劳动纠纷案例分析与对应法规条款解读

客户服务案例分享灵活用工中心冼梦莹案例一郑某与某科技公司于2002年4月1日签订3年的劳动合同，担任程序编码员。2005年3月31日合同到期，又续签了5年的劳动合同，至2010年3月31日到期。由于郑某工作认真负责，多次受到领导好评和认可。2007年3月，被某科技公司调至下属的网络公司任职研发部项目经理。于2008年4月，因网络公司项目研发方向发生变化，与郑某协商一致，协商解除劳动合同，并支付经济补偿金。当郑某办理工作交接，准备领取经济补偿金时，发现工作年限是从2007年3月开始计算，遂向网络公司提出异议，要求从2002年4月开始计算，网络公司不同意，郑某就发起劳动仲裁。根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付员工一个月工资的标准向劳动者支付。点评：1.科技公司从2004年4月于郑某订立3年的劳动合同期后再订立5年的劳动合同期，说明2010年4月前，郑某与科技公司仍然保持劳动合同关系。2.2007年3月，科技公司派郑某到网络公司工作，属工作原因调整，双方劳动关系无终止或解除。3.科技公司跟网络公司属上下级单位，在法律上无论郑某到哪一家公司工作，其用人关系所属仍然为科技公司。4.综上所述，郑某的工作年限应该从2002年4月1日开始计算。案例二梁某于2014年1月入职XX并派往B单位任职司机，于2014年5月因梁某工作表现不佳被B单位退回XX且不愿意支付经济补偿金给梁某，经与员工多次沟通，员工要求：1、不同意B单位的退回原因，因此要求B单位依法支付经济补偿金；2、梁某经常被安排接待客户和领导，常有加班的情况，但都未能安排补休或依法支付加班费，因此要求B单位依法支付加班费；据了解，B单位有支付加班费给梁某，但是按定额支付，支付标准是市内半天40元、市内1天80元、省内1天120元。因此B单位认为其已支付员工加班费，如要支付，也只支付不足部分的差额。但梁某的工资单上，并无“加班费”项目，B单位支付所谓的“加班费”放入“补贴”项目。经过多次的协商，最终以协商解除的形式与员工解除劳动合同，并支付员工的加班费差额。点评用人单位退回派遣员工的退回条件必须符合《劳动合同法》的相关规定方为成立，不得仅以“工作表现不佳”或“不遵守用人单位的规章制度”为由不支付经济补偿，双方必须有一个论证过程，且书面确认退回原因，才可以不支付经济补偿金给员工，因此员工要求用人单位支付经济补偿金的诉求是成立的。其次，员工在非上班时间工作，用人单位必须安排员工补休或依法支付加班费，且员工工资条上并无“加班费”项目，因此可视为用人单位并无依法支付加班费给员工，因此员工要求用人单位依法支付加班费的诉求是成立的。案例三2009年6月，由于生产经营需要，北京某食品厂与某公司进行战略性业务合并。在合并过程中，食品厂将部分员工的岗位进行相应的调整，并要求需要岗位调整的员工须在2009年8月起到新岗位、新地点报到。食品厂的王某也在本次调整之列，她多次与食品厂交涉，因为新的上班地点离家比较远而拒绝调整。食品厂也不予以理会，认为王某是食品厂的员工，理应服从公司的一切安排，如王某不到新地点上班，将视为不服从安排及旷工处理。王某不服，最终食品厂将王某的行为视为严重违纪，并作出解除劳动合同的处理。最终，王某以食品厂单方面变更劳动合同内容为由，向劳动仲裁委员会提起诉讼，要求裁定食品厂的变更无效，恢复与王某的劳动关系。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。点评：从沟通角度讲，食品厂在沟通过程中未能重视文字的沟通形式，是造成变更无效的重要原因之一。其次，王某也多次主动与食品厂交涉，证明王某的确是有难处所以难以服从食品厂的安排，并不是故意不接受食品厂的安排，但食品厂缺不重视员工的诉求，反而在未经过沟通的情况下，主观判断员工不服从安排的动机。最后，也未跟员工李某进行书面的变更，只靠口头通知、约定，因为食品厂的变更就变成单方面意向，未征得员工李某的同意，故变更无效。案例四李某5月初入职某公司任职销售员，合同期限为2年，试用期为2个月。于6月中旬，李某被某公司人事部通知，因为试用期考核不合格，不符合录用条件，因此提出与李某解除劳动合同。某公司给2周时间李某，希望李某尽快找到新单位且做好现岗位的交接工作。6月20日，李某发现自己怀孕，并跟某公司人事经理在怀孕期不能被辞退，人事经理解释因为李某试用期考核不合格而被辞退，不是因为怀孕而辞退，因此可以辞退。根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件，用人单位可与劳动者解除劳动合同。点评：如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，就可以与劳动者解除劳动合同。