2023年电大会计本人力资源管理复习资料

20２3电大会计本人力资源管理复习资料单项选择题．(Ｄ.量表评估法)优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较,又可以有效控制各等级的人数分布,保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺陷是使绩效水平相近的员工由于比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差A.按照考评范围与内容来分，可分为(A单项考评)．按照薛恩的观点，获得初期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？（B．17－30)B．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式（C.以人为中心、理性化团队管理）Ｃ.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C.思想）D．电气设备的安全属于（Ａ.安全生产技术）。．当人们认为自己的报酬与劳动之比,与别人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（Ａ.公平理论)。．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（A.人力资源供应大于需求）。F.服装厂规定缝纫车间工人天天加工完毕30件衬衫，即３0件/工日。这是哪种常见的定额形式？(B．产量定额).服装厂规定缝纫车间工人天天加工完毕３0件衬衫，即3０件/工日。这是哪种常见的定额形式?(Ｂ.产量定额)G．个性--职业类型匹配的择业选择理论是由(A．美国波士顿大学专家帕金森）提出的。 ．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?（Ｃ投射测验)．管理人员定员的方法是(C．职责定员法）．管理人员定员的方法是(C．职责定员法)。.管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好,"说你行,不行也行'气与领导关系不好，"说你不行,行也不行"。人们干多干少一个样,干好干坏一个样，干与不干一个样。导致这种现状的因素是由于管理过程中缺少（A.科学的考评手段)。．工作分析中方法分析常用的方法是(C问题分析）.工作程序的变化性比较有限,工作性质是半反复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(Ｂ．按细节说明的工作）．工作评价是指通过拟定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B．劳动价值).公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则,是建立什么的原则?（D.劳动协议).关注组织发展战略的人力资源供应保障,如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业长青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（Ｂ.战略人力资源).根据劳动的复杂限度、繁重与精确限度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?（A.技术等级工资质).根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A.自行设计法)．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个环节？(Ａ．预测未来的人力资源供应)H.“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设？(A.“经济人”假设）Ｊ.具有内耗性特性的资源是(B．人力资源)．检查测量结果稳定性和一致性限度的指标被称为(Ａ．信度).基本工资的计量形式有(B.计时工资和计件工资)．几个选项相比之下,哪一项不直接涉及劳动者切身利益?(A远景规划)K．考评对象的基本单位是(A考评要素)．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C.工龄和技术纯熟限度)。L．劳动协议的法定内容不涉及（A．试用期限）。.劳动协议一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B．6个月)。．劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,防止为主;(２)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)(Ｂ‘管生产必须管安全).劳动协议一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B．6个月).李某总是认为人的本性是积极的,并能积极地完毕工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是(D.“社会人”）。N.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是公司每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B．宣传与报名阶段）.能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员,善于使用权力,具有这样典型特性的职业锚是哪种类型?(C.管理能力型）M．某公司对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(B.开发成本)．某人在甲单位是人才，到乙单位也许就不是人才了;又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不-定是劳模了。这说明人力资掘具有(D.变化性与不稳定性)的特点。．某公司为招募新员工,派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费30０0元应从人力资源成本的哪个项目中列支?（Ａ.获得成本).某车间共有设备8台,每台开动两班次,每人看管定额4台，问此车间应当定员几人?A.4).明确目的责任,使其竞争，是进行人本管理的哪种运营机制？(Ｂ．压力机制)．每个员工都明确公司发展目的，团结协作,努力实现公司目的；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B.开放式的悦纳表现)Q．公司一般给销售人员实行的是（B．绩效工资制)。.公司对新员工上岗前进行的培训称为（B.岗前培训）。．公司内部供应的预测方法涉及(D．马尔科夫分析法）．公司在招募、选择、录用和安顿员工的过程中所发生的费用称为(Ａ．人力资源的获得成本).盼望激励理论属于哪种类型的激励理论(Ｂ.过程型激励理论).保证组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是(A.人员招聘)。.确切地说，智力是人力资源的哪一部分?(A.基础)R．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称(C.德尔菲法)。.人力资源需求预测中的专家判断法,又称(C、德尔菲法）。．人力资源规划的制定一方面要依赖于(A.组织目的)。.人力资源管理科学化的基础是(B．工作分析）。.人力资源开发要抓住人的年龄最有助于职业规定的阶段来实行最有利的激励措施，这是由于人力资源具有（B．时效性）特性。.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目的。“这一概念属于(A过程揭示论).人力资源与人力资本在(C．经验)这一点上有相似之处。.人力资源关注的是(Ａ.价值问题）。.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B.观念上)．“人尽其才，才尽其用”重要表现了职务分析哪一方面的内容?(C.人员的甄选与使用）.人与职业相匹配的职业选择理论是由(Ａ美国波士顿大学专家帕森斯)提出的。．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（A．美国波士顿大学专家帕森斯)提出的。.任何一个人都不也许是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?（Ｃ.对一般管理者）.认为人力资源是具有劳动能力的所有人口的观点属于。（C.人员素质观)．让秘书起草一份文献这是一种(A.任务)。．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B.构成技术)S．社会福利的实行对象是（A.劳动者）。.“社会人”人性理论假设的基础是（D.霍桑实验)。.适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法的（A.决策表)．收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点,又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做(D.