2023年面试刁难题你有哪些缺点

面试刁难题——你有哪些缺陷？参与招聘面试,最怕考官提些让人“无从下口”的问题，像“你有哪些缺陷？”，就是典型的面试难题。对这个问题，可以把自己的优点当成缺陷来说,既解答了难题,又全方位地推销了自己一把。ﻫ一般来讲，相应聘有利的优点有：注重学习、办事认真、容易相处、敢拼敢闯、不容易认输、以厂为家等。了解了考官的偏好,回答就容易多了，关键看你如何将上述这些优点逐个分解为“缺陷”：

1、我脾气太急，具体表现在：

①我打心眼里不喜欢磨洋工的人,总想尽快完毕工作;

②碰到干活投机取巧的人，我经常会不给人家面子,大家说我是“太平洋警察”;ﻫ③工作要是干不好，我就会跟自己过不去，自寻烦恼。ﻫ点评:表面上是自责性子急的毛病,其实是在说自己雷厉风行、工作有责任心,老板都喜欢这种员工。

2、我很固执,有时过于主观,具体表现在:ﻫ①我的观点总跟别人不太同样，并且不喜欢被人牵着鼻子走;ﻫ②犟得像头牛，别人想说服我可不容易，除非能拿出令人信服的证据和事实。ﻫ点评：在这里,“固执”是“有主见”的代名词，“主观武断”亦是“果敢有魄力”的变相表达。有这些“缺陷”的员工，能不受上司的青睐吗？

３、我比较粗线条,不拘小节，具体表现在:

①我做事大方向一般不错，但细节上有点丢三拉四，解决不好琐碎的事；

②不熟悉我的人开始都不太乐意跟我合作,认为我只会指挥不会做事,但熟悉我之后，就会经常向我讨教思绪了。

点评:大方向不错，基本上可以算优秀，假如再以“小节”来规定,未免有些太苛刻。这事实上是在暗示对方：我是一个做“头”的料!

４、我生来胆小、怕羞，没见过大世面，具体表现在:ﻫ①违法乱纪的事我想都不敢想，跟在别人后面参与也不敢;ﻫ②我从没见过什么大领导，人多时应付不了，只能干些具体、细碎的工作；ﻫ③我比较怕别人说我的坏话，特别是说我工作做得不好。ﻫ点评:对会计、文秘、保管等岗位来说，胆小怕事不是缺陷，而是领导信任的基础。用这样的人,领导比较放心。

5、有人说我抠门儿,用钱太吝啬,具体表现在：

①我上学时管理班费，同学们说我管钱太死,我知道花的不是自己的钱，却总也改不了;

②家里经济条件不太宽裕，所以我比较节俭,用钱都按计划来,不容易打乱计划;

点评：勤俭、用钱有计划行的人，经常能得到外企、私企老板的青睐，是担任办公室主任和财务主管的较好人选。ﻫ6、我这人不太顾家,具体表现在:ﻫ①丈夫(妻子）说我婚前婚后判若两人，一天到晚在上班，陪他（她）的时间很少。其实我只是想，既然拿了工资，总得为公司尽心尽力。

③我儿子五岁的时候，常把我上班说成是出差,由于他经常一连好多天见不着我。

点评:在有些用人单位,特别是私营公司老板眼里，员工工作时间越长约好,“不顾家”其实是一大的优点。这种回答的缺陷是缺少新意,容易与其他求职者撞车。ﻫ7、我从小就喜欢异想天开,不知天高地厚，具体表现在：

①明明不可行的事还喜欢拼命尝试，经常做无用功;

②头脑中经常冒出一些稀奇古怪的想法，为实践它们，花了大量时间；ﻫ③小学时,老师嫌我太皮；中学时，老师嫌我太闹；大学时,老师嫌我太不切实际,总爱尝试一些常人眼中不值得一试的事情。ﻫ点评:当今社会,“钉子精神”还是大多数用人单位看好的优秀品质。你思维活跃、敢于尝试，盯住目的锲而不舍，说不定是块改革、创新的好材料。ﻫ8、我的外语水平不太好，具体表现在：ﻫ①我的大学英语六级考试刚刚过线而已；

②我学韩语、日语都大半年了，还是不太纯熟;ﻫ③我的英语水平欠佳，要是能象汉语同样流利就好了。ﻫ点评：仔细分析上面的几种说法,其实你的外语能力相称不错，除了英语外，还自学二外、三外,这样的人才干不让考官动心吗？来源：上海人才市场报作者：王寿斌发表时间:２023－2-28面试谈薪水，如何坦然应对?主考官:灿坤３Ｃ■考生：若干参与面试的毕业生■点评人：该公司人事部人力发展专员黄先生

面试中谈论薪酬，对毕业生来说是个敏感的话题。说高了,怕把用人单位吓跑，说低了，怕把自己降价解决,并让对方感觉对自己没信心。到底怎么把握分寸呢,请看灿坤３Ｃ的面试现场。ﻫ问:这么高的工资规定，我们公司不能接受。能说说你的想法吗？ﻫ答１:我的工资规定也许有点高,请问公司可以提供多少月薪？ﻫ答2:我的工资规定也许过高，但我认为薪酬不是最重要的,我更在乎的是这个职位自身,由于我非常喜欢这份工作,我的专业和能力也符合公司的规定。我相信公司会在工作中了解我的价值,从而逐步提高我的工资水平。请问公司可以提供的薪酬范围是多少？ﻫ点评:面试中不能“就薪酬谈薪酬”，要把握灵活的原则。主考官直接提出这个问题，有也许说明你的规定实在有点高,尚有也许在考察你的自信心。回答１显得很不沉稳,一听公司不能接受立即自降身价，显得不够自信,并且还冒失地直接问薪酬待遇。回答２认可工资规定也许过高,但同时显示了充足的自信心,并且顺理成章地借机询问公司提供的薪酬范围,但又不失礼貌。ﻫ问：你认为我们给你提供的薪水如何?ﻫ答1：您给出的这个数字和我的盼望值很接近，但是我心目中的盼望稍微要高出一些。我了解公司对于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除了工资以外的其他福利待遇？

