《科技公司人才流失问题研究10000字（论文）》

科技公司人才流失原因及对策案例报告TOC\o"1-3"\h\u17442一、引言 一、引言21世纪知识经济时代，人才已成为企业发展及其市场竞争优势的关键。任何企业都离不开良好的人才，这是企业竞争优势的源泉。但是，我国目前的局势，大型国有企业和国际大型企业对人才有巨大的吸引力，一些中小企业由于自身的各种问题，出现了越来越严重的人才流失问题。人才外流对企业发展有许多负面影响，是国民经济发展的优先事项。因此，正确合理地处理人才外流问题，合理解决企业人才外流问题，已成为企业兴衰的关键。二、相关概念与理论概述（一）相关概念1.人才流失人才流失是超过合理限度的异常运动。准确来说，人才流失是指对于某个企业经营发展具有重要作用甚至关键性作用的人才违背企业本身意愿而流走或者是失去其对企业的积极作用。2.人才流失的分类显式人才外流是指在各种因素的影响下，企业的人才违背自己的意愿离开企业，会对企业的生产经营和管理造成影响。隐性人才流失是指人才虽未实际离开企业，但是，由于企业人力资源管理不善或奖励制度不足，人才对工作失去热情，才能没有得到充分的发挥。3.人才流失的特点（1）人才流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步扩大，市场竞争日趋激烈。在这场争论的背后，争夺人才是最重要的。众多跨国公司扩张过程中的人才定位策略。他登陆中国的第一步是挖掘人。与此同时，当地的民营高新技术企业正在迅速成长，对人才的渴求也非常迫切。这两种力量直接发动了人才战。未来相当长一段时间内，资本和其他资源方面的人才短缺将使高技能人员在企业之间流动。（2）人才流失频率越来越快一些企业拥有优秀的管理经验，掌握着市场资源和人才资源，因为劳动力市场在整个时期都非常稀缺，人才始终是企业需要的；另一方面，他们追求自身价值最大化的服务对象。市场竞争引起的供需不平衡和企业力量的快速变化使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率越来越快。（3）人才流失呈现“集体”意识最近企业人才外流的最大特点是中央工作人员的“集体变动”，如董事长助理周显峰、比率超过30%的PC技术集体工作专栏创始人、海信数字健力宝销售公司总经理蒋兴等20多名销售经理离职这些事件在业界引起了巨大的震动，并且变得越来越激烈。随着这一现象的增多，这背后的原因也值得认真思考。4.人才流失的危害人才外流对企业有害，在离开企业之前由企业承担责任。管理人员的流失给公司带来了管理观念的断裂、设备的不稳定，甚至管理的瘫痪。销售人员的流失导致商业秘密的泄露和公司市场份额的丧失。技术人员的损失实际上是公司核心技术的损失和研发方案的中断。与此同时，人才外流到对同行或竞争对手最致命的企业。基本技术和商业秘密丢失，市场被竞争者占据，从而失去了相对于企业和竞争者的优势。不应低估对员工心理和公司整体工作环境的影响。人才外流的示范效应会使企业员工士气低落、士气低落、效率低下。这一次，在企业人力资源管理薄弱的情况下，员工往往积累严重情绪，可能会出现包括企业在内的员工集体辞职的浪潮。企业的经济损失是不可避免的。招聘、培训、维持工资和更换工作人员的费用由公司承担。国外的研究表明，人才外流后重新聘用教员比原来的人才成本高出2.8倍以上。5.员工激励在一般的员工激励中，首先要满足其物质需求，只有当其物质需求基本得到满足后，精神激励才会变的有效。在现实中，企业管理层不应该只采用精神激励，而忽视了物质激励的重要性，这样的激励对员工的作用不大。同样对于物质已经被满足的员工，我们的企业管理层就要想办法不能单纯的采用物质激励的手段，要和精神激励有机的结合起来，形成更丰富、更有层次感的激励手段，这样才能有的放矢，精准的激发不同员工的工作积极性。