社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险）。．失业保险基金的筹集重要有以下三个原则：（B.强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。T．通过检查人力淘汰目的的实现限度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动(D.控制与评价）．通过人员分析,拟定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？(A.准备阶段).通过示范，教一名工人如何让操纵一台车床，这是人力资源管理的哪项工作?(Ａ.员工培训)．通常制约人们士气、发明力、生产效率和目的实现限度的组织气候属于哪种环境类型?(B.组织内部环境)．图中的四条工资结构线,哪一条表白组织更倾向于拉大不同奉献员工的收入差距。(Ｄ.D)职业生涯管理W．网状职业道路（B.既涉及纵向的工作序列,也涉及一系列横向的机会）。．为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用(C.岗位工资)．为使分派公正合理，必须对每一职务在公司中的相对价值、奉献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项重要内容？（Ｂ．职务评价)．为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（Ａ．岗位工资）.我国的社会保险制度体系重要涉及(Ａ.养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容X.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D．工作中晋升)。．下面哪一项不是人本管理的基本要素？(D．产品)．下列方法中不属于考评指标量化的方法是（Ｂ．标度划分).下列奖金哪些属于长期奖金（C.员工持股计划）.下列关于德尔菲法的表述，对的的是（Ａ.参与成员必须是外请专家)。.下列特点的公司哪个适宜采用计时工资（Ｃ．产品数量重要取决于机械设备的性能)．下列特点的组织和工种哪个适宜采用岗位工资制(C．同一岗位技能规定差别小.象体育、文艺和特种工艺等单位颁招用来成年人工作,一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么规定的未中国政府规定的未成年人的年龄是多大？(Ｄ.2６周岁).相对比较判断法涉及(Ａ成对比较法)Y.员工在不脱离工作岗位的情况下,运用业余时间和部分工作时间参与的培训称为（A.在岗培训)ﻩ.员工离开组织之前由于工作效率低下而导致的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?D.离职成本)．员工考评指标设计分为(C.６)阶段。．一名工人的绩效,除了产量指标完毕情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现,都需要综合考虑，逐个评估，这体现了绩效的(Ｂ．多维性）的特点。.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、发明能力和专门技术能力的人口总称为(c．人才资源)。.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（Ｂ.经验预测法）。．以下关于人力调配图，说法对的的是(C.人力调配图用以了解公司现有的人员流动）。.以“任务管理’’为重要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?(Ａ．经济人).以人性为核心的人本管理的主体是（Ａ.职工）。.以服务于了解人事原由为目的的考评称为（BＢ．诊断性考评).与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D．哺育和发挥团队精神）.预测由未来工作岗位的性质与规定所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划的(B.预测未来的人力资源需求)。．影响招聘的内部因素是(A.企事业组织形象)。.依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此拟定每种工作的价值的方法是(Ｃ排序法)ﻩ.依据萨伯的观点，当临近退体的时候,人们就不得不面对职业生涯中的(D.衰退阶段）。.由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D.结构工资制ﻩ）Ｚ.在理论界通常将(Ｄ.舒尔茨）看作是人力资本理论的创建者、人力资本之父。.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为重要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分派(A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动)．在人力资源外包管理的模式选择中,所谓部分业务外包模式是指(C．将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去,其他部分继续由本公司人力资源管理部门负责）.在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是(C.法院).在性质上，人力资源反映的是(A．存量问题).在性质上，人力资本反映的是(Ｂ．流量与存量问题)ﻩ．在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(B．研讨法）．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、发明力、生产效率和目的实现限度的组织气候属于哪种环境类型(B．组织内部环境）.在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力战略战路管理目的及方向,这是指?(B．战略选择).在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(Ｂ．研讨法）．在拟定人员的净需求后，就可以估计所选择的人力资源政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的那一个环节？（D.制定能满足人力资源需求的政策和措施）.主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想?(Ｂ．“社会人”假设)．“只有真正解放了被管理者,才干最终解放管理者自己”。这句话表白现代人力资源管理把人当作什么?(Ａ．资源).制定利益相关者(涉及股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略中的哪个环节？(ｃ．战略衡量).甑选程序中不涉及的是(B．职位安排).招聘中运用评价中心技术频率最高的是(Ｂ.公文解决)多项选择题Ａ．按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？(A．常模参照性考评B.效标参照性考评C.无标准的内容考评)D．对于人力资源管理,对的的结识是（A．以人为核心B.视人为中心)。．对于人力资源管理，对的的结识是（Ａ．以人为核心Ｂ.视人为中心）。．打印一封英语信,要最后达成打印英文信的目的，打字员必须可以系统地操作(A.熟悉每个英文单词B．辨认与修改语法错误Ｃ.在电脑中拼出相应的单词F.把电脑中拼写好的英文打印在纸上)。.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(A.投保资助型（也叫传统型)养老保险B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式)Ｃ国家统筹型养老保险)G.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即(A.成年人观Ｂ.在岗人员观Ｃ.人员素质观。）.工作的具体形式有（B.职业C.排序D.职务E.职位(岗位)）。.工作分析中的设计重要涉及(A明确分析客体Ｂ.选择分析方法与人员Ｃ作好时间安排与制定分析标准Ｄ．选择信息来源）．工作分析的对象是岗位中的(A．工作内容B．工作责任和技能C．工作强度D.工作环境E．工作心理及岗位)在组织中的运作关系．岗位工资制在实行中可以采用哪些形式?（B.单－型岗位工资制C.技能工资制D.衔接可变型岗位工资制E重合可变型岗位工资制)J.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即(Ａ．激励Ｂ.技能C.环境D．机会)。.计件工资制重要合用于（A.生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性D．员工或班组的产量易计算Ｅ.公司有科学的劳动定额)。.基本工资的计量形式有(B．计时工资和计伺:工资)．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其重要形式有哪些?(A.超时酬金B．住房性福利C．交通性福利D.教育培训性福利E．医疗保健性福利）Ｋ．可以用来预测人力资源需求的方法有(B.德尔菲法Ｄ．比率分析法E．