劳动争议仲裁政策与实务

劳动争议仲裁政策与实务

讲座内容：一、劳动争议仲裁的程序性规定受理范围、时效、举证义务、一裁终局等。二、劳动争议仲裁实务劳动合同规章制度特殊员工

1.1劳动争议仲裁的受理范围

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

江苏省实施《劳动人事争议仲裁办案规则》细则

二Ｏ一Ｏ年十一月一日起实施

第三条

下列争议，应作为劳动争议处理：

（一）经人力资源社会保障行政部门作出事故伤亡赔偿判定结论的伤残人员或死亡人员的直系亲属与非法用工单位就工伤赔偿发生的争议；

（二）经人力资源社会保障行政部门作出事故伤亡赔偿判定结论的伤残童工或死亡童工的直系亲属与用人单位就工伤赔偿发生的争议；

（三）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿保险待遇损失发生的争议；

（四）法律法规规定应由仲裁委员会处理的其他劳动争议。

第四条

下列争议，不作为劳动争议处理：

（一）用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的劳动者发生的争议；

（二）用人单位与其招用的未办理《外国人就业证》、《港澳台人员就业证》等就业许可的外国人、港澳台居民、无国籍人发生的争议。

（三）村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织与劳动者发生的争议；

（四）劳动者与用人单位之间因增加社会保险险种、补足社会保险缴费基数及变更参保地发生的争议；

（五）劳动者与用人单位因住房公积金、住房补贴发生的争议；

（六）劳动者与用人单位因支付带薪年休假工资报酬发生的争议；

（七）用人单位与劳动者因股权、知识产权权益及利益分配发生的争议；

（八）不应由仲裁委员会处理的其他争议。

1.2劳动仲裁时效

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

1.3应诉及举证

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第三十条劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

1.4一裁终局

第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

江苏省实施《劳动人事争议仲裁办案规则》细则

第三十六条

劳动者依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，其仲裁请求涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；每项确定的数额以仲裁委员会裁决的数额确定。最低工资标准调整时，据以确定仲裁程序的裁决数额自最低工资标准公布之日起进行调整。

1.5逾期审理

第三十五条

仲裁委员会未在法定期限内对争议作出裁决的，应当书面征询各方当事人是否同意由其继续审理。各方当事人均同意继续审理的，仲裁委员会应当继续审理；一方当事人不同意继续审理的，应当书面提出终结审理的申请，仲裁委员会收到申请后应作出终结审理决定，当事人可自收到决定之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

劳动争议主要类型:经济补偿金、赔偿金、继续履行劳动合同工资（加班工资、双倍工资、拖欠工资）工伤、事实劳动关系二.劳动争议仲裁实务

劳动争议类型的数据统计如何预防劳动争议?