答２:您开出的工资水平和我的盼望值尚有差距，不知道我假如能进入公司,能通过如何的努力来缩小这个差距？我相信假如公司给我这个机会，我能让我的工资水平达成我的盼望。

点评：一方面拟定面试官给出的薪水是公司正式员工的工资，假如是这种情况，要把这个数额和自己的薪金规定相比较，看自己能否接受这个工资待遇。回答１是主考官乐于接受的,虽然这个学生表达他的盼望值还要高些,但他已经表白这不是问题了。回答2也不错,虽然盼望值也高了一些，但他没有生硬地表达出来，而是询问公司能不能给他机会，使双方不至于陷于尴尬的境地。来源:东南快报作者：杨志刚、张瀚艺发表时间:2023－２-２8面试前准备：言谈举止篇人事经理面前，大学毕业生们越来越“职业化”,面对考官,他们开始在言谈举止上“包装”自己，仿佛每一个都是面试高手、久经沙场。然而,在准备面试时,真的需要把自己演练成“职场老手”吗？

注意：言谈举止反映内在上海人才有限公司的征询专家李健对记者说,从心理学的角度来看,一个人的言谈举止反映的是他(她）的内在修养,比如，一个人的个性、价值取向、气质、所学专业……不同类型的人,会表现出不同样的行为习惯,而不同公司、不同部门,也就在面试中通过相应聘者言谈举止的观测,来了解他们的内在修养、内在气质，并以此来拟定其是否是自己需要的人选。ﻫ曾任多家公司人事总监的李健说,面试能否成功，是在应聘者不经意间被决定的，并且和应聘者的言谈举止很有关系。有经验的ＨR在招收新人的时候，一眼就能看出应聘者是否是自己需要的,他(她）的气质、个性是否适合在自己的公司工作，而这些内在素质，都会在平常的言谈举止中流露出来。从应聘者踏进大门的那一刻起,面试官就开始考察他（她)的举止言行:如何和面试人员握手、打招呼，怎么样递送自己的简历，用什么样的坐姿，这些不经意间完毕的动作都在公司的考察范围之内。

勘误：毕业生不必过于“职业”ﻫ经常可以看到这样的情况,刚从校园走出的大学生，穿着刚买来或借来的西装，踌躇满志地走进某公司的面试办公室,在面对考官的时候，他们口若悬河，并不时蹦出一个个连专业人士也不经常使用的“凶悍”词汇,仿佛这样才够成熟、够“职业”。李健说，大学生就是大学生,人事经理一眼就能看出你有没有经验。既然公司准备招收应届毕业生,就有这样的心理准备，知道自己面对的肯定是没有太多经验的新人。而现在有很多的毕业生，为了显示自己的能力，为了让自己显得不太稚嫩,往往用很“职业”的语言和举止来“包装”自己,装得像那么回事也就算了，要是装得不像，会让面试官感到“很奇怪”，看了“不舒适”。比如做一个Preseｎtaｔioｎ，有经验的工作人员来做和刚刚毕业的大学生来做,无论是时间的安排，还是词汇的运用,一定都有很大的区别,给人的感觉会完全不同样。大学生一方面要认可自己本来就经验局限性，而不是“装”作有经验,假如一味地学习别人,反而把自己的本性给掩盖了，给面试人员不自然的感觉。ﻫ信心:好心也许办坏事有的时候，毕业生们过于“职业”的言谈举止是为了增长自己的信心。有信心是好事,但是人事经理看重的信心来自于你的专业和你的能力,而不是来自你咄咄逼人的言语和过度包装的举止。在回答面试官问题的时候，很多毕业生往往对自己的能力估计过高,喜欢在自己的答案里用上太多的修饰,甚至随意夸大自己的能力，对思考的严密、答案的客观却不太重视,当提问更加进一步的时候,他们经常又不能自圆其说。ﻫ面试时表现出一定的信心是会受到人事经理肯定的,但假如一言一行中显得太过自信，就会让人觉得你太过有“袭击性”,不善于和别人合作。大学毕业生在准备面试言谈举止的时候，有一个准则，就是放低自己的姿态,不要为了显示自己的信心而过度表现,更不要言过其实。ﻫ建议：言谈举止如何准备言谈举止由内在决定，但这并不意味着面试前无法准备，特别是对于没有面试经验的毕业生们,适当的“包装”还是需要的。征询专家李健给出了以下几点建议，大家可以按照建议事先“演习”。ﻫ1、不要擅自走进面试房间.假如没有人告知，即使前面一个人已经面试结束,应聘者也应当在门外耐心等待；假如面试时间到了，进房间之前应先敲门。

２、握手要有“感染力”。面试前的握手是一个“重头戏”，由于不少公司把握手作为考察一个应聘者是否专业、自信的依据。假如先前没有太多和别人握手的经验,可以事先练习一下。注意，握手不要有气无力,而要让对方感受到你的热情,要有“感染力”。