回归分析法）。M.媒体广告招聘的优点有(A.信息传播范围广 B.应聘人员数量大C．组织的选择余地大）。P.评价中心法重要用来招聘管理人员，常用的方式重要有(A.公文解决、Ｂ.无领导小组讨论、Ｃ．角色扮演ﻩQ.公司进行人力资源外包的重要因素是（A.为了节省费用、Ｂ．聚焦于战略和核心业务、C．为了提高人力资源工作的效果）。.公司内部供应预测方法不涉及（A.地方劳动力市场B．全国劳动力市场分析Ｄ.人员核查法)。.企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响,具体表现在以下几个方面（A.公司的战略B.公司的经营目的C.战略决策的层次D．公司战略类型E.公司文化培训）Ｒ．人力资源和其他资源不同，它重要具有以下特性（Ａ．社会性ﻩD．能动性）。.人力资源供应大于需求，出现员工过剩,应采用的重要措施为（A.通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源B.裁人C.制定一些优惠措施鼓励提前退休）。．人力资源供应小于需求,出现员工短缺，应采用的重要措施为（Ｂ．进行技能培训,提高员工劳动效率C.外包Ｄ．面向社会招聘所需人员E.进行技术创新，提高员工劳动生产率)。．人力资源(Ａ.关注的是价值问题B．反映的是存量问题C．把人作为财富的源泉）.人力资源(A.关注的是价值问题B、反映的是存量问题C、把人作为财富的源泉）。.人力资本（B、反映的是流量与存量的问题C、关注的是收益问题D、存在于人力资源之中)。．人力资源管理的功能有（A政治功能Ｂ.经济功能C.社会稳定功能)。.人本管理的基本要素是(B、员工C、管理环境D、文化背景E、价值观)。．人本管理的基本要素是(Ｂ、员工C、管理环境D、文化背景E、价值观)。．人本管理运作系统工程涉及（A.人本管理系统工程B.人本管理机制)．人力资源需求预测的方法有（A．德尔菲法B.回归分析法)。.人力资源会计的基本假设是(Ａ.人是人力资本的载体B．人是组织有价值的资源D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响Ｅ.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息）.人力资源管理科学化的基础是(A.工作评价B.工作分析)。．人们常发现楷模对个体的影响涉及哪些方面?（A.注意过程B.保持过程Ｃ.动力复制过程D.强化过程E.决策过程）．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（A.设计调查问卷B.把问卷发给调核对象C.将结果表格化并加以解释E．把调查结果反馈给调核对象F.请领导签署意见）。Ｓ.双重职业道路（A.认为技术专家可以并且应当允许将其技能奉献给公司而不必成为管理者D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会E.不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者,而是组织既可聘请具有高技能的管理者,又可雇佣具有高技能的技术人员)。T．同一公司内部不同员工薪酬水平不同,是由于(A.员工的绩效、B．员工的岗位、C.员工的能力、Ｅ．员工的工龄）因素的影响。．通常一个公司的办公室主任要同时担负单位的（A.人事调配B.文书管理Ｃ.平常行政事务解决)等几项职责。．通常一个公司的办公室主任要同时担负单位的(A．人事调配Ｂ.文书管理C.平常行政事务解决)等几项职责。W．问题分析中的地点分析是尽也许合产相关的工作活动,需要分析哪几个问题（Ａ．在什么地方做这项活动B.为什么在该处做C.可否在别处做Ｄ．应当在何处做）．问题分析常用于工作要素与流程分析,其操作环节有(A.目的分析B.地点分析C.顺序分析D.人员分析E．方法分析)。.问题分析中的地点分析是尽也许合理安排相关的工作活动，需要分析的问题（A.在什么地方做这项活动B.为什么在该处做Ｃ.可否在别处做D.应当在何处做)。.我国＜<劳动法>>第三条规定，员工可依法享有哪些权利?(A.劳动权Ｂ.民主管理权C.休息权Ｄ．劳动报酬权Ｅ.劳动保护权F.职业培训权Ｇ.社会保险权Ｈ．劳动争议提请解决权等)．我国的社会保障重要涉及(Ａ.社会保险Ｂ.社会救济c.社会福利Ｄ.优抚安顿Ｅ．社会互助和社区服务等)．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(B.社会人假设Ｃ.人际(ﻩ群)关系学E.以人为本理论)X．薪酬制度设计的基本原则是(A.按劳取酬B．同工同酬Ｃ.外部平衡E.合法保障).薪酬管理的任务是(A.薪酬目的设定Ｂ.薪酬政策选择C．薪酬计划制定Ｄ．薪酬结构调整）．西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是(B．物本管理阶段C.人本管理阶段D．能本管理阶段）.下面哪些是日本对公司管理人员的品德素质考评标准？(Ａ.使命感B.信赖性C.诚实D.忍耐性Ｅ．责任感F.进取心).现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别是(A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的主线出发点是“着眼于人”E．现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发)。．系统地开展人力资源规划工作可以归纳为(Ａ.人员招聘B．工作分析Ｃ.岗位设计D．绩效考核)Y.影响组织外部人力资源的供应因素有(Ａ．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响）。.影响职责定员的重要因素有哪些?（A管理层次Ｂ．机构设立与分工Ｃ.工作效率）.影响企事业组织招聘的内部因素可认为哪几个方面?(A.空缺位的职位的性质B.企事业组织的性质C．企事业组织的形象)。．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(A政府管理B.法律的监控C劳动力D．人口Ｅ．劳动力市场条件F产品和服务市场条件).一个好的、优秀的、功能充足的人力资源系统，可以帮助人们提高(),保证()，带动公司管理水平获得全面提高,把公司人力资源管理对公司的保证作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能B.管理质量.一份精心制作的申请表具有哪些功用？（Ａ.它提供了一份关于申请人乐意从事这份职务的记录B.它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C.它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D．它可以用于评估“甄选”过程的有效性)..员工保障体系建设的原则有（A.普遍性原则C.公平与效率结合原则D．政事分开原则E.管理服务社会化和法制化原则）．员工培训可分为哪几种类型?（A.岗前培训B，在岗培训Ｃ.离岗培训Ｄ.员工业余自学)Z.职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个重要阶段(A.成长阶段、B.探索阶段、C．确立阶段、D.维持阶段、E.衰退阶段）。．招聘的成功的因素有:(A．外部影响B．企事业的规定C.职务的规定Ｄ.应聘者个人的资格E.应聘者个人的偏好).招聘的渠道大体有(A.人才交流中心B.招聘洽谈会C传统媒体D.网上招聘E.校园招聘F．人才猎取)．招聘的成功的因素有：（A.外部影响B．企事业的规定C.职务的要Ｄ.应聘者个人的资格E.应聘者个人的偏好).在当今知识经济发展的新格局下,处在组织中人力资源金字塔顶端的人才资源,在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作？(A招聘B.选拔）．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(B.公司概况C公司文化D.基本政策与制度E．工资福利)．在员工考评领域中,考评的手段重要有（A．行为现察B．量表与问卷ｃ.情景反映D.任务完毕情况E.仪器测试生理现象等)．在员工考评领域中，＂考评"涉及哪些形式?(A．考试B.面试c.评价中心测验Ｄ.情境考验E．观测分析等).在二十世纪,西方几种经典的人性假设是(A经济人B.社会人C.自我实现人D．复杂人)。.最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的(A.体力Ｂ.脑力C.心力)总和。．职业征询预测法的重要测评工具有(Ａ.能力倾向测试B.职业爱好测验C.人格测验D．价值问卷E．生涯成熟问卷)。.整个工作分析过程，一般涉及（A、计划B、设计Ｃ、信息分析D、结果表述E、运用指导）环节。判断题B．楷模的影响是社会学习理论的核心。（√)．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训。(√)Ｃ．成就测验的重要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。 （错）.产品数量重要取决于机器性能的行业适合使用计件工资制。(×)．从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。(错).从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训计量的。（

