人力资源管理：第八章 职业生涯管理

人力资源管理HumanResourceManagement第八章职业生涯管理——本章教学任务教学内容：职业生涯与职业管理概述；个人职业计划；组织的职业管理.教学要求：掌握相应的职业生涯管理理论和方法；制订个人职业计划；

引导案例刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券业务员、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。

问：刘迪对自己的生涯规划应如何修正？

世界上只有3%的人有自己的目标和计划，并且能够将它明确地写出来；10%的人有目标和计划，但是在脑子里；87%的人随波逐流，不知道自己该向何处去，自己的生活完全被人掌控着。

90.5％的人在竞争中遇到职业危机2009年，中国青年报社会调查中心与新浪新闻中心合作进行了一项调查。职业危机的表现对自己的前途产生怀疑（76.8％）工作热情下降（65.8％）职位上升危机（49.0％）年龄恐慌（47.8％）健康状况下降（39.0％）来自新人的冲击（38.1％）90.5％的人在竞争中遇到职业危机造成职业危机的主要原因竞争压力大（82.1％）发展空间小（77.3％）超负荷工作（47.9％）

职业危机的年龄段30-35岁

（37.6％）36-40岁

（24.0％）30岁以下（14.9％）

人一生中的四类职业危机20岁～25岁：选择危机25岁～35岁：定位危机35岁～45岁：发展危机45岁～55岁：生存危机第一节

职业生涯管理概述

讨论主题——职业生涯成功的标准是什么？职业生涯开发过程中的平台环境包括哪些要素？职业生涯成功是连续的，还是阶段性的？我是否能够复制比尔·盖茨的成功？别人始终不认可我，我该怎么办？职业生涯开发的有效途径有哪些？讨论主题——职业生涯成功的标准是什么？职业生涯开发过程中的平台环境包括哪些要素？职业生涯成功是连续的，还是阶段性的？我是否能够复制比尔·盖茨的成功？别人始终不认可我，我该怎么办？职业生涯开发的有效途径有哪些？为什么要研究职业生涯与职业管理？

员工激励的关键缓解就业和升迁机会不足的现实压力引入新的管理观念和先进的开发手段，促进国内企业的职业开发和管理的发展

第一节职业生涯管理概述

一、职业和职业生涯

（一）职业是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的有经济收入并能满足自己精神需求的专门工作或劳动。

——是社会地位的反映相关含义——职位（ProfessionalPosition）：是和分配给个人的一系列具体任务直接相关的。因此，职位和参与工作的个人相对应，有多少参与工作的个人，就有多少个职位。例如，小张是某俱乐部足球队的前锋。工作（Job）：是由一系列相似的职位所组成的一个特定的专业领域。例如，前锋。职业（Occupation）：是在不同的专业领域中一系列相似的服务。例如，运动员是一种职业。

第一节职业生涯管理概述

一、职业和职业生涯（二）职业生涯

连续性的分阶段、分等级的职业经历。

——法国权威辞典

人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体。

——美国罗斯威尔

第一节职业生涯管理概述

一、职业和职业生涯（二）职业生涯一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。

——国内定义1

第一节职业生涯管理概述

一、职业和职业生涯（二）职业生涯以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

——国内定义2

第一节职业生涯管理概述

一、职业和职业生涯（二）职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。

——本书定义

第一节职业生涯管理概述

二、职业生涯管理（一）职业生涯管理的含义

是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。它通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织的发展目标相一致，使员工发展与组织发展相吻合。1、个人职业生涯管理2、组织职业生涯管理组织发展目标员工个人发展目标职业生涯发展目标目标：追求自我实现■自我适性评价■未来职务设计■生涯发展规划■自我启发、成长员工个人需求目标：有效活用人才■把握人才需求动向■实现量才实用目标■计划性人才培育■掌握经营策略重点组织发展需求员工个人不断成长组织不断发展——职业生涯管理产生的背景职业生涯管理产生于20世纪中期，对其进行研究起始于60年代市场竞争的加剧使企业发展对员工素质和积极性的依赖程度越来越高脑力劳动增加，脑力劳动者更注重个人发展求职者不再是单纯的被选择对象，求职过程是个人和组织相互选择的过程已成为颇受重视的人力资源管理课题