3、递名片要把握时机。假如有名片,在递给面试人员的时候要把握时机,假如你的面试官双手都是你的资料,千万不要急着送上自己的名片，以免显得不成熟;将名片调转18０度递给对方，方便别人的阅读。

４、坐姿也有讲究.有两种坐姿不可取:一是紧贴着椅背坐，二是只坐在椅边。这两种坐法，一个显得太放松，另一个则太紧张,都不利于面试的进行。建议最佳坐满椅子的三分之二，保持轻松自如的姿势。ﻫ5、始终保持用眼神交流。面试一开始就要留心自己的身体语言，特别是自己的眼神，对面试人员应全神贯注,目光始终聚焦在面试人员身上,在不言之中,展现出自信及对对方的尊重。来源：申江服务导报网络版发表时间：2０23-1-27攻克面试中的１5道“难题”北京高校毕业生就业指导中心近日公布的一份调查显示，用人单位录用大学生的依据的排序,依次为:第1位是面试结果，第２位是笔试结果，第3位是简历,第4位是关系。

在刚刚经历了2023年１2月的招聘会“风暴”后，２0２3年１月及春节前将是许多求职大学生面试集中的日子。专家提醒，“面试”在大学生求职及用人单位录用过程中作用巨大，应引起求职大学生的高度重视。

“请介绍一下你和你的家庭。”

“你有什么专长和爱好?”

“你懂何种外语,纯熟限度如何?”

“假如公司的安排与你的愿望不一致,你是否乐意服从安排？”ﻫ与这些面试中常见的问题相比，最让求职大学生感到头疼的，就是在面试过程中，人力资源经理不经意间抛过来的难题。那些难题隐藏在一些常见问题里，回答不好求职就也许前功尽弃。北京高校毕业生就业指导中心的有关专家，总结出了求职大学生在面试中通常碰到的听似简朴，实则需要仔细考虑、应答的15个问题:ﻫ“请用最简洁的语言描述你从前的实践经历和学业情况。”ﻫ专家分析，这是测试应聘者是否可以用几句话概要介绍其重要的学习信息和重点业绩，而不是以流水账的形式反复履历表已经说明的内容。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来,但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视限度、肢体语言等方面。

“你为什么应聘本职？”ﻫ专家说,这个问题是测试应聘者的求职动机是否合理,通过回答可以考察应聘者是否能客观、委婉地说明原由。

“什么样的单位是你求职的第一选择？”ﻫ专家解释，这是在测试应聘者对自己和所求职单位的定位是否清楚明确，而不是盲目应聘。

“你认为此工作岗位应具有哪些素质?”ﻫ这是测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合限度。

“请谈谈你对你所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果?”

这是考察应聘者的专业功底。

“你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？”ﻫ专家解释,这是通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。ﻫ“在过去的实践或工作中你学习到了什么？”

专家分析，这是在考察应聘者是否可以从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。谈及从前的经历时，招聘者可测试应聘者是不是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。ﻫ“你认为什么是最有效的沟通形式?”

专家提醒，通常回答“面对面直接沟通”而产生误解的也许性最小，除非两人一见面就剑拔弩张。ﻫ“你在学习和工作中通常如何分派时间?”

这是在测试应聘者对时间的分派和使用习惯。ﻫ“你未来3年内的目的是什么？如何实现？”考察应聘者是否对自己可以提出明确的目的,并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在的工作”、“加强学习”等模糊的概念。ﻫ“你对我们公司及你所应聘的岗位有什么了解？”ﻫ专家提醒,一名态度认真的求职者往往会在面试前通过多种渠道了解应聘单位。假如面试时,对方已经向求职者介绍过情况，这个问题可测试应聘者倾听的关注度。假如对方事先没有向应聘者介绍过有关情况，应聘者可以借此机会提出了解单位的情况。面试人员在介绍完情况后,仍也许通过类似问题考察应聘者。

“描述你上一次在工作中挨批评的情景。”ﻫﻫ专家指出,这是测试应聘者在既属于个人隐私又有很强专业性的领域里的沟通能力，考察应聘者是否经得起批评,并了解他以前的工作环境和沟通状况。

ﻫ“你如何描述自己的个性?”ﻫﻫ测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配限度。ﻫﻫ“请列举你的３大优点和３大缺陷?”

测试应聘者是否可以坦诚相告自身的特性，并考虑其特性是否影响到此岗位的工作及团队工作。ﻫﻫ“你所盼望的待遇是多少？”

ﻫ专家提醒,应聘者可以以退为进提出反问：“只要有发展机会，我乐意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？”这样你不仅没有露出自己的底，反而也许摸清对方的底。商谈薪酬问题一定要掌握技巧,最佳的办法是结合实际告诉对方一个薪酬幅度,给双方都留有余地。ﻫ

北京高校毕业生就业指导中心有关专家提醒广大求职者，“应试者在面试的语言交流中，要注意认真倾听对方的提问,在听对方发言时,精力要集中,目光不要游离；回答问题要切中主题,言简意赅,吐字清楚，自然大方，具有亲和力和风趣感;切忌语言生硬、枯燥无味,陷入冷场，更不可故作风趣，刻意引人发笑。”来源：中国青年报作者:刘声发表时间:202３－1－１8备战面试:不必过于谨小慎微等待的时刻：ﻫ所有的应试你都应当早到至少半个小时，以免堵车等等意想不到的事,也避免汗流浃背、慌乱不堪地冲到招聘现场。你可以在洗手间里，整理好所有个人的问题,好整以暇。一般来说，秘书小姐会安排你在会客室等待一下,你要做好漫长等待的心理准备（由于应聘者往往不止你一个)。在此期间，不要去想个人表现能不能让对方满意这样的无聊问题，这样的问题越想越糟，只会让你变得更加紧张。ﻫ你需要老诚实实想的问题只有一个,你能给这个公司发明什么样的价值？把你的思绪集中在这一点上，客观、冷静地去考虑它，实事求是,你慢慢地就会镇定下来。此外,对自己和竞争对手之间的实力差异要有一个准确的判断，由于往往是很多人都适合某个工作岗位,但是工作岗位毕竟有限,因此中间也难免有运气的因素。即便应聘失败，也不一定就是由于你的能力不行，因此不要抱有太多的挫折感。