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）D.德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。(错）.定额与定员不相关。（×）．定额是合理编制定员的前提。（√).对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。(×)G.工作评价就是要评估工作的价值,制定工作的等级,因此评价对象是任职者。（错).工作分析作为一种活动,其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（×).工作分析的结果是职务说明书。（√).“工作经验”这个考评目的难以操作，因此通过工作年限这个指标。（对).工资、奖金是一种福利。（×)．关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效（成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来拟定任职资格的一种依据。(√）．岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。(错）.根据中国法律规定,未满16周岁的人不能参与劳动，即便参与劳动也不属于真正的人力资源。（×）．根据劳动协议法的相关规定,组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动协议的。(×）H.衡量一个组织或公司各项活动的效果如何，重要是看其是否有助于组织或公司目的的实现。(Ｘ)Ｊ．绩效考评只能有员工的主管对其进行评价。（错）.技能工资制合用于生产专业化、自动化限度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能规定不大的公司和工种。（×)．结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工资。(×）.结构工资合用于同一岗位技能规定差别不大的公司和工种，如纺织工业。(×)．建立劳动协议的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。(对）.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。（√）.经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。(×）．解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院解决三种，它们没有先后之分,只要能解决问题就行。(×)K．“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”,所说的就是人力资源开发管理问题。(×）.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。（√）.会计、工程师是一种职务。（×）．考评主体只能是一个人。（×）L.霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求,而是经济需要。（×)Ｍ.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。(错).面试方法可以全面测评个体的任何素质。(√)．目前,我国一些公司领导人仍把公司员工视为一种附属物,这种结识是不对的的。(

