企业管理方案模板五篇

企业管理方案模板五篇一、培训需求调查与分析

规模50人的治理队伍，阅历和教育背景参差不齐，为使培训方案具有针对性和可操作性，需要进展培训需求调查，调查范围掩盖各部门的中层治理者，调查内容包括对该治理队伍的现状、构成、力量、素养及积极性等方面进展广泛而深入的调研等。调查时可采纳观看分析法、访问座谈法、调查问卷分析法、资料信息分析法、绩效分析法、自我分析法等。

二、培训目标

1.通过培训,让治理者承受系统的治理教育，学习更全面的治理方法，进而提升卓越领导力与高绩效执行力，从而形成优秀的治理梯队。

2.在提升卓越领导力与高绩效执行力的根底上，转变治理观念、改善治理方法，提高治理者的价值观及企业归属感。

3.通过对中层治理者进展培训，让每位学习后的治理者学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中，带动全司学习型企业的进展。

4.宣导公司的企业文化，增加员工分散力、降低员工流失率。

三、培训工程选择

培训安排

(1)在培训内容的设置上，应注意培训内容的有用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建立与后备人才培育、领导力与执行力水平提升及企业文化建立与传播等方面；

(2)在培训方式的选择上，应注意理论讲授，联系治理者丰富的工作阅历，进展案例剖析与共享；

(3)在选择授课讲师上，倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当；

(4)培训时间放在上班时间内或进展封闭式培训。

2、培训课程的选择

（1）一般适用于中层治理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源治理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关力量、心情治理、团队复制、压力治理及自我鼓励。

（2）治理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标治理、5S治理、鼓励艺术、高效会议组织、高绩效团队建立。

（3）专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建立、治理者实务操作等等。

3、在培训方法的选择上，可选择外聘讲师或培训治理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有阅历的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室便利治理者学习。

4、培训结果与鼓励体系挂钩，为了更好的促进治理者的培训资源，做好身先士卒的楷模典范，激发治理者主动猎取培训热忱，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等鼓励体系的挂钩。

四、培训工程实施

1、培训时间与周期

外聘专家培训与外派培训6—12月/次，详细人员由公司决策层连同培训部打算；各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训规划，临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。

2、培训方式

依据培训主题的不同，实行集中讲授、拓展训练、阅历沟通与共享等方式进展。

3、转训规划

各部门治理者在受训后的一周之内，必需向培训部提交部门内的转训规划，要求转训规划需在训后两个月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进展转训，确保至上而下的学习与共享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由治理者做出点评，更利于员工的学习与汲取。

4、培训规划根据年度规划→季度规划→月度规划进展层层分解实施，依据不同时间、不同进展阶段作出转变。

五、培训效果评估

针对不同的方面工程，有针对性地进展培训评估，详细如下：

1、培训意见反应

在培训完毕后，要求每位治理者填写培训意见调查表，主要包括：课程内容、质量的反应意见、对培训组织方的反应意见、对培训师的反应意见、对所把握内容的反应意见。

2、参训人员对学问、技能的把握

由笔试考核与培训心得体会两局部组成，进一步对培训效果评估。

3、训后的改善培训不能马上看到效果，所以需要一段时间的观看、考核，以及公司决策层的日常观看工作状况。通过观看考核，假如没有到达预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到到达预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不怜悯况提出不同改良意见，反复应用，通过行动——总结——行动——总结，达成培训效果。

4、培训效果的影响与回报

培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据比照与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括年培训投入与产出比照，绩效治理比照等等。

5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注意培训后的考评组织和工作绩效观看。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。

六、培训经费预算

从培训前、培训中、培训后都会产生培训费用，在预算培训费用时，主要有比例法、人均预算法、比拟法、推算法。建议该企业采纳比例法和推算法相结合，适度掌握预算，确保培训方案顺当进展。

企业治理方案篇2

一、越级指挥。

假如是一样的指令，状况还算好，假如是意见相左，一次越级指挥，就在基层员工面前把中层扫荡得干洁净净了。之所以治理架构要分层级，越是治理标准的大公司，层级越严密，就在于要形成政令统一的行政体系，发挥行政领导力。所以在层级治理当中，有一条原则是全部治理者必需要遵守的：可以越级投诉，不行以越级汇报;可以越级了解状况，不行以越级指挥。

