参与劳动力市场的竞争。在人才竞争的过程中，企业一方面会加大宣传力度，向外界展示企业文化和企业价值观；另一方面，在竞争的过程中，企业也会不断改进和完善自身的不足和缺陷。通过内外部因素的互动和持续的对外宣传，帮助企业建立和创造最好的品牌形象。5.建立企业自由的人力资源储备库企业根据长期的发展战略和战略目标，有时招聘的员工不符合当前的具体职能，而是着眼于未来，为组织和未来储备必要的人才。企业在生存和发展过程中面临着许多机遇和挑战，随时可以进行重大战略调整。招聘可以满足组织发展和变化的要求，使招聘的人员形成一个人才库，就像企业中有一个储备，有一个应急的“人才库”。三、人才选择与招聘存在的问题（一）缺乏明确的人才规划在进行人才招聘时缺少明确的人才规划，比如对一些具体职位的编制不断变化，对一些具体的职位定位不清楚，使一些招聘人员对这些具体信息也出现不清不楚的情况，从而在有应聘者进行咨询一些问题时，得到一些比较模糊的回答，给人一种不负责任的印象，增加招聘难度使招聘人员事倍功半。（二）老板与业务部门的招聘观念偏颇企业管理者与内部相关部门的招聘观念有些偏颇。有部分企业由于企业管理者缺少相应的专业知识，不懂相应的技术只在乎应聘者的文凭和年龄而忽略了应聘者对专业技能的实际运用，也忽略了实际的薪酬成本，对市场的薪酬情况缺少相应分析，用同等薪酬水平来招聘选择人才，导致了一些人才不愿前来应聘。有些企业认为招聘工作仅仅是人事部门的事，其他部门对人事部门的招聘工作配合度不高，比如在对一些简历的回馈上不够积极，影响了人事部门的招聘进度。（三）招聘渠道的不满足当前，经济发展迅速互联网逐渐成为人才招聘的新阵地。越来越多的企业开始使用网络来招聘。但很多企业由于品牌影响力较小主动投递的人比较少，人才就难以招聘到，而一些困难岗位难更是难以招到相应人才。同时，由于互联网络招聘的过分依赖，就更进一步削弱了企业的影响力，毕竟通过召开招聘会等的招聘模式也是对企业知名度的一个很好宣传。（四）招聘流程不科学一般而言，招聘普通的职位，都是由人事部门工作人员，按照人事招聘的一般流程，从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个环节进行具体操作[3]。一般的职位招聘只需要人事部门以及相关业务部门的管理者进行实际面试操作即可，除了极特别的或者职位较高的岗位才需要企业高层管理者进行过目，如部门总监。但有一些企业管理者在招聘工作上是事必躬亲，无论多小的岗位都要亲自过目给应聘者其备受重视的感觉，但也造成了很不好的影响降低了招聘的效率，另一方面就是会给人事部门一种不被信任的感觉，有些打击人事部门的积极性。（五）面试官面试经验浅薄一些企业的面试官面试经验较少，再加上企业没有一个比较固定规范的面试流程与制度，面试官在面试形式与方法的选择上比较随意，这样很容易给应聘者一种散漫不专业纪律性不强的印象；由于缺少专业规范的面试流程，往往会造成一些人才选拔专业上的不对口，造成人才选拔上的不恰当会发生成本增高资源浪费。四、人才选择与招聘的建议（一）建立科学完善的人才资源规划确定明确的招聘目标是合理招聘的前提。人力资源管理部门在收到公司其他部门缺失的招聘请求后，必须认真调查，对招聘申请进行正确的分析和评估。全面分析招聘新员工所需的职能，明确描述职位的职责和要求，制定更好的招聘计划，以便招聘到合适的员工。因为一个合理的工作设计可以为员工提供更广泛的吸引力，所以你需要明确这些人什么时候需要他们，在哪里需要招聘他们，以及如何招聘他们。只有确立明确的招聘目标，才能快速有效地招聘到合适的人才。在招聘的时候也要注意招聘的价值，一定要适合公司的员工，这也是单位要长期留住员工的必要条件。人力资源部门在招聘员工时，应该筛选出那些能够胜任该职位并符合自身价值观的候选人，并向他们提供真实、准确、完整的信息。候选人也可以广泛地评估自己的情况做出决定继续或终止。（二）建立合理的招聘录用流程合理的招聘录用流程是企业进行人才招聘的前提与基础，建立合理的招聘流程能够帮助企业更好的实现招聘目标。首先明确人力资源规划与管理要求以及具体的招聘需求，提高招聘人员对招聘岗位的认识，有利于找到更合适的求职者；其次是要明确招聘的渠道与建立塞选，明确是进行内部推荐、内部提拔还是外部招聘，这样有利于更好的制定招聘计划；在进行面试预约时，一定要明确目的，尽量不要打太多电话，一面显得啰嗦，并在面试的前一天打电话进行确认，以免出现意外情况；在进行面试时，招聘者应当对企业的使命、目标、价值观等进行明确陈述，对所招聘岗位的具体工作内容进行进行描述，并要向应聘者介绍企业的相关制度，如培训制度、薪酬制度、内部升迁制度等，使应聘者能够更加清晰、真实、准确的了解企业和岗位；在进行笔试时，设计的一些笔试题目也应当能够反映出应聘者的职业规划、潜力、兴趣等一些基本情况，使企业对应聘者有一个真实的的了解。在整个的招聘过程中，要考察人员的价值观、言谈举止和态度，而在进行培训时则应注重对技能的培养。