2023年组织行为学考点版

组织行为学一、ﻩ单选题1． “熵”能测量环境的什么特性?(有序性)。2.ﻩ“途径——目的”理论是（豪斯）提出的。3. 被称为研究组织内部人的行为的里程碑是(霍桑实验)。4. 表扬、奖励员工,让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的(尊重需要)。５. 不仅提出需要层次的“满足——上升”趋势，并且也指出“挫折——倒退”趋势的理论是哪一种？（ERG理论——成长理论）。6. 不能用现成的规范和程序解决所碰到的问题，而需要专业管理人员对环境有进一步的洞察力和丰富的知识。这类环境是(复杂-动态环境）。７.ﻩ大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（10００～４5000人)。［3～30人——小;30~1000人——中;４50０0人以上——巨型。]8． 当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的也许性或消除该行为,这种强化方式是(处罚)。9.ﻩ弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是:（本我）。１０.ﻩ工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完毕一项工作需要大家的配合,或从事连锁性的工作,（同质群体)也许达成最高的工作绩效。11. 管理方格图中，最有效的领导方式有（团队式）。１２. 管理系统理论是由（利克特)提出的。13.ﻩ过程型激励理论涉及(盼望理论、公平理论)。14.ﻩ赫兹伯格认为,激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作自身就是激励的工作任务)。1５．ﻩ具有高水平的专长，善于在活动中进行发明性思维,引发灵感，活动成果突出而异的人属于：（天才）。16.ﻩ决定人的心理活动动力特性的是:(气质）。17. 老心理分析论的代表人物是：(佛洛依德）。18.ﻩ临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式?（可变间隔的强化）。19. 麦克利兰的研究表白,对主管人员而言，比较强烈的需要是(成就需要）。２0. 面谈法属于组织行为学研究方法的：(调查法)。21.ﻩ明确目的，自觉支配行动的性格属于（意志型)。22. 某公司年终进行奖励时,发给受奖员工每人一台电风扇,结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。导致这种现象的因素是(公司没有做到奖人所需、形式多变）。２3. 某人患有先天性心脏病，不宜参与剧烈运动项目,但他却想成为一名长跑运动员，想而不得，他很苦恼,他这种挫折感源于(个人自身能力有限)。24.ﻩ目的很重要,但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相称时,解决冲突的方式是（强制)。25．ﻩ内容型激励理论涉及(需要层次论、双因素理论、成就需要理论)。２6.ﻩ帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（社会功能）。27. 任务角色多而维护角色少的群体属于（无序群体）。2８. 任务角色和维护角色都多的群体属于(团队群体）。２9.ﻩ假如职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低,根据公平理论，A会采用以下哪种行为（减少自己的投入)。30. 双因素理论的提出者是（赫兹伯格）。3１. 提出盼望理论的是美国心理学家(弗罗姆)。３2． 提出需要层次论的是(马斯洛）。33.ﻩ通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。34. 通过社会知觉获得个体某一行为特性的突出印象,进而将此扩大为他的整体行为特性，这种知觉属于：（晕轮效应)。3５. 完毕复杂工作，需要有发明力的工作,或在作出决策太快也许产生不利后果时，（异质群体)将会达成最高的工作绩效。36．ﻩ完毕复杂工作,需要有发明力的工作，或在作出决策太快也许产生不利后果时,（异质群体)将会达成最高的工作绩效。37. 我们平常所说的公司精神核心是一种（组织信念）。3８.ﻩ下面哪一个不是组织的基本要素？(人际关系）。３９.ﻩ行为型理论涉及(挫折理论；归因理论；强化理论）。4０. 要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（分化-整合组织结构)。41.ﻩ一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特性的总和是：（个性)。４2. 一个造纸厂的商业环境最能反映组织环境的哪一特性?（复杂性)。４3. 以盼望理论为基础的波特——劳勒模型表白：职务工作中的实际成绩（重要取决于一个人对所做工作的理解力[对目的、所规定的活动以及任务的其他要素的理解限度])。４4.ﻩ以下各项表述对的的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关,而激励因素与工作内容和工作自身有关）。４５. 由组织正式文献明文规定的、群体成员有固定的编制,有规定的权力和义务,有明确的职责和分工的群体属于:(正式群体)。46． 在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的解决方式是（强制）。二、 多选题1. “途径——目的”理论认为，领导方式有(支持型；参与型；指导型；以成就为目的）。2. X理论认为:（人生来就是懒惰的；人们天生的目的就是跟组织的目的背道而驰的；人们具有非理性的感情，不能自我约束）。3．ﻩ按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（理智型；情绪型;意志型；中间型)。4. 按人际关系的结构分,人际关系的类型有（经济关系;政治关系；法律关系；伦理关系）。5．ﻩ按人际关系形成的纽带分,人际关系的类型有（亲缘关系；地缘关系；业缘关系)。６.ﻩ鲍莫尔认为公司领导人应具有的条件是(合作精神；决策能力；敢于创新;尊重别人)。7. 鲍莫尔认为公司领导人应具有的条件是(合作精神；决策能力；敢于创新；尊重别人)。８． 布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为:(理性型;政治型和审美型；社会型;宗教型;经济型）。9.ﻩ冲突的来源有(沟通因素;结构因素；个人行为因素）。10. 当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（改变行为;改变态度;引进新的认知元素)。11． 菲德瑜提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力;任务结构;上下级的关系）。12. 概括起来，我国优秀的领导者的素质应当涉及(政治素质；知识素质；能力素质；身心素质)。13. 个性的特点是:(社会性；组合性；独特性;倾向性）。1４. 根据奥德弗的ERG理论,员工的互相关系需要重要涉及（）。1５.ﻩ根据奥德弗的ERG理论,员工的互相关系需要重要涉及(社交需要；安全需要;人际关系和谐的需要)。16. 根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工作自身的特点；责任感；提高和发展;上司的赏识）。17.ﻩ过程型激励理论重要有哪几种?（弗罗姆的盼望理论；亚当斯的公平理论）。18.ﻩ激励理论可划分为哪几大类(内容型激励理论;过程型激励理论；改造型激励理论）。19. 解决或减少冲突的策略有(设立超级目的;采用行政手段；迟延和平共处)。20.ﻩ具有普遍意义的激励方式有（思想政治工作动；奖励;工作内容丰富化;职工参与管理）。２1． 科学的研究方法应遵循的原则是:（研究程序的公开性;收集资料的客观性；分析方法的系统性;观测与实验条件的可控性；所得结论的再现性）。2２.ﻩ勒温认为存在着(专制方式；民主方式；放任自流方式）的领导工作方式。2３.ﻩ领导的连续流理论是（坦南鲍母；施密特）提出的。24.ﻩ领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是(信息的原则；接受型原则；冲突的原则;合理的原则；目的合适的原则)。2５. 麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有(成就需要;生存需要;权力需要;社交需要）。2６．ﻩ能力是(性格;知识;体力；智慧)的综合体现。27.ﻩ气质差异的应用应遵循的原则是(气质绝对原则；气质互补原则;气质发展原则;阈值原则）。2８．ﻩ气质差异重要应用于(人机关系;人际关系;思想教育;特殊人员选拔)。29. 群体典型的角色有（自我为中心者；任务角色;维护角色）。30． 群体决策的方式有（缺少反映；独裁原则；少数原则；多数原则;完全一致原则;基本一致)。3１.ﻩ人的行为特性有：（自发的；有因素的；有目的的；持久性的；可改变的）。3２．ﻩ人际关系的发展动力有(人的生产;物质生产;精神生产）。33． 人际关系的发展趋势是（社会性增强,自然性减弱B．自主性增强，依附性减弱C.