2023年电大人力资源管理期末复习资料

一、判断正误B比较排序法的优点是简便易行，因此适合员工人数较少的组织。√C采用强制分布法进行绩效考核，会使一些优秀员工被埋没。√C从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（×)Ｃ从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。(×)D典型事件是使工作成功或失败的行为特性或事件。×H霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。(×）Ｇ工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。(×)G工作分析的结果是职务说明书。（×）G工作分析的程序有:准备阶段、实行阶段、结果形成阶段。×Ｇ个体经济组织雇佣员工不合用《劳动法》。×G根据劳动协议法的相关规定,组织和员工之间建立劳动关系,不是必须签订劳动协议。×Ｇ工作日记法是进行工作分析的一种重要方法。√G工作说明书涉及工作描述和职位规定。√J“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(√)J价值观培训是员工培训的一项重要内容。√J绩效考核是绩效管理工作的一部分。√J津贴是用于补充基本工资的一种辅助工资。√Ｊ技能工资制合用于生产化限度较高的生产流水作业，以及分工细,同一岗位技能规定差别不大的公司和工种。×J讲授法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力。×J技术水平提高，会使人力资源需求减少。（×)K会计、工程师是一种职务。（×)K“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。(×）K考评主体只能是某一个人。×L《劳动法》中没有劳动安全卫生规定的相关法律条文。×Ｌ劳动协议期限分为固定期限和无固定期限两种。×M目前，我国一些公司领导人仍把公司员工视为一种附属物,这种结识是不对的的。(√)M.面试方法可以全面测试应聘者的任何素质。√N内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作。√P评价中心技术一般合用于较高层次员工的招聘。√Ｐ培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的承担现在所承担的工作。√P评价中心技术法合用于对所有人员的绩效管理。×R人力资源的基础是人的体力和智力。√Ｒ人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。×Ｒ人力资源就是适龄劳动人口。(×)R人力资源会计只关注成本收益问题。×Ｒ人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。√R人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√R任务是工作中不能继续再分解的最小动作单位。×R人力资源使用成本涉及维持成本、奖励成本和保障成本等。×Ｒ人力资源不具有在运用中再生、在运用中增值的特点。(×)R人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题。(√)R人力资源规划工作的内容涉及人力资源组织、生产、营销等方面的计划。×Ｒ人力资源具有共享性是指任何一个公司都可以使用某一个人力资源。（×）R人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。(√）Ｒ人力资源规划涉及组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划。√R人力资源关心的是“人的问题”，其核心是结识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。(√)R人力资源剩余时的管理决策方法有临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、分担工作和消减支持费用等。(√)R人力资源重置成本是指用一位可以在既提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本。√Ｑ签订劳动协议是建立劳动关系的具体方式。√Q公司与其员工小王未签订劳动协议，所以他们之间不存在劳动关系。×Ｓ“社会人”的假设来自于霍桑实验。(√）S试用期一般不涉及在劳动期限内。×Ｓ社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。×T通过报纸进行招聘的优点是比较形象直观。×T通过广播电视招聘可以最大限度节约招聘成本。×Ｗ无领导小组讨论属于集体面试法。√Ｗ我国劳动安全卫生工作的指导思想是安全第一,防止为主。√Ｗ为了调动员工的积极性，应采用外部招聘的方法。×W外部招聘更容易调动员工的积极性。×W无论工作分析的目的是什么，在收集信息时基本都同样。×X现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（√)X现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(√)Ｘ效率定员计算法合用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√Ｘ薪酬是组织支付给员工的所有劳动报酬。√X行为锚定等级评价法比行为观测评价法更精确。×X下级员工的评价可以作为管理者选拔决策的重要依据。×Y员工薪酬是指发给员工的工资。×Y员工考评水平的设计直接影响到整个员工考评的质量。√Ｙ与自然资源同样,人力资源也是用完就没有了。（×）Y员工考评指标的设计直接影响到员工考评的质量。√Y员工可以通过组织目的的实现达成自己的职业发展目的。√Y用人单位和职工按比例共同缴纳工伤保险费。×Ｙ用人单位只须为从事危险作业工作的员工缴纳工伤保险。×Y员工培训只能员工进行专业知识技能的培训。×Y员工培训的内容重要是业务技能和业务知识。×Ｙ.以人性为核心的人本管理涉及公司人、环境、文化、价值观四个方面。(×)Y一般来说,基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有比较固定的模式。×Ｙ依据中国法律规定,未满16岁的人不能参与劳动,即使参与劳动也不能算作人力资源。(×)Y一般来讲，工资等级数目越多,工资变化范围越小；相邻等级工资范围的重叠限度越大,工资变化范围越大。√Y一个单位的会计与工程师,其具不尽相同,但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职规定却是相似的。(√）Z职业生涯是指个体的职业工作经历。√Z只有女职工才需要参与生育保险。×Z职业猫理论是萨伯提出来的。×Z在工作分析中，访谈法比问卷调查法更有效。×Z组织文化发展战略也是人力资源管理战略的内容。√Ｚ职务与职位并非一一相应，一个职务也许相应多个职位。√Z组织中任何战略规划的实行都离不开人力资源战略的支撑。（√)Ｚ在分析检查任务时,可以这样描述:检查信件、报告、包裹。(×)Z在公司经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。(√)Z组织出于自身发展的需要和员工需要向员工提供的福利项目属于个别福利。√Z职业生涯管理就是指组织为了自身战略发展需要，协助员工规划其职业生涯的发展。×Z组织在对人力资源供应与需求进行平衡时,重要考虑整个组织的净需求就可以了。(×)Z主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所规定的工作技能的鉴别与拟定非常内行。(√)Z战略人力资源管理是指人力资源管理的出发点,人力资源管理战略是围绕人的管理的全局性的谋划。(√）Z战略衡量量指在制定和选择战略的时候，以及在战略实行过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价√Z在现代人力资源管理中,员工的知影响工作绩效的唯一因素,员工的工作态度、观念对产的影响正日益加强。(√）Z人力资源规划重要依据市场营销、产品理升级的规定,对人力资源需求进行的预测叫做战术性人力资源规划。×二、单项选择题A按照工资等级标准支付且在一定期间内固定不变的工资叫做（基本工资)A按照萨伯的观点,临近退休的时侯,人们就不得不面对职业生涯中的(衰退阶段）A按照薛恩的观点,获得初期职业的正式成员资格阶段是(17—30岁）A按照薛恩的观点，规定有自主权,有管理能力,能施展自己特殊才干的职业锚是（发明性）Z在不同的组织中从事相似活动的一系列职务称为（职业）B把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式（以人为中心、理性化团队管理)B把人的职业生涯发展划分为成长、探索阶段、次阶段都有各自特性。这是(萨伯）的职业生涯发展理论。B把一些工作岗位合并到一个等级内，扩大每个等级的工资浮动范围，使得增长的工资制度是(宽带型工资制)C采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充足发挥人的主指对人力资源的(质的管理）Ｃ从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(思想)Ｄ对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行出实际工作对员工的方法是工作分析时采用的（典型事件法）Ｄ对员工纯熟掌握本职工作所需的业务技能的培训是哪种培训（专业技能培训）Ｄ对各部门提出的招聘需求进行分析并拟定需求属于招聘工作的哪个环节(拟定需求)Ｄ相应聘者连连发问，不断进一步,且问题刁钻棘手，这是哪种面试类型(压力性面试）D对组织和个人都适宜的职业也许通个性与组织环境的规定之间的最佳配置方式而被推测出来。