激励的目的在于最大化实现人力资源的效用，使得每一位员工尽最大可能发挥自身的能力，企业实现效率的最优化。因此一种激励方式能让员工为企业投入工作的同时也可以实现员工自身的目标，那么这种激励就是有效的激励。因此企业在进行激励时，应充分考虑员工的个人目标，形成目标一致的激励。企业和员工的紧密结合，将使得激励的效用最佳。6.员工培训员工培训包括两个层次：一般性培训的目的在于使教育水平低的员工掌握完成本职工作的能力；发展性培训的目的在于有效提高管理人员与专业人员的技能，提升其胜任未来工作的能力。从培训内容上看，培训不仅局限于工作所必须的技能，还包括企业文化、工作态度、提升自身素质等多个方面；从培训对象上看，包含不同岗位、职级的员工，而且培训内容的侧重点有所不同；从时间维度上看，培训不仅是为了让员工掌握能够完成当前工作的基本技能，也为员工胜任未来工作储备一定技能。因此，狭义的员工培训是指员工工作技能的培训；广义的员工培训还包括管理技能、价值观念等综合素质的培训。（二）理论概述1.马斯洛之需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛是世界历史上著名的人本主义心理学家，他以人的需求为研究对象，提出了应用广泛的需求层次理论。马斯洛需求层次理论，是将人的需求从低一级需求向高一级需求发展的过程，按照优先次序分成五类：生理需求、安全需求、社交需求（现在也成爱与归属的需要）、尊重需要和自我实现需要，并排成了阶梯式层次结构。2.亚当斯之公平理论美国心理学家泰西·亚当斯最早提出了关于社会比较的激励理论-公平理论。他认为，人都是在比较中生活的，当和他人比较时，人们渴望自己得到的待遇的公平、公正和合理性。用一个公式来说明这种比较的关系，就是用自己的收益和投入的比率与他人的收益和投入的比率进行对比的过程。详见公式2-1。收益（自己）投入（自己）=收益（他人）投入（他人）从以上公式可以看出，不论是自己的比值大于他人的比值，还是小于他人的比值，均会产生不公平感。不同的是，前者大于的情况会使个人产生积极的态度和行为，而后者小于的情况会导致个人消极的情绪和行为。3.麦克利兰之成就需求理论美国哈佛大学管理学家麦克利兰根据自己的研究将需求理论分为成就需求、权利需求、归属需求。其中研究最为深入的是成就需求。高成就需求者旨在强调要活出自我价值，而不是碌碌无为的过一生。成就需求是指人们追求卓越，希望按照最优秀者所达到的高标准进行工作的愿望；权利需求是指想要控制和影响他人的欲望；归属需求是指希望被他人接纳和喜欢的驱动力。4.洛克之目标设置理论埃德温·洛克最早提出了目标设置理论。他认为“目标即是向导，是个体努力实现的事物，是行动的目的和方向”。可见目标是一个人采取行动的重要拉力，他亦在强调目标在个人实现组织目标的行为中所起的作用：（1）吸引人的注意力；（2）激励人的行动；（3）增强人的毅力；（4）鼓励人为实现目标而实施行动战略和计划。三、北京汇邦科技有限公司及其人才流失的现状（一）公司简介北京汇邦科技有限公司，位于北京市中关村科技园丰台园区，长期以来，它致力于工业控制自动化产品的创新与发展。是一家集智能仪表、传感器、开关电源等产品的研发、生产、销售为一体的高科技股份制企业。公司目前制造和销售的数百种智能仪器、传感器和开关电源产品，目前正由国家技术监督、产品认证、智能仪器、传感器和开关电源制造商制造。该公司于2007年首次通过iso9000-2000国际质量管理体系认证，并于2017年再次通过iso9001-2015国际质量管理体系认证。公司产品目前正在全国范围内销售功能齐全、质量优良、供应快捷、价格合理，广泛应用于轻工业、纺织、石化、钢铁、医药、电力、食品、建材等行业。调查员工共有500人，管理人员构成如表1。