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）.目前网上招聘适合所有的内资公司、外资或合资公司。(×）Ｐ．培训就是人们经常说的开发,两者在内涵和实质都是一致的。（×).培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完毕现在所承担的工作。(√)Q.公司进行人力资源外包，就是将管理过程中的所有风险转移给了外包商。（错）．签订劳动协议是建立劳动关系的具体方式。(√）Ｒ．人力资源是一种不可再生性资源。（错).人力资源具有在运用中再生、在运用中增值的特点。（错)．人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。(对）

.人力资源战略与组织战略之间没有任何关系。(×)

.人力资源的基础是人的体力和智力

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√

).人力资源关心的是“人的问题”,其核心是结识人性、尊重人性,强调“以人为本”理念。（

√

).人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。ﻩ(错).人力资源的配置机制涉及计划配置机制和市场配置机制两种形式。(√)

.人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。（√)

.人力资源规划的工作涉及组织生产、营销等方面的计划。（×）.人力资源规划涉及组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(√).人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(√）.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。（√）.人力资源会计只关注成本收益问题。（×）.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。（√).人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(√)．人力资本的所有权不具有继承或转让属性。ﻩ（对）.人力资本的核心是教育投资。 ﻩﻩﻩ（对）．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的价值问题。（√）.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。（×）．人是生产力中最重要的因素,而劳动关系是生产关系中最重要因素之一。(√）．人际关系理论规定管理人员不应只注意完毕任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上。(√)

．人事管理和人力资源管理的区别重要体现在内容上。

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）.假如要在生产过程中做出自己的判断．而另——个人只要提供某种帮助,显然前者所需要的工作经验要比后者多。(√）.假如企事业组织在本地有良好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。(√)Ｓ.“社会人”的假设来自于霍桑实验。（√）.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(×）.实行人力资源战略最重要的工作任务就是依据公司的发展战略和终极目的、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。（√）．市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。（√).生产第一，安全第二，先管生产后管安全(×）T.泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。(对).泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”(×)．通过参与招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解本地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他公司的人事政策和人力需求情况。（√)．通过人才交流中心选择人员,有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太抱负。（√）．提成工资的缺陷之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。（√）Ｗ.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务,我们应大力开发自然资源,并以此促进人类社会的长远发展。（×)．我国实行人才强国战略,就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的运用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重发明”的社会氛围。（√)．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（√）.为了评估规划的有效性,规划人员有必要一方面拟定评估标准。(√)X．西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（对）．现代人力资源管理以“事”为中心。 ﻩﻩ（错）.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(√）.效率定员计算法合用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（√)Y．一般认为,“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。(错）．一般绩效考评属单项考评，而公司诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。（×).一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。（×）．一个单位的会计与工程师,其具体工作的内容与数量不尽相同,但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。(对).一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同,但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职规定却是相似的。（×）.员工推荐的优点是招聘成本小,可靠性高。(对)．员工薪酬管理只限于给员工发工资。(错）．员工薪酬就是指发给员工的工资。（×）.员工培训只涉及基本知识技能和专业知识技能的培训。(错).员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（√).员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(√)．员工可以通过组织目的的实现达成自己的职业发展目的（√）．员工保障管理重要涉及社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(√).员工的安全与健康是公司生产力的基础员工保障管理重要涉及社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(√）.用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。(错）.用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流,能节省公司和应聘者的时间。(√）.以人性为核心的人本管理涉及组织人、环境、文化、价值观四项基本要素。（对）．以人性为核心的人本管理涉及公司人、环境、文化、价值观四个方面。(×)．有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。(错）.与经济人假设相相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（×）.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作方式,节约时间,提高效率的一种方法分析

（√)Z.主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所规定的工作技能的鉴别与拟定非常内行。(对）．甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。（错).甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位,应当借助于多种甄选手段来公平、客观地作出对的的决策。（√）

