《中小企业人力资源管理研究8600字（论文）》

第二章人力资源的概念及理论2.1人力资源管理的定义人力资源管理是由人力资源管理经济学和人本主义理论所指导的。它使用组织内部和外部的招聘、选择、培训、聘用和其他人力资源管理形式，帮助组织找到适当的人才，以确保组织具备实现未来发展目标的领导能力。人力资源管理包括预测公司各部门的人力资源需求，以及制定人力资源需求计划、组织招聘并引进人才、培育人才、任用人才、激励人才等。2.1.1人力资源管理的规范化程度一般来说，对于人力资源管理规范化程度较高的企业，相应的人力资源管理制度将比较健全、管理流程也将比较清晰明确，管理模式和管理方式具备较强的科学性、可操作性、可复制性，各个成员企业可以完全照搬或者结合自身实际进行参考，形成自己的、具备较强操作性的人力资源管理模式。2.1.2人力资源从业者的能力水平和专业素养一般而言，对一个中小企业来说，成员企业人力资源从业者的能力水平和专业素养，在较大程度上直接影响集团对其人力资源管控的模式。对于一个子公司而言，人力资源管理从业人员相关专业知识扎实、相关工作经验丰富，对于本职工作能够较好地完成，同时对于中小企业的相关人力资源制度做到更好地贯彻落实，对于一些具体的工作部署也可以深刻领会意图并较好的贯彻落实。2.2人力资源配置理论人力资源配置可以理解为企业或组织为了提高工作效率、实现人力资源的最大效益而进行的科学合理的人力资源配置。人力资源配置理论主要包括人岗匹配理论、人与组织匹配理论等。2.2.1人岗匹配理论人岗匹配是指在人力资源配置的过程中，必须要分析工作岗位的具体职责要求，从而匹配具有合适能力的员工。人岗匹配通常包含岗位对能力的要求完全由个人所具备，每个不同的岗位对职者的素质都有一定的能力要求；任职这个岗位的人能在岗位上发挥最大的潜力，同时岗位也能给这个人带来工作满意感，从而获得最优的工作绩效。2.2.2人与组织匹配理论人与组织匹配可以概念化为多种形式，具体包括：一致的匹配、互补的匹配、供给需求及能力需求。在人与组织匹配的理论中，除了一部分人关注人与岗位匹配外，还有一部分人关注人与行业匹配以及人与群体匹配。

第三章中小企业人力资源管理的现状3.1馋文化电子商务有限公司企业概况馋文化电子商务有限公司成立于2016年，公司主要从事基于电商平台的宝宝辅食食材品牌，主要产品有淡干干贝、淡干海米、吊干灰枣、淡干虾皮、淡干银鱼、头水紫菜等。馋文化电子商务有限公司现有员工80人，其中直接从事生产的员工50人，从事生产活动的员工22人。高君科技有限公司现有管理人员5人，财务人员3人。此外，馋文化电子商务有限公司还雇佣了92名兼职，主要负责电商客服等工作。其中，高层管理人员以前均为同事关系。目前，馋文化电子商务有限公司员工招聘流程是：首先一线部门的根据业务需要，提出人员招聘要求，并将所需要人员信息反馈给企业管理人员，最后由企业管理人员拟定招聘计划、招聘要求，组织人员招聘。公司坚持“以人为本，诚信为本”的经营理念，坚持市场竞争策略。“高质量，高效率，低价格”提高了产品的成本效益比和研发方向。“形式多样，不断发展”。该公司还支持团队合作，团队发展和团队学习，创建有效的团队，建立多元化的合作伙伴以及有效可行的设计。营销服务计划。逐步建立完整的高效销售服务和物流解决方案系统，利用电子商务来创建在线数据平台。3.2企业的组织结构企业的组织结构是线性的，由总裁，总经理，人力资源和行政部门，市场部，市场部，总务部，产品开发部和生产部组成。图3-1中所示的线性组织结构的优点在于，它不仅可以保证集中和统一的命令，而且在每个部门的专业管理中也可以发挥作用，但也有缺点：每个部门都有自己的系统，而没有提供注意信息和任务的水平交换很容易复制，从而导致部门效率低下，职能不灵活，无法响应更改。缓慢的环境大多数研发部门使用适当的矩阵结构并提出建议。“核心业务系统”或“项目管理系统”激发了生产，市场和研发部门员工的热情和创造力。图3-1企业组织结构图3.3企业的组织管理公司设有总负责人制度。