《公司员工考核问题研究4300字（论文）》

某公司员工考核问题与对策分析案例报告一、上海嘉壹企业发展有限公司情况介绍上海嘉壹企业发展有限公司于2011年04月29日在青浦区市场监督管理局登记成立。法定代表人王昆明，公司经营范围包括生产加工电子产品，金属制品冷加工，计算机软硬件开发等。根据对上海嘉壹公司人员的分析，年龄分布结果看具体员工年龄如图1所示。就年龄分布而言，年龄分布区基本在25至35岁之间，占员工总数的54%，共108人；25岁以下的年轻人有36人，占18%；35至45岁的员工有46名，占总数的23%；其余10人为45岁以上的老员工，占5%。整体看来上海嘉壹的人员构成较为年轻，这也符合电子科技类企业的基本情况，并且也可以进一步看出企业尚有很大的发展空间。图1员工年龄分析就受教育程度而言，具体人员构成如图2.2所示，大专及以上的员工占78%，一般来说，他们的教育水平较高，这也关系到企业的内部管理。此外，上海嘉壹基层员工占总数的65%，有130人，中层管理40人，占全体员工的20%，高层管理10人，占员工总数的5%，其余行政等岗位人员20人，占10%。图2人员构成分析随着企业对人才的需求的逐步增加，企业之间的人才竞争日益激烈，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要手段越来越重要。但实际上，许多公司的绩效考核并没有真正付诸实践，在考核过程中没有规范性的实践，致使绩效考核职能没有得到充分发挥，甚至与之相反。因此，分析企业的绩效评估，提出对策，建立科学的绩效评估体系，不仅是可行的，而且是必要的。二、上海嘉壹员工考核的现状目前，上海嘉壹的绩效考核主要包括如下几个方面（一）考核方法在考核方法上，公司主要采用目标管理法，但由于过公司成立时间不长，管理思路还不够清晰，公司管理层根据公司经营情况、合同签订情况、研发计划，按月度调整更新公司经营及生产目标，公司项目管理部（PMO）则带头完成公司的合同项目及研发项目的目标，将其分解为更小的单项目及子项目，然后委派下级部门来实现这些项目和项目。技术部门的生产目标就是根据这些项目管理流程而来的，虽然技术人员工作执行力较强，但执行效果差强人意。（二）考核内容、指标、标准该绩效考核体系在公司技术部全面应用，但开合内容仅限于技术人员的工作业绩，并将任务执行效率和任务质量这两项指标作为考核内容，最后得出考评结果。绩效目标为为每人每工作日完成八分（8小时项目工作量/人日），即八小时的项目工作量的目标，月度考核标准为176点（22个工作日）。在评价方面，主要根据依据任务完成进度和质量来作为评价标准。比如超时未完成任务，每工作日按10%比例在系统内自动考核，质量因素则由PMO的QA、PM在任务完成交付检查后按质量标准进行考核和评价，考核结果直接落地在项目管理系统内[8。（三）考核周期及流程考核周期为月度、年度。由于采用了信息系统进行项目及绩效管理，所以绩效结果实时汇总，统计并展示于公司绩效管理系统内，并于每月月底及每年年底汇总期间绩效总体结果。行政部将结果进行公示后，交总经理审核确认后输出到财务，作为月度绩效奖金发放、职级晋升、疗养休假等激励的依据。（四）考核结果的评定及应用结果的评定和应用，短期体现在月绩效工资上。月度技术研发人员绩效分按排名总体排序，对结果评定分为七等，对应七个绩效工资等级120%-60%。表1月度工资系数表等级岗位、级别内排名(月度)绩效工资系数备注A前10%1.20必须达到目标绩效标准，否则按B等兑现绩效工资。