平等性增强,等级性减弱Ｄ.开放性增强,封闭性减弱Ｅ复杂性增强，单一性减少F.合作性增强，分散性减弱）。3４．ﻩ人际关系的功能有(产生合力；形成互补;激励功能;联络感情；交流信息）。35. 人际关系确立的条件有(人；人际接触;人际的需要)。36． 人际交往的原则是（互利原则;平等原则;信用原则;相容原则)。37. 人们在群体中可以获得的需要和满足有(安全需要;情感需要；尊重和认同需要;完毕任务的需要；实现组织目的的需要）。３8. 任务角色涉及(建议者;信息加工者；总结者；支配者)。39． 社会知觉重要涉及（对人知觉；人际知觉;角色知觉；因果关系知觉）。40.ﻩ斯托迪尔指出可以按(生理特性;智力和个性；与任务相关的特性；社会特性)提成不同的类。4１． 特质论的代表人物有：（阿尔波特;艾森克；卡特尔）。42. 同质结构的群体达成最高工作效率的条件是(工作比较单纯不需要复杂的知识和技能;完毕一项工作需要大家密切配合；一个工作群体的成员从事连锁性的工作）。43.ﻩ维护角色涉及（鼓励者；协调者；折衷者;监督者）。4４．ﻩ希波克拉底划分的气质类型有（多血质;粘液质；胆汁质;抑郁质)。45. 下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（计时工资;月度奖;年终分红)。４6.ﻩ行为测量量表有:（名称量表；等级量表；等距量表;比率量表)。４７．ﻩ需要层次论的内容有:(生理需要、安全需要、友爱和归属需要里为重需要）。4８.ﻩ学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的,这些固有特性重要有（分工;竞争；反映性)。49.ﻩ以人为中心的变革措施重要涉及(调查反馈;群体建议；征询活动）。50． 以人为中心的变革措施重要涉及(调查反馈；群体建议;征询活动)。51.ﻩ以任务和技术为中心的变革措施重要涉及(工作再设计;目的管理;建立社会技术系统）。52. 以下做法中，属于消退强化方法的有（对爱打小报告者采用冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为;对请客送礼者，关门拒之；对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待)。53． 异质结构群体达成最高工作效率的条件是(完毕复杂的工作;当作出决策太快也许产生不利后果时）。54． 引起冲突的策略有(委任态度开明的领导者；重新编组;鼓励竞争）。５5.ﻩ影响人的行为的因素有:（个人主观内在因素;客观外在环境因素)。56. 影响因素重要有：（先天遗传因素；后天社会环境因素)。5７.ﻩ在我国,员工产生不公平感的客观因素重要有（奖励分派制度的不完善;领导者的管理素质较差；社会上的不正之风;人事管理制度的不合理）。58. 在行为研究中,对变量解决的方式有：(置之不顾;随机化和不加控制；保持恒定；匹配）。59. 知觉偏差重要表现有（知觉防御;晕轮效应；首因效应;近因效应;定型效应)。6０.ﻩ自我为中心角色涉及（阻碍者；寻求认可者；支配者；逃避者)。61.ﻩ组织变革大体涉及(组织的人员;组织的任务及技术;组织的结构）。62. 组织内的职业生涯变动，一般是向(纵向变动;横向变动；核心变动）。63.ﻩ组织行为学的理论基础有:（A.心理学B．社会学C.人类学D.政治学Ｅ.生物学)。６４.ﻩ组织行为学的两重性来自于:（管理的两重性;人的两重性;多学科性）。65． 组织行为学的研究方法涉及：(调查法;实验法;个案研究法；观测法；测验法)。66.ﻩ组织行为学研究的层次有：（个体；群体；组织；环境）。三、ﻩ名词解释１. 保健因素:是指工作环境或条件相关的因素,由于这类因素带有防止性,只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”２.ﻩ被领导者：被领导者在领导活动中是相对领导者而言的，他是指领导者所辖的个人和团队。３. 部门化：是指对所分工的工作的合理组合，也就是将工作和人员组编成可管理的单位。4. 超Ｙ理论：薛恩提出的复杂人假设。他认为:１,人类的需要是提成许多类的并且会随着人的民展阶段和整个生活处境的变化而变化。2,人在同一个时间内,会有多种的需要和动机，这些需要和动机互相作用，互相结合，形成了一种错综复杂的动机模式。3,人由于在组织中生活,可以产生新的需要和动机。在人的某一特定阶段和时期,其动机是内部的需要和外部环境互相作用而形成的。4，一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门，岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢,而在非正式组织中有也许非常活跃。５,一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己自身的动机构造及他跟组织之间的互相关系。工作能力,工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。6，由于人的需要是各不相同的,能力也是有差别的因此对不同的管理方式各个人的反映是不同样的,没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。5．ﻩ冲突:由于这样或那样的因素，就经常会产生意见分歧、争论、冲突和对抗,使彼此间的关系出现紧张状态,在组织行为学上把它们统称为“冲突”。６. 发明能力:是指根据一定的设想，发明出具有新奇的独特价值的精神与物质产品的能力。７. 挫折：是指人们从事有目的的活动,在环境中碰到障碍和干扰,使其需要和动机不能获得满足时的状态。8. 德尔菲法：是由美国兰德公司和道格拉斯公司提出的,这是一种集中各方面专家的意见预测未来事件的方法，也可用来进行决策方案的选择。9． 调查法:是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（涉及人)的想法，感情和满意度。可用的调查法有谈话法，电话调查法,总装调查法10.ﻩ定型效应:是指人们对某类社会对象形成了固定的印象,并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响。1１．ﻩ动机:是指引起并维持人的行为达成一定目的的内部动因。12.ﻩ非正式群体：是指未经官方规定,而是人们在共同的劳动、生活中自发而形成的一定群体。该群体无明文规定的定员编制、成员权利、义务。１3.ﻩ哥顿法：由哥顿提出的，其做法是邀请5—７人参与会议进行讨论,但讨论的问题先不让讨论者知道，而是采用类比的方法，如拟人类比、象征人类比、幻想类比等。14．ﻩ个案研究法：是对某一个体，某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法也称为安全研究法。15. 个性：就是个体独特而稳定地表现出来的个性倾向与个性心理特性的总和。个性倾向涉及需要、动机、价值观、爱好、爱好等,个性心理特性涉及人的气质、能力、性格等。16.ﻩ个性:是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特性的总和。17．ﻩ个性性格类型论：的代表人物是荣格和麦迪等,麦迪在荣格把个性分为内、外向的基础上，还把人由于出生后受到环境压力的影响而逐渐形成的高忧虑、低忧虑两个因素考虑在内。１8.ﻩ工作设计：人们通常认为工作设计是指为了有效地达成组织目的,而采用与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。19. 工作生活质量：既是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学,又是一种工作方法和措施。由工会和管理部门共同合作,以改善职工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，达成提高生产率和职工满意感的目的的一项主线措施。20. 工作压力：即人在对付那些自己认为很难对付的情况时,所产生的情绪上和身体上的异常反映。21. 观测法：是指在平常生活条件下，观测者通过感官直接观测别人的行为,并把观测结果准时间顺序作系统记录的研究方法。22．ﻩ激励:激发、鼓励的意思，就是运用某种外部诱因调动人的积极性和发明性,使人有一股内在的动力,向所盼望的目的前进的心理过程。23.ﻩ激励:为调动人们积极性的过程,即为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机,从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。２4.ﻩ激励因素:是指和工作内容联系在一起的因素。由于这类因素可以激发人们做出最大的努力，因此称之为激励因素。25.ﻩ价值观:代表一个人对周边事物的是非、善恶和重要性的评价。26. 价值观：是指一个人对周边的客观事物（涉及人、物、事)的意义、重要性的总评价和总见解。２7. 理性的经济人：这是薛恩提出如下假设，1,职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的,不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。