公司员工给假细则新范本

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档八、员工给假细则(一)本公司员工给假，悉依本细则规定之。(二)本细则所称员工系指正式转正的人员，其他试用及临时工均不包括在内。(三)公休：1.星期例假。2.法定假日及政府临时公布的休假日。3.劳动节。4.新年休假依从政府规定，以上各休假日，薪资照发。(四)以上公休例假，本公司可视事实需要与其他日期互换，互换后的休假日有关薪资及加班与公休例假同。(五)事假：1.事假须填写请假单，请单位主管按权责核准签章后方能生效。2.每月不得有5天以上，全年累计不得超过14天，逾假者以旷职(工)论。3.一月内前后事假两天，中间夹有公休例假，使连续共有或超过3天，其中间夹有的公休例假日应作事假论，如仅事假一天，连接公休日者，其公休日不计事假。4.事假不满一日者以钟点累计。5.事假必须事前请准，不得事后补请，(如因特别事故须申述充足理由，呈请特准者始可补假)。6.日薪者事假不发薪资，月薪者当月3天内全年14天内只发半薪，逾假者扣全薪。7.试用人员月薪者，凡请事、病假薪资全扣。8.本年度到职升正的月薪人员，一月内事假累计在一天内者，扣半薪，超出部分全扣，当年累计亦照到职时间的长短比例计算，其公式如下：14天×到职后月数/12＝只扣半薪的事假天数(六)病假：1.病假须填请假单，经单位主管照权责核准后生效，连续二天以上须缴验公立医院或劳保医院证明(住宿公司或厂区宿舍者须当日请假)。2.外宿员工因病不能到班，可托人或电话托人代请，惟病假在二天以上须缴验公立医院或劳保医院证明(可于次日补请病假手续)。3.如患重大病症，按劳保规定住院外应自连续病假第二个月起予以停职(工)，但病愈后，经公立医院体检证明体力正常，优先予以复职。4.病假期中的公休日，作病假论，不足一日者以钟点计。5.病假在一个月内缴验医院证明者薪资发给半薪，超过一个月者全扣。6.当年度到职的升正人员比照事假计算方式办理。(七)公伤：1.公伤人员按劳保规定办理，除薪资照给外，本公司不负担任何费用。2.无须住院的门诊人员，应由主管斟酌情况，分配体力胜任的工作，如必须休养或继续疗养，须再续假，除仍须医院证明外，主管仍应负责切实审查。(八)公假：基于遵守国家法令，短期服役，义务劳工及其他征召奉令参加受训者附证明文件，申请公假，其准假天数，参考附表，薪资照给。(九)婚假：本人婚嫁给予婚假7天，子女婚嫁给予两天(不包括休公例假)薪资照发。(十)丧假：祖父母、父母、翁姑、配偶死亡，一律给予丧假7天，子女3天，以户籍记载为准(不包括公休例假)薪资照给。(十一)产假：女性职员给假56日，女性工员给假50天，并照下列办理。1.服务(转正后)本公司6个月以上者产假期内薪资照给。2.服务(转正后)本公司6个月以下者，薪资减半发给。(以上产假包括公休、例假日在内)(十二)特别休假：1.工员部门按劳工法规定办理2.职员特别休假，区分如下：(1)在公司服务满1年以上，未满3年者，每年给假7日。(2)在公司服务满3年以上，未满5年者，每年给假10日。(3)在公司服务满5年以上，未满10年者，每年给假14日。(4)在公司服务满10年以上每增加1年，加给特休假1日但以30日为限。3.职员休假以不碍工作进度为原则，其作业程序，由服务单位主管于每年元月5日前，根据各员服务年资，列具应休天数将申请单移人事单位核对后，转送给最高主管核定，并退交人事单位保管。4.工员的申请作业程序与职员同，经核定后，再由人事单位将部分休假天数纳入新年政府规定以外的休假日数，所余天数由各单位主管视工作需要依据，权责核定实施，但每月最多三天，每次不得少于一天，凡超逾或不足一天者，改作事假。5.特休以当年为限，不得延续至次年，各级主管准假的权责如下表：表7.3.6(十三)本规则经经理级会议通过并奉准实施。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档技能工资管理规定总则第一条目的为确定有关技能工资方面的管理方法，特制定本规定。第二条决定技能工资的要素技能工资根据下述要素综合确定：职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。第三条技能工资的考察期间技能工资每年进行一次调整。每年×月为考察期，×月决定调整。第四条新参加工作者的技能工资新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。第五条技能工资的评审技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。第六条评审委员的任命任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。第七条严守秘密评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不向他人泄露。第八条评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，但任何人不得泄露各评审委员的立场。二、评审标准第九条技能工资的评审原则技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。第十条技能工资的评审范围技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。第十一条评审标准技能工资的标准，如下表-1所示等级部门经理科长副科长室主任一般职工辅助人员三、评审方法第十二条评审委员会技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理与有关部门负责人协商后确定。第十三条评审方法技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。第十四条工程人员评审要点工程人员的评审要点如下所述：(一)对工程的规划、部署、准备能力。(二)对转包者及作业人员的使用方法。(三)对最新工程施工法的知识掌握程度。(四)关于土木机械方面的知识和经验。(五)同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。(六)有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。(七)对安全保卫、防灾等的处置能力。(八)对材料、工具的使用方法的掌握程度。(九)对经费使用的妥切程度。(十)其他业务处理能力。第十五条经营人员评审要点经营人员的评审要点如下所述：(一)对新的经营方式的适应程度。(二)与现在的客户的交涉能力。(三)对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。(四)争取定货技术及其努力程度。(五)与有关单位保持关系及信用的能力。(六)与客户保持关系及信用的能力。(七)对经费使用的妥切程度。(八)获取有利的工程的技巧及能力。(九)有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。(十)其他业务处理能力。第十六条材料管理人员评审要点材料管理人员的评审要点如下所述：(一)是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。(二)机械设备及工具等的保管及管理。(三)资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。(四)有关机械设备及资材的收发及其他记录、计算的正确性。(五)能否争取有利的进货渠道。(六)对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。(七)契约、支付及其他交易的处理能力。(八)对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。(九)与工程及经营方面的联络、磋商能力。(十)在运输业务及车辆管理方面的能力。第十七条事务人员评审要点会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述：(一)开票、记账、计算、作表的正确性。(二)开票、记账、计算、作表的迅速性。(三)现金出纳、收支事务的正确性。(四)筹款状况的把握和联络能力。(五)工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。(六)办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。(七)银行交易及其他融资上的交涉能力。(八)内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。(九)能否亲切地对待工人和一般职员。(十)对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。四、附则本规定自_____年_______月_______日起实施。(评审上的注意点)(一)评审中不应考虑自己的利害关系、不掺杂个人的感情、不顾及个人的面子，公正并且冷静地进行评审。(二)评审中要对每个人的事实，在调查的基础上进行评价，严禁无根据的评论、猜测，以及根据他人的传言和谣言进行判断。(三)评审的结果对被评审者本人的现在和将来都可能产生重大的影响，因此在评审中一定要慎重。(四)评审的结果，一定要保密。在正式公布前不向任何人泄露。表-2技能工资评审表（工程）年月日姓名职务等级项目