你能给这家公司做出什么样的奉献？假如你能用很具体的语言来描述,那么你离成功已经不远了。ﻫ假如你还不能知道自己的价值在哪里，那也要保持乐观和自信。第一,你可以不断地学习，不懂就问;第二,懂的,你要立即去做,并力争做到最佳;第三,保持自信的人一定会有更多的机会。ﻫ对于新人，假如真正能做到这三点,已经很难得了。

关于面试,你要准备的问题:

在应聘之前,你一方面要清楚地知道，自己所想要应聘的岗位需要哪些能力。

但是,几乎对于所有的岗位,下面的能力都是非常重要的。一、学习能力；二、及时有效的沟通能力；三、与其别人协同作业的能力;四、执行能力;五、对领导的配合能力。不管专业如何,这五方面的能力都是一个合格雇员所必须具有的核心能力。应届毕业生,由于经验的关系,往往不会注意到这些方面的问题。假如有也许，提前阅读一下这方面必要的畅销书籍,你要尽早地吸纳这些思想，然后从概念上去把握和理解它。这会使你具有一个基本的大局观和视野。ﻫ但是,作为初入社会的大学生,通常你不会有机会一下子就进入管理层,不要忘了，连李嘉诚的儿子，都是从公司最基础的岗位开始做起的。所以请一定放下那些不切实际、急于求成的职业幻想和无缘无端的傲气,扎扎实实地准备从最基础的岗位做起。

此外，你还需要提前了解,这个岗位的一般工作流程是什么？需要哪些基本的职业能力?在应聘之前,你应当上网了解一下这个行业的一般概况，了解得越多，你成功的把握越大。ﻫ面试交谈的技巧:

人类永恒的智能经典《智能书》中有一些话，仍然会给你在面试时一些有益的启示。比如说：“肚里有真货还不能说万事大吉，你还得留心与环境相配合。风度不佳会弄得百事尴尬，连正义与正理都会让它搅得变味。”

你必须要注意交谈的场合和对象，过度的直率在初次见面时，绝不合用。

有些招聘者会谦虚地问你这家公司或者产品有什么缺陷和局限性。很难说对方是不真诚的。但是问题在于,第一，你能不能说到点子上;第二,你能不能解决这个问题。

一般来说,假如你不进一步地在实践中去了解,你是很难发现公司真正的问题所在的。此外,作为一个初入职场的人,你也绝对没有资历和也许去解决一个公司真正的问题。

与其只是谈一些皮毛的见解，还不如不说。但是，你仍然可以表白自己的态度。比如:“我还是个新人,对于这个问题没有发言权。我乐旨在工作中不断地去学习，也很希望能得到您的点拨。”ﻫ对于所有的应聘者来说，如何在最短的时间内,引起招聘者的爱好,这是需要花点时间去琢磨的,这依赖于你对你专长清醒的结识，你所需要做的一切是在正式应聘的时候，把握机会,将你的优点和长处放大、放大、再放大。ﻫ总之关于正式的面试交谈,你要争取做到不卑不亢，过于谦卑并不是领导所需要的,目中无人更不行。一个诚恳态度，一个尊重自己又尊重别人的神情,往往会给招聘者留下良好的印象。ﻫ对于急性子的同学来说,还要一定注意,不要急于抢话。

沉稳一点，要确认自己听清楚了对方的所故意思后，再从容作答。ﻫ在正式应聘之前，一个宿舍的同学可以在一起模拟一下面试现场,既当当主考官，又当当面试者,体会一下坐在桌子两边的不同感觉。此外还可以针对各种脾气秉性的考官，设计出一些刁钻的问题,来锻炼应聘者的随机应变能力。这样的训练，有助于使你在正式面试的时候，迅速地冷静下来，避免慌张。机遇总是偏爱有准备的人的,即便在面试的时候也是如此。

应聘经验是可以强化训练出来的,经验多了，自然从容。

关于薪资：

作为新人,通常情况下你不也许在一开始就有很高的薪水，除非你具有市场潜力的发明和技能(这并非不也许,但是假如真的如此，那你自己或者和朋友开个公司去创业，也许是更不错的想法）。

对于大多数公司而言,都会对刚进公司的大学生的薪水有个基本的标准。但是的确,不同公司的基准是不同的，并且,差异也会比较大。外企的薪资水平一般来说是最高的,但是对能力的规定也较高,工作压力也相对比较大。来源：《前程》作者:戴佩良发表时间:20２３-１2－22结构化面试的应对策略一、结构化面试的含义

