《结构化面试问题研究14000字（论文）》

结构化面试在员工招聘中的应用案例分析报告TOC\o"1-3"\h\u106261阿A电力公司招聘面试现状 在信息经济社会，人力资源成为企业竞争的核心资源和第一生产力。企业人才建设已成为众多人力资源管理者关注的重点。对现代企业来说，企业的竞争是人才生产力的竞争，企业发展依靠大量的人才，在当今时代，如何在改革创新中保持招聘行为的长期稳定和创新是企业发展面临的更大问题，也是企业管理者面临的更大人才挑战。在复杂激烈的竞争环境中，如何将人力资源管理发展成为更科学、合理、先进的企业管理是企业成功的关键。人力资源管理者缺乏的不是招聘、选拔、录用等方面的理论知识，而是如何将这些理论、知识和理念转化为适合企业特点的操作流程措施。一套真实完整的招聘理论和操作流程比理论更具实用性，更容易被许多企业所接受。与传统的人员招聘面试相比，结构化面试强调面试前的工作分析和工作描述，从而在此基础上形成评价维度。同时，对面试问题、提问方式、评分依据和标准、面试和招聘程序进行了结构化和规范化。要求面试评委进行预选和目标培训，对面试人员进行量化评价，规范、组织、严格执行面试过程，使面试结果更加真实、客观、有效。对于结构化面试的概念，学术界不同的专家学者有不同的定义。但我们会发现，无论定义的侧重点有多大的不同，对标准化、规范化、结构化、系统化的追求都会在定义中体现出来。阿A电力公司是国家电网公司的全资子公司。公司总部共有24个职能部门，员工众多。随着公司的不断发展，分支机构数量不断增加，对人才的需求也不断增加。因此，对于国家电网阿A电力公司来说，如何招聘优秀人才是公司可持续发展的关键，也是公司不断创新和超越的基础。基于以上原因，本文运用人力资源管理招聘和结构化面试的理论，结合国家电网阿A电力公司的现状，通过问卷调查和访谈的方式，总结了企业在员工招聘面试中存在的问题，将结构化面试纳入企业的招聘体系，制定一套合理的招聘策略和流程方案，以此作为企业发展的基础，推动公司不断获得发展。1阿A电力公司招聘面试现状1.1阿A电力公司简介国家电网新疆电力公司阿A供电公司是国家电网公司下的全资子公司。公司地址位于克孜勒苏，是一座罕见的珍贵矿山，有水晶、冰洲石、绿柱石和钢玉。公司于2014年12月25日在克州市工商行政管理局注册登记。在五年的发展中，公司始终为客户提供良好的产品技术支持和完善的售后服务。公司主要从事与供电有关的发电、供电设备的投资、资产管理、维修和技术改造研发；电力生产调度信息服务；成套设备、金属材料、机电产品销售，系统建设项目所需的仪器仪表、建材、化工产品；电力行业专用设备的配置与销售。公司本部设有工会、商会等24个职能部门。面对复杂的外部环境和艰巨的发展任务，国家电网新疆电力公司阿A供电公司认真贯彻落实国家电网公司的各项决策部署。公司坚持顾客至上的原则，用心为顾客服务，用自己的服务感动顾客，努力为新疆人民带来用电方便。国网阿A电力公司的本部职能部门及公会包括工会、阿A电网电力交易中心、电力调度维修中心、政工部、离退体工作部、监察部、审计部、经济法律部、物资部、科技信息部、农电工作部、营销部、基建部、生产技术部、安全监察部、财务资产部、人力资源部、人事董事部、发展策划部、办公室等部门。1.2阿A电力公司招聘面试现状目前国网阿A电力公司在册职工约2200多人，员工招聘由公司人力资源部统一管理，将全省招聘名额进行平衡并最终确定各单位的招聘名额。公司每年会根据招聘情况进行2到3批招聘，招聘从电工专业向其他专业延伸。下面将对公司近五年来招聘情况以及毕业生分布情况做相关分析。下表1—1为国网阿A电力公司近五年员工招聘计划。表1—1为国网阿A电力公司近五年员工招聘计划员工招聘计划20152016201720182019硕士及以上本科大专合计451280173521480200631560219701640234731720245资料来源：阿A电力公司内部数据从上表可以看出，阿A电力公司近几年的招聘计划总体呈两个特点：（1）招聘员工学历层次要求高。