2023年电大工商管理本科人力资源管理期末复习新版

单选题（)是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。A、资历工资制 ﻩﻩﻩ（)又称职位规定，重要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面规定的书面文献。D工作规范（）不属于福利项目。D资金分红（）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺少了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。D、近因效应()属于尚未开发的潜在的人力资源。Ｂ就学人口（）选项不是绩效考核存在的常见问题。C、考核机构不健全（)培训方法的特点是使培训对象在培训活动中互相启迪思想、激发发明性思维。B.头脑风暴（)是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问,逐步进一步,具体而彻底,直至应试者无法回答为止。A压力式面试()是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观测，把有关工作各部分的内容、因素、方法、程序、目的等信息记录下来,并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式,得出工作分析成果的方法。A观测法（)重要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质,保持积极进取的态度，培养团队精神等。D.拓展训练（）结构适合规模小，业务简朴的公司A直线制()是培训与开发的关键所在。C.工作绩效的提高（ﻩ）较好地体现了工资的不同功能,反映了劳动的不同形态。D结构工资制比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测,这种方法合用于()。Ｃ、技术较稳定的公司的长期人力资源需求预测编写工作规范的内容涉及(）。D有关从业人员应具有的基本资格和条件方面的书面描述采用（）工资制度容易出现同工不同酬的问题。D、谈判工资制城乡公司职工基本养老保险制度实行(）D社会统筹与个人账户相结合充足考虑环境的变化、积极积极适应环境的变化体现了人力资源规划的（）原则。A动态性从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于()。C晕轮效应从现代经济管理的角度看,经济活动有六个要素或六项资源,其中(）被看作最主线的资源。AA人力资源当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起（）内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。B.15天对培训需求信息进行分析时,最重要的是保证信息的（)B准确性对生产人员的定额规定属绩效考核标准中的（)。A、绩效标准对新员工进行培训需求分析时，用()方法来决定其在工作中需要的各种技能。C.任务分析法对于结构工资，应加强其中效益工资的比重,以加强效益工资的调节力度，这体现了薪酬管理中的（)原则。Ｂ、业绩优先对在职工工进行培训需求分析时,通常采用（）方法来评估在职工工的培训需求。A.绩效分析法岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。Ｂ岗位规范高学历的高工资是（)。Ａ、潜在劳动的反映工作分析，又叫（），是整个人力资源管理的基础。D职位分析工作分析涉及五个重要阶段,而贯穿五个阶段的是（)。A运营控制公平理论是由美国学者（)提出的。B、亚当斯公司对销售人员推出一项激励措施:年销售额达成50万，公司组织免费欧洲旅行。小张、小王、小李、小赵四位员工对此奖励的重视限度数值分别为0.９、0.7、0．5、0.３，认为得到奖励的也许性大小的数值依次为:0.２、0．5、0.3、0.４。请问此项激励措施对哪位员工的激励作用最大?

Ｂ

小王关键绩效指标法符合一种重要的管理原理,即(）。A、二八原理绩效管理的对象是组织中的（)。Ｄ全体员工绩效管理的思想源于著名的（)。D、PDCA循环绩效管理的最终目的是为了()D促进公司与员工的共同提高与发展结构简朴，统一；权责关系明确;内部协调容易；管理效率比较高。"具有以上特点的组织结构类型是(）。B直线职能制津贴分派的重要依据是(ﻩ ）。B劳动者所处的环境和岗位条件的优劣劳动协议是(）与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。Ｄ.劳动者劳动协议是()与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。D.劳动者劳动者预告解除劳动协议，应当提前(）以书面形式告知用人单位。Ｃ.3０天劳动争议解决实行回避制度是为了坚持（）。B.公正原则马尔可夫分析法是一种常用的(）方法。Ａ内部人力资源供应预测马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次,其中()为最高层次的需要。C自我实现需要马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中()为最基本的需要。C生理需要面试中考官的问题可多可少、可深可浅。这体现了面试的（）特点。B内容的灵活性某岗位的小时工资标准为ｌ0元/4小时,生产一个产品的工时定额为0.２5小时/个,由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品,则该工人的计件工资为()元。B．35某公司财务部以前天天平均有7０0万元的应收款,公司特意为他们开设了一门培训课程,教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部天天的应收款项下降到天天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对本次培训课程的效果进行评估的？Ｄ成果某人在5０年代至60年代是劳模,但到9０年代就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(）的特点。B

