华为的冬天 全文

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作为深圳华为公司的创始人，《华为的冬天》这篇文章的任正非先生在我国出名的信息技术民营企业-华为公司业绩大大提高而且连续多年保持高速率增长的处境之下，写了这篇表达前瞻性，弥漫危机感的文章。华为在2000年销售额达220亿元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候，总裁任正非却大谈危

机和失败。在这篇文章中没有枯燥的说教，没有高深的理论，他用分外现实、直白的语言报告员工一个简朴而又真实的道理要想使一个企业持续的生存进展下去，需要每位员工“居安思危，不断进取”。华为在企业进展的时候，对企业面临的，潜在的危机开展广泛的议论，这可能正是任正非和华为的不同之处。下面从几个方面谈谈体会。

一、华为企业文化以及可借鉴的地方

《华为根本法》表达了华为公司的核心价值观：“追求：电子信息领域的世界级领先企业，可持续进展。员工：高素质员工群体是最重要资产，集体奋斗;技术：在独立自主进展核心技术根基上，开放、合作;精神：敬业、创新、团结、企业家精神;文化：资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息;责任：为产业报国、科教兴国，做不懈的努力。”这个根本法是企业文化的基石和主导。

华为认为做企业就是要进展一批狼。由于狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉;二是不屈不挠、奋不顾身的进击精神;三是群体奋斗。

“床垫文化”反映了化为企业文化的另一个侧面。创业初期，华为的每个员工的桌子底下都放有一张垫子，就像部队的行军床。垫子除了供午休之外，更多是作为员工晚上加班加点时睡觉用。这就是华为人的“床垫文化”。

“人文管理”的方式或许是华为企业文化的又一亮点，由于它可以达成消释员工与总裁等高层管理者的隔膜。在华为，任正非的理念贯穿于《华为根本法》、《活下去是企业的硬道理》、《华为的红旗能大多久》、《华为的冬天》、《北国之春》、以及《迎接挑战、苦练内功，迎接春天的到来》，成了华为文化的主线，他思想和行为打造成了华为独特的企业文化。

二、华为给我们的斟酌

在3g的研发上，联通采用cdma网络向3g过渡，华为在两轮联通cdma招标中落马，而中兴两次中标，最少拿到十几亿元的订单。

。

此外，华为维护自身文化重要方式——文化洗脑也逐步被人质疑。华为每年都要雇用大量的大学毕业生，当他们到达华为的时候，要过的第一关就是“文化洗脑”。任正非认为：“既然文化可以灌输，天性就可以改造。”任正非有一条铁律：“不认同华为文化的人，不成能进入中级岗位。”

2022年华为员工全体同时解除未到期劳动合同，然后重新签署固定期限劳动合同的做法，同样引起了政府和社会的普遍关注。专家学者普遍人为这种“文化统一”的制度实质上抹杀了员工的天性，对华为的进展并不是件好事情。

综观华为的文化，权力独断、封闭管理、文化统一，这种在创业初期特别有效的文化措施，到了企业稳定进展的时期，貌似并不符合时宜，这种关于文化的困惑貌似在华为的冬天显得更为明显。这与华为的“文化洗脑”、“不穿红舞鞋”、“把鸡蛋放在一个篮子里”所表达的的企业文化与各界的质疑有着紧密的关系。一个好的公司不成能通过企业家才能获得持续进展，企业持续进展的动力源在于制度和文化。或许任正非对华为企业文化引发的斟酌使自己意识到需要变革，从而以危机教导为契机，梦想能够持续率领团队，渡过冬天，探索新的春天。

二、天道酬勤，鼓舞动力

在反省企业文化，树立了危机感，华为的做法理应是鼓舞动力。管理学中的“木桶理论”报告我们：一个木桶能装多少水，取决于桶上那块最短的桶板。找到这块最短的板，就找到了突破口。“均衡进展，就是抓短的一块板”。任正非要求干部要往远处看，不要短视，不要只看到眼前的利益。任正非要求企业领导层要放弃官本位，真正为员工考虑。把员工的利益放在第一位，我们才能更好地引人、用人、育人、留人。“财散才能才聚”，只有从旧的利益调配中走出来，真正让员工的腰包鼓起来，企业才能越来越富。

任正非在“冬天论”里强调：不能靠没完没了的加班，所以确定要提升我们的管理。在管理提升中，确定要强调提升我们木板最短的那一块。.。。。全公司确定要建立起统一的价值评价体系，统一的考评体系，才能使人员在内部滚动和平衡成为可能。。。。干部要有敬业精神、献身精神、责任心、使命感。。。。因此我们对不同级别的干部有不同的要求，只要不能使用自我批判这个武器的干部都不能提拔。

