2023年本工商组织行为学模拟题答案

１、下列选项中不是组织行为学学科特点的是([B]系统性）。2、事业生涯的成功与失败,重要取决于([D]本人对终身事业生涯的设想与考虑）。3、综合型激励理论属于（[Ａ]过程型激励理论)。4、下列属于过程型激励理论的是（[D］洛克的目的设立理论)。5、具有“集中决策、分散经营”的典型特点的组织结构形式是(［C]事业部制)。６、对下属采用信任的态度,并与他们共同制定计划、设立目的、改善和检查工作，这种领导风格属于什么类型?([D］参与式)7、下列关于气质的说法不对的的是（[D]气质没有可塑性）。8、心理学研究表白,引起人的动机的因素是（［C]人所体验到的某种未满足的需要）。9、组织变革大体涉及哪些方面?([D]组织的环境、组织的任务及技术、组织的结构、组织的人员)10、下列关于小道消息的说法不对的的是（［B]不利于群体成员的自身利益)。１、智力的群因素论是由([B］瑟斯顿）创建的。2、组织文化理论兴起于（[Ｃ]20世纪80年代)。3、ＥRG理论是由美国耶鲁大学著名学者（［A]奥尔德弗）提出来的。4、在中国科学院心理科学研究所研制的CPＭ领导行为评价法中,M是指([C］领导者解决人际关系的能力)。5、目的很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相称时,解决冲突的方式是([C]妥协）。ﻩ６、巴甫洛夫的气质类型学说被称为([Ｃ]高级神经活动类型说）。7、在卢因的组织变革程序中,运用必要的强化方法将所盼望的新态度和新行为长期保持下去，这一阶段叫做（[B]再冻结）。８、由组织正式文献明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务,有明确的职责和分工的群体属于([B]正式群体）。9、指一个人对于自己在某种环境中应当做出什么行为反映的结识,是对盼望的行为反映,这被称为（［Ａ]角色知觉)。10、表扬、奖励员工，并让人他们参与管理，这能满足员工的([A]尊重需要）。1、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么?(［B］霍桑实验）2、20世纪60年代末至７0年代初美国心理学家沙因在其《组织心理学》一书中提出了([Ｄ]复杂人假设)人性假设。３、菲德勒模式中,领导者与被领导者的关系,是指领导者为被领导者所接受的限度，即信任、爱慕、忠诚和([A]乐意追随的限度）。４、某公司年终进行奖励时,发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意,认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。导致这种现象的因素是（［C]公司没有做到奖人所需、形式多变）。5、下列属于多血质特点的是（[A]活泼好动、敏感;智慧灵敏、注意力易于转移)。6、在组织(结构)理论中，那种强调人际关系、信息沟通,强调更多分权的理论是（[B］行为组织(结构)理论）。７、假如职工Ａ认为和职工Ｂ相比，自己报酬偏低，觉得很不合理,由于自己与Ｂ作出的奉献是同样大的。根据公平理论,A会采用以下哪种行为([Ｂ]减少自己的投入）。8、最早提出人格特质概念的学者是([C]奥尔波特）。9、当情况紧急、果断的活动极其重要时,应采用的解决冲突的策略是（[Ａ]竞争(强制）策略）。１0、根据下属参与决策的限度维克多·弗罗姆和菲利普·耶顿提出了([Ｂ］领导者——参与模型）理论。1、美国心理学家弗鲁姆提出的盼望理论的数学表达式是([A］M=∑Ｖ•E）。２、把人的众多需要归因于五大类并区分层次，阐明它们之间的内在联系,这是哪位心理学家的奉献（［C]马斯洛)。3、“目的”是产生动机的什么因素（［Ａ]外在）。4、认为应根据不同的情境选择相适宜的管理方式才是最有效的领导的理论是(［B]权变理论)。5、以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是(［D］案例研究法）。6、在组织行为学中，把个人顺利完毕某种活动所必备的心理特性称为（[C]能力)。7、把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准(［C]按心理活动的某种倾向性）。8、在组织行为学中，把一个人对于自己在某种环境中应当有什么样的行为反映的结识称为([A]角色知觉）。９、面谈法属于组织行业学研究方法的（［B]调查法)。1０、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向特性的总和是([B]个性)。１、在组织行为学中,把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为([Ｂ]社会惰化效应）。２、组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究表白，最普通的非正式沟通形式是([Ａ］集束式）。3、组织行为学研究认为，在人的诸多个性品质之中，决定一个人在别人心目中印象的关键性因素是([Ｂ]热情）。4、关于冲突观念的现代观点认为([D]冲突保持在适度水平是有益的)。5、不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言，最重要的能力是([Ｃ］行政管理能力）。6、按照管理方格理论的观点,对工作和人都高度关心的领导行为类型是([D]团队式管理）。