管理心理学与员工选拔的联系与融合,管理心理学论文

管理心理学与员工选拔的联系与融合,管理心理学论文员工选拔是人力资源管理模块中最基础的工作，它包括人员招聘、竞争上岗和管理者选拔，实际上是一个不断选择和淘汰的经过。它是保证组织整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础，对组织的意义重大，在整个人力资源管理的招聘活动中处于核心地位。怎样有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最合适组织的人员是组织面临的一个重大问题。现行的员工选拔工作，较多采取的是知识技能测验+构造化面试的方式，侧重显性素养〔基本知识和技能〕的考核，而对隐性素养〔求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等〕往往只能通过构造化面试有一个主观、粗略的了解。因而在员工选拔的实际工作中，往往会出现这样或者那样的问题，例如：高分低能，会考试不会干事；刚入职没多久便提交离开职位申请；团队气氛由和谐变为紧张，整体业绩滑坡；引进一名员工，却导致现有骨干员工纷纷提出离开职位；在原先岗位工作绩效优秀的人员晋升新的岗位后业绩大幅下滑；员工入职不久便发现偏执、抑郁等心理问题；公开选聘人员潜质缺乏、后续发展乏力等等。二、管理心理学与员工选拔的联络管理心理学把心理学的基本原理和研究成功应用到管理活动中，分析和研究组织中人的心理活动和行为规律，探寻求索鼓励人的心理和行为的各种途径和技巧，提高对人的行为的预测、引导和控制，以到达充分调动人的积极性、提高工作绩效的目的。管理心理学以为任何组织都是由诸多的个体组成，个体的积极性、主动性、创造性的发挥怎样，直接影响到群体、组织乃至整个工作的活动效率。从管理心理学角度来看，人的心理经过具有共同性，但由于个体的遗传因素、成长的环境以及生活的经历等因素，导致个体在构成需求、动机、兴趣、信念、理想和世界观、价值观等方面有着这样或者那样的差异，管理心理学将这类差异称作个性倾向性。一样的心理经过反响在每一个详细的个体上，得出的反响也是不完全一样。在能力方面，对同一事物的认识经过中，个体在认知及活动效率方面存在着差异，有的感悟敏锐、思维深入，而另一些则相反；有的擅长形象思维，有的擅长抽象思维；有的喜欢创新突破，有的喜欢循规蹈矩；有的对数字敏感，有的擅于归纳总结。在气质方面，有的性情温和，有的暴烈冲动；有的情感外向反响迅速但不迟久，有的情感内敛反响缓慢但持续。个体经常的态度和行为方式上具体表现出着个体性格上的差异，有的经常活泼愉快，有的经常多愁伤感；有的英勇顽强，有的胆小懦弱；有的积极乐观，有的消极悲观；有的机智果断，有的优柔寡断。个体在能力、气质和性格等方面表现出来的差异，心理学称为个性心理特点。个性的倾向性和个性特点有机地、综合的具体表现出在一个人的身上，也就构成了一个人完好的个性心理，简称个性〔朱吉玉，2018年〕。个性是个人能否发挥才能、有效完成工作的基础。一个人假如在个性方面存在缺陷，肯定会使其拥有的才能大打折扣。对组织而言，一个干劲十足，心理和个性都很健康的员工，远比一个情绪不稳定、动力缺乏的员工更有价值。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为外表的冰山以上部分和深藏的冰山下面部分，冰山以上部分是指个人的显性素养，包括基本知识和技能，即：个体所拥有的资质、知识、行为和技能，这些能够通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过知识技能测验来验证，亦比拟容易通过培训来改变和发展。而冰山下面部分是指个人的隐性素养，包括社会角色、自我形象、特质和动机，即：个体求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等，这些是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。