第一节职业生涯管理概述

二、职业生涯管理（二）职业生涯管理的特征

1、是组织为其员工设计的职业发展、援助计划2、必须满足个人和组织的双重需要3、形式多样、涉及面广（三）职业生涯管理的分类

1、组织职业生涯管理2、个人职业生涯管理职业生涯管理个人：职业供给职业选择组织：职业需求相互作用、结合：进入组织工作分配培训雇员：个人职业计划调整计划组织：职业发展计划调整计划融合过程：工作机会和实绩评定发展培训、工作轮换升迁、其他职业方向组织的目的：生产率技术水平、创新力长期最大效益雇员个人目的：满意的职业安全、尊重最佳的个人发展工作与家庭的最佳整合招聘、甄选求职、应聘社会环境、背景企业内环境企业内环境——职业生涯管理的发展趋势对人的开发与企业战略性商业需求紧密结合对个人的职业开发越来越组织化、系统化职业生涯开发的重点已从个人发展到公司个人职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”职业生涯发展的全球化——影响职业生涯管理的组织发展趋势组织的分散化与虚拟化组织的扁平化组织的多元化组织的信息化组织的全球化——王国维谈人生三大境界昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。（晏殊《蝶恋花》）境界一——一心向往衣带渐宽终不悔，为伊芳消得人憔悴。（柳永《凤栖梧》）境界二

——艰苦奋斗众里寻他千百度。蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。（辛弃疾《青玉案‧元夕》）

境界三——实现成功三、职业生涯管理的内容

（一）职业路径（CareerPath）

职业路径，又称职业通道，是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

1、纵向职业路径2、横向职业路径3、网状职业路径4、双重职业路径

第一节职业生涯管理概述总裁中级技术职务总经理部门经理部门主管总监高级主任级技术职务高级技术职务行政管理领导职务系列专业管理技术职务系列见习级助理级员工级1、传统（纵向）职业路径（能上能下）

传统的职业道路是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。它是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。

假定每一个当前的工作是下一个较高层工作的必要准备。因而，一名员工必须一级接一级的，从一个工作到下一个工作进行变动，以获得所需要的经历和准备。

2、横向职业路径（能进能出）

按传统观点，一条职业道路被视为向组织中较高管理层的升迁之路。但近年来传统方法的可用性减小了很多。横向职业路径允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有获得加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得新生。3、网状职业路径

网状职业道路既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。网状职业道路承认在某些层次的经验的可交换性，以及晋升到较高层之前需要拓宽本层次的经历。这种道路比传统职业道路更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向同时兼容的双向选择，减少了人事堵塞的可能性。这种职业道路的缺点是，向员工解释其职业可能采取的特定路线会比较困难。4、双重职业路径

双重职业道路最初被开发出来是用于解决有关受过技术培训、且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理部门的这种员工的问题。双重职业道路认为，技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者。

第一节职业生涯管理概述

三、职业生涯管理的内容（二）职业选择

（三）工作-家庭关系（四）职业咨询四、职业生涯管理的重要性有利于应对社会经济变革的挑战有利于保持组织和员工的学习性有利于保持组织和员工的竞争优势有利于人力资源的合理配置有利于改善组织的文化建设有利于协调好工作与家庭的关系有利于实现自我价值五、职业生涯的影响因素