．招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采用的具体策略。(√）.招聘程序的第一步是招募。(×)．组织层面分析指的是拟定组织范围内的培训需求,保证培训计划符合组织的整体目的与战略规定。（对）．组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持。(√）.职位和职务并非一一相应的关系,一个职位也许不止一个职务。(×).职业生涯是指个人一生中从事职业的所有历程。（.对).职业规划就是为了达成职业生涯的发展目的而进行的一系列设计与管理。(√).职业生涯是指个体的职业工作经历(√).职业发展阶段设计是指按员工现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特性进行设计,是组织职业生涯设计的常规性设计。（×).职业发展是指组织或者员工本人为拟定的一个职业生涯的发展目的（√）.“终身学习’’已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。(√).在所有的资源中,人力资源是第一资源，也是一种能动资源。ﻩ ﻩ （对）.在公司经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（×）．在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都签订了实际的书面劳动用工协议。（×）.在分析检查任务时，可以这样描述:检查信件、报告、包裹。(×).在分析搬运任务时,可以这样描述：搬运结束后工具被工作员清洁。（×）．在现代公司中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对公司生产力及公司效益的影响日益加强。(√）.整体业务外包模式,就是将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去,公司人力资源部门不再履行此项管理职能。（对).专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。（×)名词解释Ｄ．定员管理－－－－简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界线，根据企事业工作目的、规模、实际需要,按精简高效的原则拟定一定人数的过程。Ｊ．就业指导---－就是由专门的就业指导机构帮助择业者拟定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的征询指导过程。R．人本管理－---指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。Ｘ.薪酬---－-公司付给员工的劳动报酬。它重要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。五、论述题Ｎ.内部招聘和外部招聘各有什么优缺陷？内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为富余，了解全面,能做到用其所长,避其所短。2)他们对组织情况较为熟悉,了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能不久进入角色。３)内部提高给每个人带来希望，有助于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性,激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为:1）容易导致“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。２)容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲,拉帮结派,给公平、合理、科学的管理带来困难。３)内部备选对象范围狭窄。外部招聘有很多优点：1)来源广泛,选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有助于组织创新和管理革新。3)可以规定应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所花费的时间和费用。外部招聘的缺陷是:1）难以准确判断他们的实际工作能力。2)容易导致对内部员工的打击。３)费用高。R.如何进行培训需求分析？培训需求分析，就是指组织为实现其目的规定,对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从公司组织层面角度来看,培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。（1）组织层面分析组织层面分析指的是拟定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目的与战略规定。公司组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到可以影响培训计划的组织的各个组成部分,涉及对组织目的的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。（2)工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是拟定各个工作岗位的员工达成抱负的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完毕工作与标准的差距及其因素;第二,要分析员工技能水平、差距及因素。工作岗位层次分析决定了培训的内容。(３）个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与公司的员工绩效标准进行比照,分析两者之间存在什么差距，来拟定谁需要和应当接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容重要涉及以下几项：①员工个人考核绩效记录②员工的自我评价③知识技能测验；④员工态度评价,等等。S．试述当前我国建立健全社会保障体系的重要任务。建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系,既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然规定,也是保持社会稳定和国家长治久安的主线大计。1)坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。2)推动医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，强化医疗服务管理。城乡职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推动。3)建立健全失业保险制度。４）全面贯彻城市居民最低生活保障。全面贯彻城市居民最低生活保障制度,切实贯彻属地管理原则,将符合条件的城市困难居民所有纳入最低生活保障范围。5)加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节。随着农村经济的发展，城乡化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切规定加快农村社会保障制度。当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系建设。6)合理拟定社会保障范围、标准和水平。．试述绩效考评中也许存在的问题。（一）考评自身方面的问题:１)考评标准不严谨。2）考评内容不完整。3)考评方法选择不妥。4)考评结果的反馈方式不妥。(二）考评人员方面的问题:１)晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”,是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低,将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。3)居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向,是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中档或良好水平。4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况,而对整个考评期间的工作表现缺少了解和记录,以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。５）对照效应。对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。６）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳,而相反的信息往往容易被忽略不计。7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的对的评价而导致的误差。．试述劳动协议必须具有的内容。(1)劳动协议期限，即劳动协议的有效期。协议中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完毕一定的工作为期限的，假如是固定期限的应规定期限有多长。