2,由于经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右，驱使和控制。3,感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范,以免干扰人们对自己利害的理性的权衡。4，组织可以并且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计,因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。28. 量表:是用于每一被观测单位的测量系统。根据行为变量研究的任务不同，量表测量有关变量的精确限度也各不相同。一般来说，量表可以分为四种类型:名称量表，等级量表,等距量表,比率量表。29. 领导：领导是一种影响力,是影响个体、群体或组织来实现所盼望目的的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。３0. 领导者:是实现领导过程的个人和集体,或者说领导者是集权、责、服务为一体的个人或集体（集团)。31. 模型:就是对某种现实事物的抽象,是对现实事物的简化表达。模型与理论不同，虽然这两者都是对现实事物的抽象，但理论是抽象出事物的材质牲并加以概括,具有普遍的指导意义。而模型则并不一定抽象出本质特性，是根据研究的需要，只抽取事物的某些特性，目的是对更清楚地了解事物的真实情况有所帮助。３２. 能力：是个人完毕某种活动所必备的心理特性。任何一种活动都规定参与者具有一定的能力。能力可分为基本能力和综合能力两大类。３３. 平衡理论:是由1958年社会心理学家海德提出的,他认为，认知对象涉及世界上各种人、事物、概念等，有的各自分离,有的互相联结,组合成一个整体而被认知。个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。34．ﻩ气质:是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气、秉性相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神通过程的特性相联系的行为特性。３5． 强化:是指通过不断改变环境的刺激因素来达成增强、减弱或消失某种行为的过程。3６.ﻩ群体:群体是指人们为了达成一定的目的,满足共同需要，以一定的方式联系在一起的人群集合体。３7. 群体:是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范,在情感上互相依赖、在思想上互相影响，并且有着共同的奋斗目的。3８． 群体动力:是指群体活动的动向及其个体行为的推动力量。３9. 群体规范：是指群体对其成员适当行为的共同盼望,可以是成文的,可以是不成文的,规范着约束成员行为的作用。40. 群体规范:是指为了保证群体活动的正常进行，由群体拟定的,每个成员必须遵守的行为标准。４1.ﻩ群体内聚力:是成员被群体吸引并乐意留在群体内的限度，指的是群体成员彼此之间的“粘合力”，没有内聚力,一群人不能称作是一个群体。42． 群体士气：是人们对某一群体或组织感到满足,乐意成为该群体的一员,并协助达成群体目的的态度。43.ﻩ人际关系：是人们在进行物质交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系44． 人际知觉：是指对人与人互相关系的知觉。它涉及自己与别人及别人与别人的关系的知觉。4５.ﻩ认知不协调理论：是社会心理学家菲斯廷格于1９５7年提出的。他认为认知是指任何一种知识,涉及思想、态度、以及对行为的知觉等认知元素。认知元素间难免发生矛盾,呈现不协调状态。46． 社会人：霍桑实验的资料使梅约发展出了一各对人性的十分不同的观点,即提出了关于社会人的假设:1，社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。2，从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义,这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。3，跟管理部门所采用的奖酬和控制的反映比起来,职工们会易于对下级的归属需要,被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么限度而定。４7. 社会学：这是一门综合性较强的学科，它把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性。48. 社会学习论:强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，而个人的行为对环境也有一定的影响，49. 社会知觉:是对社会对象的知觉,涉及一个人对另一人、个人对群体、群体对个人、群体对群体的知觉,以及个人间、群体间关系的知觉。50.ﻩ实验法：研究目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特性，从而进行针对性研究的方法。实验法依实验场合的性质不同，可以分为实验室实验和现场实验。５１. 事业部制：主张分权的事业部制,其基本管理原则是“集中政策，分散经营”。这种组织结构模式，就是在总公司的领导下，按照产品或地区划分为许多事业部。这些事业部一般都是独立核算单位，又称利润中心。５2．ﻩ首因效应：是指在进行社会知觉的整个过程中,对象最先给人留下的印象,往往先入为主，对后来对该对象的印象起着强烈的影响。53. 态度：是指个体对客观对象的主观评价及其较为持久而又稳定的心理和行为倾向，包含认知、情感和行为倾向三种成分。54．ﻩ态度：是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。55． 特质论:就是从人的心理特性来研究人的个性。这种理论的代表人物重要有阿尔波特、艾森克和卡特尔等。56. 团队：指有一个共同的目的,其成员之间互相依存互相影响，并能很好地合作，追求集体成功的群体。57. 心理分析论：又称心理动力论，它的重要代表人物是奥地利的精神病学家弗洛依德及其学生荣格和阿德勒。58.ﻩ心理学:是研究人类心理现象规律的科学,所谓心理现象的规律性涉及心理活动的规律和心理特性的规律两部分。心理学又分为个体心理学与社会心理学。59.ﻩ信息沟通：是指人际之间或群体之间传递和互换信息的过程。60.ﻩ行为科学61. 性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。6２．ﻩ性格：是指人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。是一个人的个性中最重要、最显著的心理特性。6３． 需要：是个体对其生活和发展的某些条件感到缺少而力求获得满足的一种心理现象。6４. 学习型组织:是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织。６5. 学习性组织:是一个不断开发适应与变革能力的组织。66.ﻩ晕轮效应：是指通过社会知觉获得个体某一行为特性的突出印象,进而将此扩大成为他的整体行为特性。67. 知觉:是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。6８．ﻩ知觉：是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。69. 知觉防御:是指人们保护自己的一促思想方法倾向。这种倾向使人比较容易注意观测能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见。７0．ﻩ直线职能制：既吸取了直线型和职能型的优点，又克服了两者的缺陷。它设立了两套系统，一套是按命令统一原则设立的直线指挥系统,另一套是按专业化原则设立的职能管理系统。职能管理系统中的职能人员是直线指挥人员的参谋和助手。只能对下级机构进行业务指导,而不能对它们进行直线指挥和下达命令。7１. 职业生涯：就是指一个人一生所连续的担负的工作职业和工作职务的发展道路。72． 自我实现:是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完毕某项工作或某项事业的欲望。73． 自我实现的人：麦格雷戈提出的Y理论假设最为贴切，它认为：1，工作中消耗体力和脑力,正如游戏或休息同样是自然的,一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作)，也可以成为处罚的源泉(尽也许地避免工作）。２，外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目的作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目的任务时，会进行自我管理和自我控制。3,对目的，任务地承诺，取决于实现这些目的，任务后所能得到的报偿的大小。4,在适当的条件下，一般的人不仅懂得接受，并且懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任，向往缺少进取心,强调安全感一般来说经验的结果,不是人的天性。5，在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力,机智和发明性的能力。