这是哪种职业F负责贯彻执行国家有关劳动保护的方针、政策,对公司的安全生产负总责的是(主管生产的副厂长）Ｆ凡一次死亡(10）人以上的事故,其解决意见须经省、自治区、直辖市人民政府批准后,F费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（开发成本)G管理人员定员的方法是(职责定员法)Ｇ工作说明书的内容重要涉及工作描述和（职位规定)G估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员定人力资源规划的哪一个环节？（预测未来的人力资源供应)G管理人员定员的方法是(职责定员法）。G关注组织发展战略的人力资源供应保障，如绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？(战略人力资源管理）G根据员工的努力限度和工作绩效大小而决定的劳动报酬是(绩效工资）G根据实行安全生产责任制的规定和有关规定,厂长对公司安全生产负(总责)G各项法律对劳动安全卫生规定的角度不同。用人单位应当依法对劳动解决是哪个法律的的规定。（《劳动协议法》）G工伤保险费由谁缴费(用人单位)Ｇ个人为自己的职业生涯发展需要,进行自我职业生涯的设计、规划与管理属于(个人职业生涯管理）G根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个H合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,是建立什么的原则？(劳动协议）H“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？(“经济人”假设）J酒店里负责接送客人的服务员，“将客人的行李搬运到行李推车上”属于（工作要素）Ｊ绩效管理不仅涉及绩效考核与绩效反馈,还涉及（绩效界定)J绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力。这说明绩效考核系统具有（敏感性）Ｊ绩效考核行为指标有出勤率、任务完毕记录和(产记录）等J．具有内耗性特性的资源是（人力资源）。Ｊ集体面试又叫（小组面试）J基本工资的计量形式有(计时工资和计件工资）J解决劳动争议的途径不涉及（工会)K考核指标体系通常应由反映工作成绩的条件、结果和（过程）构成。Ｌ李某总认为人的本性是积极的，并能积极地完毕工作，承担责任。李某的管理方的态度方面认为人是(“社会人”)L劳动者因在生产活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病及因这两种情况导致死亡，L劳动协议一般都有试用期,按我国的《劳动协议法》规定,试用期最长不超过(6个月）Ｌ劳务派遣单位应当与劳动者订立（２年）年以上固定期限劳动协议,按月支付劳动报酬L劳务派遣单位与被派遣劳动者应订立（.劳动协议）L劳动协议法的内容不涉及（试用期限)L劳动协议是以实现一定劳动过程为目的的，这体现了劳动协议的(主体之间具有从属性)特性Ｌ劳动协议的期限不涉及以下哪种（劳动派遣时间)M某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额４台,问此车间应当定员几人（４)M某公司要招聘应届毕业生，派人力外地某进招聘。其中，差旅费3000元应源成本的哪个项目中列支（获得成本）M每个员工都明确业发展标，团结作，努力,这反映了“以人心、理性化管理”模式的特点？（开放式的悦纳表现）M某单位有1０个员工，(+(10-３）x70=760。这种考例控制考评法中的(总体常态分派法）M明确目的责任,使其竞争，是进行人本管理的哪种运营机制？(压力机制)M马斯洛提出的需要层次理论属于(内容性激励理论)。M某人在甲单位是人才,到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年不一定(变化性与不稳定性)的特点。Ｍ某公司对１０名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课5０00元费用,从人力资源成本的（开发成本)中列支。Ｎ哪种绩效信息来源在组织在制定能力开发决为依据,而在拟定奖金分派时不适宜作为依据。(被考核者本人）N哪种培训方法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力（案例分析法)Ｐ评价虽然由考核者作出,但考核者不能凭印象作出评价,而价。以下哪种评价方法属于这种情况（关键事件法)Ｒ人力资源管理工作科学化的基础是（工作分析）Q拟定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职求等，是人源管理中(工作分析）要做的工作Q公司对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做（岗前培训）Q缺少良好的组织结构和完善的培训环境,这是哪种培训方式的缺陷（在岗培训）Q确切地说，智力是人力资源的哪一部分(基础)Q盼望激励理论属于（过程型激励理论)。Q公司一般给销售人员实行的是(绩效工资制)Y由任职人员准时间顺序记录工作过程,然后经纳与提炼，取得所需息的一种职务信息提取方法叫做(工作日记法)R人力资源规划时的哪一个环节？(制定能满足人力资源需求的政策和措施）R人力资源需求预测法不涉及下列哪种方法(人力资源盘点法）Ｒ人力资源各项具体规划的编制必须在(人力资源供需分析）基础上进行R人力资源需求预测中的专家判断法，又称(德尔菲法）R让秘书起草一份文献这是一种(任务）。R认为管理人员不应只注意完毕任务,应把重点放在关心人需要上,是哪一种人性假设理论的观点？(社会人假设）R认为人力资源是具有劳动能力的所有人口的观点属于。(成年人口观)R人力资源与人力资本在（能力）这一点上有相似之处。R“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及成个人与组织的目的。”这一概念属于（过程揭示论)。R人力资源管理的目的是(充足调动人的积极性和发明性）R人力资源管理与人事管理的重要区别体现在（观念上)。Ｒ“人尽其才,才尽其用”重要表现了职务分析哪一方面的内容？(人员的甄选与使用）R人力资源管理与组织战略的关系是（合作伙伴关系）R人力资源管理战略不涉及(组织战略规划)Ｒ人力资源成本会计分为人力资源管理成本会计与（人力资产成本会计)R人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(美国波士顿大学专家帕尔森）提出的R人职业生涯设计方法?（自行设计法.)R人力资源获得成本涉及招聘成本、选拔成本、录用成本和(安顿成本)R任何一个人都不也许是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?(对一般管理者）S合用于态度仪容和言谈举止等人际关系技能的训练的培训方法是(角色扮演法）S“社会人”人性理论假设的基础是(霍桑实验）。S适合于流水作业岗位的任务分析方法是(决策表）。Ｓ事关组织生存与发展的重大性、全局性的目的决策及手段选择，是指（战略管理)S(职位说明书)是甄选的基础S社会救助、优抚安顿和部分社会福利事业的支出重要由国家财政负者都可以无偿享受,体现的是(公平原则)Ｓ失业保险费由谁缴费(用人单位与员工)T通过记录员工工作中的突出表现来作出绩效评价的方法是（关键事件法）T通过示范，教一名工人如何操作一台车床,这是人力资源管理的哪些工作（员工培训)T通过对组织的战略目的、资源、环境等因素的分析准确找出组织存在的问题是培训需求分析中的（组织分析)T通过调查问卷或面谈来获得各位专家关于某些特殊问题的独立判断意见的方法叫（德尔菲法)T通过检查人力资源目的的实现限度,提供关于人力资源计划系统是人力资源的哪项活动？(控制与评价）T通常制约人们士气、发明力、生产效率和目的实现限度的组织气候属于(组织内部环境）。T通过立法程序强制员工加入，强制雇主和，并实行多层次退休金的保险制度是(投保资助型保险制度）W问卷调查法的优点不涉及(能了解工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容)W为使分派公正合理，必须对每一职务在公司中的相对价排序。这是职务分析的哪一项重要内容？（职务评价）W外部招聘的优点不涉及（招聘费用低）Ｗ为了使同一技能而实际劳动奉献不同,可用技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用（岗位工资)Ｗ为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响耐而支付的报酬属于(津贴）W未成年工是指（年满１6周岁未满)W我国的基本医疗保险费由谁缴费(用人单位与员工)Ｘ下面哪一项不是人本管理的基本要素?(产品)X系统地开展人力资源规划工作,不涉及以下哪项（制定计划）Ｘ校园招聘的优点有（招聘的应届生可塑性强）Y影响招聘的内部因素是(组织形象)X心理测验按测验目的可以分为描述性测验、诊断性测验和(预测性测验)Ｘ下列特点的公司，哪个适宜采用计时工资(劳动成果难以用数量衡量）Y员工即将离开组织而导致的工作效率下降所导致的损失费用应计入人力资源的离职成本)Y以下哪种绩效考核方法中的排序不以员工个人形式进行,而是按照组织形式进行。