(2)工作内容。这是劳动者所应当履行的重要义务。劳动者应当担任何种工作或职务,生产上应当达成何种数量指标和质量指标,或者应当完毕哪些工作，这些都应当在劳动协议中作出规定。（3)劳动保护和劳动条件，即劳动者进行工作的环境以及安全卫生等条件,涉及工时制度等标准。(4）劳动报酬。这是用人单位的重要义务，是与劳动者的劳动义务相对等的。劳动协议中应当规定工资的数额以及奖励、津贴等给付的制度和办法。(5)劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序,它规定每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完毕自己所应承担的工作。(6)劳动协议终止的条件。劳动协议的终止是指劳动协议所规定的权利义务关系的终了，劳动协议中应对终止协议的条件进行约定。(7)违反劳动协议的责任。劳动协议中应当对任何一方违反劳动协议所应当承担的责任作出约定。.试述如何使组织的人力资源供求平衡。人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供应大于需求;人力资源供应小于需求；人力资源供求总量平衡,结构不平衡。（１）人力资源供应大于需求。人力资源供应大于需求,出现员工过剩,一般应采用如下措施来解决:１）通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源。2)加强员工培训。３）减少工作时间。4)裁人。5)制定一些优惠措施鼓励提前退休。６)合并或关闭一些臃肿的机构,减少人力资源供应,并提高人力资源的使用效率。(2)人力资源供应小于需求。人力资源供应小于需求，出现员工供应短缺，一般可采用如下政策和措施解决:１)把内部处在相对富余的人员（通过培训后)安排到人员短缺的岗位上去。２)进行技术创新，增添新设备,以提高劳动生产率,减少对人力资源数量需求。3)在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下,增长员工的工作时间和工作量,并给予相应的报酬,以应付员工的短期局限性。4）根据组织的具体情况,面向社会招聘所需人员,可以录用一些正式员工、兼职工工和临时员工。5)对组织的现有员工进行技能培训,提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。６）外包。（3)人力资源供求总量平衡,结构不平衡1)通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。２)对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能,将他们补充到空缺岗位3)进行组织内外人力资源的流动,以平衡人员的供需。总之,组织人力资源的供需平衡,不仅仅是保持员工需求和供应的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。.试述人力资源管理经理面临的新挑战。１）职能转换带来的挑战。从事招聘、培训员工、薪金福利设计、员工的辞退等业务是人力资源部门的一些传统的业务，在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。在现代公司中，人力资源部门的重要使命是要成为业务部门的战略伙伴，或者说,人力资源部门的角色要尽快向公司管理的战略合作伙伴关系转变。２）“寻人”与“留人”的挑战。寻人与留人,这是人力资源经理面临的一个挑战。内部发展人才和外部招聘结合在一起是发现和哺育人才的惟一途径。在这个过程中，如何平衡公司内外部人员间的关系，是个很微妙的挑战：发展和提高内部员工可以巩固公司文化,但也有也许令公司放缓吸取新管理流程、新技术的速度。在瞬息万变的当今社会,牢固的公司文化很也许会演变为一种劣势。然而，在公司外部招聘过多的员工,由于同事间缺少共事经验、不了解对方的工作风格,无法建立起顺利决策所需的必要信任,会使公司陷入难以形成一致管理团队的危机。3)外部环境的挑战。随着经济的全球化，以及我国加入ＷＴＯ,更多的跨国公司将进入我国,我国的公司也会更多的将产品打入国际市场。现在,人力资源经理面对的是国际化的竞争，是全球化的商业环境,人力资源的国际化争夺已是一种趋势。4)劳动力多样性的挑战。劳动力的多样性表现在多种方面,一个方面是劳动力来源的多样性。人才市场的形成和完善,加快了人才的流动。现代公司中的员工往往来自四周八方,五湖四海,没有过去地区的限制。他们除了具有不同的文化限度以外,也许具有不同的语言，不同的生活习惯。特别是，随着我国改革开放和加入WTＯ，以及世界经济的全球化趋势,人才流动已具有国际化趋势。．试述社会保险的内容。社会保险的内容涉及:养老保险,医疗保险,失业保险,工伤保险和生育保险。其中养老保险涉及城乡职工基本养老保险和新型农村社会养老保险;医疗保险涉及城乡职工基本医疗保险、城乡居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险。．试述组合工资制。组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素拟定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之相应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人杰出，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。岗位技能工资制是根据按劳分派原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的公司基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。薪点工资制是用点数和点值来拟定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值拟定。公司工资标准表不是用金额表达，而是用薪点数表达。薪点工资制是一种用量化考核方法拟定员工实际薪酬的分派形式。结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资,它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的所有薪酬。．试述组织参与职业规划的意义和作用。组织的发展依靠个人的发展,组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划,能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增长他们对公司的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划可以把组织的需要转化为员工个人的需要和自己规定开发的职业目的,既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代公司能否赢得员工献身精神的关键因素之一,就是能否与员工确立共同的目的,达成一致,使员工感到公司、部门的发展目的与个人的发展目的息息相关，从而激发他们的积极性、成就感和创新意识。六、案例分析Ｂ.宝洁公司的校园招聘你觉得宝洁公司的校园招聘有哪些值得称道的地方？1)有严格的科学的招聘程序；2）宝洁公司是人力资源部门配合用人部门进行招聘；3）有科学的评估体系;4）富有温情的“招聘后期沟通”。2.对于宝洁公司的校园招聘，你觉得尚有哪些商榷的地方?１)招聘程序多、历时时间长;2)宝洁坚持每年只在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生，但最著名的学校并不总是宝洁公司最抱负的招聘学校。C.从组织内部寻找人才1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的?台塑董事长王永庆具有如下人才观：1)人才往往就在你的身边,因此求才应一方面从公司内部去寻找，并且把公司内部的管理做好；2)合适的人做合适的事；3）寻找人之前一方面要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。2．从公司内部选聘员工有什么优缺陷?但内部招聘也有其优缺陷：内部来源选聘有许多优点:1）选任时间较为富余，了解全面,能做到用其所长,避其所短。2)他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短,他们上任后能不久进入角色。３)内部提高给每个人带来希望,有助于鼓舞士气,提高工作热情,调动员工的积极性，激发他们的上进心。内部选任也有其缺陷。表现为:1）容易导致“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。２)容易在组织内部形成错综复杂的关系网,任人唯亲,拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3)内部备选对象范围狭窄。G．工作职责分歧１．对于勤杂工的投诉,你认为该如何解决?有何建议？（10分）我会采用如下方法解决:①对勤杂工应当表扬；②对操作工来讲,我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周边,他到底是故意的,还是无意的？但无论怎么样，我们都应当批评或教育。③对车间主任来讲，我们应当适当的批评。