（一）影响职业生涯的个人因素

1、健康2、性别3、教育4、年龄5、心理五、职业生涯的影响因素

（二）影响职业生涯的社会因素

1、社会阶层2、经济发展水平3、社会文化环境4、价值观念5、政治制度和氛围五、职业生涯的影响因素

（三）影响职业生涯的环境因素

1、地理环境2、行业环境3、企业环境一、职业生涯规划的含义

——个人层次

个人希望在自己的职业生涯中顺利地成长和发展，而制定的成长、发展的计划，即个人的职业计划。

——企业层次

企业为了不断增强员工满意感，使其个人发展需要与企业组织发展需要一致，而制定协调员工个人发展与组织需求和发展相结合的计划。

第二节职业生涯规划二、职业生涯规划的年龄阶段理论

1、金斯伯格——职业意识发展过程理论

2、萨伯——终身职业生涯发展理论

3、格林豪斯——不同任务发展过程理论

4、薛恩——职业生涯发展理论

5、利文森——职业生涯六阶段理论

第二节职业生涯规划

1、金斯伯格：职业意识发展过程理论

（1）幻想期：4-11岁之前的儿童时期。（2）尝试期：11-17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。（3）现实期：17岁以后的青年年龄段。金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。（1）成长阶段（0~14岁）主要任务：认同并建立起自我概念，对职业好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。1）幻想期（10岁之前）2）兴趣期（11-12岁）3）能力期（13-14岁）（2）探索阶段（15-24岁）

主要任务：通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业。1）试验期（15-17岁）2）过渡期（18-21岁）3）尝试期（22-24岁）萨伯——终身职业生涯发展理论（3）建立阶段（25-44岁）

主要任务：获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。1）尝试期（25-30岁）2）稳定期（31-44岁）（4）维持阶段（45-64岁）

主要任务：这一长时间内开发新的技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者间的和谐关系，寻找接替人选。（5）衰退阶段（65岁以上）主要任务：逐步退出职业和结束职业，开发社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活。萨伯——终身职业生涯发展理论3、格林豪斯：不同任务发展过程理论（1）职业准备（0~18岁）主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。

（2）进入组织（18~25岁）主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。（3）职业生涯初期（25~40岁）学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。3、格林豪斯：不同任务发展过程理论4、职业生涯中期（40~55岁）主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。5、职业生涯后期（从55岁直至退休）继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。4、薛恩：职业生涯发展理论1、成长、幻想、探索阶段（0-21岁）2、进入工作世界（16-25岁）3、基础培训4、早期职业的正式成员资格（17-30岁）5、职业中期（25岁以上）6、职业中期危险阶段（35-45岁）7、职业后期8、衰退和离职阶段9、离开组织或职业--退休5、利文森：职业生涯六阶段理论拔根期（12-22岁）成年期（22-29岁）过渡期（29-32岁）安定期（32-39岁）潜伏的中年危机期（39-43岁）成熟期（43-59岁）三、职业生涯规划的职业选择理论

1、霍兰德——职业性向理论

2、帕森斯——职业-人匹配理论

3、施恩——职业锚理论

4、佛隆——择业动机理论

第二节职业生涯规划三、职业生涯规划的职业选择理论1、霍兰德——职业性向理论

约翰·霍兰德(JohnHolland)基于对职业倾向测试(VPT)的研究发现了六种基本的职业倾向：

两种倾向越接近（相邻），它们的相容性就越高，在选择职业时的内在冲突和犹豫就越少，越容易选定这种职业。

实际性向研究性向艺术性向常规性向企业性向社会性向职业性向六角形——

操作型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动机械师、钻井操作工、装配线工人、木匠传统型（C）社会型（S）经营型（E）研究型（I）操作型（R）艺术型（A）职业性向六角形——

研究型偏好需要思考、组织和理解的活动生物学家、经济学家、数学家、新闻记者传统型（C）社会型（S）经营型（E）研究型（I）操作型（R）艺术型（A）职业性向六角形——

经营型偏好那些能够影响他人和获得权力的活动企业家、商人、管理者传统型（C）社会型（S）经营型（E）研究型（I）操作型（R）艺术型（A）职业性向六角形——

传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动缺乏想象力、缺乏灵活性会计、银行出纳员、档案管理员传统型（C）社会型（S）经营型（E）研究型（I）操作型（R）艺术型（A）职业性向六角形——