要了解什么是结构化面试,还得先从它的产生谈起。在传统的人事选择面试中,由于考官对不同的应试者随意地提不同的问题，在面试前没有规范的设计,因此它的信度及效度一直受到怀疑。斯柯特(WＤScｏtt)于192０２３曾对销售人员的选拔面试进行过实证性研究，结果发现考官评分的一致性很低，预测效度也不抱负。这一经典研究引发了后来众多类似的研究,结论虽不尽相同,但信度、效度不抱负是不争的事实。因此提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究者所关注的问题和追求的目的。特别是当面试在同时进行的几种选拔方式（如笔试、个人历等)的组合中占较大比重的场合，面试是否有较好的信度对于录用选择的准确性具有非常重要的意义。于是在面试专家不断努力提高面试的准确性、有效性的背景下,发展了面试技术，出现了不同形式的面试，结构化面试便是其中之一。

结构化面试的出现至今但是30数年，但它的优势已被多数面试专家与研究者所证实。

所谓结构化面试是指命题、实行结果评估等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。ﻫ结构化面试中的标准化重要体现在下面几个方面：

１以工作分析为基础,通过工作分析（亦称职工分析）得到某一职务相称具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力、性向，从而得到合用于该职务的测评要素。

2每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题,且题目均事先给出参考答案及评分标准。

3对所有的应试者都提相同的一组问题。

4考官须通过专门的培训。

5有统一的评分标准和评估量表。ﻫ6每个应试者的面试时间相同（一般为3０~40分钟)。ﻫ根据结构化(标准化)的不同限度，可以将面试分为结构化、半结构化、非结构化三类,一般传统的面试都属于非结构化面试。

二、结构化面试的特点

结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点,以保证这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项重要规定是对报考相同职位的考生,应测试相同的面试题目。

结构化面试的系统结构性重要表现在:

1考官的组成有结构

即考官不是随意形成的，而是由５~9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。

２测评的要素有结构

这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来拟定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观测要点,测评要点下面是测试题目,每个测试题目都有出题思绪或答题参考要点以供考官评分时参考。ﻫ3测评标准有结构

它突出地表现在要素评分的权重系数有结构,每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级),应试者最后的面试成绩是通过科学方法记录解决的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分,再根据权重合成总分）;作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项,看每一位考官打分与标准分的离散度。ﻫ4面试限度及时间安排有结构ﻫ结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等)进行的,一般每个考生的面试时间在30分钟左右。

结构化面试具有内容拟定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试,因此,结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。

三、结构化面试兼具面谈与笔试的优点ﻫ这里所说的笔试既涉及人员选拔中的专业知识考试，也涉及纸笔形式的某些心理测验。一般而言,笔试由于命题、评分及评价的客观化限度高,误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现则很难考察;而面试(即一般意义上的非结构面试)可以通过考官与应试者面对面交流，相应试者提一些较深层次的问题，相应试者的求职动机、解决工作中实际问题的能力以及性格特性进行综合评价，但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响,误差又不易控制。

结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸取了笔试中的一些客观化、标准化的措施,因此显着地提高了面试的信度与效度。ﻫ1结构化面试的题目在事先都拟定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评估,而是由5～9名考官独立评估，然后对所有考官的评估加以平均,避免了一位考官决定应试者命运的情形,且考官上岗前都须通过培训,因而减少了主观评分误差,大大提高了信度。ﻫ2结构化面试以工作分析为基础拟定测评要素,使试题与工作内容紧密结合。因此相对于非结构化面试而言，预测效度较为抱负。

各种人事选拔方案的效度

方法效度评价中心68结构化面试62工作取样５5能力测验5４个人履历40个性测验3８非结构化面试31申请表133结构化面试由于对每位应试者提同样的问题，给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增长了公平性，减少了许多不必要的矛盾。

4结构化面试的前景

有些情景性的题目假如过长，则应试者不易听清楚并记住有关条件，而过短又不能很全面地表现某一情景。目前已出现用录像代替考官对情景的描述的面试,这样既生动直观，又易于应试者设身处地回答问题。

由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，且命题的结构化限度及评分的标准化,对人事选拔中的笔试已产生了影响。有些情景性的案例题为主的结构化面试,出现了以笔试形式进行的尝试，旨在解决应试者人数过多的情况的面试困难。ﻫ四、结构化面试在选拔管理人员中的应用

面试一直是用人单位流行的一种选拔人员的方法,有研究表白，80%以上的组织机构都借助面试来招聘和录用人员。面试的方法有很多种。一提起面试，许多人脑海中会有这样的印象，用人单位的某主管领导会随意问一些“你毕业于哪个学校”“学过哪些课程”“为什么想到本单位工作”等诸如此类的问题,这是传统意义上的面试。ﻫ而结构化面试是对整个面试实行、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。面试前通过相称完整的设计，主考官不能随意变动。它具有内容拟定，程序严谨,评分统一，形式活而不乱等特点。近年来,我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广运用。全国十几个省份将结构化面试运用于公务员录用考试,１99７年、19９8年、2023年北京市公开选拔副局级领导干部和高级管理人员都采用了结构化面试，取得了良好的效果。

近日，某人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长，就采用了结构化面试的方法,具体操作程序是：一方面通过访谈的形式了解此岗位规定,即进行岗位分析。然后设计了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。针对这些测评要素设计了８道面试题，每道题涉及题目、测评要素、评分标准等。由某行行长、人力资源部经理、主管领导、北京市人才素质测评考试中心的人员组成7人的考官组,主考官由北京市人才素质测评考试中心的专家担任。每位考官在统一提供的评分表上评分。每项测评要素都给了操作性定义。相应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。评分分优、良、中、差四个等级来进行,并在最后一栏写上相应试者的评语。考官评完分后，由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的总分。最后北京市人才素质测评考试中心向某行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。某行根据测评报告决定了录用人选。用人单位对通过结构化面试录用的某支行行长的工作感到很满意。ﻫ目前，结构化面试因其直观、灵活、进一步，具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用。它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。