随着就业市场的竞争压力加大，公司近五年来招聘员工的学历呈上升趋势，本科员工比例持续增加，成为公司新晋员工的主要力量;大专学历员工基本没有，其中硕士及以上高等学历员工占比也在增长，说明公司遗址都非常注重高学历人才的招募，作为备用管理人员进行培养；（2）招聘人数逐渐增加。如上表所示，在2015年，公司招聘了173名员工，但但到了2019年，公司招聘的245名员工，虽然招聘人员上升趋势缓慢，但总体还是呈现缓慢上升的趋势，这也从侧面说明了招聘任务的繁重。本公司日常的面试工作主要由人力资源部完成，具体的承担部门是人力资源部的招聘部，其下设招聘经理、招聘专员、文员三个职位。在日常的招聘过程中，通常都是由相关用人部门提出用人需求，然后由人力资源部开始相应的招聘及面试工作。阿A电力公司面对大量的人才面试招聘工作，通常集中在网络、校园、社会、猎头四方面。下面通过2018年公司渠道汇总表和渠道分析表对招聘渠道进行逐一分析。表1—22018年阿A电力公司招聘面试渠道汇总招聘面试渠道次数招聘人数网络招聘校园招聘大会专场招聘猎头合计全年3、4、5、6月2场4次—82745424234资料来源：阿A电力公司内部数据从上表的招聘面试渠道可以看出，阿A电力公司在进行人员招聘时，一般都是运用外部渠道，很少使用内部渠道。对于普通岗位员工，每年招聘季公司都会在国家电网招聘平台上发布应届生招聘信息，同时选择一批优秀院校进行宣讲;对于一些特殊型人才，公司会面向社会公众发布需求信息，同时发布人才引进通告;公司管理型人才主要依靠公司内部人才的流动补充。总体来说，当前阿A电力公司的员工招聘面试呈现以下表现。1.2.1招聘工作有序开展目前，阿A电力公司主要由人力资源部负责招聘和面试工作。目前，人力资源部共有246名员工，其中招聘主管6名，普通员工240名。随着阿A电力公司发展迅速，分支不断增多，因此员工需求量不断增长大。但由于阿A电力公司人员流动率高，公司面临人才短缺的问题。所以阿A电力公司的招聘更加频繁。在日常工作中，人力资源部门的员工需要筛选大量简历，组织笔试，笔试合格后安排面试。由于人事面试工作量大，一般分为6组，每组5名面试官，另外安排6名员工负责培训的组织流程安排和各种材料的保证。从招聘人员安排来看，阿A电力公司在人力资源配置中，负责招聘的人员较少，人员配置不足，导致面试流程设计简单。同时，由于员工需求量大，在任用过程中也存在一些仓促因素。总的来说，阿A电力公司在员工招聘面试方面有序展开，但进展过程并不顺利，人力资源部门负责参与员工招聘的人员相对较少，其他人员都被安排处理其他人事工作，因此导致面试过程很简单，选人用人与岗位需求存在一定差距，员工的面试需要更科学的指导和安排。1.2.2招聘面试形式目前阿A电力公司招聘面试主要采用笔试、非结构化面试和试讲相结合的形式。笔试主要是一些基础知识的考核，通过笔试后进入面试环节。非结构化面试一般是由评审面试官向应聘者发问，应聘者回答问题。面试官提出的问题包括常规性和非常规性问题。常规性问题通常是提前准备，一般是3—6道常规性题目。面试官根据应聘者现场情况临时提出的各类问题即为非常规性问题。非常规性问题可以考察应聘者多方面的能力，包括学科知识储备情况、工作理念和工作能力等。非结构化面试的目的在于测评应聘者临场表现能力，通过其现场反应情况测评应聘者的综合素质。试讲也是员工应聘中的重要环节，主要是在特定场景和一定时间限制下，应聘者模拟工作的过程，是应聘者工作能力的表现。阿A电力公司的应聘流程通常是先进行非结构化面试，再要求应聘者试讲，最终由面试官给出面试结果。从阿A电力公司当前的招聘情况看，考察的范围有限，而且，常规性问题数量较少，非常规性问题占大多数，但是，非常规性问题没有标准可依，提问存在较大的主观性隐患，容易造成测评结果不准确。