表1管理人员构成表类别高层管理人员中层管理人员初层管理人员基层人员合计人数1015040260500占全体员工比例2.0%30.0%8.0%65.0%100%（二）人才流失现状的调查为了更准确的分析、确认北京汇邦科技有限公司人才流失的原因，本文作者设计了专项调查问卷，采用网络调研、走访、面谈等方式，对样本公司关于人才流失问题，有发言权的员工实施了问卷调查。并针对前期已掌握的可能是北京汇邦科技有限公司人才流失的原因，进行了进一步的确认。本次问卷调查的目的是为了进一步深入了解北京汇邦科技有限公司人才流失的原因。问卷主要由三部分组成：第一部分主要为调查对象的基本信息，包括：被调查者的性别、年龄、工作年限、学历层次、离职前的岗位；第二部分主要从个人原因、职业发展、工作原因、人际关系、薪酬与福利、企业制度管理等六个方面设计具体选项，对可能造成人才流失的原因进行描述。第三个部分为补充部分，考虑到问卷设计不可能覆盖所有的原因，于是设计了开放性问题，让调查对象可以根据自己的认识与理解发表自己的观点，可以自愿填写。问卷调查参照李克特量表形式，设计一组陈述与选项，在每一条陈述后面，分为＂非常认可＂、＂认可＂、＂不确定＂、＂不认可＂、＂非常不认可＂5种不同认可程度的回答，同时为了有利于统计分析，就对应的选项标记用5、4、3、2、1来表示不同的认可程度，最后通过对每一陈述的统计来了解到调查对象对描述性问题的想法和认识。因本次问卷调查主要是为了了北京汇邦科技有限公司的人才流失问题。所以调查的对象侧重于已离职的高学历人员、研发人员和各部门业务骨干，调查的部门侧重于北京汇邦科技有限公司旗下的药品营销公司、研发中心和药厂。本次问卷采用网络调研、面谈和走访的形式，共发放调查问卷520份，收回调查问卷516份，其中有效调查问卷500份，无效问卷16份，有效问卷比例为96.15%。1.人才流失数量的总体水平北京汇邦科技有限公司作为一家通讯设备制造企业，在产品生产的同时也必须不断研发新产品。同时，由于企业包括制造产业，除管理部门和研发部门外，整体员工学历并不是很高。员工学历构成如表2。表2员工学历构成表类别人数比例硕士及以上255.0%本科7515.0%大专17034.0%高中17535.0%高中以下5511.0%共计500100%据北京汇邦科技有限公司人力资源部最新统计情况，共累计人才流动150人，其人才流动率为（150/500）*100%=30.0%。人力资源专家的研究表明，如果一个公司的人才流动率不到5%，那么企业的创新能力就比较弱，也不那么热情，但是如果企业的人才流动率大于15%，就会影响企业的稳定发展。据调查研究表明，该企业的核心人才流动率高达30.0%，结果表明，公司核心人才数量比较大，员工满意度相对较低，造成对公司的信任缺失，大量人才流向其他企业和企业。2.人才流失的结构状况据北京汇邦科技有限公司人力资源部最新统计情况，共计人才流动150人，其中包括管理人员54人，目前北京汇邦科技有限公司共有管理人员240人，则北京汇邦科技有限公司的人才流失率为（54/240）*100%=22.5%。北京汇邦科技有限公司的管理人员的不断离职和跳槽，即知识型人才的不断流失，对公司的正常生产经营产生了很大影响。通常，公司的技术和商业秘密在很大程度上掌握在公司高层手中，是公司通过大量的物质资源和大量的公司投资而失去公司核心的结果，自然会带走企业原有的商业秘密。如果一个公司的一些核心人员流失，可能不仅仅是人才外流，这可能会导致商业和技术机密的丢失，甚至会影响企业的竞争力和生产效率。3.人才流失的总体状况分析根据对人才外流的定量和结构情况的分析，北京汇邦科技有限公司人才外流情况的特点如下。首先，企业核心人员流动较为严重，流失人才中相当一部分都是学历较高、工作经验较为丰富的管理阶层人员，这类人才的流失降低了企业的竞争力，阻碍了企业的良好发展。其次，大部分人才流向竞争对手公司。北京汇邦科技有限公司的竞争对手为企业人才提供更高的工资和更高的福利，也给予其更大的发展空间，吸引北京汇邦科技有限公司的人才流向他们。