时效性目的管理法是由美国管理学大师（)提出的，认为:“每一项工作都必须为达成总目的而展开。”D、德鲁克培训课程设计的重要原则是（)C符合成人学习者的认知规律培训需求信息收集的(）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一,其优点在于培训者与培训对象亲自接触,对他们的工作有直接的了解。Ｂ观测法平衡计分卡从四个视角进行考核,其中(）是其他三个方面的出发点和归宿。C、财务视角ﻩ 公司对新录用的员工进行的培训叫做()。A入职培训

公司年金是指()Ｃ由公司及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度公司为职工缴纳的社会保险费应属于(）D间接薪酬公司薪酬管理的目的是为了实现()C.公司战略人的行为链条是（）Ａ需要－动机-行为人工成本”一词()。C、大于工资人力资源()达成协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则是为这一活动服务的。Ｃ供求人力资源管理的主线任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的()。C投入产出比人员招聘的直接目的是为了()。Ｂ获得组织所需要的人人职匹配理论是由(）提出来的。B霍兰德假如某公司员工的工作业绩完全可以量化考核，且员工的努力限度和能力水平直接影响其业绩水平，应采用()。A绩效工资设立培训课程的基本依据（）D．符合公司和学习者的需求失业保险金的标准是(）Ａ一般应高于本地城市居民最低生活保障标准,低于本地最低工资标准。师傅带徒弟”是典型的（)实践性培训方法。C.个别指导事业部制结构遵循的重要原则是()。Ｂ集中决策、分散经营适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（)构成了经济活动人口。B求业人口通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的()。A覆盖率为了保持公司产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较，通过了解()成本状况，决定本公司的薪酬水平。Ｄ.竞争对手为拟定合理的公司薪酬水平的市场定位，应进行（)D薪酬调查我国《劳动法》规定的劳动协议条款是签订劳动协议必须的内容，不具有法定条款，劳动协议不能成立。在以下的条款中,()不属于法定条款。C.试用期限我国劳动争议解决程序为()。D.一调一裁两审制我国现行的医疗保险制度中,职工个人账户约占用人单位缴费的（）左右。A3０%左右下列不属于劳动协议法定条款的是()。B.社会保险下列不属于劳动协议法定条款的是()。B．社会保险下列特点的公司哪个适宜采用计时工资（

）。C产品数量重要取决于机械设备的性能

下面哪个组织结构类似"军队式结构"(）A直线制下面影响组织人力需求的因素中,（)选项更重要。B、组织内部薪酬管理的原则不涉及()原则。D.弹性薪酬是员工为公司提供()而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。B．劳动薪酬制度建立的依据是(）A工作分析与评价严格(）是保证培训质量的必要措施,也是检查培训质量的重要手段。D考核评估用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意限度的评估是（）A.反映评估用来衡量学员在知识、技能、概念的吸取与掌握限度的评估是(）Ｂ.学习评估用人单位为改善与提高员工的生活水平,增长员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇称为（)。D、福利有关“工资”概念的表述，（)是错误的。D、工资基本上等于人工成本在解决劳动争议过程中，承担解决职责的机构，必须坚持以事实为依据,以法律为准绳，对争议案件进行审查和解决的(）。A.合法原则在下列四种工资形式中,具有相对平均分派特点的是（ﻩ)。Ｄ津贴在薪资管理工作中,公司往往引入薪点，它的重要作用是(）。B.便于薪酬与绩效的挂钩在一项对操作工人的考评中,为了了解员工绩效提高的限度应以(）作为信息的重要来源。C该员工的直接主管直接薪酬”是指()。D、工资、奖金与津贴重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额”是在绩效管理中主考人员常出现的()问题。Ｃ、晕轮效应组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（)特性。D扁平化多选题()是岗位分析的方法A观测法Ｂ面谈法D问卷调查法（）属于公司福利A基本医疗保险Ｂ交通补贴Ｃ带薪休假D伙食补贴Ｅ工伤保险BCD３6０度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核,考核人涉及（）。