1.2.3招聘流程安排目前，阿A电力公司的招聘流程主要分为需求分析、笔试和面试三个部分。需求分析主要是对新设分机构的人员规划，以及人力资源部因人员变动对各分支机构人员需求的统一汇总，完成汇总后，人力资源部门根据员工需求来制定招聘计划，由招聘主管实施。笔试主要考核一些基本内容，笔试环节的题目主要是针对员工工作的基本知识，同时，不同的科目有不同的试题，比如人力资源部门，他们的笔试内容就是关于人力资源相关知识，技术部门主要考察的就是员工对于电力维修专业知识的掌握等。但是，笔试只能考察员工对于知识的理解水平，而很难考察员工的工作能力水平，因此在员工的选拔上存在一定的局限性。由于阿A电力公司在招聘过程中设置了笔试环节，在招聘主管心中，他们过于强调笔试成绩，因此阿A电力公司按规定人数的100%安排面试。由于人员需求量大，大部分面试官都是通过笔试成绩来进行判断，从而完成招聘计划。也正是因为阿A电力不重视面试工作，才导致公司为招聘部门安排的人员较少。阿A电力公司的具体面试流程缺乏良好的流程安排。因为面试是非结构化的，所以没有复杂的面试官和资料准备，面试工作安排相对简单，面试过程相对仓促。2阿A电力公司人员调查分析为了有效清楚出阿A电力公司员工招聘面试的情况，因此对阿A公司内容展开了调查，调查主要围绕着公司员工以及内部的管理人员，主要调查内容如下。2.1员工问卷调查分析2.1.1调查情况此次展开对员工的调查，由于公司内部员工众多，而且由于自身能力有限，因此选择了20名基层员工展开调查，调查问卷主要针对公司员工处获得基层员工对于公司招聘现状意见反馈的最直接信息。问卷的主要问题包括被调查者基本信息（性别、年龄、学历）、对公司招聘现状的了解以及对公司招聘方面的一些期望和意见（详情见附录1）。本调查问卷主要内容为混合型问答题，除了最后一项为开放式题，其余皆为封闭式问答题。问卷开头为指导语，让填写者明白如何填写问卷，问卷最后予以感谢填写者的结束语。此次发放问卷20份，回收20份。2.1.2调查结果分析通过调查发现，这20名员工内，硕士及以上学历为8名，其余学历约为本科生，调查者的年龄普遍在35岁到55岁之间，其中其中45到55岁这件的有12名，35岁到45岁之间的员工有8名。表2—1被调查人员基本情况表项目学历年龄人数硕士及以上学历为8名12名本科生35到45岁：8名45到55岁:12名通过上表可以发现，在被随机选取调查的人员中45岁到55岁之间的员工有12名，这也可以说明公司当前员工老龄化情况相对明显一些，同时也可以反映出，公司的整体员工学历较高，员工素质较强。大多数员工认为，公司在招聘过程中，较为看重的便是员工的技能方面，随后便是员工的学历，关于性格方面，相较于前两者要低一些。表2—2被调查人员基本情况表项目技能学历性格其他人数8651大部分员工对于应届毕业生类员工不满意主要来源于大学生实践经验不足，眼高手低，认为学习态度最重要，还有对于大学生容易辞职表示不满，相比较而言是否具备工作经验并不是重点。导致新员工离职的主要原因可以有很多，有些人认为是工作地偏远，还有些人对福利待遇、薪酬、发展空间等产生不满，公司的管理理念并不是造成员工离职的原因。表2—2被调查人员基本情况表项目薪酬福利发展空间工作地点与实践公司理念人数11540由上表可以得知，员工认为，公司的薪酬福利是导致新员工离职的主要原因，在这点上，后续的员工招聘需要做出调整。员工认为公司的招聘原则首先就是要保证公平公正，其次要求人员与岗位相匹配。同时员工认为，吸引求职者到公司来有很多原因，首先就是要优先考虑待遇和发展前景，提高企业规模和个人能力也非常重要。除了专业技能，员工认为新员工最需要的是如何与他人相处，他们还应该具备一些法律知识，外语不是所需的关键技能。