(强制分布法)Y影响一个组织的人力资源供应的因素,不涉及下列哪一项(技术水平）Y以下哪项是外部人力资源供应预测法（相关因素预法）Y与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(哺育和发挥团队精神)Y以“任务管理”为重要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的？(经济人）Y.以人性为核心的人本管理的主体是（职工）。Y依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此拟定每种工作的价值的方法是（排序法)Y预测由未来工作岗位的性质与规定所决和技能的类型,这是制定人力资源规划的(预测未来的人力资源需求)。Y一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、发明能力和专门技术能力的人口总称为(人才资源Y一家电子公司录取的新员工需要岗位培训９0天才干达成标力，新员工的在职培训成本是(2７０0元）Y用一位可以在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在而必须付出的成本是人力资源（重置成本)Y员工通过劳动得到薪酬，用它来购买物和脑力，从而保证劳动力的生产和再生产。这体现了薪酬的（补偿功能）Ｙ以员工实际掌握的劳动技能作为付酬的重要依据，是哪一种工资制度（技能工资制）Y由国家所有承担员工的养老保险费，员工个人不交费是哪种养老保险制度的特点。混合型保险制度Y以下哪一项是劳动协议的独有特性（必须采用书面形式订立协议)Y以下哪种劳动关系合用《劳动法》（实行公司化管理的事业组织的人员)Ｚ主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(“社会人”假设)Z在管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好,“说你行，你就行,不行也行”,行（科学的评价手段)Z在拟定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人中的短缺和剩余。这是制定Z在培训中，先由教师介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（研讨法)Z在进行员工培训时，培训师的职责是创设环境,给员工提行为。这是哪种学习培训的启示(行为主义学习理论）Z知识不是通过教师传授得到的，而是学习，通过意义方式得的。这是哪种学习理论的观点(建构主义学习理论)Ｚ“只有真正解放了被管理者,才干最终解放管理者自己”。这句话表白现代人力资源管理把人当作什么?(资源）Z组织在人力资源管理方面设定的,以愿景为基点出的有关组织全局的筹划和谋略，这是指(人力资源管理战略）Z综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资择的关键问题,这是人力资源管理战略中的哪个环节？(.战略分析）Z战略人力资源具有(不可替代性）Z组织采用财务、顾客、内部流程、员工的学习五发展来评价绩效，这是哪种绩效评价方式（平衡计分卡)Z组织急需扩大自身影响力,可以选择的最佳的招聘渠道是(广播电视)Z招聘中应用评价中心技术频率最高的是(公文解决)Z在理论界通常将（舒尔茨)看作是人力资本理论的创建者、人力资本之父。Z组织招募和录取员工的过程中发生的成本是人力资源的(获得成本）Ｚ职业生涯管理的本质是（组织不断发展）Z职业锚是指一个人不得不作出职业选择的时侯,不会放弃的职业中观。这一理论是谁提出来的（薛恩）Z在劳动者暂时或永久丧身劳动能力时,劳动者或、=社会得到的偿。这是哪种社会保险制度？（工伤保险）Z在什么情况下,用人单位与劳动者建立了劳动关系(.自用工之日起）Ｚ组织为培养一名有潜力的高级管理人员,派其到某高校脱产培训一年,并支付其所有培训费用１2０0０元,此三、多项选择题A按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?(常模参照性考评/效标参照性考评/无标准的内容考评)Ａ按考评主体划分，可把员工考评的类型划分为哪些种类?(自我／别人／群体/同级／下级Ａ按照霍兰德的观点,个性类型涉及(。现实主义型。钻研型。艺术型。社交型。创新型)Ｂ背景资料可以从哪些方面获得？(/来自校方/有关本来工作情况/关于申请人业/关于申请人所受法/来自推B标准的行为观测评价法常用五分制来表达工作行为，分别是（。。几乎从不。偶尔。经常几乎总是）B把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？(以人为中心、理性化团队管理）C从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段,即(／非独立的综合阶段/专业技术管理阶/专业人性化管理阶段）Ｃ常见的工作评估法有(。。。。。序列法分类法点数法因素比较法市场定价法C从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(思想)D对于人力资源管理,对的的结识是(。以人为核心。视人为中心）。D对工作信息的收集和分析通常涉及以下内容（职位名称分析。工作内容分析。工作环境分析。任职者条件分析）D打印一封英语信,要最后达成打印(。熟悉每个。辨认与修改语误。在电脑中拼出相词。把电脑中拼写好的英文)。Ｅ二十世纪西方几种经典的人性假设是(/经济人/社会人/自我实现人／复杂人)F方法分析需要分析哪几个问题(/现在如何做？/为什么这样做？/可否用其他方法做?/应当用什么方法来做?D当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(／投保/强制储险/国家统险)Ｄ对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点？(美国）G工作分析中的设计重要涉及(／明确分析/选择分析方法/作好时间安排与制定分析标/选择信息来源)G工作的具体形式是（／职业/排序/职务／职位(岗位)/任务与要素)G岗位工资制在实行中可以采用哪些形式?(/单一型岗位工资/衔接可变型岗位工合可变型岗位资制)G关于人力资源的解释有三种代表性观点，即:(/成年人观／在岗人员观／人员素质观)G工作分析的对象是岗位中的(/内容/责任／技能U／强度／环境/心理及岗位G.工作分析中方法分析常用的方法是(问题分析）。G管理人员定员的方法是（职责定员法）。Ｇ岗位培训成本应属于下列哪种成本?(开发成本）Ｇ各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?（投射测验)G工作程序的变化性比较有限,工作性质是半反复作。这是一种什么样的培训策略？（按细节说明的工作)Ｇ根据劳动的复杂限度、繁重与精确限度和责任大小来定工资标准。这是一种什么工资制度？(技术等级工资制）。G根据各种职业生涯设计读物展示的方法，进行是一种什么样的个人职业生涯设计方法?（行设计法)G关于人力资源的解释有三种代表性观点,即(。成年人观。在岗人员观。人员素质观）。Ｇ工作的具体形式有（。职业。职。职位(岗位。任务与要素)。G工作分析的对象是岗位中的(工作内容。工作责任和技能。工作强度。工作环境.工作心理及岗位)在组织中的运G工作说明书的内容一般涉及（。工作描述。职位规定。）Ｇ岗位工资制在实行中可以采用哪些形式（单一型岗位工资制。衔接可变型岗位工资制。重合可变型岗位工资制J具有内耗性特性的资源是（人力资源)。J检查测量结果稳定性和一致性限度的指标被称为（信度)。Ｊ基本工资的计量形式有（计时工资和计件工资）。J解决劳动争议的途径(。。劳动争议调解委员会。劳动争议仲裁委员会。法院）J绩效管理具有哪些功能(。。。。反馈功能。甄别功能。管理功能。组织功能）J晋升机会的依据。(。。。。简朴排序法。交替配对比较法。配对比较法）Ｊ绩效工资的形式重要有(。。。。。奖金。提成。利润提成。股票期权K考评对象的基本单位是(考评要素）。Ｋ可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术纯熟限度)。L劳动安全卫生“三同时”制度是指一切基本建设和技术改造，(同时设计。同时施工。同时投入生产和使用）M某公司对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了50０0元费用，(开发成本）Ｍ每个员工都明确公司发展目的,团结协作,努力实现公司团队管理”模式的什么特点?(开放式的悦纳表现）M明确目的责任,使其竞争，是进行人本管理的哪种运营机制？(压力机制）M马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？(内容性激励理论）N拟定招工简章,进行“安民告示”。这是公司每年一次招聘录用工作的哪个阶段?（宣传与报名阶段)N内部招聘的优点有(。。。。可不鼓舞士气，激励员工进取。应聘者可更快适应工作。准确性高）Q盼望激励理论属于哪种类型的激励理论？（过程型激励理论）Q公司对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(岗前培训）。Q公司在招募、选择、录用和安顿员工的过程中所发生的费用称为(人力资源的获得成本)。P评价中心法源于人力资源选拔的哪种方法?（情景模拟)P培训需求分析的方法有(观测法。