企业人力资源管理师二级第三章课件

第三章培训与开发本章知识结构（一）第一节企业员工培训规划与课程设计第二节企业员工培训效果的评估本章历年真题分值07.0507.1108.0508.1109.0509.1110.05理论部分单选题9999999多选题6666666技能部分题型简答题简答题案例题案例题简答题简答题案例题分值10101420151518总分值25252935303033第一单元员工培训制度规划的制定●知识要求：员工培训规划的概念制定培训规划的要求培训规划的主要的内容●能力要求:制定培训规划的基本步骤制定培训规划应注意的问题第一单元员工培训规划的制定

——知识要求一、员工培训规划的概念p143在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据各种培训资源的配置情况，对计划内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。二、制定培训规划的要求p143系统性----------统一性和一致性标准化----------规则和规范有效性----------可靠性、针对性、相关性、高效性普遍性----------适应不同的任务、对象、需求第一单元员工培训规划的制定

——知识要求三、培训规划的主要内容（200711简答题）p145培训的地点培训的费用直接培训成本------培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和间接的培训成本-----培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用之和；例如,培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等第一单元员工培训规划的制定

——知识要求三、培训规划的主要内容（200711简答题）p146培训的方法培训的教师培训计划的实施第一单元员工培训规划的制定

——知识要求一、制定培训规划制度的基本步骤p1471、培训需求分析目标。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距方法。测评现有成绩，估计它与理想水平的差距2、工作岗位说明目标。收集有关新岗位和现有岗位要求的数据方法。观察查阅有关报告文献3、工作任务分析目标。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难方法。对将要涉及的培训进行分类和分析第一单元员工培训规划的制定

一、制定培训规划制度的基本步骤p1477、设计培训方法目标。根据培训项目的内容需选择培训方式方法方法。采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种方式提出对策8、设计评估标准目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准方法。采用模拟试验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价9、试验验证目标。对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进方法。征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善第一单元员工培训规划的制定

——能力要求二、制定培训规划应注意的问题p148

1、制定培训的总体目标

总体目标制定的主要依据：

企业的总体战略目标

企业人力资源的总体规划

企业培训需求分析第一单元员工培训规划的制定

——能力要求二、制定培训规划应注意的问题p148

2、确定具体项目的子目标

3、分配培训资源

4、进行综合平衡

培训投资与人力资源规划进行平衡

企业正常生产与培训项目之间进行平衡

在员工培训需求与师资来源之间进行平衡

在员工培训与个人职业生涯之间进行平衡

在培训项目与培训完成期限之间进行平衡第一单元员工培训规划的制定

——能力要求第二单元教学计划的制定—知识要求知识要求：教学计划的内容教学计划的设计原则能力要求:国外几种常见的教学计划设计程序我国常用的教学设计程序第二单元教学计划的制定—知识要求教学计划的内容：教学目标课程设置教学形式教学环节时间安排第二单元教学计划的制定—知识要求教学计划的设计原则：适应性原则针对性原则最优化原则创新性原则一、国外常见的几种教学计划设计程序p1501、肯普的教学设计程序步骤列出课题。确定教学目的分析学员特点学习目标教学内容和大纲设计预测题选择教与学的活动和教学资源协调辅助服务实施教学评价、反馈和修正第二单元教学计划的制定—能力要求2、加涅和布里格斯的教学设计程序p150系统A级1、教学需求、目的以及需求优先加以考虑的部分2、分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统3、确定课程范围和顺序，设计传递系统课程级4、确定某一门课的结构和顺序5、分析一门课的目标第二单元教学计划的制定—能力要求2、加涅和布里格斯的教学设计程序p150课堂系统B级6、确定行为目标7、制定课堂教学计划8、选择教学媒体与手段9、评价学员行为10、教师方面的准备12、现场试验及修改11、形成性评价13、系统的建立和推广第二单元教学计划的制定—能力要求我国常用的教学设计程序1、确定教学目的2、阐明教学目标3、分析教学对象特征4、选择教学策略5、选择教学方法及媒体6、实施具体的教学计划7、评价学员的学习情况，及时进行反馈修正第二单元教学计划的制定—能力要求1、下面关于教学计划设计程序说法正确的是()。(A)加涅和布里格斯的教学设计过程模型主要运用于课程、单元和课程教学的设计(B)