据公司员工介绍，目前出现招聘问题的原因很多，主要是人力资源部和其他员工需求部门不配合。同时，招聘人员的专业性有待商榷，招聘流程不合理，业务部门提供的岗位需求不够专业，招聘计划不明确，这也是不容忽视的原因。2.2管理人员访谈结果分析2.2.1访谈情况访谈主要针对公司中、高级管理人员进行，通过提纲中的9个问题，对于公司招聘现存的一些缺陷进行深入探讨（详情见附录2）。访谈共进行3个小时，每次访谈时间22分钟左右。8位访谈对象人力资源主管人员6人，以上管理人员2人。2.2.2访谈结果分析在问题1—3中，8名管理者均认为公司各职能部门状况良好，但仍有改进空间。针对部门人力资源管理现状，部分单位管理人员和部分职位较好的县管理人员认为良好，但是需要继续完善相关管理规定，加强量化考核。一些地处偏远、环境资源匮乏的经理表示，公司整体招聘工作任务重，人员缺口大，工作氛围松散，管理不严。因此，管理者希望加大对人力资源专家的专业技能培训，进一步提高员工的绩效意识。在问题4—6中表明，公司人力资源规划由人力资源管理部门按规定制定并上报上级单位，最终由管理者确认制定并按照公司长远战略目标实施。但从采访的整体结果来看，受访者都认为现有的人力资源配置已不能适应当前公司的发展，这阻碍了公司的长远发展目标。受访者一致认为，公司需要尽快调整岗位配置，优化招聘策略和流程，加强人力资源部与其他部门的沟通。在问题7—9中，虽然目前的招聘标准没有问题，但在公司的发展和经营下，显然很难跟上公司的需求存在很多的漏洞，公司人力资源部门没有对需要招聘的职位进行分析，导致招聘人员与所需岗位不符，同时现有的面试方法较为简单，无法有效适应公司的发展。因此有必要对招聘面试本身进行完善和重建，以适应当前的社会形势。目前，一些突出问题是，招聘面试的过于随意化，招聘过程不够透明，不能吸引专业人才坚守一线岗位，缺乏长期的招聘评价机制。3阿A电力公司招聘面试存在的问题3.1忽视职位分析工作“有备无患”这个词语告诉我们，做好一切准备是非常重要的。对于人力资源部门的面试工作来说，准备工作不容忽视。对于人才招聘，准备工作是为面试提供一个标准化的工作描述。虽然阿A电力公司目前有工作描述，但当前随着公司的不断发展，对于员工的要求也在不断增多，因此岗位要求是不断变化的。现有的岗位描述已不能满足当前的需求，许多新岗位也没有制定出相应的岗位描述。由于缺乏符合现有需求的标准化职务描述，因此难以形成合适的面试问题和评分标准，导致面试问题没有既定的考核目的，面试评委随机提出问题的频率更高，这就对面试官的答案打分没有参考依据，更多的是根据面试官的个人喜好来进行，面试官的回答没有记录，将会大大降低面试和招聘的科学性。3.2面试方式方法单一其实，招贤纳士的方法有很多，不同的职位和级别可以采用不同的招聘方式。如行为面试、情景面试、半结构化面试等，在人才招聘过程中，阿A电力公司只采用简历筛选、笔试、面试等方式。人力资源部门负责招聘的员工先是对应聘者的简历进行浏览，符号岗位需求的人员邀约到公司进行笔试，不符合岗位需求的直接略过，随后应聘人员来公司参加笔试，笔试分数较高者再去进行下一轮面试，面试过程中还会进行一个简单的情境模拟，以此来考察应聘人员的应变能力以及工作能力，最后，面试官会根据简历的描述和谈话的印象来决定是否录用。此外，刻板印象、无效问题等错误屡见不鲜，严重影响招聘效果。同时，虽然阿A电力公司每年招聘的岗位大多是基层岗位，但也有一些中层管理空缺岗位需要补充人才，公司没有针对不同级别岗位确定相应的招聘面试方式，因此导致招聘效果大打折扣。3.3面试评委素质有待加强目前，阿A电力公司在进行人员招聘面试时主要采用非结构化面试，由面试人员向应聘者提问，面试官是整个面试过程的控制者。因此，面试官的专业水平直接影响面试效果。这就要求面试官在充分理解工作要求的同时，具备很高的专业能力。