6,在现代工作社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。7４.ﻩ自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉,通过自我知觉发现和了解自己。75. 组织:是为实现某些目的而设计的人群集合体,是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。7６. 组织变革：多种因素综合作用的结果。基本动因可分为内部因素和外部因素两个方面。７7. 组织变革的环节:在组织变革中那些对变革的各个方面都会发生强烈影响的关节点或中心环节以及与此相关的变革的配套环节。78. 组织的激励行为:组织运用各种资源和手段,激发组织成员的内在的对的的动机。焕发组织成员的活力和发明性,使组织成员在致力于达成个人盼望的同时，达成组织目的的各项活动。7９. 组织发展：涉及了建立再人本主义的民主价值观基础商的有计划变革的干预措施的综合，寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。８0. 组织环境:是指组织所处的内在与外在的客观条件,对组织的生存和发展起着决定性作用。８１.ﻩ组织结构合理化：指组织内部各运营要素的合理有效的配置及运营机制功能的有效发挥。8２. 组织权责体系:由组织内部各级组织主管人员层层授权行为所组成的,使组织中各机构及组织成员得以开展工作的权力和责任系列。83. 组织设计:就是通过任务结构和权力关系的设计来协调组织成员的努力，涉及:把为达成组织目的必需的各种业务活动进行组合分类,把监督每一类业务活动所必需的职权授予相关人员;规定组织活动中个人之间、部门之间的协作关系。８４. 组织设计：是为了有效地实现经营目的而实际探索应当如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达成组织目的的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。85. 组织文化：是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共批准识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。8６. 组织行为学:是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目的的一门科学。四、ﻩ判断题1.ﻩ按照群体成员中互相关系的密切限度，可以将群体划分为正式群体和非正式群体。（×)2.ﻩ不同类型的权力会引起服从、反抗和承担义务三方面结果的显著差异。（√）３.ﻩ布罗菲伊尔德等研究人员认为对工作所持态度与生产效率没有一一相应关系。(√)4.ﻩ发明能力是指根据一定的设想，发明出新奇的、具有独特价值的精神与物质产品的能力。（√）５． 从沟通的渠道来看,可以将信息沟通分为正式沟通和非正式沟通。（√）６． 从沟通的速度来看，正式沟通较非正式沟通要快。(×）7.ﻩ存在于组织中的参谋职权意味着做出决策，发布命令。（×）8.ﻩ对组织内部各种职能加以分类后组成的专业化的亚单位，称为部门。(√）9. 菲德勒在二度空间领导行为模型中，初次加入了效率层面,构成了三度空间领导效率模型。（×）10. 感觉是在知觉的基础上产生的。(×）11. 个体行为激励的研究是整个组织行为学的核心部分。（√）12.ﻩ个性对个体心理疲劳具有延缓作用。（×)13. 个性就是个体独特地表现出来的心理特性。（×）14. 个性心理特性与情境和身体条件没有任何关系。（×）１5.ﻩ工作满意度与员工的生产率之间存在清楚的正相关关系。(×）１6．ﻩ工作满意度与员工流动率之间是负相关的。(√）１7. 公平理论的基本观点是:当一个人付出了代价并取得了报酬后，它重要关心的是报酬的多少。(×)18. 管理方格理论是由美国心理学布莱克和莫顿提出的，是行为科学中有关公司领导方式问题的代表理论之一。(×)19. 价值观是个性心理结构的核心因素。（√)20. 勒温的群体动力理论，是从动态和系统的观点,分析了群体中人和环境两方面的许多因素。(√）21．ﻩ领导生命周期理论反映的是工作行为、工作关系和成熟度之间的曲线关系。(√）22. 能力质的差异是指人们在完毕同样难度的任务时,所表现出来的能力类型上的差异。(√)２3.ﻩ气质决定一个人活动的社会价值和成就大小。(×）2４.ﻩ强化理论是美国心理学家勒温提出来的，这一理论只讨论刺激与行为的关系,而不设计主观判断等心理过程。(×)25． 群体压力重要通过群体规范来维持。（√）26. 事业部制组织形式打破了传统的一个工作人员只受一个部门领导的管理原则,是公司组织结构形成了一种纵横结合的联系。(×）2７. 团队组织规定员工既是专才又是全才。(×)28.ﻩ委员会是指从事执行某些方面管理职能的一组人和负责解决某一专题的集体。(√)２9． 性格没有社会意义,无好坏之分。（×)３0.ﻩ虚拟组织是一种规模较大,可以发挥重要商业职能的核心组织。(√)31.ﻩ要想一个领导班子更为有效,就必须尽量使领导班子成员具有同一种气质。（×）３2.ﻩ一般来说,在动作和反映速度方面，最佳的年龄是３0-49岁。（×)3３.ﻩ一个组织内聚力越高，则越能提高生产率。(×）３4.ﻩ应付挫折的主线点就是发展建设性行为,减少破坏性行为。(√）3５.ﻩ在刺激和反映之间，由于受到个体许多心理因素的影响,故同一个刺激对于不同的人，也许产生不同的行为。(√)３6. 在马路上围观车祸的人群就是一个很典型的群体。(×)37.ﻩ在任何一个现实的组织中,直线人员和参谋人员的关系可以描述为一种利益关系。(×)3８.ﻩ在组织规模一定的情况下，管理幅度与管理层次成正比。（×)３９.ﻩ职能设计是以职能分析工作为核心,研究和拟定公司的职能结构,为管理组织的层次、部门、职务和岗位的分工协作提供客观依据。(√）4０．ﻩ专业管理制度是对各项专业管理工作的范围、内容、程序、方法等所作的规定。(√)41. 自我管理团队的成员一般学习了广泛的相关技能，这使得他们可以顺利地从一个领域转移到另一个领域。(√）42. 组织文化的管理方式是以硬性管理为主。（×）43.ﻩ组织文化的核心是组织价值观。（√）44. 组织行为学的＂行为"是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间互相作用所形成的各种行为。（√）45.ﻩ组织行为学运用了社会学的理论与知识来探索人在社会关系中表现出来的心理。（√）简答题１-影响态度形成的因素有哪些？态度的形成受以下一些主客观因素制约：①社会因素；②个性因素，其中涉及个性倾向性因素和个性心理特性因素;③态度系统特性因素。２-综合激励模式的内容。是由罗伯特•豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务自身效价的内激励作用，突出了完毕工作任务内在的盼望值与效价。兼顾了因任务完毕而获取外在奖酬所引起的激励,对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的积极性,必须从内、外激励两个方面入手。3-“途径——目的”理论认为，有几种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用？答：“途径——目的”理论认为,有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用:支持型领导方式、参与型领导方式、指导型领导方式、以成就为目的的领导方式。4-“学习性组织反对分工、竞争和反映性”，请解释这个观点。答:1.专业化的分工制造了隔离带,从而把一个组织分割成互相独立且经常互相冲突的领域．2.过度强调竞争经常会削弱合作.3.反映性使管理者的注意力发生了偏离，他们更注重解决问题而不是开发创新。5-“战略一结构”组织设计原则?组织理论专家钱德勒在６0年代根据对美国70多家最大的公司的调查结果,提出了组织战略和组织结构的关系原则，即组织的结构要服从于组织的发展战略。当一个组织,由于环境的变化,需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展战略。新的战略应导致内部结构的改革，否则战略将归于无效。6-２０世纪90年代以后管理中关键的组织变革?20世纪9０年代管理中关键的组织变革问题重要是激发组织的创新和创建学习型组织。７-鲍莫尔关于公司领导人的十六条件论?①合作精神。乐意与别人共事,能赢得别人的合作，对人不用压服,而用说服和感服。②决策能力。能根据客观实际情况而不凭主观想象作出决策，具有高瞻远瞩的能力。③组织能力。善于发掘下级才智，善于组织人力、物力和财力。④精于授权。即能大权独揽，小权分散。⑤善于应变。即机动灵活,善于进取，不墨守成规。⑥敢于创新。对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。⑦敢于负责。即对上级、下级和用户及整个社会,都有高度的责任心。⑧敢担风险。即敢于承担公司发展不景气的风险,在困难面前有开创新局面的雄心和信心。⑨尊重别人。能听取别人的意见,不盛气凌人，能器重下级。⑩品德崇高。品德为社会上和组织内的人所敬仰。8－波特和劳勒的盼望模式的应用。