肯普的教学设计模型是早期培训教学设计模型中复杂的一种模式(C)

迪克和凯里的教学设计模式偏重于行为模式的教学设计程序D)我国的流行的教学设计模式只适合于一门课程的教学设计第二单元练习题C(二）课程内容是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准（三）课程教材（四）教学模式学习活动的安排和教学方法的选择（五）教学策略教学程序的选择和教学资源的利用第三单元培训课程的设计——知识要求(六）课程评价评估学员对学习内容掌握的深度和广度，以及课程目标完成的程度（七）教学组织（八）课程时间（九）课程空间（十）培训教师（十一）学员第三单元培训课程的设计——知识要求二、培训课程设计的基本原则p153培训课程设计要符合企业和学员的要求培训课程设计要符合成人学员的认知规律培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发第三单元培训课程的设计——知识要求三、课程设计文件的格式p154封面导言－－项目名称项目范围项目的组成部分班级规模课程时间长度学员的必备条件学员课件意图课程评估第三单元培训课程的设计——知识要求内容大纲教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容和交付时间开发要求说明开发培训项目所需要的资源交付要求介绍交付培训项目所需的资源产出要求主要说明制作培训资料所必须的资源第三单元培训课程的设计——知识要求培训课程设计的程序一、培训项目计划p155第三单元培训课程的设计——能力要求（一）企业培训计划（二）课程系列计划（三）培训课程计划二、培训课程分析p156（一）课程目标分析

学员分析（教材p156)知识和技能、心理品质与能力素质、特殊因素任务分析（教材p156)工作对于就职人员的要求课程目标分析－－操作目标条件标准第三单元培训课程的设计——能力要求（二）培训环境分析p157(201011简答题）实际环境分析限制条件分析引进与整合器材与媒体可用性先决条件报名条件课程报名与结业程序评估与证明第三单元培训课程的设计——能力要求三、信息和资料的收集咨询客户、学员和有关专家借鉴其他培训课程四、课程模块的设计课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程事实是设计以及课程评估设计第三单元培训课程的设计——能力要求五、课程内容的确定课程内容的选择课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么“为原则课程内容的制作购买现成的教材、改变教材、自编教材课程内容的安排由熟悉到不熟悉，由简单到复杂，又容易到难第三单元培训课程的设计——能力要求六、课程演练与试验p159头脑风暴法、问卷调查法七、信息反馈与课程修订p161检查课程目标并修改课程内容修改活动核查资料调整培训风格

第三单元培训课程的设计——能力要求一、课程内容选择的基本要求p165相关性有效性价值性二、课程内容制作的注意事项培训教材是培训师的辅助教材凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复教材以提示重点，强化参训者认知为主要功能应将课外阅读资料与课堂教材分开教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作制作时用“教材制作清单”进行控制和核对

第三节培训课程的设计——注意事项三、不同的发展阶段采取不同的培训内容p166创业初期创业者的营销攻关能力、客户沟通能力发展期中层管理的管理能力成熟期企业文化的培训第三节培训课程的设计——注意事项知识要求：培训中的印刷材料培训教师的来源能力要求:设计合适的培训手段开发培训教材的方法培训教师的选配

第四单元企业培训资源的开发一、培训中的印刷材料1、工作任务表p166工作任务表的作用强调课程的重点提高学习的效果关注信息的反馈

第四单元企业培训资源的开发——知识要求2、岗位指南p166岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点岗位指南的作用迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本