7、领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相称限度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是([Ｃ]参与式领导）。8、领导在决策时,强调整体优化，从组织的战略目的和利益出发,努力协调好总体与局部、局部与局部的关系，这体现了领导决策时坚持的([Ｄ］系统分析原则)。９、菲德勒的权变领导理论认为，在团队情况极有利和极不利的情况下，效果较好的领导类型是（[Ｂ］任务导向型）。10、需要层次理论的代表人物是([Ａ］马斯洛)。--－--－-------－-----－-－-－-----------－－－-－--－-－---－--－--－－－--－-－---－-－--－-－------------－－---－-－--－--－-－----－－---－-------－-－---１1、组织的存在必须具有的三个条件是(ＡBＣ）。[A］组织是人组成的集合[Ｂ］组织是适应目的的需要[C]组织是通过专业分工和协调来实现目的的12、格式塔等学派心理学家认为,视知觉的组织原则涉及（ＡBCD)。[A]接近律[Ｂ］相似律[C］连续律[Ｄ]闭合率13、组织运营要素重要涉及（ABＣＤ）。[Ａ]领导［B］决策[C]激励[D]控制1４、群体具有的特性涉及（ABCＤ）。[Ａ]群体成员的目的具有一致性[B］群体成员具有群体意识［C]群体成员是有机结合不是松散的［Ｄ]群体自身的相对独立性１５、托马斯提出的解决冲突的方式分为(ABＣＤ）。[A]回避[B]迁就[C］强制［Ｄ]妥协和合作11、科学研究必须遵循的基本原则涉及(ABCＤ）。[Ａ]公开性原则[B］客观性原则[C]控制性原则[D]系统性原则１2、非正式沟通网络的基本形式有(ABＣD）。[A]单线式［Ｂ]集束式［C]偶尔式［D]流言式1３、需要转化为动机必须满足的条件是（ＡＢ）。[A]需要必须有一定的强度[B]需要转化为动机还要有有适当的客观条件,即诱因的刺激１4、下列关于性格的说法对的的是(ＡBＣ）。[Ａ]性格是遗传和环境的合金[B］性格是相对稳定的[Ｃ]社会文化对人的性格也有影响作用15、根据赫兹伯格的双因素理论,下列因素中属于激励因素的有（ＡBC）。[A]工作自身的特点［B]责任感［C]提高和发展11、下列属于性格特性的是(ABCD)。［A］态度特性[Ｂ]理智特性［C］情绪特性[Ｄ]意志特性１2、影响知觉的客观因素涉及(ABD）。[A]知觉对象自身的特性[B]对象与背景的差别[Ｄ]对象的组合方式１3、体液说把人的气质分为(ＡBCD）。[Ａ]多血质[Ｂ］黏液质[C］胆汁质[Ｄ]抑郁质１4、群体也许达成的绩效水平在很大限度上取决于群体成员个人给群体带来的资源。在群体成员资源变量中,最重要的有(AC）。［Ａ]能力［C］性格特点15、人的感觉的规律涉及(AＢＣD）。[A］感受性［B]感觉阈限[C］感觉的适应[Ｄ]感觉的互相作用１1、奥德弗的ＥRＧ理论认为员工的需要涉及（ACＤ)。[A］生存需要[C]互相关系需要[D]成长需要1２、按照动机的由来分类，动机可分为（ABD)。[A］原始动机[Ｂ]一般动机［D］习得动机13、决策是领导过程的重要的组成部分,具有以下特点(ABCD）。[A］决策的目的性[B]决策的选择性[C]决策的创新性[D]决策的层次性14、为了实现组织的目的，领导者要通过实现各种领导功能来完毕基本任务。这些功能重要有（ＡBCD)。[A]创新功能[Ｂ]激励功能[Ｃ]组织功能[Ｄ］沟通协调功能1５、领导权力一般由三部分构成，它们是（ＡBＣ)。［A]资源控制权[Ｂ]奖惩权[Ｃ］专长权11、组织行为学研究的层次有(AＢC）。[A]个体[Ｂ］群体[C］组织1２、行为测量量表有（ABCD）。［Ａ]名称量表[B]等级量表[C]等距量表[Ｄ]比率量表13、影响人的行为的因素有(AC)。[A]个人主观内在因素［C]客观外在环境因素１4、气质差异重要应用于(AＢC）。［Ａ]人机关系[B]人际关系[C]思想教育15、社会知觉重要涉及(ABＣD）。[A]对人知觉[B]人际知觉［Ｃ]角色知觉[D]因果关系知觉－-－----－-－－--－-----－－-－-------－-－-------－--------－---－－－----－-－----－------－--－------－---－-----－-－－－-－--－----－-－------------－1６、组织是具有特定目的、资源与结构,时刻与环境互相作用的开放系统。组织存在必须具有的三个条件:(1）组织是人组成的集合;（２）组织是适应目的的需要；(３）组织是通过专业分工和协调来实现目的。:1７、人际关系表白了人际关系在提高劳动生产率中的重要性,揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人之间的互相作用以及归属意识等对工作绩效的影响,揭开了行为管理的新契机。为组织行为学的产生奠定了理论基础。18、决策效能自我效能感可以直接影响人的动机、想法和行为19、气质是表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性、等方面的一种稳定的心理特性。16、行为是人类在生活中表现出来的生活态度及具体的生活方式，它是在一定的物质条件下，不同的个人或群体,在社会文化制度、个人价值观念的影响下,在生活中表现出来的基本特性，或对内外环境因素刺激所做出的能动反映。