A、直线管理人员B、同事C、下属D、顾客E、员工自己按考核主体划分，绩效考核涉及:（）A上级考核Ｂ下级考核C互相评估D外部评价E专业机构人员考核常见的工资形式有()项目。A、奖金Ｂ、津贴D、计时工资E、计件工资常用的收集工作分析信息的方法有（）。A.观测法B．现场访谈法C.问卷调查法D.典型事例法E.工作日记法成就需要理论（）。A、分为三个部分C、与马斯洛的自我实现需求相似E、由麦克利兰提出的成就需要理论把人的需要分为()B权力需要C成就需要Ｄ友谊需要传统薪酬制度类型重要有（)A以绩效为导向的薪酬制度B以工作为导向薪酬制度Ｃ以能力为导向薪酬制度D组合薪酬制度从人力资源所具有的能力及其应用的角度看，知识可以分为()。B工作知识C专业理论知识E一般知识从现实应用的形态看,能力要素涉及(）部分。其不同的组合,形成人力资源多样化的丰富内容。A技能C、智力D知识E体力德尔菲法的特点是（）C专家参与D多轮反馈E匿名进行对同行公司进行工资调查的方式重要有以下几种(）。A、记录部门或专业机构提供B、通过问卷和访问方式收集有关资料D、电话询问Ｅ、相应聘人员询问或通过非正式讨论方式答案ＡBＤE工作分析的流程涉及()Ａ计划B结果表达C信息收集D设计E结果运用工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作重要有()。C培训工作分析的运用人员Ｄ制定各种具体的应用文献工作分析中的访谈法涉及：（）A个别员工访谈B群体访谈C主管人员访谈工作说明书的编写规定涉及（）。A清楚B具体C简朴E组织保证工作说明书中工作辨认的重要内容涉及（)B工作部门D工作代码E工作名称公司员工申诉系统的重要功能是()。Ａ允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表见解C给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事Ｄ减少矛盾和冲突，防患于未然骨干员工技能培训规定强调（）A、ﻩ专业性ﻩＣ、适应性Ｄ、前瞻性E、实践性基本组织结构形式涉及(）C矩阵制D事业部制E直线制绩效管理系统设计的基本原则有()A公开与开放原则B反馈与修改原则C定期化与制度化原则D可靠性与对的性原则E可行性与实用性原则ＨYPERLINK＂"转绩效考核标准一般涉及三大类：（)A任职资格标准C绩效标准Ｅ行为标准绩效考核的方法重要有()选项。B、工作记录法C、关键事件法D、行为锚定法E、要素评估法绩效考核工作中常见的问题,其中与考核标准有关的问题有()。Ｂ、考核标准不严谨E、考核内容不完整绩效考核计划的制定一般涉及以下内容:（)A明确目的和对象Ｂ选择考核内容C选择考核方法E拟定考核时间绩效考核是一项细致的工作,应按以下环节进行（）A选拔考核人员B考核分析评价C进行技术准备D收集信息资料Ｅ制定考核计划绩效考评过程中,考评形式可认为()A上级考评Ｂ自我考评C同级考评Ｄ下级考评Ｅ客户考评绩效受以下因素影响(）A、技能ﻩB、激励 D、机会E、环境技能”一词是(）。Ａ从事劳动的自动化的动作系列B劳动能力水平的重要部分E分为一般技能和特殊技能E经理人的年薪由下面的（)几个部分组成。A、业绩工资Ｃ、基本年薪考核申述是指()。B、认为考核结果不对的和不公平而提出的申诉C、从制度上促进绩效考核工作的合理化D、认为考核结果的运用不妥而提出的申诉E、解决考核申诉，一般是由人力资源部门负责可以用来预测人员需求的方法有（）Ｃ比率分析法Ｄ回归分析法劳动协议的重要内容涉及(）Ａ、协议期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、协议终止条件马斯洛提出的需求层次理论()A把人的需要分为七个层次B认为人的需要有物质层面的和精神层面的D未满足的需要将成为行为的诱因E七种需要存在着递进关系马斯洛提出的需求层次理论，涉及（）选项。A、自尊需求C、自我实现需求Ｄ、生理需求E、归属感方面的需求面试的特点重要有()B内容的灵活性C信息的复合性D判断的直觉性Ｅ交流的互动性目的管理的具体实行环节有拟定员工的工作职责范围、（)。A、拟定具体的目的值B、审阅拟定目的C、实行目的Ｄ、提供一份工作完毕情况报告E、运用目的管理方法考核内部招聘的优点有()。A、对组织员工产生激励作用ﻩＢ、较节约时间和费用C、不需要一般性的职前培训D、所获得人员的素质比较可靠年薪制是（)。A、根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度B、年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分C、涉及特殊奖励部分D、年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度Ｅ、有助于公司对于高层管理人员的科学管理培训的直接成本涉及()A.培训材料B培训设备C培训师的师资费Ｄ教室的租金E学员的差旅费培训绩效评估的指标重要有：（)Ａ、学习指标Ｂ、行为指标D、反映指标E、成果指标培训需求层次有()。Ａ、组织层次B、工作层次E、个人层次培训与开发的需求分析层次重要有()A.组织分析Ｂ.工作分析C.个体分析培训责任评估的内容重要涉及(）Ａ、计划评估Ｂ、教材评估C、设施评估D、成果评估E、师资评估公司人工成本总额涉及()A社会保险费用Ｂ福利费用C住房费用Ｄ从业人员劳动报酬总额拟定培训需求和培训对象的方法重要有(）Ａ．绩效分析法B．任务分析法拟定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以公司必须进行()A薪酬市场调查B薪酬调整D公司员工薪酬满意度调查E岗位评价人力资源的经济运动过程涉及(）。A使用B生产C配置E发掘人力资源的配置,涉及()三个层次。A宏观配置C微观配置E个人配置人力资源的质量(）。