劳动合同管理规章制度管理特殊员工管理二、劳动争议仲裁实务

2.1.1员工不愿、拖延签订的怎么办？

**一个月内终止，不承担任何补偿。

**一个月后终止，不承担双倍工资，但承担终止经济补偿金。

**一年后视为无固定期限合同，承担双倍工资。

《劳动合同法实施条例》第五条、第六条

**合同签订一定要由HR来当面完成

**合同发放时留存签收记录。

**操作员工可以增加按手印来补充加强本人签字的作用。

案例分享：已离职员工主张双倍工资。2.1.2

合同签字非本人所签怎么预防？

**法定顺延无需再签书面合同，不是合同续订。

**给员工一个书面通知，明确告知其合同顺延于何时，让员工心中有数。

案例：书28例孕妇金某

2.1.3合同期满但有法定顺延，是否需再签劳动合同？

**不续订的未提前30天通知，是否承担补偿责任？

**未续订也没通知不续订的，但期满后还继续留用的，有什么风险？

一个月后，承担双倍工资的风险。

一年后，承担无固定期限的风险。

2.1.4期满终止未续订，也未通知不续订的风险

**建议告知员工，避免不公平造成的争议。

**留意因法定顺延而形成无固定期限合同的员工处理。

**不建议期满终止，承担违法终止的风险。

法律规定：《劳动合同法》第14条2.1.5对于已达签订无固定期限合同的员工，企业是否有必须告知的义务？如果未履行，承担什么风险？

**无需和操作类等根本不构成竞业限制威协的员工签署此类协议条款。

**如果签订了此协议的员工，在其离职时如无需其遵守的，一定要书面告知公司不要求其履行竞业禁止义务，并留存签收记录，以避免承担不必要的补偿金。

**建议在员工入职或实施培养计划时签订，以掌握缔约主动权。2.1.6竞业限制协议

合理约定,避免加班工资风险

约定工资构成

约定工时制(标准,综合,不定时)

约定工资中是否已包含固定加班津贴

约定加班基数

《江苏省工资支付条例》第64条

案例分享：

某学校保安陈某案

某外企加班工资集体争议案

某酒店厨师加班工资案

2.1.7

合同中关于薪酬的约定**合同中约定的，属于约定报酬的一部分，应当支付。

**合同中无此项约定，属于企业经营自主权的运用范畴，即使企业以前曾支付过，员工来要的，基本难以支持。

2.1.8年终奖的约定

2.2规章制度管理2.2.1规章制度怎样建立才合法有效？2.2.2民主程序怎样走？2.2.3怎样告知员工？2.2.4规章制度内容怎样不违法？2.2.5规章制度适用的疑难问题2.2.6规章制度内容中建议包括的内容

1、不违反国家法律、行政法规及政策规定

2、经过民主程序

3、告知劳动者。

2.2.1规章制度怎样建立才合法有效

法律依据：《劳动法》第四条《最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》2001-4-30《劳动合同法》第四条法律规定：

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

职工代表大会怎么操作?

《江苏省民主管理条例》地方法规（由省人大发布，生效日期：2008-1-1）

2.2.2民主程序怎么走？职工代表怎么产生？第8条

职工代表的比例如何确定？第5、9条

职工代表的人选有什么要求？第9条

职工代表大会怎样开？第13条

职代会如何操作?<江苏省民主管理条例>.

代表签到记录、拍照

会议记要，会议决议

.决议公告拍照（日期、地点）

.及时补充因离职而产生的代表空缺职代会的记录留存

告知方式比较：

.公告拍照或记录

.《员工手册》直接发放签收

.规章制度培训签到

推荐：

员工手册签收+新制度培训签到。2.3.3规章制度怎样告知劳动者

2.3.4规章制度不被认可的情形

**内容违法，对员工的人身权提出禁止性要求，侵犯

员工权益的。

**对员工某些与工作无关的行为提出禁止性要求，

不具备合理性的。

**行为规范不具备可操作性的。

**明显缺乏合理性。

**规章制度的运用不合理。

如一个行为，进行了一次以上的处罚，然后运用二

次处罚就被开除的条款。

2.3.5关于规章制度适用衔接的难点

08之前的规章制度是否能在08之后沿用？总公司的制度如何在子公司、分公司适用？新员工如何适用已有制度？规章制度的后续修订如何有效纳入整体？

法律规定：

苏高法审委[2009]47号文第18条

如何解决：

应以合理的方式证明规章制度在08之前已经制定且实施。

2008之前的规章制度是否能继续沿用？

法律规定：苏高法审委[2009]47号文第18条

实际操作：

总公司是国内企业已履行民主程序的，子公司可不必再履行民主程序;只需在子公司内向劳动者公示或告知即可。总公司是境外企业的，则子公司建议仍需履行民主程序，且公示或告知。总公司的制度如何在子公司、分公司适用？

法律规定：无禁止性规定。

如何解决：劳动合同中约定，公司规章制度是劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的效力，是对员工提出的管理要求，对员工具有约束力。