管理者在运用上述模式时，要做好以下几项工作:(1）尝试估计工作者的满意水平。（2)从活动中比较不同的工作者的满足水平。为了激励个体的积极性,并不需要提高满足限度,而只要加强满足工作结果之间的联系。(3)要使职工对自己工作的盼望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。(４）假如这些期待不够有力，就需要重新考虑刺激是否恰当，人们是如何看待这些刺激的。9-布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式：①1．1方式为贫乏型的管理。对职工和生产几乎都漠不关心，只以最小的努力来完毕必须做的工作。这种领导方式将会导致失败，这是很少见的极端情况。②9．1方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的规定，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完毕组织的目的，但不关心人的因素,很少注意职工的发展和士气。③1．9方式为俱乐部型的管理。在这类管理中，领导者很少甚至不关心生产，而只关心人。他们促成一种人人得以放松,感受友谊与快乐的环境，而没有人关心去协同努力以实现组织的目的。④9．9方式为团队式管理。即对生产和人都极为关心,努力使职工个人的需要和组织的目的最有效地结合,注意使职工了解组织的目的，关心工作的成果。建立“命运共同体”的关系,因而职工关系协调,士气旺盛，能进行自我控制，生产任务完毕得极好。⑤５．５方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度，虽然都不算高,但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视对职工的引导鼓励,设法使他们的士气保持在必须的满意的水平上。但是，这种领导方式缺少创新精神,只追求正常的效率和可较满意的士气。布莱克和莫顿认为（９．9）型的领导方式是最有效的,领导者应当客观地分析组织内外的各种情况，努力发明条件，将自己的领导方式转化为（9．９）型，以求得最高的效率。1０-成就需要理论的重要内容。成就需要激励理论重要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下,人尚有哪些需要。麦克利兰认为,人们在生理需要得到满足以后,尚有三种基本的激励需要，就是:①对权力的需要；②对归属和社交的需要;③对成就的需要。11-持Ｘ理论观点的管理者有什么样的管理策略？管理者对人性的假设类型，将决定他们所采用的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上,并指望职工们能服从占据了权威职务的人,而不管这个人的能力或个性如何。12-冲突的来源?罗宾斯认为冲突的来源有三方面:沟通因素、结构因素和个体行为因素。１3-冲突和竞争的概念？冲突是指两个或两个以上的社会单元在目的上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过度紧张的情绪,并且还会影响正常的群体活动与组织秩序,对管理产生重大的影响。竞争的双方具有同一个目的,不需要发生势不两立的争夺。１4-传统工作设计方法有什么局限性之处?答：（1）它容易诱发职工的疲劳、厌倦感、产生心绪紊乱和焦急，易出生产事故。(2)单调性的工作付出很大代价,工人技能普遍低下，悲观怠工、罢工等现象时有发生。（３）工人感到在这种环境中英雄无用武之地,久而久之对自己有多大能力也抱怀疑态度，工人觉得自己也像工作同样被简朴化了。（4）就其本质来说,人不同于机械，人希望从事有变化有节奏的工作，不能和机械同样总保持单调的动作。(5）职工被指派从事某项工作，他只能了解片断的情况，而对自己的工作与其他工作全然不知,工人只能知道自己工位出现了什么问题，不知道最终产品的情况如何。（6)极端的专业化工作设计使职工变成机械或规章的附属物，他们没有多少机会与其别人进行社会接触，长期的社会性隔离是大多数人无法忍受的。15-挫折产生的因素是什么?挫折是指人们从事有目的的活动,在环境中碰到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。产生的因素:（一)客观环境方面的因素有自然环境、物质环境、社会环境背景因素。（1)自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。(2)物质环境因素是指由于物质的缺少或故障,使人们无法满足其需要而形成的挫折(3)社会环境背景因素又涉及家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。（二)主观条件方面的因素:(１)个人目的的适宜性（２）个人自身能力的因素(3)个人对工作环境了解的限度（4）个人价值观念和态度的矛盾。１6-挫折心理有哪几种表现?（１)升华(2)增长努力（３)重新解释(4）补偿(5)折衷（6)反向行为(7)合理化（８）推诿（９）退缩。17-对弱势群体的保护与管理有什么措施?弱势群体是指由于某些自然或社会因素而使得其权利处在不利地位的特定群体。弱势群体保护与管理的措施,从主线上说,是要建立一系列的制度安排,就目前而言，要解决这三个方面的问题：（1）社会的公正、公平和正义的问题；(2）社会保障制度;(3）建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益规定能通过制度化渠道来表达。18-菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？:菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，由于职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的限度，以及是否乐意追随其共同工作。１9－菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的有哪些方面？该模式有哪些现实意义?答:菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的方面是:职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。该模式的现实意义是:(1)这个模式特别强调效果,强调为了领导有效需要采用什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这应为领导行为指出了新的方向；(2）这个模式将领导和情境的影响、将领导者和被领导者之间关系的影响联系起来，表白并不存在着一种绝对的最佳的领导形态，组织的领导者必须具有适应能力，自行适应变化的情况。(3)这个模式还告诉人们必须按照不同的情况来选择领导人。(4）菲德勒还提出有必要对环境进行改造以符合领导者的风格。２0-菲斯廷格的“认知不协调理论”？认知不协调理论是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。他认为认知是指任何一种知识，涉及思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。人的认知元素是无穷无尽的,它们之间存在着三种关系。其一,协调——彼此不发生矛盾;其二，不相关——彼此没有关系;其三,不协调——彼此发生矛盾。一般说来，人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来。但要做到这一点,有一定的难度．，由于认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。例如,某职工的确付出很大的努力，想把生产搞好,但结果并不抱负;某管理者多次与某职工谈话,要帮助他解决存在着的思想问题，不仅没有达成目的,反而引起他的反感;某经理制订了工作计划，因碰到一些意外的困难，未能完全实现，等等。不协调有限度上的差别,这取决于两个因素，其一,认知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大,它也许导致的不协调限度也就越大。其二,不协调认知数目与协调认知数目的相对比例。21－弗鲁姆和耶顿提出了选择领导方式的原则哪些?答:信息原则、目的合适的原则、非结构性原则。接受性原则、冲突的原则、合理的原则、接受最优的原则。22-改善人际关系的途径?在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面人手。组织的领导者、管理者应积极引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，涉及发明有利的群体环境和交往气氛,促进群体成员之间的互相交往；建立合理的组织结构，制订必要的措施；搞好民主管理,改善管理者与被管理者之间的关系;运用行为科学的理论和方法,培养和训练群体成员对的解决人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，涉及树立对的的世界观;重视性格锻炼;加强自我意识；提高人际交往的技巧等。23－个人与群体的关系?人们加入群体是要完毕某项任务或是要满足自己的社会需要。具体说来。