试用期绩效考核，就属于用人单位针对出于试用期内员工的专项考核，试用期考核的结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。案例五北京某家家具制造公司，员工数十人，一直未签订劳动合同。自2008年《劳动合同法》的不断深入，公司逐渐意识到签订劳动合同的重要性，于是要求这数十名员工与公司签订劳动合同。其中，马某拒签劳动合同，认为签订书面合同具有束缚性。公司方面无奈，于是让马某书写一份个人声明，写道：“本人不愿意签订劳动合同，特此声明。”后面加上马某的亲笔签字，公司也没再要求马某签订劳动合同。3个月后，马某因加班费问题未能跟公司达成共识，便向劳动仲裁委员会提起诉讼，要求公司须支付其加班费2万元，及未及时签订劳动合同的双倍工资3万余元。就未签订劳动合同的问题，公司出示马某当时书写的个人声明，认为未签订劳动合同完全处于马某的意愿，公司不应再支付这3万余元给马某。马某也承认这个人声明的真实性，但不签订劳动合同的原因是由于公司的劳动合同条款不公平，因此未签订劳动合同的实质原因也归咎于公司自身。问题、马某的个人声明是否能被作为公司不与其签订劳动合同的合法理据？为什么？根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者支付每月双倍工资，并与劳动者补订立书面合同。《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定，员工如拒签劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。点评：如员工拒签劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，也就是说用人单位也不能再留用改员工，否则就要支付双倍工资。法律在这里并无考虑员工拒签劳动合同的动机，而直接规定用人单位不得再留用拒签劳动合同的员工，所以“员工个人声明”和“公司合同条款不公平”并不会对仲裁结果有任何影响。案例六张某于2010年3月入职某公司，但因张某入职前尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段，于是某公司借此为由，跟张某谎称现已为其缴纳社会保险，无法与其签订劳动合同，只与其签订劳务协议，但实际上某公司并无依法为张某缴纳社会保险。3个月后，张某在上班途中，发生机动车交通事故，某公司得知后马上通知与张某解除劳务协议。张某认为公司应依法为其申报工伤，但某公司却认为双方只签了劳务协议，无需承担法律责任。最终双方协商无果，张某申请个人工伤认定，经劳动能力评定，被评为8级伤残。由于某公司拒绝支付张某工伤保险待遇，张某便到仲裁委员会提起诉讼，要求确认劳动关系，并支付工伤保险待遇。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应该为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。根据《工伤保险条例》的相关规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。点评：该案例的争议点在于劳动合同和劳务协议。现实中，的确有个别用人单位存在不注重入职工作，盲目混淆劳动关系、劳动法律关系的现象。要么带以经济属性的协议代替劳动合同，要么控制用工成本，滥用非全日制用工，签订非全日制劳动合同，却以全日制用工各项规定。必须坚持从正规途径录取员工，并与员工书面订立劳动合同，依法为其缴纳社会保险，保障员工的权益。入职环节对症实施的六大方案：1.入职材料的收取、甄别和管理。用人单位要求劳动者提供与劳动合同直接相关的资料，如身份证、学历证明、入职前情况证明等，并对此进行甄别，建立劳动者的个人劳动档案备查。2.背景调查工作。用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、健康状况等，如是否从事过特殊岗位，是否有不良行为记录，通过人事背景调查，若日后与劳动者发生问题需要解决时，能抓住劳动者的矛盾之处，从一开始就为用人单位构建和谐用工环境气氛打下良好基础。3.入职培训、声明。用人单位做好入职培训，除了业务培训以外，还需要对劳动者进行规章制度、劳动安全卫生、保守用人单位商业秘密和知识产权的相关培训。除此以外，还需劳动者通过签订入职声明书（作为劳动合同的附件），依法履行涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项的决定公示、告知程序。4.入职体检。用人单位安排劳动者入职体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史，能让用人单位出于对劳动者的健康问题安排适合劳动者的岗位，既能满足用人单位的用工需求又能顾及劳动者的身体健康，避