问卷调查法。绩效分析法。阅读技术手册法P评价中心所采用的行为测评技术涉及（。。。。。无领导小组讨论。管理游戏。角色扮演。口头演讲)W我国的社会保障重要涉及(。。社会保险。社会救济。社会福利。优抚安顿。社会互助)R认为人力资源是具有劳动能力的所有人口的观点属于（成年人口观）。R人力资源与人力资本在（经验)这一点上有相似之处。Ｒ人力资本:(/反映的是流量与存量问题/关注的是收益问题/存在于人力资源之中)R人力资源关注的是(/价值问题/收益问题/组织问题/人力问题)Ｒ人们常发现楷模对个体的影响涉及哪些方面?（/注意过程/保持过程／动力复制过程／强化过程)R人力资源需求预测的方法有(／德尔菲法/回归分析法)。W问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步目的分析／地点分析/顺序分析/人员分析/方法分析Ｒ人事管理人员的职责之一是进行工资调查。(/设计调查问卷/把问卷发给调核对象／将结果表格化并加以解R人们在长期的人力资源招聘实践中,发展了许多实用的甄选方法（/面/测／评/个人/背景/笔迹R“人力资源管理，即负责组织人员的招聘与组织的目的。”这一概念属于（过程揭示论)。R人力资源管理与人事管理的重要区别体现在(观念上）。R人本管理运作系统工程涉及:（/人本管理系统工程/人本管理机制)Ｒ人员分析的目的是分析人员配匹的合理性,需要分析的问题有:（谁做/为什么由此/可否让其别人／应当由谁R人力资源管理科学化的基础是（/工作评价/工作分析）。R人性化设计的特点重要有：界面和谐和(/操作简便/程序流畅/一看就懂)。R人力资源（/关注的是价值问题／把人作为财富的源泉／反映的是流量问题)R任何一个人都不也许是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(对一般管理者)R让被试者根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（构成技术）。R让秘书起草一份文献这是一种(任务)。Ｒ“人尽其才,才尽其用”重要表现了职务分析哪一方面的内容?（人员的选拔与使用）Ｒ人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学专家帕森斯)提出的。R人力资源管理科学化的基础是(工作分析)R人力资源供应预测方法涉及(相关因素预测法。市场调查法。过渡矩阵。人力资源盘点法)Ｒ人力资源短缺时的管理决策方法通常有（。临时安排员工超时加班。雇佣外部人员。将部分工外包)R人力资源(。关注的是价值问题。反映的是存量问题。把人作为财富的源泉)。R人力资本（。反映的是流量与存量的问题。关注的是收益问题。存在于人力资源之中）。R人力资源管理的功能有(。政治功能。经济功能。社会稳定功能）。R人本管理的基本要素是（。员工。管理环境。文化背景。价值观)。R人力资源管理的基础工作涉及（。职务分析。职务评价。定额管理。文化背景）。R人力资源需求预测的方法有（。德尔菲法。回归分析法)。Ｒ人力资源管理科学化的基础是(。工作评价。工作分析)。R人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（。设计调查问卷。把问卷发给调核对象。将结果表格化并加以解释。召开专家讨论鉴定会。把调查结果反馈给调核对象。请领导签署意见R人力资源管理的基础工作涉及(。职务分析。职务评价。定额管理。文化背景)。R人力资源管理科学化的基础是(。工作评价。工作分析)。Ｒ人力资源原始成本重要涉及（。获得成本。开发成本。使用成本）Ｒ人力资源会计的四个基本假设是(人是人力资本的载体。人是组织有价值的资源。作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。计量人力资源成本和价值的形式提供信息,对卓有成效地管理人力资源是必不可少的)R人力资源剩余时的管理决策方法有(永久性裁人。减少工作时间。几个人共享一个工作岗位。延迟使用新技术)R人与组织匹配的人员配置过程(。评价组织。拟定所需人员。设计科学的甄选。加强个人与组织在工作上的Ｓ适合于流水作业岗位的任务分析方法是(决策表)。S“社会人”人性理论假设的基础是什么？(霍桑实验)S失业保险基金的筹集重要有以下三个原则:(强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。T通常制约人们士气、发明力、生产效率和目的实现限度的组织气候属于哪种环境类型?(组织内部环境）T通过检查人力资源目的的实现限度,来提供关于人力资是人力资源规划系统的哪项活动？(控制与评价）T推孟专家提出对的计算IQ的公式是（IQ=（心理年龄/实际年龄)。Ｔ通过人员分析，拟定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(准备阶段）T通常可以将津贴划分为哪些种类?(／岗位津贴/职务津贴/工龄津贴/特殊津贴/加班津贴／物价津贴T通常一个公司的办公室主任要同时担负单位的（/人事调配／文书管理／平常行政事务解决）等几T通过检查人力资源目的的实现限度,来提供系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(控制与评价)T通过人员分析，拟定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(准备阶段）T通常一个公司的办公室主任要同时担(。人事调配。文书管理。平常行政事务解决。负责解决生产安全问题)等W我国《劳动法》第三条规定,员工可依法享有哪些权利?(/劳动权/民主管理权／休息权/劳动报酬权/劳动保护权/社会保险权Ｇ／职业培训权H/劳动争议提请解决权等W问题分析中的地点分析是尽也许合产相关的工(/在什么地方/为什么在/可否在/应当在何处做试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传／它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录/它可以用于评估“甄选”过程的有效性W为人本管理理论提供理论支持的是?（／社会人假设／人际(群）关系学/行为科学/以人为本理论Ｗ问题分析中的目的分析是消除工作中不必?/实际做了什/为什么要做/该环节是否真的要/应当什么Ｗ为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（。人际关系学。行为科学。以人为本理论）W问题分析常用于工作要素与流程分析,其操作环节有(。目的分析。地点分析。顺序分析。人员分析。方法分析W问题分析中的地点分析是尽也许合理(。在什么地方做这项活动。为什么在该处做。可否在别处做。应当在何处做)。W为使分派公正合理,必须对每一职务在公司中的排序。这是职务分析的哪一项重要内容？（职务评价)W为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能类型的工资结合起来使用(岗位工资)。W我国的社会保险制度体系重要涉及(养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。X相对比较判断法涉及（成对比较法）。X下列奖金哪些属于长期奖金(员工持股计划）。X下列特点的公司哪个适宜采用计时工资(产品数量重要取决于机械设备的性能)。X下列特点的组织和工种哪个适宜采用岗位工资制(同一岗位技能规定差别小）。X下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的重要内容?(制定能保障人力资源供应的政策和措施)X下面哪一项不是人力资源的特点?(一次性资源)X下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(人力资源供应与需求平衡表）X巡视公司和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?（正式诊断阶段)Ｘ现代人力资源管理与传统人事管理的区别有(。传统人事管理是以“事”为中,现代人力资源管理是以“人”为核心。传统人事管理是人事部门的职责,现代人力资源管理是所有部门的职责。传统人事管理把人当作成本,现代人力资源管理把人作为资源。现代人力资源管理强高对员工实行人本化的管理)X下面哪些是日本对公司管理人员的品德素质?(/使命感/信赖性／诚实/忍耐性／责任感/进取心育培训性福利／医疗保健性福利/工作环境保障X下面各种方法有哪些是培训能用到的？/讲授法/角色扮演法/实习／观摩／远程教学法／游戏和模拟工具训练法X系统地开展人力资源规划工作可以归纳为(／收集整理人员档案资料／进行人力资源预测／制定行动计划/实行控制与评价)X西方人性理论的发展经历了哪几个阶段?(/物本管理阶段/人本管理阶段/能本管理阶段／档案管理阶段）C从管理目的的角度看,人力资源管理的发展经历了下面几个阶段,即(/工作中心阶段/人员中心阶段/人员X西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是（。物本管理阶段。人本管理阶段。能本管理阶段）。X薪酬管理的任务是(。薪酬目的设定。薪酬政策选择。薪酬计划制定。薪酬结构调整。。。。）X薪酬重要有以下功能(。。。。激励功能。补偿功能。调节功能)Y影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）。Y员工考评指标设计分为(６）个阶段。Y下列方法中不属于考评指标量化的方法是(标度划分)。Y由若干个工资部分组合而成的工资形式称(技能工资制)。Ｙ影响职责定员的重要因素有哪些(。