传统型（C）社会型（S）经营型（E）研究型（I）操作型（R）艺术型（A）艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动画家、音乐家、作家技能性向研究性向社交性向事务性向经营性向艺术性向包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业包含着大量人际交往内容的职业，他们通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决问题包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要通过言语活动影响他人的职业包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业机械维修、木匠、烹饪、电气技术生物学家、化学家、医师、大学教授心理医生、外交工作者、社会工作者会计、银行职员管理人员、律师、推销员、公关人员艺术家、广告制作者、音乐家个性与职业类型的匹配——三、职业生涯规划的职业选择理论2、帕森斯——职业-人匹配理论择业的原则清楚了解自己的能力、兴趣、局限等特征。清楚了解某职业成功的条件、优势、劣势、机会和前途等。上述两个条件平衡。匹配类型条件匹配：职业所需要的专业知识、技术和掌握该专业知识、技能的人相匹配。特长匹配：某些专业需要一定的特长，人必须具备。

3、施恩——职业锚（CareerAnchor）由美国麻省理工学院施恩教授提出：“职业锚”（careeranchor）：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。三、职业生涯规划的职业选择理论3、施恩——职业锚（CareerAnchor）职业锚是指人在积累了一定的生活和工作经验后对自我有了更深入的洞察，发展出自己较真实、趋稳定的职业定位。这种洞察基于：自省的才干和能力，由各种实践的成功中得出自省的动机和需要，由实际情境中的自我测试、自我诊断和他人反馈得出自省的态度和价值观，由自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇得出三、职业生涯规划的职业选择理论埃德加·施恩(EdgarSchein)

“自省的才干、动机和价值观的模式”

——人们选择和发展自己的职业所围绕的中心

技术／职能型职业锚管理职业锚创造型职业锚自主／独立型职业锚安全／稳定型职业锚

3、施恩——职业锚（CareerAnchor）三、职业生涯规划的职业选择理论职业锚理论——职业锚BECDA技术/职能型管理型

创造型安全型自主/独立型管理型——倾心于全面管理，愿意承担管理责任且责任越大越好有很强的升迁动机和价值观具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合对组织有很大的依赖性技术/职能型——成功标准：在本技术/职能区域达到最高的管理位置，保持自己的技术优势，得到区域专家的认可主要职业领域：工程技术、营销、财务分析、研发等典型的职业通路：会计→主管会计→财务部主任→公司财务副总裁安全/稳定型——成功标准：一种有效的、稳定的、安全的、整合良好的、合理的家庭和工作环境主要职业领域：公务员成功标准：建立和创造某种东西，他们是完全属于自己的杰作主要职业领域：发明家、企业家等典型的职业通路：无典型职业通道，极易变换职业或自己创业创造型——自主/独立型成功标准：在工作中得到自由与欢愉主要职业领域：如自由撰稿人、小型公司所有者等典型的职业通路：在自己的领域中发展自己的事业1992年，麻省理工学院把职业锚增加为8个服务型挑战型生活型帮助他人，改善人们的安全是他们追求的核心价值观新奇、变化和困难是他们的终极目标把生活的各个方面整合为一个整体施恩的职业锚类型我是谁?找到职业锚的标志我到底要干什么我实际能干什么我为什么干这个找到职业锚的平均年龄：40岁从确定职业锚的那天起，你的职业转变为你的事业。寻找职业锚决定您职业生涯的最重要的时刻这些改变是怎样做出的？

来自于外部事件

来自于其他人（同事、负责人、朋友、家庭）

来自于您自己（您为此做了什么？）哪些因素对您的选择其关键作用？

企业的建议

您的家庭

生活质量

您的职业兴趣

对待未来的金钱、名誉、职务的态度您是否在等待这些变化，这些变化带给了您什么？这些变化没能带给您什么在这些改变过程中，您成功的个人态度是哪些？妨碍您的个人态度是哪些？为了最优化地管理自己的职业生涯，您从中得出哪些结论？寻找职业锚在以下十个动机中，划出您认为最重要的四个：1.能够发挥自我的创造性2.被理解和承认3.与他人融洽相处4.谋生5.有一个稳定的职业6.经历冒险7.有一些真正的交流8.为了使家庭生活幸福9.可以保持独立性10.做一份有趣的工作——职业锚的作用有助于识别员工的职业抱负模式和职业成功标准促进员工预期心理契约的发展，有利于员工与组织稳固地相互接纳有助于增强员工个人职业技能和工作经验，提高工作效率和生产力为员工中后期生涯发展奠定基础史蒂芬·柯维认为：成功由人的习惯决定