在这个要求下，人力资源人员就必须对本企业的经营目标、文化等有相当的认识。其实，整个的招聘过程不仅是对求职者的考察也是对人事部门的人员的考察。并且，科学的招聘程序和面试流程会准确为企业招聘到高能力人才，提高企业在市场竞争中的竞争力。（三）树立正确的选择与招聘人才的应用原则1.双向选择原则双面选择指的是求职者和雇佣者之间的相互选择。这是国家教育制度改革、国家就业制度不断改革的方向和目的，也是国家人事制度改革的要求。这种双向选择的就业方式引入了竞争机制，完全调动了求职者和雇主的热情，让他们相互选择最好的。还可以提升人才的使用效率，促进企业有意识地尊重知识、培养人才。2.效率优先原则这是人才选择与招聘的重要原则。效率是企业竞争的重要因素：谁更有效率，谁就能在激烈的市场竞争中赢得主动，这也适用于员工招聘。招聘效率优先体现在根据不同的招聘需求使用适当的招聘形式和方法，并在完全保证招聘质量的基础上尽可能地降低招聘成本。一个优秀而完整的招聘系统，可以让公司花最少的人力成本，或者用最少的招聘成本招到质量要求相同的人，来获得最合适的候选人。3.知人善任适才适位原则一般来说，在选择和录用员工时，我们会竭尽全力选择质量更高、素质更高的人，但不应该盲目强调高水平和高能力。我们必须根据工作的真正需要和将来的真正需要，最大限度地利用才能。发挥自身优势，不断优化人力资源结构，保持高度的劳动力兼容性，调节群体成员之间的心理差异形成一定的群体优势。4.外部招聘与内部选拔相结合原则内外结合招聘是招聘采用的主要渠道。通常情况下，用人单位在进行人才招聘时，首先采用的就是对内招聘，像这样，由于熟悉公司内部员工的情况，准确性非常高，在有工作需求的情况下，公司内部适合的员工会被优先考虑，使决策基础更加明确和明确。可以更明确地找到任何工作的必要性。从员工开始，考虑符合该职位的因素，一旦公司出现空缺，就可以根据实际情况公开招聘合适的员工。公司招聘可以提高员工的工作积极性，提高工作积极性，降低招聘成本，降低运营成本，缩短有利于业务稳定的内外“进入期”。外部招聘也是招聘人才的重要方法。可以加强企业和外部世界之间有效的信息交换。同时，企业可以从外部招聘中学习，建立良好的外部形象。归根结底，农场就像所有的东西，长期的“近亲交配”将使企业看起来经营恶化、老化、缺乏活力。外部招聘的企业一般会根据申请者的工作经历、教育水平、技术水平做出决定。在决策过程中，申请人的外部情况往往是核心[6]。远程招聘有很多方法，如在线招聘、校内招聘、广告招聘、员工介绍等。当然，你也可以与高质量的猎头公司合作，帮助公司找到更合适、更好的高级技术或管理人员减少招聘成本损失。企业应当采用多种招聘方式，扩大信息传递的范围，因为单一的招聘方式往往回收信息传递的制约，效率极其低下。（四）制定面试考核操作指导书编制指导有些企业在招聘时，对面试官的选择比较随意，往往会在人事部门随意找一个员工或者直接由人事部门主管做面试官这样比较随意，对于企业的招聘会有影响。因此，在企业招聘工作上应当制定一套切实可行的面试制度，编制一些面试考核的操作指南，对面试官进行指导培训，提升招聘人员的素质能力。（五）改善人性化制度，完善绩效管理企业企业要完善绩效管理首先应当建立合理有效的绩效考核机制。从这几点考虑：第一，明确绩效考核标准。考核标准应建立在明确考核目的的前提之下，认真细致地进行制定，在具体的标准中一定要明确指标、内涵与外延，尽可能指标数据化，避免含糊不清。第二，实行较可行的考核方法。考核的方法应当具有稳定性，能够为人们所接受并长期使用，这对企业是很重要的，因而方法本身是否可行、难以繁简对企业也是至关重要的。一般来说采用考核方法中的考核项目多少适中、实施简便，考核结果客观可靠更容易为人们所接受。第三，考核时间适度。两次考核之间的时间间隔应当适中，时间太短可能两次结果没有差别，太长则又不利于对偏差的纠正。第四，考核结果要及时反馈。只有考核结果及时告知被考核人员才能达到考核的目的，对其指导并改正使得被考核人员能够克服改进检测出的问题，得到提升。结论人才的运用和选择是非常重要的。做好企业的人才选用与招聘工作能够帮助企业增加新鲜血液，吸引合格人才，能够稳定当前企业中的在职员工，给企业提供必要的激励，还能够为企业的深层次改革提供人力保障，在改善组织劳动结构和数量的同时，建立和完善公司形象加大企业在市场上的竞争力。招聘工作的根本目的就是利用人力资源工具和技巧为企业发展提供有效的人力资本。对于经济的快速发展，企业之间的竞争很是禁止。所以，科学的人力资源管理是必要的。针对企业的发展需要，根据人员规划和岗位分析的需求，尽量招聘有能力、有兴趣在企业任职的人，选择合适的人员，将他们安置在合适的岗位上。及时满足业务发展的需要，填补空缺。力争用尽可能少得费用为企业招聘到最合适的人才，更好的完善了选择企业的人才招聘，从而减轻人力资源部招不到合适人才的问题。让企业在竞争