管理层次。机构设立与分工。工作效率）Y一个好的、优秀的、功能充足的人力资源系统,可以帮助人们提高（管理效能),保证(管理质量）,Ｙ一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才干达成标准生产能力,成本（在职培训成本)Y以下哪些人员可担任被考核对象的考核者?(。直接上司同事。下级员工。被考核者本人）Y以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？(职工)Y以下几种方法都可以区别出高绩效员工和低绩效员工,有较高的敏感性，并且简便易行,适合于作为拟定奖金、Ｙ以“任务管理”为重要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(经济人）Y以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口（未满1６周岁的。未满16周岁未满。16周岁。６0岁。55岁以)Ｙ以下哪种类型的组织合用《劳动法》(。已雇佣,但未签订劳动协议。实行公司化管理的与劳动者有系的企Y影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?（/空缺的职位的/企事业组织的/企事业组织的形象)Y影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?（／政府管理/法律的监控/劳动力/人/劳动力市场条件/产品和服务市场条件Y一个好的、优秀的、功能充足的人力资源系统,可以帮助人们提高(管理效能）,保证(管理水平)，带Y一份精心制作的申请表具有哪些功用?（／它提供了一份关于申请人乐意从事这份职务的记录/它为负责面Y员工培训可分为哪几种类型?(/岗前培训／在岗培训／离岗培训/员工业余自学）Ｙ影响组织招聘的外部因素涉及（宏观经济形势.招聘单位所在地区.似招聘人中的供求状况.竞争对手．相关政策和法Y预测由未来工作岗位的性质与规定所决定的人员素质规划时哪一个环节?(预测未来的人力资源需求)Y与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(哺育和发挥团队精神)Y依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列,由此拟定每种工作的价值的方法是(排序法)。Y员工保障管理体系建设的原则是（。普遍性。个别性。。公平与效率结合的。。政事分开。管理服务社会化和法Ｙ影响组织招聘的内部因素涉及(组织的发展阶段和战略。组织的人力资源。空缺职位的。招聘者的。招聘预算Y下列哪一项不是“经济人”假设的观点（。人的需要是多种多样的。管理人员要注重员工之间的人际关系Ｙ有下列情形之一,劳动者提出或者批准续订、订立劳动协议的,除劳动者提出订立固定期限劳动协议外,应当订立无固定期限劳动协议(。。。。。劳动者在该用人单位连续工作满10年。用人单位初次实行劳动协议制度,劳动者在该用人单位连续工作满１０年且距法定退休年龄局限性１0年的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动协议的。连续订立两次固定期限劳动协议的）Z甄选程序中不涉及的是（职位安排)。Z按照考评范围与内容来分，可分为(单项考评）。Z在P=(SOＭ)模式中的函数指的是哪个变量?(绩效)Z．在性质上，人力资本反映的是(流量与存量问题)Z在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(研讨法）。Z在岗培训的常用方法涉及(。。。工作指导法工作轮换法学徒法)Z在员工考评领域中,“考评”涉及哪些形式?(考试／测验/面试/评价中心/情境考验/观测分析等Z招聘的渠道大体有(/人才交流中心／招聘洽谈会／传统媒体/网上招聘／校园招聘/人才猎取Z在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供？(／公司概况/公司文化／基本政策与制度/工资福利)Z“知识”这个考评目的过于笼统,因此可以把它分为哪几内容?(/基本知识/专业知识／相关知识)Z招聘策略涉及哪些内容?（/招聘地点的/招聘渠道或方法/招聘时间的/招聘宣传/招聘推销略/招聘的评价Ｚ在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主几种劳动来进行分派(物化劳动、潜在劳动和流动劳动）。Z招聘中运用评价中心技术频率最高的是(公文解决）。Z主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?（“社会人”假设)Z．在人力资源流动中,提高、降职和平级调动属于下面哪种形式?(内部变动)Z招聘成功的因素有:(/外部影响/企事业的规定/职务的规定／应聘者个人/应聘者个人的偏好Ｚ职业生涯的发展经常随着着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?（/成长阶段/探索阶段／确立阶段/维持阶段／下降阶段Ｚ最近几年提出的,越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投人的（/体力/脑力/心力）总和。Z职工有下列情形的,不能视同工伤(。。。醉酒导致伤亡的患职业病人)Z.工作评价是指通过拟定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(劳动价值）。Ｚ在二十世纪,西方几种经典的人性假设是(。经济人。社会人。自我实现人。复杂人)。Ｚ整个工作分析过程，一般涉及(。计划。设计。信息分析。结果表述。运用指导)环节。Z“只有真正解放了被管理者,才干最终解放管理者自己。”这句话表白管理把人当作什么？(资源)Z职业征询预测法的重要测评工具有（。。能力倾向测验。职业爱好实验。人格测验。价值问卷。生涯成熟问卷)Z最近几年提出的,越来越多的人把人力看作是人员素质综合人力资源是劳接投入的(。体力。脑力。心力)总和。Z中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1）安全第一，防止为主；（２)保与健康;（管生产必须管安全）。一、名词解释1.人力资源:是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，涉及知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2.人力资本:是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。３.人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题，以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。4.人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目的，发明最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。５.职务:是指重要职责在重要性与数量上相称的一组职位的集合或统称。6.职务说明书:是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其他内容的全面的说明。7.工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的限度差异,进行综合评估的活动。８.招聘：是“招募”与“聘用”的总称,意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。９.培训:就是向新员工或现有员工传授其完毕本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由公司安排的对本公司员工所进行的有计划有环节的培养和训练。10．薪酬制度：也称工资制度,是指与工资决定和工资分派相关的一系列原则、标准和方法。11.社会保障制度:是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等因素而碰到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。１2.劳动协议:就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动四、简答题1．人力资源与人力资本的区别是什么?答:（1）两者关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（2)两者概念的范围不同。人力资源涉及自然性人力资源与资本性人力资源,是指未通过任何开发的遗传素质与个体；而资本性人力资源是指通过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源,是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源中;(3）两者性质不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜力与财富关系来研究人的问题。人力资本则将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。2.培训的基本内容有哪些?为什么要在这些方面对员工进行培训？答：员工培训的内容有：职业技能和职业品质。