所以，组织在员工选拔中按挑选申请材料〔如简历、应聘申请表〕、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、构造化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查等步骤来完成员工选拔工作，不仅对基本知识和技能进行检测，还要运用管理心理学的知识和理论，优化知识技能测验+构造化面试的简单项选择拔方式，从选拔方案的遴选开场到选拔经过中的系列测试工作，遵循心理规律的客观要求，因势利导，保证优势动力的充分发挥，深切进入了解应聘人员的隐性素养，进而实现提高人岗匹配的准确度目的。三、管理心理学在员工选拔中的运用1.管理心理学在员工选拔策略选择的运用员工选拔对员工来讲是一种十分有效的鼓励工具，员工选拔策略选择得当将有效促进员工不断学习、努力工作，保持较高的生产率；员工选拔策略不当经常会成为组织与员工之间产生矛盾矛盾的根本源头。组织在制定员工选拔方案时应高度重视员工的群体心理，慎重选择员工选拔策略，一方面要知足员工的需要，另一方面要保证被选拔员工保持持久、稳定的高效率，还要有效激发未被选拔的员工的工作、学习积极性。一般来讲，员工选拔策略一般可分为内部选拔和外部选拔两大类，内部选拔包括竞争上岗、民主推荐和沟通调配；外部选拔包括对外招聘和招收应届毕业生。内部选拔是一种成认和开发员工能力的重要方式方法，其本身还具体表现出了组织对员工忠实度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可，更多时候还会伴随着职务等级或者薪酬待遇不同程度的提升。从管理心理学角度来讲内部选拔对员工能够起到正强化的作用，既能起到加强被选拔员工的积极行为的作用，又能使得其他员工出现积极行为的可能性增加。对于组织稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有特别重要的作用。当组织急需补充或即将需要补充一定数量的初级员工岗位时，或为获取现有员工不具备、不把握的特定技术、技能时，或为获得具有不同背景、能够提供新思想、新理念和创新的员工时，可采取外部选拔方式。假如内部选拔人选的条件大致相当，竞争比拟剧烈，但却又都不太适宜，在这种情况下，亦可外部选拔能够缓解这一矛盾，使未被提携的员工获得心理平衡。开展适宜的外部选拔能够在无形当中给组织现有员工施加心理压力，产生危机意识，激发斗志和潜能，进而产生鲶鱼效应，提高组织整体业绩。对于非空缺岗位的外部选拔需慎重，避免给现有员工的心理造成不安全感，致使工作热情下降，影响员工队伍的稳定性。2.管理心理学在应聘材料审查上的运用挑选申请材料〔如简历、应聘申请表〕是员工选拔中的第一个环节，组织通过应聘人员填写的各种申请表了解应聘人员的基本信息〔如学历、工作经历体验等〕，从客观的角度对应聘人员进行判定，了解应聘人员的职业发展情况、近年来工作的稳定性，从管理心理学角度去初步评估应聘人员对应聘岗位的需求和动机，并据此预测其将来的工作绩效和可能的任职期，淘汰不符合绩效和稳定性预期要求的应聘人员，淘汰比例通常为6：1。关键岗位的选拔程序应包括背景调查环节，背景调查对提高应聘人员提供资料的准确性和真实性有着积极的意义。背景调查是指组织通过应聘人员原来的雇主、同事以及其他了解应聘人员的相关人员对应聘人员的情况进行了解和验证。组织在颁布的选拔公告中明确提出选拔包括背景调查环节，应聘人员预先了解提供不符合真实材料的行为可能引起的后果，将会增加应聘人员使用真实材料和信息的可能性，降低组织核实材料的成本费用开支以及人员选拔上岗后的使用风险。3.管理心理学在面试中的运用面试的关键是组织选派出的主考官的能力素质以及正确施行面试的方式。组织在选派主考官时要充分考虑选派人员的知识经历体验、人格品质和情绪现在状况，避免主考官用有色眼镜来审视应聘人员，主考官不应用第一印象给应聘人员定位，不应以应聘人员的长相和地域产生歧视，不应凭个人经历体验对应聘人员草率下结论，应尽量避免出现首因效应、晕轮效应、经历体验效应、定势效应，客观看待应聘人员，既不能由于某个优点而给予高度评价，也不能由于某个缺点而全盘否认，而是应该全面评估应聘人员能否符合岗位的招聘要求。