人们在群体中可以获得如下需要和满足。①安全需要;②情感需要；③尊重和认同需要；④完毕任务的需要。2４-个体决策因素？影响个体发明性解决问题的因素涉及：原型启发、克服功能固着、克服心理定式、发散思维与聚合思维等。国内电视大学2５-个性的特点:社会性，组合性,独特性，稳定性,倾向性,整体性。26-工作设计的发展过程?工作设计的发展,经历了由工作专业化到管理当局为解决职工对过度专业化的反抗所采用的如工作轮换等临时性措施，再到工作丰富化、工作特性再设计等现代的工作设计方法这样三个发展过程。２7-工作设计的发展趋势是什么？答:（1）自主的工作小组；（2)新技术对工作设计的影响;(3)在家办公;（4)公司再造。28-工作设计的概念?工作设计是指为了有效地达成组织目的，而采用与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。29-工作设计时应遵循的基本原则?一方面，从管理哲学角度,要牢牢把握以人为中心的思想，对的解决好人和工作的关系，并根据工作环境的不同，灵活地、有选择性地使用以人为中心的设计方法和以任务——结构为中心的设计方法，并使两者有机地结合起来。另一方面，从心理学角度,要认真考虑工作者的个人特性、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式等因素。再次,从工效学角度，注意工作设计应使某~工作的各项任务适合于人们的能力和所拥有的知识和信息;工作任务的时间安排要紧凑、合理，要把时间上紧密联系的和功能上密切相关的一系列任务设计在一起;要使工作自身有不同层次,既有比较常见的操作,又有相称责权的任务,以使工作具有渐进性；使工作人员运用相关联的设备尽也许在同一或邻近的地点从事工作。最后，从技术学角度看，也应当重视工艺流程、技术规定、生产和设备等条件对工作设计的影响。30－工作生活质量与生产率的关系？工作生活质量是通过三个途径来提高生产率的：第一,工作生活质量措施能改善人们之间的交往，加强职工与组织之间的合作。不同的职务或部门取得协调统一，有助于实现全面任务。这样才干提高生产率。第二,工作生活质量措施能增强对职工激励，满足职工迫切的需要,从而激发起工作热情和积极性。第三，工作生活质量措施能增强职工的能力，使他们可以自行解决群体中的一些问题,更好地参与决策。总之,工作生活质量措施,可以依靠改善交往和联合、职工激励和个人能力,直接地推动生产率,也可以依靠增长职工福利和满足未间接地影响生产率。３1-工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种工作与工作评价的高低有很大关系。32-工作态度与工作绩效？工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。它作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来,积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率,取得良好的工作绩效。这表白积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是,悲观的工作态度,由于要取得很高的工作报酬.也也许引发积极的工作行为,取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响,使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。33-工作态度与工作绩效的关系：工作态度作为工作的内在心理动力,引发各种工作行为，就是工作态度的功能，这种功能重要涉及影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等,积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系，但是，悲观的工作态度,由于要取得很高的工作报酬，也也许引发积极的工作行为嗫得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作绩效的关系十分复杂。３4-工作团队的建设过程一般要通过哪些环节？工作团队是由少数为达成共同目的具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。工作团队建设一般要通过以下环节：（1）准备工作阶段;（2)发明条件阶段;（3）形成团队阶段;(4)提供继续支持阶段。35-公平理论在管理上的应用?公平理论提出的基本观点是客观存在的,作为管理者应从这里得到一些有益的启示：①公平奖励职工。规定公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分派联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强管理,建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对酬的影响，并且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时,心情就会舒畅,人的潜力就会充足发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能,按劳分派”的原则,把职工所作的奉献与他应得的报酬紧密挂钩。③教育职工对的选择比较对象和结识不公平现象。公平理论表白公平与否都源于个人感觉,个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方,从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此,管理者应能以敏锐的目光察觉个人结识上也许存在的偏差，适时做好引导工作,保证个人工作积极性的发挥。3６-关于理性经济人的假设？薛恩提出如下的假设：①职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的,不管是什么事,只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。②由于经济性刺激物又是在组织的控制之下,所以职工的本质是一种被动的因素,要受组织的左右、驱使和控制。③感情这东西,按其定义来说,是非理性的，因此必须加以防范,以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。④组织可以并且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。37－管理者的知觉对管理方式的影响:管理者的社会知觉如何，直接关系到他们采用的管理方式。1）人际知觉与人群关系管理方式。假如管理者可以重视与职工交往,并与职工建立和谐的人群关系，那么他们就能获得丰富的人际知觉,这样他们就能自觉地采用和执行与社会人假设相适应的人群关系管理方式。2）自我知觉与自我实现管理方式。假如管理者善于在各种社会知觉中进行自我知觉,从别人的行为,特别是别人对待自己的态度中发现和了解自己,并形成了某种自我实现的需要,那么他们就会倾向于采用和执行自我管理方式。3)对人知觉与应变管理方式。管理者假如可以经常与职工接触和交往,他们就能获得充足的对人知觉，了解到人的各种个性心理特性,形成相应的意识,把人作为一个复杂人来看待,从而采用和招待相应的应变管理方式。4)角色知觉与责任制管理方式。假如管理者善于进行角色知觉，掌握各种角色的行为标准，形成相应的意识，他们也许倾向于运用人们的责任心，实行责任制的管理方式。38-归因理论的重要内容？归因理论认为:人们对过去的成功或失败重要归结于四个方面的因素:努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类：从内外围方面来看,努力和能力属于内因，而任务难度和机遇则属外部因素;从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素，努力与机遇则属不稳定因素；从可控性来看,努力是可以控制的因素，而任务难度和机遇则超过个人控制范围。39-海德“平衡理论”的重要观点？海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如，我们对某个工厂的评价很高,而对该工厂的职工也会产生或多或少的好感；我们对某人没有好感,见到他的朋友也也许感到有点讨厌。人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的心理压力,因而在同一个整体内互相联系的对象之间,也许发生态度同化现象。当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡,反之，当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态,以恢复一定的平稳状态。海德从这个观点出发，提出了“平衡理论”。40－衡量组织决策合理与否的标志重要有哪些？答:1．组织决策体系的科学性.2．组织决策者素质的现代化．3.组织决策民主化.４.组织决策手段的科学化。41-衡量组织权责体系合理性的指标重要有哪些?答：1．组织内部结构的层次性与有序性.2．