由于专业知识和技能是在特定公司和特定刚位上才干用得着的知识和技能，接受这类培训的员工，因此学知识技能的专门化和特殊性,员工对公司回产生认同感和亲和力，不愿随便离开公司;公司还应培训员工有良好的职业品质，才干保证员工不仅有能力,并且有动力作好工作。３.薪酬有哪些基本功能?答：薪酬重要有以下三个基本功能（1）补偿功能(２）激励功能（3）调节功能4.发明一个良好的人力资源管理环境和重要途径是什么？答：(１）合理的照明(２）巧用颜色（3）要消除噪音（４）风景化办公室(5)要注意温度的影响(6)组织内部公共关系环境。5.人力成本涉及哪些内容?答：人力资源成本涉及五大类：（1）获得成本①招聘成本②选择成本③录用成本④安顿成本(2)开发成本：①上岗前教育成本②岗位培训成本③脱产成本（３）使用成本:①维持成本②奖励成本调剂成本（4)保障成本:①劳动事故保障成本②退休养老成本③健康保障成本④失业保障成本（5）离职成本:①离职补偿成本②离职前低效成本③空职成本6员工甄选的程序是什么？答：（１）应聘接待(2）事前交谈和爱好甄别(３）填写申请表（4）素质测评（5)复查面试(6）背景考察（７)体格检查7.就业指导工作的重要内容是什么？。答：（1)职业素质分析(涉及:职业身体素质、能力倾向、个性特质、价值观念类型等);（2）职业信息分析(涉及:传播职业知识、反映市场供求、宣传就业政策等）；(3)职业征询。8.薪酬设计的重要程序是什么?答:（1)组织付酬原则与政策的制定（涉及:组织对员工本性、价值及其作用的结识；组织对薪酬作用的结识；实行薪酬分派的基本原则；薪酬成本投入标准;薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等);（2）工作分析（涉及:工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书）；(3)工作评价(工作评价的结果,将产生表白各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性货币值)；(4)工资结构设计；(5)工资状况调查及数据收集;（6）工资分级与定薪;（7）工资制度的执行控制与调整。９.职业生涯发展分哪几个不同阶段？答:(1)成长阶段(出生至14岁);(2）探索阶段（15-24岁）；（3)拟定阶段(25-44岁）。此阶段又可分为：尝试阶段(２5-3０岁)、稳定阶段（30-40岁)、危机阶段(３0多岁—4０多岁）；(4）维持阶段（45-65岁)(5)下降阶段。1.如何积极开发人力资源?要理解人力资源开发的涵义,应关注到:人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能。因此，人力资源开发是一个系统工程,它贯穿于人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动,就需要具有两个基本条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力,提高劳动者的素质。所以说，制定和实行人才战略，是组织实现发展战略的客观规定,是现代组织人才发展规律的内在规定,也是现代科学知识和教育的客观规定和发展趋势。2.什么是市场定位法？其操作环节是什么？市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作环节是：一方面从所有职务中选出5０％～60%的代表职务;然后做市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资；最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。3.什么是员工考评？员工考评是考评者对员工及其所干的工作考察评估的总称。员工考评又称人事考评。事实上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法,依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。４．工作分析的方法可提成哪些类型?工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的拟定限度划分，有结构性分析与非结构性分析;依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观测法、写实法与调查法等。5.什么是人力资源的流动？人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简朴地说,人力资源流动就是指员工离开本来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程。人力资源流动涉及水平流动和垂直流动。6.人力资源规划程序是什么?人力资源规划制定过程重要涉及以下五个环节：预测未来的人力资源供应；预测未来的人力资源需求；供应与需求的平衡;制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。7.职业选择的原则是什么？尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达成不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则,如可行性原则、胜任原则、爱好原则、独立原则、专长原则、发展原则等，才干使你顺利地达成人生目的。８．人力资源成本核算有哪些程序?一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行:（1）掌握现有人力资源原始资料；(２）对现有人力资源分类汇总；（３）制定人力资源标准成本;(４)编制人力资源成本报表。9.绩效考核的方法有哪些？常用的绩效考核方法重要有以下七种，即：（１）分级法；(2)量表绩效考核法；(３)强制选择法；(4）关键事件法；（５）评语法;(6）立体考核法；（7）情景模拟法。10.医疗保险制度改革的重要任务是什么？医疗保险制度改革的重要任务是将本来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城乡员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制,根据财政、公司和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。11.人力资源管理功能及重要表现在哪些方面?管理功能，在这里是指人力资源管理相对于组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的。但重要表现在以下几个方面：（1）政治功能(２）经济功能（3)社会稳定功能（4)其他功能（配置与促进的功能）。五、论述题1．人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么？1.参考要点：(1)通过人力资源供应和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划，有助于一个组织的战略目的、任务及规划的制定和施；（２)导致技术和其他工作流程的变革;(3）增强竞争优势,如最大限度削减经费、减少成本、发明最佳效益;（４)改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等;（5）辅之以其别人力资源政策的制定和实现,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;(6)按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;(7)适应并贯彻实行国家有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。2.试论员工招聘与甄选在人力资源中的作用和意义。2.参考要点:(1)员工招聘和甄选的好坏,影响着全事业组织的生产和管理。A、员工招聘和甄选出现错误，对组织会产生极其不好的影响。如：生产线上的员工假如不符合标准，就也许导致花费额外的精力去进行修正;而与客户打交道的员工假如缺少技巧,就也许使公司丧失商业机会;在小组中工作的人,由于缺少人际交往技能,就会打乱整个团队的工作节奏，影响生产效率。B、招聘的错误,还关系到企事业组织员工队伍的构成。员工的等级越高，其招聘和选拔就越难。(2）员工招聘和甄选的好坏,影响着全事业组织的人才群体的形成和发展的竞争力。在当今知识经济发展的新格局下，处在组织人力资源金字塔顶端的才资源，在企事业发展中的重要地位越来越突出。而人才的形成,其基础是平时对人力资源的招聘和选拔。人才对组织的发展来说是至关重要的。因此,员工招聘和选拔不能有失误。3.试述人力资源流动的重要因素以及对社会、组织和个人的影响。３.参考要点:流动因素:（1）产业结构的变化;(２）科学技术的发展;(3)区域经济发展的不平衡；(４）不同部门、不同组织间存在的经济、技术发展的不平衡；（5)人力资源供应意向的变化。(举例)影响：（1）从全社会的角度看,人力资源的流动有助于社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置；（2)对组织来说，人力资源的流动有助于促使组织提高人力资源管理水平;(3)对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。(4)人力资源流动也也许为社会、组织、个人带来负面作用。