但是，阿A电力公司在面试官的选拔上还没有建立起一套评价体系，没有具体的标准来衡量面试官是否合格。阿A电力公司面试组成员主要来自人力资源招聘部。目前，招聘部门只有40名工作人员，负责日常面试工作的有46名工作人员。当需要更多的面试官时，他们将从现有的人力资源部门抽调，但是，由于人力资源的安排，面试官并不总是固定不变的。面试官不是每次都固定的，一般来说，面试官及其任务是在招聘准备阶段确定的，这也是面试官培训不能规范化、程序化的原因。选定的面试官没有接受系统的培训，只是简单地对一些面试要求、面试程序进行介绍，同时进行面试记录。面试官培训不到位，针对性不强，缺乏相应的规章制度，导致招聘效果无法保证。在阿A电力公司目前的招聘安排中，面试人员主要依靠以往的经验进行非结构化面试。面试官的现场经验不够丰富，知识积累和素质水平不符合要求。面试官选拔不准确，直接导致面试结果不佳，难以做到客观、科学、有效。面试官是对公司的人力资源进行有效补充和检查的人。面试评委不仅担负起要为公司招聘到适合的人才这份重任，同时还要代表公司形象，对于应聘人员来说，面试官就是他们了解企业整体情况的主要对象，面试官也代表着企业的整体形象。阿A电力公司面试评委多为人力资源部员工，他们只能依靠自己的面试经验来进行人才招聘面试。但是，大多数时候，面试官并不清楚招聘岗位具体的工作情况和工作安排，每个部门都需要人力资源部的员工来为自己招贤纳士，但人力资源部员工只能从招聘者身上捕捉到一些简单明了的基本信息，针对专业知识并不了解，这可能会导致提问技能不足、对信息缺乏洞察、易受主观因素影响等问题。而一些评委在面试中的不专业性也对公司形象产生了一定的影响。由于长期缺乏面试官的早期培训，面试官已经形成了现有的非正式面试方式和面试习惯，极大地影响了面试招聘的效果。3.4面试招聘的实施规范性欠缺第一点在于，面试过程中的随意性相对较大，一旦面试官碰到与自身有着共同话题或者相似背景的应聘者，面试官总是会将面试流程淡化，在面试中开始与应聘者进行一些与面试无关的聊天，这样不仅面试时间被白白消耗，过程中面试官也没有捕捉到任何有参考意义的信息；第二点，面试官在面试时总是会受到自身的主观思想影响，向求职者询问一些无关紧要或者是为了满足自身好奇心的一些问题，为了使公司的面试高效化，因此每个人的面试时间都是固定的，面试官询问一些没有意义的问题，导致时间被浪费，最后没有充足的时间去对应聘者其他维度进行有效的考量；第三点，面试官无法控制刻板印象以及晕轮效应的影响，在进行员工录用时，经常会被一些定性思维作用影响，或者是掺杂了一些与考核维度无关的因素，比如说面试官觉得某一位面试者在外貌方面或者是谈吐方面良好，因此基于这些原因录用应聘者，这样就会导致面试录用缺乏规范性；第四点表现在很多面试官在进行人才招聘时，总是希望能够找到完美的人才，对人才技能、学历以及各方面都有较高的要求，心里总是抱有一种想法，那就是多看看，下一位可能会比上一位更出色。这样想法是错误的，面试官永远也不可能知道下一位的基本情况，最好的方式就是公平公正地来看待，将员工的条件与岗位需求相匹配，一旦匹配就可以进行录用，这样也能够避免错失人才；最后一点就在于，一般面试官再给应聘者进行打分时，总是习惯在面试结束后进行，这种方式是不科学的，面试官每天需要面对形形色色的应聘者，受到时间的影响，很多信息可能会被淡忘，或者是将人员混淆，最后容易导致偏差，使很多能力较高的人分数低，而一些能力相对欠缺的人得到了高分。3.5面试质量评估简单目前，阿A电力公司把选拔出优秀面试人员当作整个面试流程的结束，意思就是选出优秀、合格的人，那么整个面试流程就结束了，后期直接可以安排应聘者进行上岗。但是需要注意的是，整个面试流程缺乏对于面试质量的评价机制，这种面试质量评价机制不仅是对人力资源部设置的面试问题、面试过程、评价标准、面试结果等环节进行评价，而且是对不适合的相关环节进行完善。