绩效管理第一章

绩效管理主讲人：阳毅联系电话度设计的力量这是历史上一个制度建设的著名例证。18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪，其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个，死亡率高达37﹪。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。政府支出了监督费用，却照常死人。政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。制度设计的力量2023/2/64教学目的与要求通过本课程的学习，要求学生了解绩效管理在人力资源管理系统中的地位与作用，掌握绩效管理的目的、意义以及绩效管理的技能与方法，能够对企业绩效管理系统进行诊断，根据企业战略目标及评价目的设计科学合理的绩效评价系统，并能够根据绩效评价结果对员工绩效状况进行分析与诊断，提出员工奖惩、人事调整、培训开发、员工职业生涯管理等方面的对策与建议，充分发挥绩效管理在组织战略实施过程中的作用。第一讲绩效管理概述绩效的定义一、你认为什么是绩效？绩效是结果绩效是在特定时间范围内，由特定工作职能、活动或行为产生的产出记录。绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。绩效是行为绩效由个人控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、心理的、心智的还是人际。争议一：绩效是结果还是行为？绩效=做了什么（行为单元）+做得怎么样（结果单元）绩效区是由行为单元和结果单元组成的，结果是组织价值的体现，行为则是实现组织价值的手段结果单元(What)行为单元(How)绩效伯曼（Borman）和莫特维多（Motowidlo）于1993年提出绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效（taskperformance）和关系绩效(contextualperformance)。任务绩效是指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为。关联绩效是指自发的行为或非特定的工作熟练有关的行为，属于超职责的行为。争议二：绩效是职责内和职责外行为？2023/2/6关系绩效的五种表现Borman和Motowidlo列举了关系绩效的五种表现：自愿承担不是工作组成部分的任务、活动；在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出额外的努力来成功地完成所交付的任务；帮助他人，与他人合作；即使在个人感到不便时也能够遵循组织的规章制度；同意、支持并维护组织目标。“Quote”2023/2/6绩效行为=职责内行为+职责外行为绩效不仅包括职责之内的行为或结果，职责之外的行为也是绩效的一种表现。任务绩效关系绩效销售额次品率投诉率….绩效区行为单元结果单元绩效的定义

绩效是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等工作结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为，既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责之外的自发行为。二、为什么绩效可以被管理？绩效的层次性根据绩效主体的不同，可以将绩效分为三个层次：组织绩效、部门绩效和员工绩效。员工绩效是基础，支撑部门绩效，部门绩效支撑组织绩效。因此，绩效管理的关键点在员工绩效。本课程的内容聚焦于员工层面的绩效管理，如未特殊声明，“绩效”及“绩效管理”均特指在员工个人层面的探讨。15部门绩效针对部门(Department)、团队(Team)员工绩效针对组织中的个体(Individual)1.组织绩效是整个组织在实施组织战略目标过程中所表现出来的业绩。2.部门绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内各组织或团队的业绩。3.员工绩效指的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。