正常、合理的人才流动对于优化企业人才结构、实现企业可持续发展有着积极意义，但是，人才的流动性太频繁时，可能会对企业的稳定产生很大影响，特别是企业的骨干力量或者掌握企业核心资料和商业机密等这类人员的流失，会给企业的发展带来不可预计的打击和潜在风险。因此，企业的人力资源管理者要理解并灵活运用人才流动的相关理论知识，知人善用，积极使用各项措施留住人才，才能实现企业更好更快发展。四、北京汇邦科技有限公司人才流失的原因分析（一）企业外部的因素竞争对手企业向掌握了北京汇邦科技有限公司核心资料、销售渠道或拥有先进管理经验、研发技能的人才抛出了极具吸引力的高薪、高付丽、高待遇，为其提供了更广阔的发展空间，使得北京汇邦科技有限公司的人才离开企业。据调查显示，该公司在其发展的头几年就招聘了许多主要人才，但金融危机严重影响了公司业绩后，公司削减了员工工资，这样企业的核心人才就会把眼光盯向那些工资待遇好的企业，如果其他公司想招聘公司的核心人才，几乎一半以上的员工会选择离职，这是导致企业核心人才流失的主要客观因素。（二）企业内部的因素首先，北京汇邦科技有限公司的人力资源管理制度缺乏科学性，该企业在起步阶段，采用的是家族式的管理模式，这对企业的初步发展阶段是有一定的积极作用的，但是在企业发展到一定程度时，任人唯亲的现象比较严重，这就对企业的长远发展起到了一定的制约作用。二是员工绩效考核体系不合理，在成立前阶段，该公司没有建立一个全面的薪酬管理系统，因此其主要工作人员对考绩制度不满意。在公司的最初阶段，领导们寻求吸引一批优秀的人才，给予他们更高的报酬，但随着企业规模的不断扩大，企业也需要增加资金，这势必会影响到人才的薪酬、金融危机的影响，以及缺乏完善的绩效考核体系，导致核心人才流失。再次，缺乏有效的激励机制。该企业并没有建立健全的激励制度，在人事任免及工作奖惩的情况上也颇有不到之处，据调查统计，该企业内一多半的员工认为企业的激励制度不够完善，不能激发员工的积极性。（三）员工个人因素员工的满意程度是员工接受公司真实感受和期望的程度。通过比较雇员实际购买的价值来衡量雇员价值之间的差异。对工作各方面满意的态度和情绪反应。根据有关研究，员工的满意度与员工流失率之间呈现显著的负相关性，即企业员工的工作满意度越低，员工的流失率就越高，反之，则员工流失率越低。员工流失率的高低能够为企业提供信息，使企业采取相应的措施来改善企业内部的管理，避免核心员工的不正常流失。由于该企业员工对于自己的工作环境、生活水平和发展前途都有自己的想法和规划，北京汇邦科技有限公司不能够及时了解员工的思想动态，造成员工对自己目前的工作情况不满意，进而萌生了跳槽的想法。五、北京汇邦科技有限公司改进人才流失的对策（一）建立科学的激励机制根据行为科学理论，员工不仅是“经济人”，而且是“社会人”。他们是复杂社会系统的成员。他们不仅追求物质利益，而且有社会心理需要。北京惠邦科技有限公司在物质激励方面，应在薪酬、奖金、分红、分红、员工持股、股票期权等激励机制方面进行创新。在精神激励方面，企业和员工福利的目标结合起来，产生一种强烈的责任感和归属感，工作本身变得更具有挑战性和开拓性，创造机会，为员工实现人生价值，注重投入和人文关怀的感情，提高自我发展员工的环保意识，全面促进企业发展。（二）建立完善的培训体系1.改进培训体系的原则企业要想在建设本组织人力资本方面做好培训工作，就必须重视发展战略，加强人力资源管理，建立自我激励、自律和提升优秀人才体系，营造良好的组织氛围和企业文化。通过加强人力资源管理，招聘，最适合企业发展需要，最有效率，最有前途的人才，对构建科学完善的培训体系，确保员工在提高知识的未来工作的基础上，技能和能力与企业的努力为员工提供发展空间和工作职责和要求执行完美结合的总体目标，有足够的灵活性使其能够继续增长和学习，以便更全面地利用人力资本。