17、领导效能是指领导者在实行领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果,即实现领导目的的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。１8、价值观是主体就客观事物对自身及社会的意义或重要性进行评价时所持的原则、信念和标准。价值观是一个人思想意识的核心，它决定着动机的性质、方向和强度，对个人的思想和行为起到一定的调节作用。19、组织文化则是组织在生产经营实践中，逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与组织对外形象的体现的总和。16、集权是指决策权在组织系统中较高层次的一定限度的集中１7、知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释1８、个性指个体在情绪表现方面的特性。19、工作设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目的的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。它又称岗位设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个工作的任务、责任、权力以及组织中与其它工作关系的过程。1６、因果关系顾名思义就是因素和结果的关系，马克思主义哲学所解释的因素和结果的关系是对立统一的辩证关系。一方面，因素是能引起一定现象的现象,结果是被一定现象引起的现象;一定条件下,一定的因素能引起一定的结果，一定的结果又是此外一定的结果的因素，所以因素和结果之间可以互相转化,也正是由于因果关系在空间上共存，时间上继起而构成了事物的起因通过结果，从而世界不断运动和发展。17、社会知觉指人对社会对象(涉及个体、社会群体乃至大型社会组织)的知觉。涉及人际知觉、自我知觉等。人际知觉指对人与人之间互相关系的知觉。表现为接纳、拒绝、喜欢、讨厌等各种亲疏远近的状态。１8、决策风格就是决策者在决策过程中表现出来的稳定的行为方式。决策行为风格可以从两个维度进行区分和划分类型。这两个维度分别是价值取向以及模糊耐受性1９、内驱力是指个体因生理上的失去均衡作用产生需求时,为了恢复均衡，实践需求,于是乃有内在促动力量，迫使个体有所活动。引申使用时，其涵义更广泛。如有人爱财如命,由对钱的需求而促动追寻钱财的内在动力,也被视为内驱力１６、观测法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观测表，用自己的感官和辅助工具去直接观测被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观测具有目的性和计划性、系统性和可反复性。17、行为塑造是指采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程。或指通过不断强化逐渐形成某种新行为的过程。１８、态度是个人在经验基础上形成的、对某一特定对象（涉及人、事和物）的一种较为持久和稳定的内在心理倾向。态度并非只是被动的反映，个体主观积极参与其中,会使人们对客观对象表现出积极、肯定的或悲观、否认的倾向，是一种内在的心理准备状态，这种倾向一旦变得比较持久稳定,就会成为态度。简朴讲，态度就是关于物体、人物和事件的评价性陈述,它反映了一个人对于某一对象的内心感受。１9、角色期待别人认为你在一个特定环境中应当作出什么样的行为反映。--－－------－－－------－－---－-－----－-－------－--－----－------－--－------－----－----－－--－-－------－-－---－---－---－－------－----－－-－-----20、什么是组织行为学？如何理解它的含义?组织行为学是研究一定组织情景中的个体、群体和组织管理的行为,以理解、解释、预测这些行为变化的一般规律，以改善、提高组织的有效性。组织行为学研究组织中个体、群体和组织行为如何影响组织的绩效，以及研究影响个体、群体和组织行为的因素。组织行为学定义的三层含义:（1)研究对象是人的心理和行为的规律。（2)研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。（3）研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力。以达成组织既定的目的２1、试述能力与知识和技能的区别于联系。能力与知识属于不同现象和范畴。知识是人类社会历史经验的总结和概括。能力是为顺利完毕活动而在个体身上经常稳定地表现出来的心理特性。技能是一种通过练习而巩固了的自动化的活动方式。而能力是针对进行活动的也许性而言的。能力与知识、技能的发展速度不同。知识、技能的掌握较快,而能力则要以多方面的知识和技能为基础，并通过反复多次的练习才干形成。能力与知识、技能又是紧密联系，相辅相成的。一方面,能力是在掌握知识、技能的过程中形成和发展起来的，知识越多，技能越强,就越有助于能力的发展。另一方面,知识、技能的掌握又是以一定的能力为前提条件的。能力直接影响人们掌握和运用知识技能的快慢、深浅、难易和巩固限度。2０、什么是组织行为？指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。２1、试述工作设计的原则。一方面，从管理哲学角度，牢牢把握以人为中心的思想，对的解决好人和工作的关系,使两者有机地结合起来。