五、结构化面试的组织实行程序

ﻫ结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实行程序重要涉及建立考官、考务及监督队伍,命制试题,选择和布置面试考场，面试具体操作等四个环节。

结构化面试一般由5~9名考官组成,其中一名为主考官。在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了保证结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门同志担任)参与整个面试过程。同时,根据工作量大小，配备一定数额的考务人员,如记分员、监考人员等。

结构化面试考场在选择上重点注意四个问题:一是考场合在位置的环境必须无干扰、安静;二是考场面积应适中，一般以３0~40平方米为宜;三是温度、采亮度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室,候考室的选择应与主考场保持一定的距离,以免互相影响。

结构化面试命题前，应对选人岗位做进一步的工作分析,其重点是明确该岗位（职位）需要什么样的素质，如何通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还应通过试测，了解其合用性和区分性,进行反复修改完善。从经验角度看，对一组考生,每一测评要素命制2~３道题为宜。太多，评分标准难以统一；若太少，则因命题人水平限制或测查要素过于复杂,难以覆盖想要测评目的的所有内容。ﻫ随同试题一同制订的尚有《结构化面试评分表》、《测评要素操作定义或观测要点》及《结构化面试成绩汇总表》。

六、结构化面试具体操作环节

1对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。

２以抽签的方式拟定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。ﻫ3面试开始,由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并告知下一名候考人准备。

４每次面试1人,由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本向考生提问,根据考生答题情况，其他考官可追问、插问并在评分表上按不同的要素打分。ﻫ5向每个考生提出的问题一般以６～7个为宜,每个考生的面试时间控制在30分钟左右。

6面试结束，主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员,记分员在监督员的监督下记录面试得分，并填入考生结构化面试成绩汇总表。ﻫ7记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字,结构化面试结束。ﻫ七、研究测评要素

不同类别、级别的公务员、其能力规定、能力结构是不同样的。据人事部和国家行政学院联合组织的公务员任职培训需求调研结果，公务员的能力结构见下表。公务员的能力结构

能力依据能力名称时代需求1宏观把握政府管理发展趋势能力

2掌握现代信息技术提高岗位业务能力社会需求1适应改革推动改革能力ﻫ2综合分析、把握全局、解决矛盾能力ﻫ3规划管理能力ﻫ4调动社会资源高质量满足公民需要能力行政管理总体需求1依法行政能力

2建立符合市场经济发展需要的行政管理运营体制能力

3以规则来管理的抽象行政能力ﻫ４科学管理能力组织需求1组织协调能力

２调查研究与分析解决问题能力ﻫ３组织设计能力

4人力资源开发管理能力

5行业管理能力ﻫ6制度建设能力ﻫ7财务合理运用能力职位需求１科学决策能力

２预测能力ﻫ3把握全局能力

ﻫ4创新能力ﻫ5组织沟通协调能力

6领导与用人能力ﻫ７激励能力个体需求1知识更新能力或叫学习能力ﻫ2协调人际关系能力ﻫ3岗位业务能力ﻫ4口头表达能力

5公文写作能力

６自我情绪控制能力

7环境适应能力ﻫ８应变能力八、结构化面试题本和评分实例

这是某省法院、检察院系统招考工作人员面试题本,供参考ﻫ导入语：请用二、三分钟时间简朴介绍一下你的简历和家庭情况。ﻫ【测评要点】(1)学习工作经历；(2）目前生活状况（如住房、配偶、子女等);(3)考生自我认知能力。ﻫ【出题思绪】此题用于简朴问候或寒暄之后,起自然过渡、导入正题的作用。一是让考生放松，能自然进入面试情景；二是看考生自我认知能力如何；三是使考官获得对考生的初步印象。

(一）工作能力

【测评要点】（1)分析、解决、解决问题的能力；（２)计划、组织、协调能力；(３)实践经验。

【测试题目】1假如你是我院办公室工作人员，院里决定在四月九日召开基层院长(检察长）工作会议,从现在起,直到全体与会人员报到为止,由你负责会议告知和接待工作,你具体应当做哪些工作?

【出题思绪】测评考生组织、协调能力和思考问题的周密性。ﻫ2假如说，组织上组成五人小组准备到某县(市)进行普法问题调查研究，并且由你负责,那么你如何组织实行?ﻫ【出题思绪】测评考生组织、调研能力和工作经验。

3你认为自己参与工作以来独立组织或参与组织最杰出的一项工作、活动是什么？请举例说明。ﻫ【出题思绪】测评考生的自我认知能力和政绩。

（二)思维能力

【测评要点】(1)思维的宽广度与条理性；(2)抽象概括能力,分析比较能力;(3)政策、理论水平。ﻫ【测评题目】１社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。目前,有些地方抢劫杀人案件不断上升;车匪路霸猖獗,部分村镇流氓恶势力横行乡里；卖淫嫖娼、吸毒、赌博等社会丑恶现象屡禁不止等。

请你简要谈一下如何加强社会治安的综合治理?ﻫ【出题思绪】测评考生分析问题和解决问题的能力。

２“穷山恶水出刁民”,贫困落后必然导致犯罪。你是否批准这个见解？为什么?