组织绩效针对组织(organization，company)为什么小王会高资质低业绩？小王在公司属于埋头苦干型的销售；进入公司不久，他就表现出了极大的工作热情和能力，他的态度和能力也受到了上司和同事们的认可。或许是因为自己能力太早也太完全地显露，部门里一旦遇到了难以对付的客户，老板和员工首先想到的就是他——因为大家都知道小王能力强、态度好。久而久之，小王逐渐发现自己的客户已经都变成了部门当中那些最令人头痛，最难纠缠的客户了。尽管部门所有的人都知道小王有能力，可小王的业绩却一直都上不去，客户投诉也纷纷而来。小王的工作表现引起了公司的不满。对于公司来说，一个销售最重要的不是工作的过程，而是工作的结果。部门经理一再表示小王有很强的能力，可小王的业绩显示他并不是一个优秀的销售。公司开始怀疑小王真的如部门经理所说是个能力很强的员工吗？这就是HR通知小王去上海人才公司进行测评的真实原因。公司希望通过专业测评，考察小王以及和他情况相类似的员工是否真的具有适合自己岗位要求的资质。资质测评的结果显示小王具有较高的资质和对工作认真负责的态度。何以高资质反而出现低业绩？绩效特征一：多因性绩效=f（技能、激励、环境、机会）技能：员工的工作技巧和能力水平激励：通过改变员工的工作积极性影响员工工作绩效环境：分为组织内部环境因素和组织外部环境因素机会：是一种偶然性绩效的特征综合激励模型个人努力个人绩效组织奖励个人目标能力绩效评价标准公平性比较客观的绩效评价系统强化主导需要目标引导行为内在激励高成就需要机会图1罗宾斯的综合激励模型操作工人：产量指标质量原材料的消耗纪律性团结协作销售部长全局意识自律性组织领导能力谈判能力培育部下能力合同的成交额投标的成功率回款率新客户开拓客户流失率市场动态分析业务拓展费用员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。绩效特征二：多维性20员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的可能进而转好，绩效好的也可能退步变差，因此，主管人员不可以僵化的观点看待员工的工作绩效，应该根据员工在本考评周期内的实际工作结果和工作表现进行客观的评价，而不能受其先前绩效的影响。绩效特征三：动态性三、什么是绩效管理？2023/2/622从绩效考核到绩效管理作为一个明确而正式的管理程序，绩效评估始于第一次世界大战。1918年美国通用汽车率先对员工的工作表现进行了标准化评估的尝试。绩效考核是指根据人力资源管理的需要，对组织中员工绩效进行识别、衡量、反馈和奖惩的活动。绩效识别绩效衡量绩效反馈人事决策图1-3绩效评价的步骤2023/2/623绩效考核的两大弊端不能提供经理和员工共同认可的标准不能提供如何改进绩效的信息

你能想象春天忘了播种，整个夏天又混了过去，然后到了秋天大干一场——翻土、播种、浇水、施肥，然后就期待一夜之间大获丰收吗？绩效管理是一个完整的系统。绩效管理系统包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈和结果应用等关键步骤。绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保自己下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。25结果使用——薪酬、奖金职务调整培训、教育……绩效反馈面谈活动：主管人员就评估结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效评估活动：评估员工绩效时间：绩效期间结束时绩效实施与管理活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议时间：整个绩效期间绩效计划活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划时间：绩效期间开始持续定期的沟通26绩效管理与绩效考核的区别与联系（1）联系绩效管理始于绩效考核绩效管理是对绩效考核的改进与发展27（2）区别对人性的假设不同绩效考核的人性观：经济人；绩效管理：以人为本管理的宽度不同绩效管理是一个严密的管理体系，由四个环节构成，绩效考核只是其中的一个环节管理的目的不同绩效考核的目的是评定员工的绩效水平，判断员工的绩效等级。绩效管理的目的是服务于员工发展，实现企业与员工双赢。管理者扮演的角色不同绩效考核中，管理者是裁判员；绩效管理中，管理者的身份多重，即辅导员+记录员+裁判员四、绩效管理能解决什么问题？291、绩效管理在企业人力资源管理中的定位2023/2/630一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量的释放多少取决于绩效管理。绩效管理在人力资源管理系统中占据核心地位。（1）绩效管理是员工选拔和配置的基础（2）绩效管理是员工培训与开发的基础（3）绩效管理是薪酬管理的基础31（1）实现组织期望组织需要将目标有效分解给各个业务单元和员工，并使各业务单元和员工都积极向着共同的目标努力组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，即时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决组织需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标。绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈2、绩效管理的意义32管理者需要把组织赋予的目标传递并分解到每个员工管理者需要有机会告诉员工自己的期望，使员工了解工作的重要程度以及各项工作的衡量标准管理者需要掌握每个员工工作计划和项目的执行情况，及时发现问题并纠正绩效偏差管理者需要每个员工都能做得更好一些，进步更多一些（2）实现管理者期望绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈33明确自己的绩效责任与目标参与目标、计划的制定寻求上司的支持与所需资源及时获取评价、指导与认同获取解释的机会（3）实现员工期望绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈3、绩效管理的三大目的发现不足之处，对员工进行针对性培训提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。战略目的管理目的开发目的对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。发现、培养和提拔人才。绩效评价结果是薪酬决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。组织启动绩效管理系统的最终目的：实现组织战略将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。五、如何评价绩效管理体系？2023/2/636绩效管理系统的评价标准ConceptBECDA战略一致性明确性可接受性效度信度37（1）战略一致性战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。绩效管理的战略目标就是通过提高员工的个人绩效而提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，应使企业的绩效评价系统与组织的发展战略一致。2023/2/638（2）明确性绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，并使他们了解如何才能实现组织的期望和要求。在绩效反馈中，如果员工不能明确地了解自己的绩效表现有什么问题，他也无从改善自己的绩效。2023/2/639（3）可接受性可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。一个绩效评价系统不被接受的三大原因有：其一是运作成本太高；其二是技术过于复杂而难以为使用者所了解；第三是缺乏公平性。40公平的类型：结果公平指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。分配不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行为。企业可通过以下做法提高绩效管理系统的结果公平性：（1）就绩效评价及标准问题与员工进行沟通，告诉公司对他们的期望；（2）就报酬、晋升等问题与员工交换意见。41公平的类型：程序公平程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。增强程序公平的方法：开发人员应考虑在开发过程中是否给与管理者和员工参与的机会，并且在确定绩效评价标准是考虑对不同的员工进行评价是是否采取一致的标准。42公平的类型：人际公平人际公平(interpersonaljustice)，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。管理者可通过以下途径提高绩效管理的人际公平程度：（1）通过使用明确的评价指标和对评价者进行培训，使评价者误差和偏见减少到最低限度；（2）在尊重和友好的氛围中向被评价员工全面及时地提供评价结果的反馈信息；（3）允许员工对评价结果提出质疑。2023/2/643（4）信度信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。常用的信度指标有以下几种：再测信度副本信度（等值性信度）分半信度同质性信度（克伦巴赫α系数）肯德尔系数（评分者信度）2023/2/644（5）效度效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度。效度主要包括内容效度、构想效度和效标效度。内容效度指评价项目对预测的内容或行为范围取样的适当程度；构想效度指测验对理论上的构想或特质的测量程度；效标效度指的是测验所作的预测是否能够被证实。2023/2/645来自菲尔博士的一个心理测试据说，现在很多企业在招聘时都会用到这个测试。下面是关于人格方面的测试：1.你何时感觉最好？