组织内部同级交叉权利的冲突限度．３．组织的权力类型是否符合维持组织现状和组织发展的需要.4.组织内责,权,利的一致性.5.组织成员担负责任的相对限度.6.组织授权行为的合理性.7.组织授权行为的认可度．8.组织成员对组织权威的认可度。42－衡量组织行为合理化的标准是什么？答：标准涉及1．组织结构的合理化．2．组织运营要素的有效性.3.组织气氛的和谐性。4３-激励的方式有哪些？激励的方式有：1）思想政治工作;２)奖励；3）工作设计;4)职工参与管理;5）培训激励；6)楷模激励。４４－激励的作用有哪些？一方面,激励是管理运多键最困难的职能。激励所以越来越受到重视，重要是由以下几个因家所决定的:①竞争加剧；②激励对象的差异性;③激励对象规定的多#胜。另一方面,在调动内在潜力去实现组织目的过程中激励发挥着重要作用，这重要表现在以下几个方面:①通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才;②通过激励可以充足约和在职职工的积极性,使其最充足地发挥其技术和才干,从而保持工作的有效性和高效率。③通过激励还可以进一步激发在职职工的发明性和革新精神,从而大大提高工作绩效。45-加强组织文化建设的辅助方法:(1）公司组织结构的设计；（2)公司的制度和程序制定;(3)物体的空间、外表和建筑物的设计;（4）对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言；（5)公司宗旨、大纲和章程的正式说明。4６－价值观的作用：它不仅影响个人行为，并且还影响整个组织行为,进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为,因此,为了获得好的经济效益和社会效益，企事业单位的领导人在选择组织目的时就必须考虑到与企事业单位有关的各种具员的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上，才干选择出合理的组织目的。4７-价值观和态度的概念？价值观是指一个人对周边的客观事物（涉及人、物、事）的意义、重要性的总评价和总见解。态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。4８-简述ＥGR理论？这一理论是由美国心理学家奥德弗提出的。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E)、互相关系（R)、成长（Ｇ）需要。４9-简述古典组织理论的重要思想和重要代表人物韦伯的重要观点?答：古典组织理论的重要思想是把科学和理性作为管理的主线准则，认为存在一种最佳的管理方法和组织模式。重要代表人物韦伯的重要观点是层级官僚制。５０-简述激励的过程:需要→内心紧张→动机→行为→目的满足紧张消除→需要。51-简述行为组织理论的重要思想?答：行为组织理论的重要思想是在于强调组织中人的因素，尽量满足人的各种需要，充足发挥人的积极性和发明性，改善领导者与被领导者的关系，比传统等级制更能提高工作效益。52-简要概括组织发展活动的一些基本价值观?答:1.尊重人．认为个人是负责的，明智的,关心别人的,他们有自己的尊严,应当受到尊重．2.信任和支持.有效和健康的组织拥有信任,真诚,开放和支持的气氛.3.权力均等．有效的组织不强调等级权威和控制.４.正视问题.不应当把问题掩盖起来,要正视问题．５.参与．受变革影响的人参与变革决策的机会越多,他们就越乐意实行这些决策。53-结合我国的具体情况,运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系,应注意哪些方面?①对多数人来说,现阶段劳动还是赖以谋生和满足其它各种需要的手段,人们的共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作,人有各式各样的需要，需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。②多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反映的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的互相作用，通过采用适当的措施和教育来改变的。引导和教育得法,多数人是能焕发敬业精神,在自己的岗位上为组织做出奉献的。③在我国，各级组织目的和个人目的,从长远来看是一致的,但近期也也许不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力,使个人目的能更多的反映社会需求,包含更多的组织目的,而组织也必须了解洞察群众的需要，使组织目的中能包含更多的个人利益。如此才干调动人们的积极性,增长工效，增长满意感。④管理的方法应国人、因任务而异。又由于人的成熟限度、需要层次和能力将随着生产的发展、思想文化教育以及生活水平的提高而不断增长，相应的管理方式也应当发展。主管人员应当努力发明条件，合理地安排分工,使更多的人在工作中能充足发挥其聪明才智以得到内在的满足。⑤我国是社会主义国家,我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和公司的主人,而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的互相信任互相协作的关系。所以,不管采用哪种管理方式和方法,都应当关心人、尊重人、爱惜人,应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。5４-解释波特——劳勒的激励模式及应用。（1）努力。是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力,它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量”一词相称。个人所作努力的限度综合取决于个人对某项奖酬（例如:工资奖金、提高、认可、友谊、某种荣誉等）效价的主观见解及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。奖酬对个人的效价因人而异,决定于它对个人的吸引力。两个人每次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价。同时,个人对努力也许导致奖酬的盼望值的主观估计,和个人的经历或经验密切相关。每一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功盼望值的估计。努力还和绩效有一定的关系,但不一定导致高绩效,由于，绩效还受其他更多的因素的影响。(２）绩效。是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力限度，并且也受个人能力与素质(如必要的业务知识、技能等)、以及环境的影响。（3)奖酬。是绩效所导致的奖励的报酬。其涉及内在奖酬和外在奖酬,这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感探合在一起,影响着个人的满足感。波特和劳勒认为,内在性奖酬更能带来真正的满足,并与工作绩效密切相关;此外,公平感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响。(4）满足。是个人实现某项预期目的时所体验到的满意感觉。一般人都认为，有了满意才干有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才干获得满足。5５-进行有效激励的规定？运用各种激励理论来激发组织成员均积极性,是各级领导者的重要职责，也是实现组织目的的必要前提。为使激励取得效果,在激励过程中必须符合以下规定：①奖励组织盼望的行为；②善于发现和运用差别;③掌握好激励的时间和力度;④激励时要因人制宜；⑤系统设计激励策略体系。５6-科学的研究方法应遵循的基本原则？任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法,没有科学的研究方法。就无法揭示客观规律,组织行为学也和其他科学同样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则:①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观测与实验条件的可控性；④分析方法的系统性;⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性。5７-克服组织变革阻力的有效措施?克服组织变革阻力的有效措施有：教育、参与、促进与支持、奖惩、运用群体动力、力场分析。58－跨文化研究作用？随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织(ＷTO)后,对如何结识和了解西方的管理经验和理论，如何将它们与我国现代化建设相结合，如何吸引外资和改善投资的“软环境”，以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面，跨文化研究都具有以下几方面的重要的作用和意义:第一，有助于我们有效地吸取西方的管理理论和经验。