第四单元企业培训资源的开发——知识要求3、学员手册p1664、培训者指南5、测验试卷

第四单元企业培训资源的开发——知识要求二、培训教师来源p167(一）聘请企业外部培训师优点：范围大、新的理念、较大吸引力、提高培训档次、容易营造氛围缺点：对企业缺乏了解，增加培训风险；培训适用性降低、纸上谈兵、成本高途径：学校、专职培训师、顾问公司、专家学者、网络联系

X第四单元企业培训资源的开发——知识要求(二）开发企业内部培训师优点：更有针对性、交流顺畅、容易控制、成本低缺点：不容易树立威信；选择范围小；受环境影响，不宜上升到新高度X第四单元企业培训资源的开发——知识要求一、设计合适的培训手段p169

第四单元企业培训资源的开发——能力要求1、课程内容和培训方法

2、学员的差异性

3、学员的兴趣与动力4、评估手段的可行性

二、开发教材的方法p169培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够能反映该领域内最新信息的材料。资料包的使用利用一切可以开发的资料为教材利用先进的科学技术设计视听资料第四单元企业培训资源的开发——能力要求三、培训教师的选配p1701、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3、具有培训授课经验和技巧4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具5、具有良好的交流与沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现问题并解决问题8、积累与培训内容相关的案例和资料9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题10、拥有培训热情和教学愿望第四单元企业培训资源的开发——能力要求第四单元练习题1、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。A节约培训成本B提高学习效果C明确培训目标D掌握操作规程B第五单元企业管理人员的培训设计－知识要求

管理人员的层次等级管理人员的技能组合－能力要求

企业管理人员的一般培训企业高层管理人员的培训企业中层管理人员的培训企业基层管理人员的培训管理技能开发的基本模式第五单元企业管理人员的培训设计

——知识要求一、管理人员的层次等级p1711、高层管理人员洞察力、高瞻远瞩、战略眼光2、中层管理人员具体计划、组织领导和控制动作3、基层管理人员直接管理人员，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和忠诚度二、管理人员的技能组合p171●不同层次管理人员在能力上的侧重要求（%）专业技能\人文技能\理念技能●不同层次管理人员所应具备的能力组合

第五单元企业管理人员的培训设计

——知识要求一、企业管理人员的一般培训p172

知识的补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧二、高层管理人员的培训

高层人员培训的方式接班人的教育培训第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求三、中层管理人员培训（一）中层管理人员培训的目标

侧重业务培训提高其胜任未来工作的经验、知识和技能适应不断变化的环境宣传和深化企业的文化培养高层接班人第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求（二）中层管理人员培训的内容

任职能力、业务决策能力、计划能力、人际能力四、基层管理人员的培训P174

第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求五、管理技能开发模式---在职开发大多数管理人员的开发是在工作中进行的积累经验、增长才干，独立显示出潜在领导力第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求五、管理技能开发模式---替补训练p173让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按照预先程序准备接替其工作第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求五、管理技能开发模式---替补训练p173优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性缺点：渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降；已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时更是如此；某些上级唯恐被去而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能。第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求五、管理技能开发模式---短期学习p174开展各种短期的学习班对管理人员进行培训优点：管理人员全力依附进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求五、管理技能开发模式---轮流任职计划让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求设计这种开发方式的依据（200805多项选择题）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会管理的原则而不是按某一方面的技术来思考问题轮换允许将一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，以便于上级确定其适合工作的岗位公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任五、管理技能开发模式---决策模拟p174决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”（200705单选题）通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择何种策略，以及在诸多方案中如何作出选择它的目的是提高决策的有效性案例第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求五、管理技能开发模式——决策竞赛p175决策竞赛只对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣决策竞赛的步骤案例第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求五、管理技能开发模式——角色扮演p175角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法角色扮演的步骤：一组主管人员集合在一起选取某种情境选出两人，即兴模仿情境，其他成员观摩思考和讨论组织全体讨论这种方法使受训者身临其境，在模拟事件中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的掌握，对提高管理人员的讲演能力和表达能力也有一定的价值第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求五、管理技能开发模式——敏感性训练p175直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上训练，而是感情上的训练。第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求五、管理技能开发模式——敏感性训练p175训练内容：管理人员知道如何体察下情吗？管理人员对各种人的情感注意到什么程度？公司的某一目标或计划如何影响各种人的态度和追求？争论、命令、讨论、协商等应如何进行？五、管理技能开发模式——敏感性训练p175