a)早晨b)下午及傍晚c)夜里2.你走路时是……

a)大步的快走

b)小步的快走

c)不快，仰著头面对著世界

d)不快，低著头

e)很慢2023/2/6463.和人说话时，你……

a)手臂交叠的站著

b)双手紧握著

c)一只手或两手放在臀部

d)碰著或推著与你说话的人

e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发4.坐著休息时，你的……

a)两膝盖并拢

b)两腿交叉

c)两腿伸直

d)一腿卷在身下2023/2/6475.碰到你感到发笑的事时，你的反应是……

a)一个欣赏的大笑

b)笑著，但不大声

c)轻声的咯咯地笑

d)羞怯的微笑6.当你去一个派对或社交场合时，你……

a)很大声地入场以引起注意

b)安静地入场，找你认识的人

c)非常安静地入场，尽量保持不被注意2023/2/648

7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会……

a)欢迎他

b)感到非常恼怒

c)在上两极端之间

8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？

a)红或橘色

b)黑色

c)黄或浅蓝色

d)绿色

e)深蓝或紫色

f)白色

g)棕或灰色2023/2/6499.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……

a)仰躺，伸直

b)俯躺，伸直

c)侧躺，微卷

d)头睡在一手臂上

e)被盖过头10.你经常梦到你在……

a)落下

b)打架或挣扎

c)找东西或人

d)飞或漂浮

e)你平常不做梦

f)你的梦都是愉快的

2023/2/650分数1：(a)2(b)4(c)62：(a)6(b)4(c)7(d)2(e)13：(a)4(b)2(c)5(d)7(e)64：(a)4(b)6(c)2(d)15：(a)6(b)4(c)3(d)56：(a)6(b)4(c)27：(a)6(b)2(c)48：(a)6(b)7(c)5(d)4(e)3(f)2(g)19：(a)7(b)6(c)4(d)2(e)110：(a)4(b)2(c)3(d)5(e)6(f)12023/2/651结果评定【低于21分：内向的悲观者】人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决、不想与任何事或任何人有