【出题思绪】测评考生分析比较能力及理论水平。ﻫ3效率与公平的关系,历来是影响经济和社会稳定与发展的重大问题之一。党的十四届三中全会通过的决定初次明确指出:“个人分派要坚持以按劳分派为主体,各种分派方式并存的制度，体现效率优先，兼顾公平的原则”。你能不能结合实际谈一谈你对效率与公平的结识？

【出题思绪】了解考生平时是否关心社会中的一些敏感问题,考察其观测问题的能力,思考问题的深度，知识面是否宽广。ﻫ4有人说“大盖帽两头翘,吃完原告吃被告”。你对这种现象是怎么看的？这类问题,如何从主线上加以解决？ﻫ【出题思绪】测评考生分析、解决问题的能力。

５改革开放给政法部门提出了许多新课题，比如对待市场经济当中的“回扣”、“红包”、“中介费”、“信息费”,放高利贷等问题，罪与非罪的界线有的很难划定，对这类问题你认为应如何解决?

【出题思绪】测评考生分析问题、解决问题的能力。ﻫ

6生存与发展是人生的两大基本问题,检察院（或法院）对个人来讲，从生存上看福利不多,待遇不高；从发展,工作对象单一,程序性强，老同志非常多，年轻同志提拔晋升有一个缓慢的过程。对此你能否从生存与发展的角度谈谈你的见解?ﻫ【出题思绪】了解考生思维灵敏性和理论水平。ﻫ(三)应变能力ﻫ【测评要点】(1)情绪的稳定性；（2)思维反映的灵敏性;(3)自制力、连续解决问题的能力。

【测评题目】1从心理学角度看，为了给考官留下好印象，考生都竭力表现自己的长处,掩饰自己的局限性，你现在是否也是这种心态?ﻫ追问一:你觉得自己的重要优点和长处是什么?

追问二：你觉得自己的重要缺陷和局限性是什么？ﻫ【出题思绪】观测考生的应变能力。追问要视考生回答问题的情况而定,以进一步考察考生的自我认知能力。ﻫ2这次考试竞争比较剧烈，你的成绩并不十分抱负,与别人相比，你有哪些优势？ﻫ【出题思绪】测评考生的情绪稳定性和自制力。ﻫ3假如你的领导提出一个新的工作方案(设想)，其他同事们也都很赞同，而你却觉得这个方案有致命的弱点,若付诸实行会导致不良后果，你及时向领导谈了自己的见解,领导没有采纳,这时怎么办?

【出题思绪】测评考生工作责任心、协调能力和应变能力。

4假如今晚只有你一个人在单位值班，夜里二点钟，大楼忽然起火，你怎办？请立即回答。

【出题思绪】了解考生情绪稳定性及反映灵敏性。

(四)交往能力ﻫ【测评要点】(1)合作意识;（2)协调沟通能力ﻫ【测评题目】1你最喜欢的朋友是什么样的?你的朋友对你是如何评价的?ﻫ追问一：和朋友在一起时，经常谈的话题是什么?ﻫ追问二：他们在哪些方面对你影响最大?ﻫ【出题思绪】了解考生交往情况及个性。

2在你的朋友当中,有两位朋友由于发生一些矛盾而中断往来,假如需要协调他们俩之间的关系,你会如何去做？

【出题思绪】测评考生协调沟通能力。ﻫ3你有一个非常好的工作设想,你通过实际调查,认为这个设想既科学、又可行，但你的领导和同事们很固执,你采用什么办法说服他们与你合作?

【出题思绪】考察考生合作意识和沟通能力。ﻫ４假如组织上准备派你和一位跟你关系十分不好的同志一起去外地出差,并且由你负责,那么你如何完毕任务?

【出题思绪】测评考生人际协调能力和合作意识。ﻫ(五)诚实、敬业精神

【测评要点】(１)诚实、求是精神；(2）责任心、进取心；（3)原则性、灵活性。

【测评题目】1假如你被录用,在执法过程中有时要碰到你的亲戚朋友为罪犯说情，干扰你的工作,甚至有时让你左右为难，如出现这种情况你怎么办?ﻫ【出题思绪】测考生的原则性、灵活性及诚实性。ﻫ2听了你刚才的回答,我们感觉你的知识面比较宽,你一定会了解一些历史知识。在三国演义中,有许多关于诸葛亮的故事,诸葛亮在历史上是一个伟大的军事家、政治家，他还执法如山,比如“失街亭”之后，诸葛亮挥泪斩马谡。你能不能简要谈一谈诸葛亮的法学思想?ﻫ【出题思绪】测评考生的诚实性。诸葛亮不是法学家,更谈不上法学思想。

ﻫ3法院(检察院）工作规定高、纪律比较严，工资待遇低,经常出差。和犯罪分子打交道,有时会有一定危险,对这个问题,你是怎么想的?

ﻫ【出题思绪】测评考生的敬业精神。ﻫﻫ4你认为法院（检察院)工作人员应具有哪些基本素质?你自己是否具有了这样的素质?ﻫﻫ【出题思绪】了解考生自我认知能力和事业进取心。ﻫﻫ(六)语言表达能力ﻫ

【测评要点】(1)语言的流畅性、准确性、逻辑性;（2）语言描述能力、感染力;（3）思想观点和社会经验。ﻫﻫ【评分说明】语言表达能力不单独设题，考官以考生回答上述问题时的实际表现为依据，综合面试交谈的过程,最后评估语言表达能力分数。