敏感性训练配有成套的边听边看课程，以及相应的训练活动，使学员在相互影响的时间活动中，亲自体验这种相互影响是如何进行的。发现自己行为的动机和情感，并思考如何对待别人，如何改善自己的行为第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求五、管理技能开发模式——跨文化管理训练p176培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各种不同的文化，并转化为竞争优势三个阶段：使受训管理人员掌握各种文化背景知识改变受训者的态度，消除受训者的偏见使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧第五单元企业管理人员的培训设计

——能力要求第二节企业员工培训效果评估第一单元培训评估系统的设计1第一单元培训评估标准的确立2第三单元培训效果评估的方法3第四单元撰写培训评估报告4知识要求

培训效果和培训评估的含义培训效果评估的作用和内容培训效果评估的形式能力要求

培训效果评估的步骤第一单元培训评估系统的设计一、培训效果与培训评估的含义p176培训评估：企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评价培训效果的活动过程。培训效果：企业和受训者从培训当中获得的收益。对受训者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；而企业则可获得销售额的上升及顾客满意人数增加的益处。更高的社会和经济效益。第一单元培训评估系统的设计——知识要求二、培训效果评估的作用和内容p177（一）培训前评估的作用和评估内容培训前评估的作用(1)保证培训需求确认的科学性；(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接；(3)帮助实现培训资源的合理配置；，(4)保证培训效果测定的科学性培训前评估的内容(1)培训需求整体评估；(2)培训对象知识、技能和工作态度评估；(3)培训对象工作成效及行为评估；(4)培训计划评估。

第一单元培训评估系统的设计——知识要求（二）培训中评估的作用和内容培训中评估的作用(1)保证培训活动按照计划进行；(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整；

(3)找出不足，归纳教训，为下一轮培训提供重要依据(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际培训中评估的内容(1)培训活动参与状况监测：。(2)培训内容监测：(3)培训进度与中间效果监测评估：。(4)培训环境监测评估。(5)培训机构和培训人员监测评估：

第一单元培训评估系统的设计——知识要求二、培训效果评估的作用和内容p178（二）培训效果评估的作用和内容培训效果评估的作用(1)了解项目是否达到原定的目标和要求。(2)受训人的改变是否来自于培训(3)检查出培训的费用效益，有助于资金的合理配置。（4)可以较客观地评价培训者的工作。(5)可以为管理者决策提供信息培训效果评估的内容(1)培训目标达成情况评估(2)培训效果效益综合评估；(3)培训工作者的工作绩效评估

第一单元培训评估系统的设计——知识要求三、培训效果评估的形式p178(一）非正式评估和正式评估

1、非正式评估评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字加以证明。2、正式评估正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。

第一单元培训评估系统的设计——知识要求（二）建设性评估和总结性评估1、建设性评估建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。2、总结性评估总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性的评估，这种评估经常是正式的和客观的。第一单元培训评估系统的设计——知识要求培训效果评估的基本步骤p180一、作出培训评估的决定

评估的可行性分析、确定评估的目的二、制定培训评估的计划1、选择培训的评估的人员2、选定培训评估的对象3、建立培训评估数据库4、选择培训评估的形式5、选择培训评估的方法6、确定方案及测试工具第一单元培训评估系统的设计——能力要求三、收集整理和分析数据四、培训项目的成本收益分析五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果1、培训管理人员2、高层的领导者3、受训员工4、受训的直接主管第一单元培训评估系统的设计——能力要求培训效果的建设性评估的优点不包括（