其

华为带给我们“冬天”的斟酌

作为深圳华为公司的创始人，《华为的冬天》这篇文章的任正非先生在我国出名的信息技术民营企业-华为公司业绩大大提高而且连续多年保持高速率增长的处境之下，写了这篇表达前瞻性，弥漫危机感的文章。华为在2000年销售额达220亿元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候，总裁任正非却大谈危机和失败。在这篇文章中没有枯燥的说教，没有高深的理论，他用分外现实、直白的语言报告员工一个简朴而又真实的道理要想使一个企业持续的生存进展下去，需要每位员工“居安思危，不断进取”。华为在企业进展的时候，对企业面临的，潜在的危机开展广泛的议论，这可能正是任正非和华为的不同之处。下面从几个方面谈谈体会。

一、华为企业文化以及可借鉴的地方

《华为根本法》表达了华为公司的核心价值观：“追求：电子信息领域的世界级领先企业，可持续进展。员工：高素质员工群体是最重要资产，集体奋斗;技术：在独立自主进展核心技术根基上，开放、合作;精神：敬业、创新、团结、企业家精神;文化：资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息;责任：为产业报国、科教兴国，做不懈的努力。”这个根本法是企业文化的基石和主导。

华为认为做企业就是要进展一批狼。由于狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉;二是不屈不挠、奋不顾身的进击精神;三是群体奋斗。

“床垫文化”反映了化为企业文化的另一个侧面。创业初期，华为的每个员工的桌子底下都放有一张垫子，就像部队的行军床。垫子除了供午休之外，更多是作为员工晚上加班加点时睡觉用。这就是华为人的“床垫文化”。

“人文管理”的方式或许是华为企业文化的又一亮点，由于它可以达成消释员工与总裁等高层管理者的隔膜。在华为，任正非的理念贯穿于《华为根本法》、《活下去是企业的硬道理》、《华为的红旗能大多久》、《华为的冬天》、《北国之春》、以及《迎接挑战、苦练内功，迎接春天的到来》，成了华为文化的主线，他思想和行为打造成了华为独特的企业文化。

二、华为给我们的斟酌

在3g的研发上，联通采用cdma网络向3g过渡，华为在两轮联通cdma招标中落马，而中兴两次中标，最少拿到十几亿元的订单。

此外，华为维护自身文化重要方式——文化洗脑也逐步被人质疑。华为每年都要雇用大量的大学毕业生，当他们到达华为的时候，要过的第一关就是“文化洗脑”。任正非认为：“既然文化可以灌输，天性就可以改造。”任正非有一条铁律：“不认同华为文化的人，不成能进入中级岗位。”

2022年华为员工全体同时解除未到期劳动合同，然后重新签署固定期限劳动合同的做法，同样引起了政府和社会的普遍关注。专家学者普遍人为这种“文化统一”的制度实质上抹杀了员工的天性，对华为的进展并不是件好事情。

综观华为的文化，权力独断、封闭管理、文化统一，这种在创业初期特别有效的文化措施，到了企业稳定进展的时期，貌似并不符合时宜，这种关于文化的困惑貌似在华为的冬天显得更为明显。这与华为的“文化洗脑”、“不穿红舞鞋”、“把鸡蛋放在一个篮子里”所表达的的企业文化与各界的质疑有着紧密的关系。一个好的公司不成能通过企业家才能获得持续进展，企业持续进展的动力源在于制度和文化。或许任正非对华为企业文化引发的斟酌使自己意识到需要变革，从而以危机教导为契机，梦想能够持续率领团队，渡过冬天，探索新的春天。

二、天道酬勤，鼓舞动力

在反省企业文化，树立了危机感，华为的做法理应是鼓舞动力。管理学中的“木桶理论”报告我们：一个木桶能装多少水，取决于桶上那块最短的桶板。找到这块最短的板，就找到了突破口。“均衡进展，就是抓短的一块板”。任正非要求干部要往远处看，不要短视，不要只看到眼前的利益。任正非要求企业领导层要放弃官本位，真正为员工考虑。把员工的利益放在第一位，我们才能更好地引人、用人、育人、留人。“财散才能才聚”，只有从旧的利益调配中走出来，真正让员工的腰包鼓起来，企业才能越来越富。

任正非在“冬天论”里强调：不能靠没完没了的加班，所以确定要提升我们的管理。在管理提升中，确定要强调提升我们木板最短的那一块。.。。。全公司确定要建立起统一的价值评价体系，统一的考评体系，才能使人员在内部滚动和平衡成为可能。。。。干部要有敬业精神、献身精神、责任心、使命感。。。。因此我们对不