每个部门的经理都帮助总经理承担责任。总经理负责公司规划以及任命或解雇部门主管。所有重要问题将发送给董事会进行决策。人力资源部的主要职能是以下六项工作：1.起草公司计划，包括战略计划，市场计划，形象计划，产品计划，促销等。定义公司内部品牌管理计划，并确保政府机构，业务伙伴之间的协调，其他组织，个人和关联公司；3.人力资源管理，包括评估，薪资，专业设计等。4.定义业务管理系统。5.负责公司不同部门之间的协调。6.负责公司的法律事务。财务部门向公司的结算中心报告，主要负责财务收入和支出，支出和财务处理。市场部主要负责每个项目的物流和配送，产品安装，售后服务以及产品市场的其他方面。研发部门与市场部门紧密合作，主要负责改进多项产品，评估新的研发项目以及适应市场发展步伐的研发。生产部门不仅负责将公司的专利发明转化为自己的产品，而且还接受从外部导入的技术设计，并在制造方面做得很好。3.4企业的人力资源规划现状馋公司的职能部门主要以分析其人力资源状况。由于管理人员分散在市场部门，财务部门和人事部门等多个部门，并且每个部门的人员相对较小，因此这些部门的负责人一起进行分析。另外，由于市场部的产品安装人员不是经理，因此本文将其拆分以进行研究。分析顺序：生产部，研发部，管理人员（包括总裁，总经理，市场部，不包括技术人员，财务部，行政部人员）；营销人员，当前公司对工作程序和方法的规定还很薄弱，并且没有进行详细的工作调查和分析，缺乏职能部门的工作细化描述，仅有的也是文字上的规定，还需要进行一定的针对性的优化。

第四章馋文化电子商务有限公司人力资源管理的问题4.1人力资源管理机制不完善在人力资源管理工作中，工作分析占据重要地位，但这方面馋文化电子商务有限公司做的还不够完善。对工作程序和方法的规定还很薄弱，并且没有进行详细的工作岗位调查和分析，缺乏职能部门的工作描述，仅有的也是文字上的规定，缺乏准确性和针对性。此外，由于公司员工的素质普遍不高，而在实际工作中又过分考虑了现状，忽视了将来应有的水平，从而使工作要求达不到其应有的初衷。人力资源管理的人员因为没有人力资源管理技术背景和专业背景，且又很少为部门在职人员拟定适当的培训进修计划，部门人员因为能力、经验等问题，只能对一线员工的工作进行简单的工作描述或者根本就没有工作规范的指导，使得其对员工的考核和奖惩就失去了合理的依据，而不能为员工的任用和晋升提供有价值的资料。企业人力资源管理部门的人数太少工作能力有限，而实际企业中工作岗位又很多，导致部门人员无法进行快速有效系统的工作分析。4.2公司整体对人力资源管理认识存在不足馋文化领导在管理水平和管理艺术上均具备很高造诣，但整体来看，全员一定程度上对人力资源管理的认识还存在一些不足。例如，认为人力资源管理更多即人事管理、组织管理，人力资源工作更多地就是薪酬设计与发放、培训组织和实施、绩效考核和兑现、员工招聘与培养等，一定程度上人力资源活动是执行层次、技术含量低、专业化水平不高的工作，无需投入更大精力。而正是对人力资源工作一定程度上定位不够准确，导致人力资源管理没有得到足够的重视，人力资源管理工作应当发挥的战略决策支持作用未充分发挥，这也使得人力资源管理力量不够充足、专业化程度不够高，一定程度上会影响相关工作的有力开展。另一方面，馋文化领导成员“就人力资源谈人力资源”，认为人力资源管理工作与其他职能工作是割裂的，缺乏“全员人力资源管理”的意识，使得人力资源管理没能“融入全局、带动全局”。4.3人力资源管控集分权不适应当前，馋文化大体采用的是集权程度比较高的直管型人力资源管控方式，公司人力资源相关工作干预较多，而部门往往缺乏自主性，大多按照公司的人力资源模式开展工作，服从性较好，但缺乏机动性，无法更好地去适应自身实际。目前，一些部门已经存在少量抱怨。从近几年管控内容来看，公司员工招聘、跨司交流、统一培训、重要干部任免等；而各人力资源部门或者综合管理部门自主权较小，无法结合自身实际充分发挥人力资源职能，例如无法自主或者及时补充因发展需要的员工，对员工的交流培养自主权也较低。