激励理论及应用

激励理论(equitytheory)

————《组织行为学精要》斯蒂芬.罗宾斯著

分享人：张璐

激励理论目录员工激励的主要方法公平理论期望理论激励的概念及理论分类激励的概念激励（Motivation）是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。简而言之，激励就是持续激发员工的自动力，调动员工的积极性，使员工朝向组织的目标做出持久的努力。管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足人的需要对人的行为和积极性地引导和调动。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。激励理论分类早期激励理论需求层次论X理论和Y理论双因素理论麦克利兰需要理论当代激励理论自我决定理论目标设置理论公平理论期望理论早期激励理论马斯洛需要层次理论X_Y理论双因素理论麦克利兰需要理论当代激励理论公平理论期望理论猎狗的故事一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说"你们两个之间小的反而跑得快得多。"猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！"这话被猎人听到了，猎人想:猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了，为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?公平理论(equitytheory)

相关背景

公平理论又称社会比较理论，美国行为科学家、心理学家亚当斯在1963年发表了他的论文《对于公平的理解》，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》，从而提出了公平理论的观点。

基本观点

（1）人是社会的人，进行社会比较是人的天性，追求公平是人的基本要求。（2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。

亚当斯提出“贡献率”的公式

QP/IP=QX/IX横向比较—每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬同他人付出的劳动和所得报酬进行社会比较纵向比较—把自己现在付出的劳动和所得报酬同自己过去付出的劳动和所得报酬进行历史的比较横向比较过程QP/IP

QP/IP

纵向比较过程（3）相对报酬的模式：自己与他人的结果投入比，相等为公平，大于和小于都会产生不公平。（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和内疚感，使人极度不安，想办法排除。--报酬的绝对值--报酬的相对值首先其次--力求公平--等式客观成立最后--注重心理引导--树立正确公平观公平理论对我们的重要启示：期望理论期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值

（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：

M=∑V*E

M=∑V*E其中：

M——激励力，是指个人对某项活动的积极性程度，或者说是激发出人的潜力的强度。

V——目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达成目标后对于满足个人需要的价值的大小。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。

E——期望值，是指个人对达到目标并实现预期结果的主观判断。即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。期望模式

怎样使激发力量达到最大值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

在这个期望模式中的四个因素，需要处理好几个方面的关系：

①努力和绩效的关系：这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。②绩效与奖励关系:人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

③奖励和个人需要关系:奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

④需要的满足与新的行为动力之间的关系:当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要员工激励的方法员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。激励原则（1）、物质激励与精神激励相结合。（2）、内激和外激相结合。（3）、正激与负激相结合。（4）、按需激励。（5）、公开公平公正原则。员工激励方法激励方法末位淘汰因人设岗绩效管理水平薪酬激励基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将合适的人放到合适的位置，提升绩效管理水平薪酬激励因人设岗末位淘汰年初定义员工工作绩效目标、预期价值，增强其工作动机，平时提供资源，减少障碍，年终进行评估。工资水平必须随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是应该淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励。建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和