主考官在面试施行经过中，一方面要通过简单的提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘人员的心理压力，使得应聘人员能够轻松的进入角色，充分的发挥自个的水平和潜力；另一方面在提问的经过中多用诱导式提问让应聘人员更多的发挥余地，进而使得组织愈加深切进入地了解应聘人员的能力和潜力；还能够通过比拟式提问或者举例提问的方式要求应聘人员对进行比拟分析或举例讲明，以增加应聘人员的心理压力，更好地观察应聘人员的心理活动，识别应聘者所谈问题的真假，了解应聘人员个人品格、工作动机、解决问题的能力。4.管理心理学在职业心理测试的运用职业心理测试主要包括职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试等等。职业兴趣测试主要检测个人在进行职业选择时的价值取向，评价工作价值观对人员选拔有着特别重要的意义，有些职业或空缺岗位与应聘人员的工作价值观并不符合，导致员工上岗后对职业或岗位可能并不满意，这不仅仅降低其工作绩效，甚至还会影响组织的效率。职业能力测试主要是通过测试个人的非生活经营积累而构成的能力来预测其在某一职业领域的发展潜能。能力不等同于知识、技能，能力更能表示清楚个体在将来学习某一知识或技能可能到达的水平，也就是所谓的潜力，在心理学中也称为性向，它是一种能力倾向〔李蕾，2008年〕。职业能力测试包括一般能力〔智力〕测试和特殊能力〔能力倾向〕测试。职业人格测试即个性测试，它主要是对个体的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，旨在测量个体的性格、气质等方面的个性心理特征，以便了解个体人格〔个性〕差异，在促进员工和谐发展的同时为组织合理配置人员提供参考。5.管理心理学在评价中心测试的运用评价中心是一种综合性的人员测评方式方法，它主要通过公文筐测试、情景面试、无领导小组讨论或沙盘推演测评等情景模拟技术，加上一些传统的测试方式方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，通过书面沟通、一对一的单向或群体互动的环境，运用多种测评手段，对个具体表现出有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估。公文框测试的适用对象为中高层管理人员，它能够帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员〔安鸿章等，2018年〕。它主要是通过赋予个体一个角色，并框定一个条件受限、时间受限的高压力高强度的虚构真实情景，观察个体心理活动的变化，了解个体自自信心、组织领导能力、计划布置能力、书面表示出能力、分析决策能力、风险倾向能力、信息敏感度，进而到达预测个体在拟任岗位上独立工作的胜任能力即发展的潜力与素质。在情景面试中，主要是一些情景性的问题，即：给定一个情景，让个体扮演一定的角色，完成一定的任务，并在经过中对应聘人员施加心理压力甚至设计冲突，观察个体在特定的情景中的各种心理活动以及反映出来的个体特点，它主要考察个体的思维灵敏性与敏捷性、语言表示出能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对个体进行集体面试。所谓无领导，是指不指定主持讨论的组长，不布置座位、也不布置议题与议程，但介绍一种管理情景，华而不实隐含待决策的问题，引导群体〔5-7人〕在一定时间内自由讨论，组织通过对个体在讨论中的表现及所起的作用来观测考生的组织协调能力、口头沟通能力、宣传煽动与讲服力、人际协调团结能力等方面的能力和素质，以及自信程度、创新力、心理压力、耐受力等个性特点，由此来综合评价个体能否到达拟任岗位的要求。沙盘推演因强调个体介入企业运行管理中的某一详细角色，赋予群体〔6人/组，2-3组〕一样的场景，它要求个体在短时间内高度投入到模拟情景中，具有竞争力、趣味性、实用性和实战性等特点，在群体互动中个体掩饰或者伪装较为困难，进而能够让组织有效地观察到个体的实际能力。通过沙盘推演，能够考察个体的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力，它适用于高级管理人员的选拔。综上所述，每一个应聘人员之间都有着或多或少的差异，每一个岗位之间亦存在着不同的岗位胜任特征，采用管理心理学的理论和视野分析员工选拔中的各种现象，并提出科学的解决方案，既充分具体表现出人本思想和人文关心