研究表白,日本与美国的文化传统反差强烈，双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。因此中国的现代化建设只能结合本国的文化特点，有选择地吸取和消化外国的管理理论和经验。第二，有助于促进改革开放,进一步改善投资的软环境。不同的价值观就会导致人们管理行为上的差异。在国际市场中,为了让外国人理解中国人的互换行为,同时让中国人理解外国人的行为，就需要对东方文化和西方文化认真研究,找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。第三,有助于消除组织冲突。如美国公司中，大量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作，他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异,导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许多不同，导致人们为通上的误解和偏差。而跨文化研究则有助于解决这一冲突。第四,有助于跨国公司适于本地的自然与人文环境并进一步得到发展。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化相结合,以‘发明无止境的改善’为公司理念，树立“务实、创新\追求卓越”的公司精神,奉献绿色产品,开创21世纪新生活以“奉献于人类和地球”，并塑造出以人为本的公司文化，使三洋能植根于中国的土壤上并得到很好的发展。59-朗顿提出一个什么样的竞争管理的价值文化模式？答:朗顿以组织取向为横轴，策略取向为纵轴，采用了两种维度:内部微观——外部宏观(策略的取向）,和分权制的群体动力——集权制的官僚制度（组织的取向）60-勒温的领导方式理论中有哪些领导方式？各种方式具有哪些特点?答：（1)专制方式。具有以下特点:a）独断专行，从不考虑别人的意见,所有的决策都是由领导者自己决定。b)从不把任何消息告诉下级,下级没有任何参与决策的机会,而只能察言观色，奉命行事。ｃ）重要依靠行政命令、纪律约束、谴责和处罚,只有偶尔的奖励。d）领导者预先安排一切工作的程序和方法，下级只能服从。ｅ）领导者很少参与群体的社会活动，与下级保持相称的心理距离。（2)民主方式。具有以下特点:a）所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领导者单独决定的。政策是领导者和其下属共同智慧的结晶。ｂ)分派工作时，尽量照顾到个人的能力、爱好和爱好。c)对下属的工作,不安排得那么具体，个人有相称大的工作自由、较多的选择性与灵活性。ｄ)重要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。谈话时多使用商议、建议和请求的口气，下达命令仅占５%左右。e)领导者积极参与团队活动,与下级无任何心理上的距离。（3)放任自流方式。其特点是:工作事先无布置，事后无检查,权力完全给予个人，一切悉听自便,毫无规章制度。61-勒温的组织变革程序模式?美国学者勒温从探讨组织变革中组织成员的态度出发,提出组织变革经历“解冻、改变、冻结”三阶段的理论。勒温认为，在组织变革中，人的变革是最重要的，组织要实行变革,一方面必须改变组织成员的态度。组织成员态度发展的一般过程及模式，反映着组织变革的基本过程。62-雷定把领导方式简要地分为几种基本领导方式？各种领导方式具有什么特点?答:雷定把领导方式简要地分为四种基本领导方式:(1）密切者:这种领导者重视人际关系,但不重视工作和任务，只要能使群体和睦相处,关系融洽，时间和效率均属次要。（2)分立者:这种领导者，既不重视工作,也不重视人际关系与下属人员似乎各不相干，一切照规定行事，不考虑个人差异和创新。（3）尽职者：这种领导一心只想完毕任务,铁面无私、秉公办事。(４）整合者:这种领导兼顾群体需求和任务完毕，能通过群体合作达成实现目的,故属于整合型。63－雷定的三维构面理论？领导情境（权变）理论是近年来国外行为科学家重点研究的领导理论，这种研究比特性（素质)理论、领导行为理论要晚,从内容上说,它是在前面两种研究的基础L发展起来的。这个理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的互相影响,该理论认为，某一具体领导方式并不是到处都合用，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是一成不变的。这是由于任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的互相作用，去完毕某个特定目的。因此,领导者的有效行为就要随着自身条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。64－利克特提出了哪些管理方式?答：利克特提出了四种管理方式：（１）“压榨和权威式的”方式；（２）“开明和权威式的”方式；(3)“协商式的”方式；（4）“集体性参与”的方式。65-领导工作的重要作用是什么？答:重要表现在以下几个方面:能更有效、更协调地实现组织目的；有助于调动人的积极性；有助于个人目的与组织目的相结合。66-领导理论的前沿发展涉及哪些内容?答:领导理论的前沿发展涉及以下内容：归因理论、领导魅力理论、巴斯关于改革精神的领导理论、豪斯关于超凡魅力的领导理论。67-六种激励的手段和方法?①思想政治工作;②奖惩；③工作设计；④职工参与管理；⑤培训激励；③楷模激励。68－马斯洛需要层次论及其应用？马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点：①掌握职工的需要层次满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律,根据不同层次的需要,采用相应的组织措施，以引导和控制人的行为。特别注意强化或者改造最高需要,使之与组织的或社会的需要相一致。②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是～般人的规定,事实上每个人的需要并不都起严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因与在不同情况下人们需要的强烈限度是不同的。69-麦格雷戈的“超Y理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的重要观点是什么？麦格雷戈的“超Ｙ理论”与薛恩的复杂人性假设(权变模式)的观点接近。经济人、社会人、自我实现人的假设,虽然都有其合理的一面，但并不合用于一切人。薛恩于是提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简朴化和一般化了。按照复杂人的假设,主管人员应当保持足够的灵活性，掌握高超的解决人际关系的技巧,在管理方法上,对不同的人，在不同的情况下采用不同的措施,即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。:70－美国的罗伯特•豪斯和迪尔专家认为应如何提高人的积极性？罗伯特•豪斯和迪尔专家提出了综合激励模式，这一模式强调了任务自身效价的内激励作用;突出了完毕工作任务内在的盼望值与效价;兼顾了因任务完毕而获取外在奖酬引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平,具有参考价值，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手:1}提高内在激励;2）提高外在激励。７1-内聚力有何作用?(1)满意感；(２）沟通;（３）敌意;(4)生产率；(５)对改革的阻碍；（6）群体意识。72－能力差异的应用应遵守的原则：能力阈限原则，能力合理安排原则,能力互补原则。7３-能力差异的应用原则是什么？能力概念在组织活动中的应用,重要是考虑个体的能力与工作任务规定匹配。具体有以下几个原则:(1）能力阈限原则;(2)能力合理安排原则；（3）能力互补原则。７4-判断组织结构合理化的标志重要有哪几个方面？答:1.组织目的设立的合理性与适应性.2.组织管理层次与管理幅度的合理性．3.组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性.4.组织结构的功能优化。75-盼望理论的内容？盼望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达成最终的奖酬目的的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达成这个需要约也许，其积极性才高。激励水平取决于盼望值和效价的乘积。其公式是:激发力量=效价×盼望值（M＝V•E）M代表激发力量的高低,是指动机的强度，即调动一个人积极生，激发其内在潜力的强度。它表白人们为达成设立的目的而努力的平度。V代表效价，是指目的对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。(-１≤Ｖ≤1）。E代表盼望值,是指采用某种行为也许导致的绩效和满足需要的概率。即采用某种行为对实现目的也许性的大小。（Ｏ≤Ｖ≤1)。76－盼望理论对我们的启示?①管理者不要泛泛地抓