培训模式得到内容选择的补充。关键的出发点是满足企业的需要和培训目标。它充分考虑到培训对象的特点，创造灵活积极的培训环境，促进培训对象接受和理解知识、技能或观念的变化。中国企业广泛采用在职培训、课堂培训、研讨会、大型会议和案例研究等传统培训方法。近年来，随着科学技术的进步，互联网培训、情景模拟、游戏管理和发展其他新的培训模式，这种方式比传统方式更为有效和实用的，所以中国的企业及时实践引进这些先进的训练方法，以提高培训的效果，提高培训效率。在培训内容的设计上，要充分考虑企业日常经营管理中的实际问题，在注重业务技能的同时，注重团队精神，激发员工的潜能和创造力。2.全员岗位培训体系全职工作培训意味着不仅是新员工或一线员工的培训，而且是从一线员工到高级管理人员的培训，但培训的内容和形式各不相同。根据员工培训体系的要求，以满足企业长远发展需要为目标，在与新员工，根据员工的管理人员，在培训对象的所有功能，分别制定培训计划；根据对象的相关信息，如平均年龄、教育背景，共同的特点，培训，工作状态，性能评估，列出学员的培训数据之前，作为训练后的比较数据的最后阶段，评估培训效果。企业竞争毕竟是人才的竞争，人才和能力必须不断提高服务质量和政治素质，才能培养知识。从观念上看，现代科学技术的发展导致了知识的快速更新，一个刚刚进入大学生创业的人，经过五年的学习，大学会学到一半以上的知识将被淘汰。这就要求企业职工要不断学习和接受新事物，转变观念，形成适应市场经济规律的新理念，发展其人才和智慧。人力资源开发，最重要的手段之一就是人才的培养。现代企业认同的短语：管理过程，是一个培训过程。对企业而言，培训可以达到“双赢”的效果，一方面使企业不断提高员工素质，增强外部竞争力；同时也为员工的福利政策，它带来的好处是隐藏的，员工的个人，在一个能不断充实自己，提高自己的业务，比在其他任何地方更具吸引力，尽管其他条件可能不是最好的。因此，企业的全员岗位培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。（三）建立适合企业的人才发展战略随着北京汇邦科技有限公司的进一步发展。北京汇邦科技有限公司的人才需求无疑会越来越大。为了减少北京汇邦科技有限公司人才开发和管理中的盲目性和任意性。应建立适合北京汇邦科技有限公司人才发展的战略。一是改变人才思想，彻底打破私隐思想。随着北京汇邦科技有限公司的发展，决策者必须解放思想，改变思想，真正认识到人是企业的首要资源，强调人的管理离不开事物的管理。从简单的人事管理向现代人力资源管理的人，真正的管理，真正进入制度化、规范、社会管理阶段。二是培养具有企业文化的人才。对北京国家科技有限公司必须摆脱在企业家族复杂的部门文化因素的影响，建立稳定、吸附和包容性的企业文化，尊重人才，平等相待，加强沟通，增进交流，吸引和留住人才，提高企业素质和文化，增强个性魅力，吸引人才共同努力。三是建立一个急需的信息数据库，以便全面研究人员需求，特别是高技能人员的需求，并建立一个急需的信息数据库。管理人员必须了解数据库中每个人的能力、经验和素质。为企业管理者建立业绩档案，制定北京汇邦科技有限公司人才开发、管理和服务的新战略和计划。四是全面提升企业素质。北京汇邦科技有限公司人力资源优势小，员工素质低，不能实现其他资源的配置和优化。因此，提高企业内部素质是提高人们素质的最终分析。规模、环境、设备水平、产品质量和质量的内在差异反映了人的内部质量差异。（四）建立良性的企业文化。增强企业的凝聚力企业文化，尤其是强势文化，将强烈影响企业员工的基本观念，影响企业的领导方式、领导方式、组织结构和关系，以及控制职能的运用方式。这些都是影响企业有效吸引人才的主要因素。良好的企业文化不仅激发员工的积极性，统一企业成员的思想和愿望，而且努力实现企业的战略目标，是留住人才、吸引人才的有效途径。