二、权力过于集中。

在60年月，治理学中就提到了分权思想。每个公司的状况不一样，分权还是集中固然不行一概而论。但是权力过于集中的结果必定导致高层的忙死和中层的不负责任，闲死，郁闷死。也间接导致平级部门之间的官僚主义，一句“领导说了算”，不得罪人，也不情愿担当责任，实际上印证了中层治理的缺失，中层治理变成了摆设，变成了高层领导的应声虫。

三、官僚主义作风。

这个很普遍，不多讲，对领导力的损害是很大的。靠企业文化、目标治理、KPI等手段可以有用。

四、指令不明确，模棱两可，没有时间节点，责任不清，目标不行量化等等，让中层无所适从，或者揣测上意，而不能专注于执行。

五、领导共性过于鲜亮，个人喜好影响工作。

企业没有良好的工作气氛，让能者寒心，庸者瞎混，团队成团伙，各怀心事，相互拆台，就是不好好做事，严峻影响战斗力。

六、决策随便，影响士气。

七、事必躬亲，事无巨细。不信任，不宽容，不鼓舞。

八、任何公司都会存在一些问题，上述七种状况，职场人员应当都不生疏，应当说也缺乏以致命，只是会影响士气，影响效率，影响进展而已。中层的问题，中层自己解决不了，依本人愚见，三板斧根本可以解决上述中层的问题。第一，确定职权、职责、利益对等的架构，实际上也是分权平衡体系，执行起来固然会简单一点，但治理的根本规律是必需要遵守的。其次，树立“重经营，轻治理”的指导思想。不同性质的部门，治理的重心也有所不同。治理的目的不是治理，而是经营的保障，当治理不能提高经营水平甚至对经营产生不利影响时，必需优先经营。第三，创导以原则为中心的处事风格。第一板斧是框架，是大厦的支柱，支柱不能斜;其次板斧是操作系统，是DOS还是WINDOWS，效率固然是大有区分的;第三板斧是企业文化的内核，是人治还是法治，打算了企业能走多远，能做多大多强。

山东乐成商业运营治理有限公司，20xx年3月5日成立于山东济南，注册资金伍佰万圆整，是商业地产筹划、招商与运营治理参谋机构，是商业房地产行业的全程效劳商，是为商业房地产行业专业市场领域供应技术效劳的专业机构。

山东乐成商业运营治理有限公司，定位为现代效劳业(即现代第三产业)商业运营治理商，专注于商业房地产的运营治理和技术讨论，主要效劳工程有：商场经营治理、商业参谋、商业招商、物业治理、商业市场调研、商场空间规划、市场营销筹划、商业推广活动、市场装饰装修效劳;广告设计、制作、公布。

公司的愿景是成为中国最专业最具前瞻性的商业地产运营治理商,为客户供应优质、创新的专业效劳，目前正在运营治理的工程是山东东明乐成建材家居广场。

运作工程

山东乐成商业运营治理有限公司正在运营的工程——山东乐成建材家居广场，东明唯一一家”一站式”购物建材家居商场，位于东明东部新城曙光路和黄河大道穿插口，总面积四万余平方米，估计20xx年9月开业，现已进入开业筹备阶段。

企业文化

企业使命：效劳客户，效劳社会，为员工打造一个成长的平台

企业愿景：成为中国最专业最具前瞻性的商业地产运营治理商

企业价值观：效劳、诚信、务实、创新、责任

市场分析

目前国内商业房地产运营治理效劳行业还处于进展初期，数量不多，规模不大，专业性不强。现有的许多商业地产工程的运营治理大多是房地产公司与筹划团队、招商团队、物业团队等合作，或者临时性的成立运营治理公司以自营，并不承接自有工程以外的业务。这种运营治理模式不仅投入大、消耗精力大，且效果不佳，不利于专业化、制度化治理，也不利于保持工程的持续竞争力。所以说业内迫切需要专业的商业房地产行业的全程效劳商，迫切需要为商业房地产行业专业市场领域供应技术效劳的专业机构。

企业优势：

系统优势：公司具备完善的运作系统，有独立的前期筹划团队、招商团队、中期执行团队和后期运营治理团队。

操盘优势：公司在运作上实行工程现场设置执行工程组、公司总部设置总参的双操盘模式;合理把控节点、避开工程消失失误。

团队优势：公司本科专业人才比例占有60%左右，人员多为经受过众多工程的专业精英人士，实操阅历丰富。

专业优势：公司成立的商业地产沙龙，会员多为国内知名商业地产界的权威人士，商业地产沙龙与国内多家业内专业联盟共同讨论行业进