２.如何防止类似事件的发生?(１0分)应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增长这样的条文,工作时间要保持机床周边的清洁,假如由于工作不慎而导致周边环境的污染话，应当担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工,也同样要加一条,要完毕车间安排的相关的或紧急性的任务。.搞员工培训值得吗?1．你是否批准在公司经济困难的情况下,人员的培训计划可以被挤掉？为什么？不批准。由于1)扭转公司局面的主线出路是开拓市场,而这重要靠销售人员来完毕；2）只有提高销售人员的素质才干有竞争力;３)大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念,现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。２．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？可以改变培训方法、培训计划,通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法,使得培训成本减少。K★．可以用高薪取代职工的养老保险吗？该外商公司能以高薪来取代职工的养老保险吗？为什么?不能。由于劳动法第72条规定：“用人单位和劳动者必须参与社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参与社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务,也是劳动者的义务，是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者权利,劳动者当然可以放弃,但对于义务，则必须履行,无权放弃。因此,即使劳动者不想参与社会保险也是不行的。该外商公司以高薪来取代职工的养老保险,是违反法律规定的。它不光应当依法为职工缴纳养老保险,还应当同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样才干保障职工的合法权利,并免受因违法而带来的制裁。2．赵博士自己向保险公司投保的养老保险，能代替社会保险中的养老保险吗？为什么?不能。劳动法规定的这种保险,不同于保险公司的金融保险，重要区别在于：一是,前者是在与用人单位发生劳动关系时劳动者应享有的权利,但后者却不是;二是，前者是强制性的,即公司和劳动者都必须依法参与，而后者是自愿性的,即是否参与完全凭公司和劳动者自愿。所以,赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替神龛保险中的养老保险。Ｌ．“里外不是人”的加薪方案导致所有人都不满的因素是什么？薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺少规范,随意性大;没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩;员工盼望值与加薪数有差距。假如你是鸿运餐厅老板,你会怎么做？在加薪时要注意公平性。涉及外部公平和内部公平;在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查,了解同类公司的工资情况,了解员工关注什么，二要进行岗位评估，拟定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的盼望心理进行合理疏导,使员工之间了解彼此的工作。．李明的上诉会赢吗?1．交通局与李明签订的协议是否合用《劳动法》？效力如何?合用于《劳动法》，具有法律效力。李明受伤,交通局是否要承担医疗费用？作为劳动协议，本案例中的协议有什么不妥之处？李明受伤属于工伤,交通局应承担医疗费用。本案例作为劳动协议不够完备,例如在协议中劳动保护等条款没有。Ｍ.某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？1．该公司在员工供求中碰到哪些问题？因素是什么?(１0分)一方面铝业公司规定生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和公司对员工的质量与数量需求的满足;另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的因素是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠本地;2)人员结构不合理，单身员工过多,易流动的员工过多；3）由以上两个因素,使得人力资源部门招聘不得不减少录用标准;4）公司对人员需求的估计局限性。2.假如你是该公司人力资源部经理,你将采用哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）第一,把内部相对富余的人员(通过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。第二,进行技术创新,提高劳动生产率，减少人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。第四,在本地招员工进行培养和培训。第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。.美国电话电报公司的职业生涯开发(ＡT&Ｔ的员工职业生涯开发）1．美国电话电报公司的职业生涯开发工作是基于哪些因素的考虑？请结合你个人的经历,谈谈职业生涯开发工作对公司的重要性。美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：一是，管理层紧张公司规模的缩小会影响员工的士气；二是，人们认为缺少对员工职业生涯开发的机遇或关注；三是，重点人才和中层管理人员的流失;四是，新旧人员的接替规划过程,员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。