Ａ、涉及精神质量和能力质量B、有对数量的较强替代性D、即人力资源素质人力资源管理活动及其结果受(）等外部环境因素的彤响（Ｄ）劳动力市场(E）法律、法规人力资源规划应坚持（)原则。A目的性Ｃ兼顾性Ｅ动态性人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分涉及()A人力资源需求预测B人力资源供应预测C供需综合平衡人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分涉及三个方面，它们是（)。A人力资源需求预测B供需综合平衡Ｄ人力资源供应预测人力资源配置应遵循()基本原则。A充足投入B合理运用Ｃ良性结构Ｅ提高效益人力资源思想的演进有以下几个阶段(）。Ａ、传统劳动管理时期C、泰罗制科学管理时期ﻩ D、人际关系与行为科学管理时期E、新人际关系与泛人力资源管理时期人力资源外部征聘方式有就业市场、招聘广告，尚有(）。A、校园招聘ﻩB、猎头代理Ｃ、自荐D、人才中介机构E、别人推荐人力资源薪酬制度设计的环节有（）。B、进行岗位评价C、市场薪资调查D、绘制工资等级表Ｅ、薪酬水平的比较与拟定人力资源需求分析两个基本方法（)。A、记录法 Ｂ、推断法人力资源招聘的基本流程大体分为（)阶段。A招募Ｃ录用D评估E甄选人力资源招聘的基础是()Ｃ人力资源规划D工作分析人力资源招聘的意义在于(）A补充组织人力资源B发明组织的竞争优势C有助于组织形象的传播D有助于组织文化的建设人力资源招聘应遵循的原则（)Ａ遵纪守法Ｂ效率优先Ｃ公平竞争D全面考察E结构合理人员选择常用的方法有(A)面试（B）心理测试(C)笔试

（E)背景调查人员招聘的前提有两个:（)，这两个前提是招聘计划的重要依据。C人力资源规划E工作分析日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性(）A、技术性B、经济性C、伦理性Ｄ、社会性失业保险基金的重要支出项目有()Ｂ失业保险金C领取失业保险基金期间的医疗补贴金Ｄ领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补贴金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金E领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。外在报酬()。B、是经济性待遇C、涉及直接报酬、间接报酬和非财务报酬我国的社会保障项目涉及（）A社会保险C社会福利D社会救济E社会优抚我国的医疗保险制度重要内容涉及:()。B统筹基金与个人帐户相结合D基本医疗保险基金的统筹我国社会保险的内容涉及()。A失业保险B生育保险Ｃ工伤保险D医疗保险Ｅ养老保险下列属于员工获得的内在报酬的有:()ADA工作自主性B晋升Ｃ表扬D自我成就感下面属于记录分析方法的是(）。A、趋势分析法ﻩＢ、比率分析法Ｅ、回归分析法现代组织变化的特性表现为()Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ灵活性E虚拟化校园招聘（）。A、是外部招聘的一种方式Ｂ、重要招聘专业技术人员和管理人员C、能对未来员工进行组织文化的渗透Ｄ、往往可以帮助用人单位进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用E、能达成“百里挑一”地精选外聘人员的作用心理契约是（)。Ａ、人力资本含量高的知识型员工更加注重的B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观盼望和承诺Ｃ、不具有法律效力的E、比一般的工作协议契约更加重要的契约,对双方来说都是自觉的心理学家在分析智力结构时，一般都认可涉及（)几个方面。A感知力B思维力C记忆力E想像力薪酬是用人单位以钞票或钞票等值品的任何方式付出的报酬，涉及()这几部分。Ａ、奖金B、员工从事劳动所得到的工资Ｃ、提成 D、津贴Ｅ、其它形式的各项利益回报的总和薪酬制度设计的基础是（)A岗位分析与评价Ｂ薪酬调查薪酬制度中必须明确的内容有（)A薪酬分派政策B工资标准D薪酬等级及级差一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬部分,又有浮动薪酬部分。其中()是固定薪酬部分Ａ基本工资C能力工资Ｄ岗位工资以提高培训对象的综合性能力为目的，充足发挥培训对象的发明力、想象力的培训方法重要有（)B.角色扮演法E.拓展训练法以下情况下，用人单位可即时辞退劳动者。()Ａ试用期间被证明不符合录用条件的B严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度C严重失职，营私舞弊，对用人单位利益导致重大损害的E被依法追究刑事责任的影响人力资源开发与管理的环境因素涉及（）项目。A、技术环境B、经济环境D、政治环境影响人力资源招聘的内部因素重要有:(）。A职位性质B招聘预算Ｄ组织形象影响人力资源招聘的外部因素涉及（)A国家法律法规E劳动力市场影响职业生涯的因素重要有（)A、教育背景B、心理动机C、机会D、社会环境E、家庭背景在人力资源的构成中,（)属于处潜在形态的人力资源。A就学人口B服役军人在人力资源的构成中,(）属于已经开发的人力资源。C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口招聘的原则有（）。A、效率优先的原则 B、公平竞争的原则C、择优录用的原则E、结构合理的原则甄选的方法重要有（)A工作申请表C背景调查D笔试E面试直接传授培训方式的重要特性是()。（A）信息交流的单向性（Ｄ）培训对象的被动性职业生涯具有以下性质（)。