另一方面，从心理学角度，要认真考虑工作者的个人特性、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式等因素。ﻫ再次,从工效学角度,工作设计应注意提高工效。

最后，从技术学角度看，也应当重视工艺流程、技术规定、生产和设备等条件对工作设计的影响。２0、试述组织变革的因素?１．组织经营环境的变化。诸如国名经济增长速度的变化、产业结构的调整、政府经济政策的调整、科学技术的发展引起产品和工艺的变革等。组织结构是实现组织战略目的的手段，组织外部环境的变化必然规定组织结构做出适应性的调整。

2．组织内部条件的变化。组织内部条件的变化重要涉及:(１)技术条件的变化，如组织实行技术改造，引进新的设备规定技术服务部门的加强以及技术、生产、营销等部门的调整。（2)人员条件的变化,如人员结构和人员素质的提高等。（3)管理条件的变化,如实行计算机辅助管理,实行优化组合等。

３.组织自身成长的规定。组织处在不同的生命周期时对组织结构的规定也各不相同，如小组织成长为中型或大型组织,单一品种组织成长为多品种组织，单厂组织成为组织集团等。２1、公平理论在管理中的有何应用？(1）提醒管理者要关注公司中的社会比较,由于这直接影响到职工的工作动机。（2)管理人员要意识到，不是他对员工投入产出的评价,而是员工自己的感知是导致他觉得是否公平的来源。因此，管理人员要多从员工角度去考虑问题。(3)公平理论认为应当把金钱作为支付报酬的重要手段。由于金钱看得见，又好比较,容易形成公平的局面。（４)管理者采用分派报酬的原则会直接影响到员工对公平的结识。一般而言，管理人员对报酬的分派有3个原则:按奉献付给报酬；按社会责任，地位付给报酬；或者平均主义，所有参与的人都同样。20、群体结构的同质性和异质性？由于群体组成成分的不同，群体结构有同质性和异质性之分。同质性是指群体成员在性别、年龄、个性、职位、专业、经验等方面都比较接近。而异质性则是指群体成员在上述各方面都存在着显著的不同。2１、试述知觉的含义与类型。知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。

知觉分为个人知觉与社会知觉。20、论述斯腾伯格三元智力理论。完备的智力理论应说明智力的三个方面，即智力的内在成分,这些智力成分与经验的关系、以及智力成分的外部作用。这构成了智力成分亚理论、智力情境亚理论和智力经验亚理论。近来，斯腾伯格提出了“成功智力”观点,认为人的成功的因素并不仅仅由智力测验的内容所能包含,是多种因素在起作用。