北京惠邦科技有限公司，其影响效果尤为明显。我国北京汇邦科技有限公司长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。事实上，成功的企业文化有时比员工的物质激励更有效。北京汇邦科技有限公司应积极树立企业文化之上的健康观，这种文化是一名有价值的前雇员，通过其身份和成员资格，在其成员、思想、感情、信仰、习俗中建立个人行为组织，并将整个组织有机地结合起来，形成一种相对稳定的文化，凝聚成一种力量和总体趋势，与主观激发组织成员的积极性，共同的组织目标；企业文化的引导，为企业的更大发展，要增强责任意识，教育员工，培养一个有着同一辆公车和呼吸，命运的创业精神，树立起共同的价值观。在共同的价值追求中，员工向心力强，员工团队具有凝聚力。（五）帮助员工设计职业生涯规划以职业管理留住人才。如果我们希望每个人都有合适的工作，我们需要全面的培训，系统的学习和全面的关注，给他目标，改进他，给他机会，成为他的才能。人才是事业的最佳选择。对一个人来说，职业成就感有时比他的生活更重要。所以，给他一个事业，就是给他一个成功的阶梯，此时的大部分人才都会留下。结束语人才决定了高科技产业的发展前景，高科技产业间的竞争归根结底是人才的竞争，吸引人才、留住人才、善用人才是每个高科技产业成功的关键。当然，每个高科技产业都应深入了解自己的人力资源状况，才能更好地制定出防止人才流失的有效对策。对于国家来讲，人才流动使人才在竞争中更为出色，从而提高自身的社会地位。国家也在人才流动的过程中加大对人才的重视程度，建立起优秀的人才队伍，是真正的人才找到用武之地，为提高科技生产力和促进社会经济的繁荣发展作出贡献。参考文献[1]郑光.高新技术企业人才流动问题分析及管理对策[J，2017，1,P38-P39[2]米青，倪振涛，樊超等.如何扶持、培育科技型中小企业的思考[J],2017,16,P15--P16[3]陶晓明.SY公司核心员工流失原因分析及对策研究[D].扬州大学,2019.[4]任媛媛.Y公司一线员工流失问题及对策研究[D].扬州大学,2019.[5]王子娴.邯郸市民营企业员工流失问题及对策研究[D].河北工程大学,2018.[6]崔长虹.Z公司员工[7]李建达.酒店员工流失预警管理研究.[D]，湖南:湘潭大学,2009[8]JobSculpting:TheArtofRetainingYourBestPeople.TimothyButler,JamesWaldroop.HarvardBusiness.1999[9]陈欣欣，马斯洛层次需求理论在企业招聘中的应用.J]，商，2015，41，P[10]石金涛吴广清人力资源管理中的一个黑洞:跳槽成本[J]，中国人力资源开发，2004，10，P5[11]StaffTumover:WhatDoesItCost.BuchanJ,BevanS,AtkinsonJ.HealthManpowerManagement.1988[12]高贤峰.现代组织行为学[M].北京:清华大学出版社，2011.[13]曾婷.H集团防范员工流失对策研究[D].华侨大学,2018.[14]穆欣.HD公司员工流失问题及对策研究[D].电子科技大学,2019.[15]刘哲.A公司基层员工流失原因及对策[D].华南理工大学,2018.[16]都磊.SG公司员工流失问题及对策研究[D].西南石油大学,2018.[17]葛洪雨.HX集团人员流失及对策研究[D].兰州交通大学,2016.附录员工流失原因调查问卷1.请您根据实际情况完成此项问卷调查；2.该问卷为无记名调查问卷基本信息1、您的性别：（）A、男B、女2、您的年龄（）A.25岁以下B.25-30C.30-35D.35-40E.40以上3.您的工作年限（）A.一年以内B.1~3年C.3~5年D.五年以上E.十年以上