而对于馋文化来说，对一些人才引进、人才培养等工作管控过于集权，但对于普遍关心的公司薪酬体系建设、绩效体系建设、岗位编制管理等方面缺乏必要的管控。4.4绩效考核不全面目前，馋文化有限公司考核主要分为员工行为和绩效目标两部分，但公司的员工行为与绩效目标处于相互分离的状态。但市场是不断变化的，公司没有针对这些变化来对工作目标进行动态调整，也没有随时变更对员工的考核方式，使得员工的绩效考核偏离原先的工作目标。在考核方面，公司还存在考核指标单一的问题。公司只以员工的业绩量为考核指标，无法准确评价一个员工和管理人员的水平，对于那些业绩量大的员工，公司也没有满足其精神需求，从而导致优秀人才的流失。4.5薪酬管理缺乏激励作用目前，在公司中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但这种制度仍有不足之处：这部分新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，工资总额不能保证其基本生活，从而选择离职。二是管理岗位的工资固定。高君科技有限公司的管理人员采用的是固定的、无差异的薪酬，工资基本是固定的，虽然相比同行，这一薪酬水平是可以的，但是由于一线员工提成高，管理层的工资有时会低于他们，从而也会导致管理人员对薪酬产生落差感。四是薪酬发放缺乏考核。可能在实际工作中每个人的工作量不同，结果拿的工资还一样，这种不公平的薪酬待遇根本无法发挥激励效果。

第五章馋文化电子商务有限公司人力资源管理体系设计5.1完善人力资源管理机制首先，馋文化电子商务有限公司要树立人本管理理念，做到以下几点：用平等的态度和欣赏的眼光看待员工，客观、公正、平等地对待每位员工，为他们创造适合员工发展的平台。馋文化电子商务有限公司应当摒弃狭隘的小团体化观念，客观、公正、平等地对待每位员工，为他们创造适合员工发展的平台，才会激励员工奋勇前行，到达成功的彼岸。其次公司要充分利用公司各个方面的发展优势，宣传个人发展和企业前景的正相关关系，让员工与企业成长意识的形成，消除他们的当前位置的不满，他们向员工说明在公司的职业发展优势，以此来增加员工对职业发展的信心。5.2通过系统培训提升人力资源管理人员专业性水平人力资源管理团队是人力资源管控模式能够真正落实的一个关键。更为专业、更为尽职的人力资源部门和人员，可以确保相关工作高效落地、扎实实施。这就需要馋文化电子商务公司强化对人力资源管理人员的培训。一是要强化最新人力资源管理理念的培训，例如邀请一些大学教授、行业专家将领域内一些新思维、新方法、新观念进行讲授，在潜移默化中让从业人员提高认知能力，树立起更为前沿的思维方式。二是要开展业务知识的学习，借助企业平台，定期、不定期的邀请内部、外部讲师，将人力资源管理的实操层面内容等给予讲授讲解，具体方式可以采用讲座、案例研讨、分组讨论等形式。三是组织人力资源部门相关员工经常性前往标杆企业、成熟企业针对人力资源管理管控模式进行现场学习，拓宽视野的同时也希望有所得、有所借鉴。5.3明确人力资源管控的内容不妨将馋文化人力资源管理工作按照模块进行分解，可以得到一些具体事项，包括：组织架构的设计和修改、岗位编制的制定与修订、董监高人员的任免、部门中层管理人员任免、招聘需求的编制、人员录用的确定、年度培训计划的制定、培训的组织实施、工资总额的管理、薪酬体系设计和修订、新入职员工的职级薪级确定、绩效制度的设计和修订、部门领导班子年度考核方案和结果确定、子公司中层及以下人员考核方案及结果确定、子公司员工跨司交流等。具体可参见表5-1所示。