成功智力是导致个体以目的为导向并采用相应的行动,用以达成人生中重要目的的智力。21、试述情绪管理的环节。情绪管理的环节可以分为五步:

第一步是明确问题，找到不良情绪的诱发源。常见公司中诱发不良情绪的因素依据职位的不同而各有差异:高级经理重要是对公司年度绩效的担忧；部门经理重要是上下级关系需求的不同而产生的冲突、对公司经营管理活动的筹划以及对晋升的渴望；而一般员工的表现则更“丰富多彩”,工作的压力、员工之间个性冲突、信心局限性、紧张落后于其他同事、急于取得进展、不愿听从领导意见、同事之间意见冲突导致互相怨恨等都是不良情绪的引发因素。ﻫ第二步是针对出现的问题，根据公司现有资源拟定解决的方案，以达成优化员工健康情绪，创建高绩效的目的。ﻫ第三步是拟定最佳方法或几种方法的联合。具体方法有：倾听员工心声;建立消气室或者鼓动员工看风趣漫画,让员工无危害地发泄不良情绪;安排组织旅游或者沙龙等减压活动;实行弹性工作制，合理安排工作时间；在公司中设立咖啡室或者茶室等。这些方法对成功解决员工不良情绪都大有帮助。ﻫ第四步是制定一个实行时间表，将方案付诸实践。

第五步是回顾所做的努力，对工作效果自我反思、评估、接受反馈，总结提高,积累经验。五、【案例分析】(本大题共1小题，每题20分,共2０分;请将答案填写在答题卷相应题号处)重庆市拥有2023多名职工的第五棉纺厂黄厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时,劳动纪律涣散，生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓纪律,重奖重罚，初见成效,上半年超额15％完毕生产经营任务，下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖,有时高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多,为了发泄不满情绪,有的工人上班磨洋工,有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。黄厂长十分恼火,一次处分了31名工人,但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多!”结果１00多名干部、工人递交了请调报告。年终时亏损由去年150万增长到２６0万。在职代会的建议下,上级主管部门免去了黄厂长的职务，调一个姓李的新厂长接替他。李厂长进厂后一方面到车间跟班劳动。征求车间干部和普通工人的意见。工人们说:“谁不希望把五棉搞上去啊，但厂长应信任我们，不要把我们当犯人同样对待!”“这样狠罚工人,比资本家还资本家!”干部们说：“职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦,把严格管理与感情激励相结合。”李厂长召开厂长书记办公会,随后又召开职代会,宣布自己的施政方针——“严格管理加微笑管理。在五棉让工人坐安排,让五棉充满爱。”他说到做到。在严格执行规章制度的同时，天天上午上班时他和其他厂领导在厂门口迎接厂职工,下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和规定。工厂规定:坐班车，干部自带板凳,把座位让给一线工人；分房子，一线工人加两分;分煤气罐的标准,工人２0２3工龄,干部2023工龄。中秋节时，组织单身职工赏月晚会，每个单身宿舍都装上了吊扇;春节时,又召开退休工人座谈会。与此同时,在全厂开展了“爱党、爱国、爱人民、爱劳动、爱公物”的五爱竞赛,党员带头,群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，并且私拿公物的现象大为减少,年终时不仅还清了26０万欠款,并且赚钱48０万元！职工收入大幅度提高,劳动积极性更加高涨,干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。12月6日停电,中班停产。下午2:1５提前供电,工厂来不及告知，工人们自动来厂上班，有些不妥班的工人也来了，不到半小时全厂3万多纱锭所有转动起来。工人搞气流纺纱生产线，缺10０万元资金，工人们自动集资,有的职工为此卖掉了高档电器。结果次年利税突破千万元大关,达成历史最高水平。李厂长把这种工作方法概括为“以爱为核心的第一要素工作法”。问题讨论：请你对照黄厂长、李厂长的不同做法和不同效果,分析一下：1、他们在激励方面和指导思想、手段和重点有何不同?（5分)2、黄厂长失败在哪一点上？李厂长成功在哪一点上？（5分）３、从上述案例中你受到什么启发?(10分)答：.1、黄厂长以X理论为指导思想，采用的是任务管理，只重视完毕任务，忽视了人的感情,认为管理即计划、组织、经营、指导监督,只是用金钱来控制工人的积极性。而李厂长充足重视与员工间的感情交流,重视其心理需求。2．黄厂长失败在于机械地管理,忽视了员工们的心理需求。李厂长注重倾听意见和与员工间的信息交流、重视职工间关系，培养其归属感和整体感。3．在提高生产率的刺激因素中,金钱不是重要的，员工不是只以钱为目的的机器。社会心理因素占据最重要的位置，经济因素只能屈于第二位。生产效率重要取决于员工的士气,一个组织要想健康发展,必须有凝聚力,员工有归属感。管理者必须是新型的人际关系型领导者，充足注重员工的心理需求的满足，由于员工心理需求的满足才是提高产量的基础。一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话急忙将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历,然后提出相应的问题，的后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完毕了。