A、终生性 B、发展性Ｃ、阶段性职业生涯系留点的内容有()。A、技术性能力B、管理能力C、发明力ﻩD、安全与稳定Ｅ、自主性职业适应可概括为（)。Ｃ、完毕职业岗位的适应Ｄ、完毕组织文化的适应E、完毕职业心理的转换中期职业生涯所关心的问题重要有()A选择专业B决定承担义务的限度C拟定生涯发展的形成和目的著名管理学家法约尔认为管理的职能涉及()。A计划C协调Ｅ控制组织培训流程的内容分为(）。Ａ、培训需求分析B、培训规划设计C、培训工作的实行D、培训评估组织战略的基本特性涉及：（）A长远性B大纲性C风险性E全局性判断题:L人力资源不是再生性资源。对楷模的影响是社会学习理论的核心。对比率分析法重要合用于中长期人力资源需求预测。错不仅新老员工需要不断接受培训管理者和领导者也需要不断“充电”接受培训。对不同的薪酬制度有不同的合用对象和范围公司关键是要选择与公司发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。对成对比较法的优点是计算简朴省时省力操作方便但准确度不高。错成就测验的重要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。错传统的职业道路是员工在一个组织里从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。对发明力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位。如:总裁、常务副总裁等。错误从宏观意义上来说人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。错大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别,其中经验的开放性重要指有活力、积极性及社交性。错误德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。错定额与定员不相关。错复合业务外包模式是公司根据实际需要将多项人力资源管理职能工作外包出去。对岗前培训是指员工离开工作岗位去专门从事知识或技能的学习。错个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。对根据劳动协议法的相关规定组织和员工之间建立劳动关系不是必须签订劳动协议的。错工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则拟定费率用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。对工作分析的结果是职务说明书。对工作分析的设计阶段的重要内容是仔细审核已收集到的各种信息。错工作分析要在公司工作职位还没有明确的前提下进行。错工作分析作为一种活动其主体是工作分析者客体是工作环境。错工作评价就是要评估工作的价值制定工作的等级因此评价对象是任职(者)错工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文献。对衡量一个组织或公司各项活动的效果如何重要是看其是否有助于组织或公司目的的实现。错会计、工程师是一种职务。错霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要而是经济需要。错绩效考评只能由员工的主管对其进行考评／评价。错绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。错即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业但为了严明劳动纪律员工也必须服从执行无权拒绝。错建立劳动协议的目的在于劳动过程的实现而不是劳动成果的给付它是确立劳动关系的法律凭证。对讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大局限性是受训人员的参与性较差。对的结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架以漫谈形式让被试者自由发挥。错经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。对净需求既可以是某类人员的短缺也可以是他们的剩余。对考核申述一般由人力资源部门负责。对的考评方法的准确性是选择考评方法时应当考虑的唯一因素。错柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型将培训效果分为四个递进的层次即反映、学习、行为、成果。对劳动保护是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康做好防止和消除工伤事故防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采用措施的总称。对劳动关系的主体双方由于主线利益不一致、甚至是对立，这就决定了劳动协议的出现。错误劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动并从组织获得报酬形成的一种社会关系。对劳动协议的必备条款和可备条款都不可缺少。错美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构理论指出,职业生涯道路涉及纵、横、外延三个方向。错误美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。错目的管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。