如：人力资源流动会导致发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术流失、商业机密泄露等。（适当举例）4.实行人本管理时，如何哺育和发挥团队精神?（1)明确合理的经营目的。要在目的的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队,以激励人们团结奋进。因此,我们要有导向明确、科学合理的目的,把经营目的、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目的进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的奉献,把每一部门、每一个人的工作与公司总目的紧密结合在一起。(2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周边。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则，全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。(3）建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运营的重要保证。（４）良好的沟通和协调。沟通重要是通过信息和思想上的交流达成结识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的公司命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样公司可以做到吸引每一个员工都可以直接参与各种管理活动，使全体员工不仅奉献劳动，并且还奉献智慧,直接为公司发展出谋划策。５．人力资源规划的作用是什么?在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和积极性。科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供应和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目的。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。(１）通过人力资源供应和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目的、任务和规划的制定和实行;(２）导致技术和其他工作流程的变革;(3)提高竞争优势,如最大限度削减经费、减少成本、发明最佳效益；（４)改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等;（5)辅助其别人力资源政策的制定和实行，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;（６）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；（７)适应并贯彻实行国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。6.什么是劳动关系?解决劳动争议的途径和方法有哪些?从广义上看,劳动关系的内涵非常宽泛，它涉及一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与公司之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下:(1)通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等环节。（２)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议解决机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的平常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说,劳动争议仲裁的环节有:受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。（3）通过人民法院解决劳动争议。人民法院受理劳动争议案件的条件是:劳动关系当事人间的劳动争议，必须先通过劳动争议仲裁委员会仲裁；必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉；属于受诉人民法院管辖。７.如何评估培训效果？培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的限度。只有当培训的效果得到评估后,整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化?这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现公司目的？下一批受训者在完毕相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当公司能在培训和工作绩效之间建立联系时,才干保证培训是成功的。对培训的效果可以从以下几个指标进行评估：第一、反映。即测定受训者对培训项目的反映，重要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和见解,涉及培训项目是否反映了培训需求。项目所含各项内容是否合理和合用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法收集评价意见。但应当注意这种意见也许带有主观和片面性，即使这些意见是客观的,也仅仅是见解而不是事实，局限性以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改善培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考,但不能作为培训的结果。第二、学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握限度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。假如在培训前和培训后对培训对象进行同样的测试,通过两次测试结果的比较,更容易了解培训的效果。假如受训蛇没有掌握应当掌握的东西,说明培训是失败的。假如受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中去,培训仍然不能算成功。第三、行为。即测定受训者通过培训后在实际岗位工作中行为的改变,以判断所学知识、技能对实际工作的影响,这是考察培训效果的饿最重要指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响,如工作经验的逐步丰富,有效的激励、严格的监督等,都也许对员工的行为产生影响。因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工,控制组为不参与培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和事后测试。将两组人员的测试结果进行交叉比较,以此对培训效果作出评估。第四、成果。即测定培训对公司经营成果具有何种具体而直接的奉献，如生产律的提高、质量的改善。离职律的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起的，这可以用记录方法、成本效益分析法来测量。8.何为就业指导？就业指导工作涉及的重要内容是什么?所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者拟定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的征询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而作出努力的产物。职业素质分析。职业素质分析项目重要涉及职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特性、职业价值观类型等。职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛,重要有：传播职业知识。职业知识涉及职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格规定如体力规定、能力和个性规定、教育限度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识,择业者才有也许作出适当的职业选择。反映市场供求。员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系。宣传就业政策。职业征询。职业征询是以语言为重要沟通方式,对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所碰到的问题给予分析、帮助,从而使其可以根据自身的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式，职业征询的功能就是帮助人们解决职业生涯中所碰到的各种困难和问题，促进当事人自我结识发展的过程。《人力资源管理》案例分析题答案