B前11-20%1.05必须达到目标绩效标准80%，否则按C等兑现绩效工资。C前21-30%1.0D前31-50%0.9E51-70%0.7如果绩效达到目标绩效标准70%，则按D等兑现绩效工资。F71-90%0.6如果绩效达到目标绩效标准60%，则持E等兑现绩效工资。G后10%如果绩效达到目标绩效标准55%，则按F等兑现绩效工资。结果的评定和应用，长期体现在依托荣誉值体系的职业发展及其他激励上。荣誉值说明：按岗位类型（技术、行政）、专业技能级别（高、中、初、实习）进行同类型或同级别月度绩效进行排名，排名结果输出转化为“荣誉值”，用于调薪、调级、晋升、休假、疗养的主要参考依据。

表2荣誉值获取规则岗位、级别内排名(月度)获取荣誉值（点）备注前10%10前11-20%5前21-30%2前31-50%1其他：世纪蜂巢年度优秀员工103%，年度其他:世纪蜂巢优秀项目成员52项目/年度公司高度重视绩效管理，并在运行期间内，在软件研发等技术岗位严格贯彻落实以上绩效考核系统。绩效考核目标与项目任务高度结合，有效保障了公司各类项目的推进与目标的实现。公司近两年重大合同项目交付率100%，完成情况良好；各项业绩及财务指标符合预期，整体发展状况尚可。但公司存在人员流动过于频繁的问题，增加了公司的人力资源管理成本，也限制了公司的进一步发展。一般来说，企业所能接受的员工离职率在5%-10%以内，世界一流IT企业微软员工离职率为6%，第一大ERP生产商SAP公司离职率几年来一直维持在2%，但世纪蜂巢公司近两年的离职率分别为23%和35%，核心技术骨干的流失，给公司带来了极大的影响。虽然公司提供给技术人员的薪酬高于北京市场15%，但人员流动依旧过高，这与公司绩效考核体系存在问题有关。三、上海嘉壹员工考核的问题分析（一）绩效考核指标设定不科学上海嘉壹有限公司对技术人员的绩效考核分为项目考核和日常工作考核，但在其绩效指标的设定中，两者之间的界定并没有进行明确的区分，导致在绩效指标考核的过程中，技术人员对绩效指标存在疑惑；其次，在实施技术人员的绩效考核过程中，没有明确了解职工与部门之间的相互关系以及双方之间所存在的差异，致使绩效指标的考核标准不清晰，使得考核主体无法对技术人员进行准确的评估；最后，该公司对技术人员所采用的绩效考核体系，并没有建立专门的监督和管理机构去负责员工绩效考核过程中的监管工作，且在绩效考核的评分细则中，绩效指标并没有进行详细划分和量化，评分更多的是依靠考核主体的主观感受进行评价，评分标准不清晰，评分结果过于主观，因此无法准确进行考核，导致绩效考核趋于形式主义。（二）绩效考核内容设置不合理由于该公司技术人员的绩效考核体系建立在2011年，其绩效考核体系并不完善，尤其在面对日益激烈的市场竞争时，公司必须不断完善其发展战略和整体绩效考核制度。近三年来，随着公司整体绩效体系的不断完善，技术岗的绩效考核内容也在不停的发生变化，导致员工对该绩效体系更加陌生，甚至完全没有意识到绩效的重要性，绩效考核成为员工眼中可有可无的内容，得不到工作人员的重视，其结果变得没有价值，使得企业对于结果的反馈产生错误地判断，进而进行错误地修改，再次改变其绩效考核指标，造成一个恶性循环。技术人员的工作内容本身就具有一定的特殊性，上海嘉壹有限公司是一家以研发新材料为主的公司，技术人员的工作是以研发为主，其工作具有一定的周期性，将一个项目的开始和结束作为一个周期，所用时间与项目整体的难易相关联，完成时间不尽相同。