表5-1馋文化公司人力资源管控内容人力资源模块管控具体内容人力资源规划年度人力资源工作计划组织架构、岗位编制设置及调整人力资源制度建设职务任免和岗位调整经营领导班子的任免调整子公司中层及以下人员的任免调整子公司员工内部交流子公司员工跨司交流招聘与培训招聘计划的制定招聘的组织实施人员录用的确定年度培训计划培训费用预算薪酬管理工资总额管理薪酬制度体系的设计、修订新入职员工薪级子公司领导班子成员薪酬调整子公司中层人员薪酬调整子公司中层以下人员薪酬调整绩效管理绩效制度体系设计、修订子公司领导班子考核方案和结果确定子公司中层人员考核方案及结果确定子公司中层以下人员考核方案及结果确定劳动关系管理劳动合同签订劳动纠纷的处理意见5.4改进绩效考核体系一是提高考核人员的素质。由于公司考核主管不能做到员工行为与目标考核相结合，影响到考核的准确性和有效性，所以要提高考核人员的素质，对他们进行适当的培训，提供一些案例，清除他们对待员工的“主观印象”，做到考核的公正、公平、合理。二是优化考核的内容。公司考核内容只以业绩为指标，并不能准确地反映员工或管理人员的水平，不同部门的业绩指标是不同的，不同的员工的个性特点和层次需求也是不同的。所以公司应确保考核内容的适用性和及时性，以便能够留住优秀的人才。三是加强绩效考核结果反馈。单项沟通不能达到绩效考核的目的，公司应持续地向被考核员工提供及时的反馈，以便使被考核人员知道自己的业绩状况。增加绩效考核的有效性。5.5健全薪酬管理制度一是根据市场来定企业员工的工资。对比整个宝宝辅食行业的工资订立标准,重新定位员工工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的工资收入情况，通过相关方面的管理人员进行员工工资的核算，并因此制定一定的规章制度。从而减少企业管理者的对薪酬发放的随意性，增强员工公平感。二是制定多功能的薪酬体系。在确定原来的工资的情况下然后充分考虑企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬。例如，在企业的绩效薪酬中，可以适当考虑在企业部门绩效的基础上，适当提高管理者的薪酬系数同时配合企业的短期薪酬，各种员工福利，激励管理人员。由于一线员工的工作性质，一线员工通常都面临非常大的工作压力，并且大多数都是由年轻人组成的。公司应充分考虑到员工的压力来源的情况下，给予适当的压力缓解，并在一定程度上让员工的基本工资予以上升。并结合岗位的不同的给予岗位补助、员工福利。那些对企业做出比较突出的贡献的一线员工可以适当增加附加工资及专项奖和特殊奖。给予他们鼓励的同时也是给与其他员工一个激励。此外，公司还应严格把关薪酬发放制度，杜绝管理者工资发放的随意性，并设置专门的人员进行监督和管理。第六章结束语本文通过对中小企业代表公司，馋文化电子商务的人力资源管理现状的分析，查找出了目前存在的问题，并针对性地分析了产生问题的原因，提出应当结合部门实际来针对性地给予不同类型的人力资源管控的假设，找出了影响集团对公司人力资源管控模式选择的要素，提出了具体的建议和保障措施。对于中小企业加强人才资源开发、挖掘人才潜力有着十分重要的意义，也是实现公司管控的重要手段。馋文化公司所属平台较多、人力资源管理机构不够完善、管理权限的部门分权不够科学，需要进一步优化。本文通过分析研究，找出了影响部门人力资源管控模式选择的因素，从而对不同的部门所应当给予的人力资源模式进行了区分和建议，主要结论如下：完善人力资源管理机制、通过培训提升人力资源人员专业水平、明确人力资源管控内容、改进绩效考核体系、健全薪酬管理制度。对不同的部门实际情况存在差异，根据各个因素的相对重要程度，可以给出整体相对重要程度的评价，按照评价的排序可以为部门明确人力资源管控类型。人力资源管控的真正落地需要保障。参考文献[1]李炳耀.镇江Z集团子公司人力资源管理人员培训体系现状与优化研究[D].江苏大学,2019.[2]刘美.湖北省中小企业人力资源管理现状与对策研究[D].华中师范大学,2019.[3]吴浙云.A公司人力资源业务合作伙伴的实施现状及优化对策研究[D].昆明理工大学,2019.[4]王烨.Z认证公司薪酬管理体系的构建研究[D].云南师范大学,2018.[5]周伟.家族企业人力