错目前网上招聘适合所有内资公司、外资或合资公司。错女职工在产期内享受一定期期的生育假和生育待遇女职工生育享受不少于６0天的产假。错女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需提前30日告知劳动者本人后方可辞退。错误培训就是人们经常说的开发两者在内涵和实质方面都是一致的。错公司的工资总额是公司为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的因此工资总额在不同的公司间没有可比性。对公司的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。对公司的薪酬制度反映了该公司的价值观公司价值观对公司的薪酬管理有重大的影响作用。对公司进行人力资源外包就将管理过程中的所有风险转移给了外包商。错人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。错人的行为是由动机引起的,动机又是由人的需要决定的。对的人工成本中应涉及从事人力资源开发与管理的各项工作成本。对的人力资本的核心是教育投资。对人力资本的所有权不具有继承或转让属性。对人力资本反映的是流量与存量问题。对人力资源反映的是存量问题。对人力资本关注的是收益问题人力资源关注的是价值问题。对人力资源不是再生性资源。对人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。对人力资源的基础是人的知识和技能。错人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例记录中用人力资源率表达。错人力资源的配置机制涉及计划配置机制和市场配置机制两种形式。对人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。错人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。错人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。错人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。对人力资源会计只关注成本收益问题。错人力资源是一种不可再生性资源。错人力资源外部供应预测可以用人力资源需求预测和人力资源内部供应预测结果求得。对的人是生产力中最重要的因素而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。对任务分析法合用于新员工的培训需求分析,绩效分析法合用于决定现职工工的培训需求。对的任务分析培训需求分析方法重要合用于决定新员工的培训需求。对假如企事业组织在本地有很好的口碑则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。对假如要在生产过程中做出自己的判断而另——个人只要提供某种帮助显然前者所需要的工作经验要比后者多。对如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值重要是看它能否支持和满足公司发展战略的需要。对社会保险的物质帮助形式可以是设施、补贴、救灾物资也可以是货币。错社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系其目的是保障社会成员在碰到风险和劫难时可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。对失业保险的目的是给予失去工作的员工以补贴不管其失去工作是自愿的还是非自愿的。错双重职业道路指的是它既涉及纵向的工作序列也涉及一系列横向的机会。错斯金纳认为行为不只是由后天习得并且受先天或反射的影响。错泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。对提成工资的缺陷之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。对通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目的与培训需求之间的联系。对的通过人才交流中心选择人员有针对性强且费用低廉等优点但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太抱负。对投射测验的缺陷是被试在回答问题时容易受社会盼望的影响或道德防御的限制因而会影响测量的效度。错为了评估规划的有效性规划人员有必要一方面拟定评估标准。对围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务我们应大力开发自然资源并以此促进人类社会的长远发展。错我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。错我国的社会保险在缴费时一般实行“五保合一”的办法。对的我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。对西方管理理论发展的最新趋势是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理这将是西方管理理论发展的第三代。对现代人力资源管理是人力资源获取、整合（保持）激励、控制调整及开发的过程。对现代人力资源管理以“事”为中心。错销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。对要搞好员工保障管理