而该公司按月度周期对技术人员进行考评，不能很好的对技术人员的绩效进行考核，其绩效考核结果也不能真实、完整地反映技术人员在这一项目的实际工作情况。（三）绩效考核结果没有得到有效的应用当前，该公司正在积极推动落实人力资源对于技术人员的绩效考核，但是绩效考核结果反馈体系的构建依旧不能赶上绩效考核体系所实施的速度，导致公司在一定程度上无法全面、有效的利用绩效考核结果。上海嘉壹有限公司将绩效结果用于部分绩效工资的发放，除此之外，虽然在技术人员职称的评定上会参考其绩效考核的结果，但其影响并不大，甚至有时候在评定的时候，会直接忽略这一环节，很明显，该公司技术人员的绩效考核价值并没有充分体现出来，而只是将其形式化。就事实而言，绩效考核是一种公司与员工双方互相沟通交流的管理工具，能够全面了解员工在工作方面的优缺点。同时，绩效考核的结果也在一定程度上反映了公司在战略决策、员工管理以及业务发展等方面所存在的问题。只有建立科学、合理的绩效结果反馈体系，才能使公司与员工双方更好的交流，刺激员工高效工作，提升公司的整体利益水平。四、完善上海嘉壹员工考核的对策（一）基于工作分析完善绩效考核指标企业发展的关键是公司战略的制定，人力资源规划是战略管理的核心要点，而工作分析作为人力资源管理的首要模块，占有举足轻重的地位。上海嘉壹有限公司在对技术人员制定绩效考核的关键指标时，其人力资源部门对技术人员所在岗位的工作内容和岗位职责并没有进行充分的了解，甚至在绩效考核制定的前期工作中，并没有对技术岗进行详细的工作分析，导致后期绩效考核指标出现众多问题，使得技术人员对绩效考核抱怨十足。（二）建立科学的绩效反馈机制技术人员的工作本身就是以项目为主，而上海嘉壹有限公司按月度对技术人员进行绩效考核，其绩效考核结果在一定程度上并不能完全体现技术人员的真实绩效。公司应该将按月度周期考核改为按项目周期进行绩效考核，以一个项目的运作时间作为技术人员的绩效考核周期，能更准确的考核技术人员在这一项目中的具体工作情况。同时以项目周期作为绩效考核周期，还能转变绩效考核方式，将以过程为导向的绩效考核转变为以结果为导向，大大提高了技术人员对项目结果的重视。绩效反馈是指在绩效考核结束后，上级与下属通过绩效面谈，将绩效考核的结果反馈给下属，并一起分析绩效考核中不足的方面及其原因，并根据分析结果制定绩效改进计划的过程。很显然，公司在对技术人员的绩效考核中，完全没有绩效反馈这一流程，只是简单的根据结果来发放绩效奖金，而忽略了与技术人员面谈的这一重要环节，导致技术人员对于绩效结果存在一定的疑惑，一些甚至于不清楚自己的绩效奖金是如何发放的。同时绩效反馈机制的缺乏也不利于企业深入了解技术人员的工作表现和完成情况，只是单纯的根据结果判断好坏，容易造成决策失误。（三）对技术人员进行绩效考核相关知识的培训上海嘉壹有限公司的技术人员多以普通本科的化学专业为主，其对管理知识缺乏一定的了解，在对技术人员进行访谈时，大多技术人员都表示他们对于绩效考核这一方面存在着很多疑惑，并不能完全掌握或认识绩效考核的具体流程。因此，企业应该让人力资源部门的绩效专员组织专门的培训课程，为技术人员详细讲解关于技术岗位绩效考核的详细流程，包括绩效考核的具体内容、指标所占权重、评分标准、结果的运用、绩效奖金的计算、绩效考核周期以及考核主体等等，让技术人员能够清楚的掌握自己的绩效考核，明白自己工作的侧重点，以提升工作效率，提高自己的工作能力。

参考文献[1]王良芳.煤矿企业员工绩效考核存在的问题及应对措施[J].中外企业家,2020(07):120.[2]徐加虎.我国企业员工绩效考核问题探讨[J].现