新员工如何适用已有制度？法律规定：同建立新制度。

如何解决：定期进行民主程序，将新增、变更的条款纳入，并进行员工告知及留存记录。

规章制度的后续修订如何有效纳入整体？

2.3.6规章制度建议包括的内容

考勤制度薪酬福利制度奖罚制度其他（公示或告知的方式）考勤制度工作时间、就餐时间规定加班申请审批流程考勤方式、考勤记录的确认请假制度

.明确工作作息、就餐时间的起止，确认有效工作时间，避免对就餐时间是否算工作时间有争议，避免可能产生的加班争议。

.工作时间中包含固定加班的，必须有相应的加班工资给付，并在工资构成中予以体现。

工作时间、就餐时间规定

**员工超时工作如何申请，如何审批，如何确认为加班？预防员工在职时未申请加班，离职后对从未申请过的加班要求支付。

**出勤超时并不必然等于加班。

加班申请审批规定

**规定考勤方式，考勤确认周期、方式。

考勤记录一般由用人单位承担举证责任，用人单位即使举出证据，仍要承担证据不被认可的风险。

如发生加班工资争议时，员工往往称考勤未经过其签字确认，不认可;会质疑电子考勤因无法证实是未经修改的记录而不认可。

**建议每月工资结算后让员工签字确认考勤，否则2年后，可能对打卡时间、请假会一概否认。考勤方式、记录确认的规定

**明确员工怎样请假（口头，书面）？向谁请假？何时请假？批准流程？

如：是解除旷工员工，发生请假还是旷工的争议？

**对自动离职行为的处理规定，如规定“旷工连续三天”公司将以严重违纪，执行解除，在公司公告通知后生效。避免员工旷工失踪后，公司无法将解除通知以有效方式进行送达，员工过后返回仍要求和公司继续履行劳动合同。注意留存公告通知的记录。请假制度**工资支付规定

如周期、支付日、支付方式，是否发放工资单等。

作用：避免公司提供工资单，员工说从未收到过，不知道工资构成。

**工资支付原则（计时、计件，劳动定额管理）

**特殊假期内的工资给付标准

有薪假期（病假、女职工三期）工资标准、

无薪扣款标准

《江苏省工资支付条例》（26-32条）薪酬制度.会随着无固定期限合同的增多而越来越重要。

.是公司适用《劳动合同法》第39条的主要依据.

.应该包括两部分：

一是具体的奖罚行为，什么行为是违纪？

可以让各职能部门根据管理要求提供。

二是具体的奖罚方法，什么违纪会导致什么处罚?

.奖罚告知的方式规定，避免争议时员工对奖罚行为、

记录不认可时难以举证。

奖惩制度

2.3特殊员工的劳动争议预防

实习生退休人员职业“钓鱼式维权”员工不缴纳社保的员工试用期员工工伤员工超过医疗期的员工异地工作的员工外籍员工

.如果直接录用，应签订好《实习生协议》（三方签署），如产生争议，不会承担用人单位的责任，仅承担一般的民事损害赔偿或协议约定的责任。

.如果是劳动派遣用工，要严格审查，避免使用假“实习生”，以承担用人单位的连带责任。

实习生.应签订《退休人员劳务合同》，约定劳务关系，单位只承担工资给付、劳动保护义务，不承担加班工资给付、经济补偿、赔偿、社会保险、年休假等义务。

.争议不属劳动仲裁受理范围，是民事纠纷。退休人员

.录用前严格审核

以往工作经历的了解，对频繁短期跳槽者有条件的要作背景调查，要求员工提供以往的离职证明，关注离职原因。

.可以查阅新区仲裁立案情况

职业“钓鱼式维权”员工

不缴纳社保的员工

.本人不愿缴纳的.因自身特殊情况无法缴纳的，如地方政策不能申报缴纳的。如果该员工发生工伤怎么办？如果该员工发生大病，要求公司承担未缴社保的损失怎么办？

怎样适用试用期不符合录用条件而解除？

.员工入职登记表的设计

设计“录用条件”内容，可以把招聘岗位的“职位说明书”或“