同时它也能够有效对面试成功的应聘者进行今后的跟踪考核，以此来检验应聘者是否能够真正跟岗位需求相匹配。但是阿A电力公司内部并没有这样的跟踪机制，因此这就导致员工面试出现了各种问题。4阿A电力公司结构化面试体系构建与实施策略通过以上分析可以看出，目前阿A电力公司在人员招聘面试中存在前期准备不足、面试实施不规范、面试评委素质不高等问题。面对这些问题，如果只是改进某一方面显然无法有效解决存在的问题。因此，优化公司整体面试工作势在必行。结构化面试强调招聘面试前的岗位分析，形成岗位描述和能力。同时，对面试问题、提问方式、评分依据和标准、面试和招聘程序进行结构化和规范化，要求面试评委进行预选和定向培训，对面试人员进行量化评估，使面试过程规范化、结构化、严格化，从而获得更真实、客观、有效的面试结果，进而充分满足公司的需求。这不仅有利于解决阿A电力公司面试工作中存在的问题，也有利于人力资源部门其他工作的有效开展。因此，基于以上思路，本章从结构化面试各方面的要求出发，结合公司的具体情况，提出了阿A电力公司员工招聘面试的有效措施和方法。4.1加强对职位分析优化管理在进行人员招聘时，最主要的就是要对所需岗位进行分析，总结出该岗位所需人才的能力，从而确定面试的评价要素和权重，对面试问题进行排序，提高面试质量。4.1.1开展基于行为事件访谈的职位分析工作行为事件访谈时进行职位分析时最有效的分析工具。首先，由于阿A电力公司以前没有开展过这项工作，因此这项工作所产生的工作描述大多是基于其他公司的相关信息。因此，在这项工作开始之初，有必要需要接受访谈的员工对自己的日常工作进行介绍和说明，同时人力资源部门也要向受访者说明这次访谈的目的和方法，让受访者了解被工作的重要性，从而给予最大的支持，有助于消除受访者紧张的情绪，提高访谈信息收集的效果；其次，在工作责任描述阶段，要求被访谈者描述日常工作中最重要的任务和责任，比如他们实际在做什么，在具体操作中通常和他们一起工作的人等等，通过访谈可以有效发现很多受访者所反映的任务和职责与公司现有的岗位工作描述有很大的变化。随着时间的推移，其中一些已经变得不那么重要了，关键是有些任务和责任根本不明确，所以这项工作在阿A电力公司的招聘面试工作中起到了一定的作用，对招聘面试的改进具有指导作用；最后一部分是对工作需求的特点进行描述，即让受访者说出做好本岗位工作所需要的特点。其主要目的不仅是为了进一步验证和检验前一阶段的面试，而且是为了受访者在岗位专业化方面具有较强的成就感。通过开展基于行为事件访谈，对阿A电力公司需要招聘人才的部门岗位进行有效的了解，使人力资源招聘部门能够对公司现存在岗位有一个基本的了解，从而在编制招聘岗位需求时更加准确，能够有效使岗位与公司实际的工作情况相匹配，帮助公司真正招聘到适合不同岗位的人才。4.1.2胜任力特质的确认行为事件访谈属于信息收集阶段，要求访谈者对收集到的信息进行梳理，总结胜任力特征。前提是收集到的信息必须具有很强的可信度、足够的具体性、真实的体验性和行为的完整性。在这一过程中，相关人员的归纳、总结和分析能力发挥着重要作用。胜任力的特征有很多，在可塑性和重要性的指导下，阿A电力公司在实际操作中可以建立一个能力分析小组，在小组形式上，结合每个人员的观点和经验，经过大量的分析和讨论，最终取得一致的成果。通过以上方法，最终形成招聘人员的胜任力特质，并有效地应用于后续的员工招聘面试之中，为公司的所需岗位寻找胜任力最强的员工。4.2优化面试命题命题质量是决定面试成败的重要因素。命题是基于岗位分析和能力形成的。为了保证命题质量，可以对命题原则、命题人员的选择等方面进行优化。4.2.1明确命题原则阿A电力公司在进行命题设计时可以采取以下原则:（1）对过去行为的探索能够很好地预测未来的行为，对面试者的工作态度、生活价值观、职业信念等问题的回答往往受到现有社会价值观和舆论的影响。