【问题】ﻫ请您对上述的活动过程提出评价，并说明；

A．是什么因素形成上述面试的过程？人力资源部的工作到位吗?应当怎么做?

B．在一个有效的面试中，小王应当如何做?答:(1)一方面是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应当事先告知到用人部门并协调好工作安排拟定面试计划，涉及拟定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。

(２)小王作为面试考官在接到工作任务后,应与人事部协作,做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、拟定面试的事项、范围,列出提纲。

同时，小王应建立一个有效面试计划,对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体环节、方法和规定。

数年来,美国商用计算机和设备公司的组织结构是按照职能系列组织起来的,由几位副总裁分管财务、销售、生产、人事、采购、工程以及研究和发展。但是总裁渐渐发现,历来运营良好的组织结构，已经不能适应公司的发展需要了。由于,随着公司发展，公司已把其产品系列扩大，从商用计算机扩展到电动打字机、照相复印机、电影摄影机和放映机、机床用计算机控制设备以及电动会计机，但是，公司现存的组织结构使总裁办公室以下的人员机构无法对公司的利润负责,无法适应目前在许多国家进行的业务的广泛性，并且似乎加固了阻碍销售、生产和工程各职能部门之间有效协调的“壁垒”。此外,有许多决定似乎除了总裁办公室以外,其他任何低于这一级的都不能做出。

因此，总裁将公司提成15个在美国和海外的各自独立经营的分公司,每个公司对利润负有所有的责任。然而在实行公司重组后,总裁开始感到对分公司不能实行充足的控制了。分公司在采购和人事职能方面出现了大量的反复，各分公司经理无视总公司的方针和策略，各自经营自己的业务，在总裁面前逐步显示出，公司正在崩溃成一些独立部门。总裁结识到他在分权方面已走得太远了。于是，他撤回了分公司经理的某些职权，并规定他们就下述重要事项决策应征得公司最高管理部门的批准，即：（ｌ)超过１万美元的资本支出,（2）新产品的推行,（3)制定销售和价格的策略及政策,（4）扩大工厂，(5)人事政策的改变。ﻫ当分公司的一般经理们看到他们的某些自主权被收回时，他们公开抱怨公司的方针摇摆不定，一会儿分权,一会儿集权。总裁对自己处在这种情况感到忧虑。问题:1）本案中先后采用了哪些组织结构类型?2）集权和分权的利弊重要有哪些？应如何把握集权和分权的限度?3）假设你是公司总裁的顾问,请你给总裁提一些关于组织结构设计的意见和建议。1、直线职能制，事业部制2、集权适应力弱,控制力强，分权要适度,重要权力要不放,放权要看环境,产品，等周边环境３、建议：加强分公司间的横向沟通合作，分公司整合协作,统一部分采购事项，加强总部行政对分公司行政控制力,重要权力收归,或建立具体的报告制度。镇东初中规模不算大,生源基础参差不齐,师资业务素质总体水平不高,教学质量始终上不去，学生家长反映强烈,领导也故意见。新学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后,召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量,摘掉落后帽子,就必须加强教学管理,狠抓教学工作各个环节的检查,特别是课堂教学的检查,由于这是提高教学质量的关键。我想通过经常性突击听课，促使教师钻研教材，改善教法，提高授课水平,向45分钟要质量。过去,我们学校班子没有重视这项工作,致使少数责任不强的教师混课甚至旷课,这是突出的薄弱环节。因此，我建议，从明天起,所有校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课,事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。”ﻫ会议后的第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课。ﻫ第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法,有的说:“这次不打招呼的听课，的确发现了不少问题，有的教师未备课，就是读读书，有的新教师主线就不会讲课。”有的说:“这次听课也发现了不少教师授课能力强，水平高,以后要注意重点使用。”有的还说：“这样的听课此后每过一段时间听一次,是很有好处的。”当然,也有一部分干部提出疑问，认为这种听课方式不够妥当,对教师不够尊重,易导致逆反心理。