ﻫ(七)仪表气质ﻫ

【测评要点】(１)文化素养；（2）体貌体态、衣着打扮;(3)身体状况。ﻫ

【评分说明】依据考官对考生的观测予以评分。评分表ﻫ

序号姓名年龄文化限度考前工作单位面试要素工作能力思维能力应变能力交往能力敬业诚实精神语言表达能力仪表举止权重观测要点分析、解决、解决问题的能力,计划、组织、协调能力,实践经验。思维宽广度与条理度，抽象概括能力，分析比较能力、政策理论水平,逻辑性,洞察力。情绪稳定性，思维反映灵敏性,自制力，思考周密性。合作意识,协调沟通能力，联系群众能力。诚实性,原则性，公道性,责任心,进取心，灵活性。语言灵敏性,流畅性，准确性,逻辑性，语言描述能力,思想观点。文化素养，体貌体态，性情，个性,身体状况。评分标准优9~109～1０4～54～54~59~104～5良6～86~8333６~８3中３~53～5２2２3～52差０～20～2１11０~2１要素得分总分考官评语考官签字:来源:SOHU发表时间：2023－12-22面试的基本过程面试的方式重要有两种:一是没有预先计划、“自然发展”的；一是有周详程序的。

应付“自然发展”式的面试时，应试者只能尽量保持镇定及随机应变。ﻫ有周详计划的面试通常分为五个阶段，而我们大家要参与的公务员招考面试恰恰就是有周详计划的面试。

第一阶段是热身：回答问题要简洁有礼。

第二阶段是查明背景资料：应当运用这个机会突出自己的个性、爱好、志向、工作经验等。

第三阶段是进入正题:要尽量表达对申请职位的爱好和诚意,这个阶段的表现对成败非常重要。ﻫ第四阶段是评论应试者是否合适:所碰到的问题会最难应付，这是决定性的时刻，要靠事前准备和临场的谈吐技巧。

第五阶段是讨论聘用条件:要有技巧，并预先了解行情。对公务员招考而言，这一阶段可以忽略。

面试的时间通常是几分钟或十几分钟,一般较低职位的都在半小时间以下。应试者预先了解面试的过程,不仅信心倍增,还可以避免因不知下一步对方会问哪一类问题而惶恐焦急。没有预先计划的面试即是“自然发展”的，主试者看应试者的反映和表现来发问,假如是由多位主式者主持，则谁都有也许询问任何事项。这种事情通常是主试者比较有经验，或该机构习惯如此；有时由人事经理或领导亲自主持面试，也会选择这种方式。碰到这种情况应试者只能随机应变。ﻫ一、热身

面试也许是主式者与应试者初次见面，所以面试的开始通常围绕一般性社交话题，问题多为友善、客套、比较随便的，目的在于打破隔阂，使应试者消除紧张等。此部分通常只有主席发言，介绍其他主试者姓名身份，然后开始发问,最普通的话题也许是:

我们单位所在的地方难不难找?(假如此处地址在较偏远处)

你从事××行业已经数年，必然很有经验吧?(如属转工者)ﻫ你是否不打算继续升学,开始工作?

你父亲从事什么行业？（如属刚毕业离校者)ﻫ应付这类礼貌性的问题应简洁有礼,要了解这只是主试者在正题前的应酬语,他们不也许对你乘何种交通工具来到这里面试感爱好,故此，没有必要长篇大论回答这些问题。同时,要注意切忌因主试者态度友善客气而过度随便。面试的最终目的是让主试评估你是否适合担任申请工作,不管如何，总不是社交集会，态度不要过度轻松,给人一种容易夸大的感觉。要谨记:这虽然是开场白，但亦是你给主试者的第一印象。

二、查明背景资料ﻫ这阶段的问题重要围绕应试者所填报的各项资料。本书在以前章节中已具体解释简历的重要性及如何运用简历资料引导主试者提到对自己有利的问题，本节不再赘述。ﻫ明显的，假如对此阶段的问题应对得很好的话，就需要面试前充足准备。一方面要清楚记得自己提供了什么样的资料,假如面试时所提供的资料与简历上截然不同的话,后果非常严重,对没有虚构资料的应试者来说，这情况应当不会出现。但准备一份简历的副本,面试前重温一遍是必要的工夫。这样，当问及到简历里提到的资料时,便可以随时解释或补充。

这节的问题往往是短而直接的，但倘若事前未有好好准备，便也许变成枯燥的资料提供，使交谈无法进行下去。并且有不少问题看上去似乎简朴,但事实上不容易应付。那些踏出校门的求职人特别特别留意这方面的问题。以下常见的问题便不容易应付:

请用三分钟时间做一自我介绍。

可否略略介绍你的家庭人员。

为什么你的数学(或语文)成绩不够抱负？ﻫ你曾经经历过的地方，哪些最令你难忘？

你为什么时常换职业?

你有什么工余/课余活动?ﻫ在简历表中,你提到喜欢阅读,可否介绍一两本你欣赏的书籍/杂志?ﻫ假如对这些看似简朴的问题没有充足的心理准备的话，也许会不知所措,也许会做出较为幼稚的回答。比方自我介绍一条，若事前没有准备,很也许再叙述一遍已列于履历表中的一些基本资料,事实上这是一个非常利于突出自己的机会，如应对得体，可尽量突出自己的个性、爱好、志气、工余活动及工作经验等。

一段短短的自我介绍，其实是为了揭开更进一步的面谈而设的。在此专门讲一讲三分钟的自我介绍,如同商品广告，在短短三分钟内，针对“客户”的需要，将自己最美好的一面,毫无保存地表现出来，不仅要令对方留下深刻的印象,还要即时引发起“购买欲”。ﻫ自我结识。以到单位应聘为例，想一矢中的,一方面必须知道你能带给单位什么好处。当然不能空口