答案往往不能反映面试者的真实想法，所以不能准确地理解面试者的信息。通过对面试者过去行为的探究和对他们未来行为的预测，可以得到更加准确和真实的结果。因此，在面试问题的设计中，可以更多的关注自己预期的过去行为，并在此基础上设计问题。（2）有工作困难和障碍的问题可以有效地预测面试者行为的连续性。工作困难或障碍是任何一个面试者为了达到工作目标必须面对和克服的问题。面试官的提问和评价基于面试者在困难和障碍面前的思维和行为，是人才选拔的基本要素。因此，困难和障碍性的问题可以有效地应用到企业设计中。（3）“突然性”的面试问题能有效地检验面试人员的真实反应。面试者通常在面试中有一定的经验，或接受过相关面试书籍的指导。他们对影响面试的因素已经做好了充分的准备。而“突然性”的问题往往可以让人们知道面试者的真实信息。因此，在进行面试题目设置时可以引言一些较为“突然”的问题，让面试者措不及防，从而给出最真实的反应。4.2.2挑选试题制定人员试题的编写人员直接决定了试题的难度和可信度，这对面试的直接结果有着巨大的影响。编写者不仅要掌握深厚的人力资源理论知识，还要有丰富的面试经验，深入了解公司的相关情况和所需的岗位技能，单靠人力资源部是无法完成这项工作的。因此，阿A电力公司可以整合三个方面的人员来完成面试问题的开发。这三方面人员分别是公司人力资源部高级职员、相关用人部门管理人员和企业外部人力资源管理专家。人力资源部主要为测试的可行性提供控制标准。用人部门管理者注重人员与岗位的匹配。企业外的人力资源专家对考试的科学性给出了更权威的意见和建议。4.3加强对面试评委人员素质能力的提升4.3.1组建专业化的面试评委小组在面试优化过程中，阿A电力公司可以成立一个更专业的评审小组，由总经理负责，人力资源部和用人部门共同成立，共同来负责所有招聘工作。工作组应在每次招聘活动前几天举行一次会议，讨论面试评委的组成和招聘事项。人力资源部相关人员负责所有事项的沟通和联络，对总经理直接负责。工作组人力资源部负责招聘信息的发布、招聘流程和时间的安排、招聘工作的组织等，用人部门相关人员负责提供所需岗位的专业资料和最终决策，这样能够有效使评审队伍更加专业。4.3.2面试评委人员培训制度化鉴于评委在面试中发挥着重要的作用，工作小组的成员是企业的代表，和面试者有着直接的接触，其一言一行都直接代表了企业的形象。如何让小组成员将面试工具的作用发挥到极致，进而为企业招聘到优秀的人才，必须制定相关面试小组培训管理规定，通过培训加强面试小组的招聘效果和效率。首先，阿A以公司可以制定相关规章制度，以此来保证培训的顺利实施，规定公司成员每年至少参加20次以上相关培训，作为工作考核的内容之一，鼓励有关人员学习人力资源相关课程并给予适当补贴。其次，为了达到预期的培训效果，公司要对培训需求进行分析，通过对培训需求的分析，发现团队成员缺乏相关知识并不断补充，从而为培训计划的制定打下良好的基础。最后，为了保证培训的预期效果，阿A电力公司可以对培训效果进行规范化评估，并对评估工作的有效性和效率进行分析。4.4强化面试招聘的规范化上文中分析到了，当前阿A电力公司在进行人员招聘面试过程中，存在着面试缺乏规范化的问题，因此有必要对公司的招聘招聘面试进行规范，从而确保面试能够有效实施。如何进行规范主要可以从以下几个方面来实施。首先，试着问每个应聘者同样的问题。在这方面，它通常分为四个层次的结构。结构化最高层次是以相同的顺序向每个面试者提出相同的问题；结构化的第二层次是以不同的程序向每个面试者提出相同的问题；结构化的第三层次是以不同的顺序向每个面试者提出不同的问题，但涉及的问题要涵盖同样的领域和话题；最后一步是问面试者询问评为是否恰当。在这方面，要求面试评委尽量把自己的问题放在前两个层次，以保证面试的结构化，减少刻板印象和晕轮效应的影响，保证面试的公平性。其次是消除不必要的额外问题。