虽说有不批准见，第二天仍按事先分工,继续进行这项未完的工作，不料情况与前一天截然不同。这位教师说:“我这节可重要是让学生做作业。”那个老师说:“我这堂课重要是让学生背书。”一句话,就是不愿让领导听不打招呼的课。可想而知，这次校长、主任真的坐冷板凳了。这样的听课已无法进行下去了。教师的不满，明里暗里的软抵抗行动,李校长耳闻目睹。面对这意想不到的情况,他陷入了沉思。问题：ﻫ请以人性假设理论分析以上案例,并为校长提出新的建议。李校长采用“抽查听课”来检查教学的做法受到教师的抵制，管理方法的行不通反映出管理措施的的心理依据有误。“随时听课”“事先一律不打招呼”“不要走漏风声”等做法都反映出校长对教师的基本估计,即教师的工作都是被迫的，教师对学校组织目的是不认同的，因此在没有监督的情况下一定会“偷懒”,在领导面前的表现经常是“假”的等。显然李校长奉行的是“经济人”的人性假设。这些不尊重人的做法当然引起教师的反感和抵触，这说明经济人的假设不符合教师的实际情况，因此要制定出有效的教师管理措施,李校长还应从改变对教师的“人性假设”开始。1.李校长提高教学质量的愿望是好的但他对教师却采用了不信任的态度对教师的基本估计和假设是X理论是经济人假设这是错误的。特别对全体教师都进行不打招呼听课，这种管理方式是极为不妥的。2.为什么说李校长对教师的假设是错误的?由于经济人假设并不符和学校教师的实际情况。经济人假设对人的分析是建立在不信任的基础上的，这一假设认为人生来就是懒惰的因此必须有外界刺激物加以激励,人们天生的目的就是和组织目的背道而驰。３.李校长渴望提高教学质量但他关注的多是教师的责任和组织的有效性而并没有关注教师工作的是否称心、工作环境是否满意、工作自身是否能体现教师自身价值等。4.李校长必须结识到信任教师、尊重教师对决策的重要意义。改变对教师经济人的假设,对教师采用信任、尊重和支持的态度，体现人本关怀，激发教师的内在动力。研究所里来了个老费鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的,人全走光了。老鲍把坐姿调整一下,使自己坐得更舒适点,眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。ﻫ他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的,却是他这研究所副所长,德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话:“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会,你有多大本领就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才干的发挥的。”想到这,老鲍就又一次感到既快乐又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了,可不是开玩笑的。”他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回,他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心,不久拨出了人成立了一个新课题组,专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然,众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老鲍是时来运转了。”

他终于不再胡思乱想，静下心来,想埋头查阅手头的实验记录,好好地思考一番了。就在这时,他听见有谁进了屋来，并且站到他身后了。他带着盼望扭头一看,满心认为准是季副所长。由于季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别快乐。ﻫ可是这回却不是老季,而是一位陌生人。他三十刚出头吧,个子高高瘦瘦的,脸庞黑中透红,似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣,脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包,下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说,这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点不伦不类。

这位陌生人微笑了一下,就自我介绍说，“我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗?”老鲍说正是，于是互相握了握手。“季副所长说我也许在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题,我对您这里搞的这项研究很感爱好。”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手,示意请坐。ﻫ这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人:不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说:“喽,这是我们搞的实验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，但是我可以把正在实验的那一节给你翻翻。”ﻫ老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会,他抬起头来,嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。”老鲍有点发懵,他对老费说的那些东西其实主线一无所知；可是他却未置可否地以模糊地一笑作答。但他随即感到有点不安,就说:“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。”说着就领头向实验室走去。ﻫ老费终于走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。然后,就像忽然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失,心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。ﻫ第二天上午,老鲍就上副所长办公室去找老季，想了解谈老费昨天作