《人力资源管理》案例一:贾厂长的管理模式

答案要点：

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采用了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用“经济人”假设来实行管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

⑵贾厂长应当如何来对待员工？若你是这个厂的厂长,你想采用什么样的激励手段和管理方式?

鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实行，贾厂长应当改变原有的领导方式,在充足与工人讨论协商的情况是,制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。

《人力资源管理》案例二：工作职责分歧

答案要点：

(１)对于服务工的投诉,你认为该如何解决？有何建议?

对服务工应当表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周边，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不也许看出,在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应当给予批评。

(2)如何防止类似意见分歧的反复发生?

对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生,说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增长一个功能,洒了还要负责清扫,在工作的时候要保持周边环境的清洁。规定操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后,我们应当及时报告上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完毕车间安排的相关或紧急的任务。

(3)你认为该公司在管理上有何需改善之处?

要根据实际情况来分析问题，改善要根据实际情况来定,要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚,并且为了防止互相推诿，该增长的项目要增长,目的是为了保证工作的顺利进行。

《人力资源管理》案例三：招聘中层管理者的困难

答案要点:

(１)这家公司的确存在有提拔和招募问题吗？

通过案例我们可以看出,他们一开始注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生,还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说的确存在问题。内部找不到满意的,而满意的外部人才又走了,所以这也是问题的存在。

(2)如你是征询专家,你会有哪些建议?

一般来说,在我们的一些公司中,选择拔人的条件是比较高的，规定备才兼备，这往往是抱负的状况。可是往往没有十全十美的，在这种状况下,我们往往是找不到所需要的人才。在案例中,内部总是找不到合适的人才。第一，一个也许是员工的素质全比较低,也也许是他们的规定比较高，这种情况下,我们要作工作分析。一方面要分析问题的因素。通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能,把标准定实。第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期两年比较长，而这些人刚毕业,他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去招聘又懂专业,又懂管理的人。这样一来就有活干,他来之后，一定得到公司的重视,他的价值得以实现,那么问题也就不会发生。第三，也许招的也不是很合适,即使在这种情况下,我们尚有一种改善办法:外部招聘这些管理类学生后,对他们说明理由，也不是永远在这里干，假如干了两年后,基本上提拔到管理层的岗位了,他们看到曙光,看到希望，即使眼前在基层工作,有这样、那样的困难,但他们看到将来的发展，也许能忍受。有些公司不告诉他们,也许就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲,不一定符合岗位的规定，那么找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。

《人力资源管理》案例四:波音公司的新计算机系统

⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

我认为该零部件部门的雇员培训应当采用离岗培训、在岗培训及自学相结合的方式进行。

在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安装过程中,对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训,对大多数人员则在进行在岗培训,对所有雇员提倡自学。

⑵如何拟定具体的培训目的?

第一,掌握新的计算机系统的使用与操作方法。

第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。

⑶你认为波音公司请外部的征询公司来组织这个培训比较合适,还是由本公司自己来组织实行比较合适?为什么？

关于是自己培训还是请外部征询公司组织培训，还需要做进一步的调查和分析。

假如波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证,还是应当自己组织培训。由于自己培训既懂得本公司内部的情况,又懂得自己专业、人员素质等内部的特点,培训起来也许会更有针对性。而请外部征询公司组织培训,第一,会带来一些成本外流，第二，更重要的是,在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训,很难拟定。

相反，假如波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验，而缺少“如何使每一个使用新系统的雇员成为‘以顾客为中心’的雇员”方面的概念（观念）培训经验；而外部征询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请外部征询公司进行培训。

亦可考虑请外部征询公司设计总体培训方案,提出必要的培训资料(书面资料、录像资料等),由本公司培训部门具体组织培训。

⑷无论是由本公司还是由征询公司来做这个培训项目，请说明你如何设计这项培训计划。

第一，拟定培训对象。要对整个部门700名雇员实行全员培训。

第二，明确培训目的。（1)培训新计算机系统