面试官提出的其他问题通常被认为会破坏结构化面试的程度。这方面同样也有四个层次的结构。最高层次的结构是，面试官在面试中不允许提出额外的问题，但应严格按照预先设定的问题向面试者提出；第二层次的结构是，面试官在面试中可以提出有限数量预先准备好的额外问题，但问题必须简短，与原问题相关；第三个层次是向面试者提问无限数量的附加问题，但需要与原问题相关；最后一个层次是面试官提出没有预先设定的问题。要求评委在面试过程中尽量使用前两个层次，以保证面试的结构化程度，有效控制面试时间。最后是遵循给面试者每个答案打分的原则。在这方面有三个层次的结构化面试。最高一级是面试者在回答问题时就要给出相应的分数，即被面试者对每一个问题回答结束就要给出分数，然后转入下一个问题；第二级是面试者回答完问题后，评委给出评价；最后一个层次是面试者回答所有面试问题，对面试者回答的所有问题逐一打分。从中可以看出，结构化程度越低，对评委认知负担的影响就越大，这无疑会影响面试的效度和信度。因此，要求面试评委严格遵循前两级评分程序，提高评分的有效性和可靠性，避免评分出现偏差。4.5加强面试质量评估的分析体系建设面试评价是招聘过程中容易被忽视的重要环节。在阿A电力公司以往的招聘制度中，评价指标过于简单，评价方法过于单一，评价结果缺乏准确性，与结构化面试的评价体系相去甚远。因此，有必要根据公司的具体情况建立一套评价体系。根据公司规定的形式，要求有关部门和人员在规定时间内进行评估。阿A电力公司面试质量评估可以在招聘结束后进行。对评委、面试官和用人部门的面试评估可以采取问卷的形式进行。通过对面试评委和用人部门的调查，了解面试方式、面试工具、面试形式和面试问题的满意度；通过对面试者的调查可以掌握面试方式、面试渠道、面试可接受性和面试公平性的满意情况，通过后期用人部门工作满意度的调查，可以了解被录取的员工在后续工作中的表现以及是否能够胜任岗位。通过对各方面进行调查评估，能够有效得出最终的面试质量，为公司开展下一次招聘活动提供借鉴。5结论招聘面试作为人力资源管理的重要组成，其在企业发展中的作用是非常大的。快速、准确、有效地为企业招聘合适的人才是许多人力资源从业者的最高追求，而传统的面试方式在这些方面一直是一个顽疾，这种状况直到结构化面试的出现才有所改善，结构化面试具有传统面试所不具备的信度和效度。本文通过对阿A电力公司人员招聘面试进行研究，在研究中发现，该公司在人员招聘上运用传统的面试方式，从而导致公司的人员招聘面试方面存在缺少职位分析、面试方式单一、面试评委素质不高以及面试不规范等问题，基于此，本文就提出了将结构化面试引入到阿A电力公司人员招聘之中，提出了具体的实施措施，通过本文研究可以发现，阿A电力公司虽然招聘面试工作中出现了一些问题，但人员招聘面试是公司发展不可或缺的一项，因此，公司在引入结构化面试后，相信一定程度上能够有效推动公司的员工招聘获得发展。参考文献：[1]田晓敏,邓琳琳.结构化面试在电力施工企业中的应用[J].西北电建,2010(1):1-3.[2]辛婧姝.结构化面试在人才招聘中的应用[J].中国电力企业管理,2015(3):90-91.[3]李冰.基于胜任力模型的结构化面试应用及研究[J].中国电力教育,2018,No.362(04):78-81.[4]韩丽娟.国网甘肃省电力公司人员招聘策略及招聘流程优化研究[D].2016.[5]单国旗,饶惠霞.结构化面试在企业招聘中存在的问题解析及应对策略[J].商业研究(12):77-79.[6]张大为.浅谈结构化面试在企业招聘中的应用分析[J].中外企业家,2011(10):117-118.[7]徐益明.现代结构化面试技术及其运用探索[J].现代商业,2009(3):79-79.[8]付国平.结构化面试在现代企业招聘中的应用策略探析[J].当代教育理论与实践,2014(1):181-184.

附录1：国