）A、有助于培训对象改进自己的学习

B、帮助培训对象明白自己的进步C、在数据和事实的基础上作出判断

D、使受训者产生满足感和成绩感第一单元练习题C第二单元培训评估标准的确立知识要求

评估培训成果的标准培训成果的层次等级培训效果的四级评估制定培训评估标准的要求能力要求

培训评估标注的应用举例五种培训成果的评估

一、评估培训成果的标准p183标准标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范评估培训成果的标准企业和培训管理人员涌来评价培训成果的统一的尺度和规范第二单元培训评估标准的确立——知识要求二、培训成果的层级体系p183美国培训专家柯克帕特里克四个层级的评估第一层次：反应评估第二层次：学习评估第三层次：行为评估第四层次：结果评估教材表3—10第二单元培训评估标准的确立——知识要求三、培训效果的四级评估p184（一）反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。第二单元培训评估标准的确立——知识要求三、培训效果的四级评估p184(二)学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论角色扮演等多种方式。

优点：教师和学员在压力下能够比较认真缺点：评估所带来的压力也可能是报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为的转变来说并非是最好的参考指标第二单元培训评估标准的确立——知识要求三、培训效果的四级评估p185（三）行为评估行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。难点：这个层面的评估要花很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响也是一个问题。第二单元培训评估标准的确立——知识要求三、培训效果的四级评估p185（四）结果评估这是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的度量方法。通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转化来说明培训效果。所涉及的责任人包括学员本人、主管、区域培训协调员或外部的评估人员。优点：培训目的是提高以上指标，指导培训课程把有限的经费用在最有经济效益的课程上缺点：转化时间长，评估技术不完善、需要管理层合作，分辨结果和课程的关系第二单元培训评估标准的确立——知识要求四、制定培训评估标准的要求p187（一）相关度标准干扰和标准缺陷（二）信度测量结果的长期稳定程度（三）区分度受训者取得的能真正反映其绩效的差别（四）可行性对培训成果进行评估时，采集测量结果的难易程度第二单元培训评估标准的确立——知识要求一、培训评估标准的应用举例p188教材表3-12认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率第二单元培训评估标准的确立——能力要求一、五种培训成果评估p188（一）认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握程度。学习评估的主要对象和内容。第二单元培训评估标准的确立——能力要求一、五种培训成果评估p188（二）技能成果评价受训者对于培训项目中所强调的操作技巧技术或者技能以及行为方式等所达到的水准。学习评估和行为评估密切相关。现场观察、工作抽样等方法进行评判。第二单元培训评估标准的确立——能力要求一、五种培训成果评估p189-190（三）情感成果测量受训者对于培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。（四）绩效成果用来评价受训者通过该项目培训对于个人或者组织绩效所产生的影响程度。第二单元培训评估标准的确立——能力要求投资净回报率=培训项目收益---培训项目成本培训项目成本X100%第二单元培训评估标准的确立——能力要求培训成本包括间接成本直接成本例题某公司专门生产收集专用的滤波器，日产量200件（产品单价20元/件），现有60名工人，6名一线主管，2名监督管理员和1名项目主管。经过一个月的培训，缺勤率明显下降，产品产量每天增加40件。例题讲解教材（p192页数据）1.成本分析直接成本+间接成本=69168第二单元培训评估标准的确立——能力要求2、收益分析假定该公司生产出的产品全部售出，则该公司每日销售量可以增加60件，200*10%+40=60（件）那么，在产品单价不变的情况下，则该公司每天新增加乃至下半年新增加的收益分别为：20*60=1200（元/天）1200*125.5=150600(元）（年制度工时为2008，年制度工日为2008/8=251天。下半年的制度工日为125.5天则投资回报率=（150600-69168）/69168=117.7%需要69168/1200（元/天）=58（天）第二单元培训评估标准的确立——能力要求1、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（）

A、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进

B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

D、受训者对培训项目的主观感或满意程度如何第二单元练习题A