——高效能(成功)人士的七个习惯

1.Beproactive——积极主动

2.Beginwiththeendinmind——以终为始

3.Putfirstthingsfirst——要事第一

4.Thinkwin/win——双赢思维

5.Seekfirsttounderstand,thentobeunderstood

——知彼解己

6.Synergize——统合综效

7.Sharpenthesaw——不断更新4、佛隆：择业动机理论

F=V·EF－动机强度，指积极性的激发程度V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E－期望值，指个体估计的目标实现概率4、佛隆：择业动机理论择业动机＝F{职业效价·职业概率}职业效价取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数一、个人职业生涯规划的涵义

（一）个人职业生涯规划的内涵

指个人根据自身的条件和对客观环境的分析，职业发展目标，并为顺利地实现这一职业发展目标，对自己一生的职业发展道路进行的规划。

（二）个人参与职业生涯管理的意义

第三节职业生涯规划与管理——职业计划的意义70%的员工相信，在社交中人们会首先通过工作职位来对初次交往的人作出判断选择职业，也许就是选择将来的自己我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织、社会、经济、政治等环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定！员工个人职业生涯设计

（一）原则

清晰性、变动性、一致性、挑战性、激励性、挑战性、合作性、全程、具体、实际、可评量等原则

（二）步骤

自我评价、现实审查、目标设定、行动规划

第三节职业生涯规划与管理

二、个人职业生涯规划的的原则与步骤个人自我评价——自我评价的内容

扬长避短，完善自我

正确地选择和调整职业

自我评价的方法

优／缺点平衡表法好恶调查表法橱窗分析法纸笔测验法

别人不了解别人了解2隐私我1公开我4背脊我3潜在我自己了解自己不了解——破冰活动：情感心理测试如果一辈子只做一种家务事，你会选择做啥？A、倒马桶，B、洗碗，C、拖地，D、倒垃圾A、能抵制一切感情诱惑B、有色心无色胆C、有色心有色胆但受婚姻感情约束D、认为外遇很正常并积极追求——职业生涯自我管理明确职业目标

采取“积累”策略

自学“充电”

发现并争取职业机会注重与上级、同事的沟通

对个人职业生涯建议审慎选择第一项职务了解权力结构获得对组织资源的控制不要在最初的职务上停留太久找个导师在组织内部保持流动性考虑横向发展不要轻易进行工作流动注意培养自己的职业能力建立恰当的社会关系有长远的职业眼光三、组织职业生涯管理

（一）组织职业生涯管理的内涵

组织的职业管理需要了解员工职业生涯的阶段性，将个人职业计划与人力资源开发相结合，从而协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，并创造条件帮助员工实现职业计划。

第三节职业生涯规划与管理三、组织职业生涯管理

（二）组织职业生涯管理的方法

为了实现组织对员工前程的有效管理，必须认清员工在职业生涯各个阶段的不同特征。第三节职业生涯规划与管理三、组织职业生涯管理

（二）组织职业生涯管理的方法

米考维奇和布德罗将员工的职业生涯划分为以下四个阶段：开拓阶段、奠定阶段、保持阶段和下降阶段。各个阶段在核心工作内容、工作关系和工作角色方面都具有一些不同的特征。第三节职业生涯规划与管理——员工的职业生命周期饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段生产率、产量高低潜力高低1.最初进入这个组织；2.从专才逐步转变为通才；3.从技术工作向管理工作转变；4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变；5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变；6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。——员工的职业生命周期开拓阶段奠定阶段保持阶段下降阶段核心活动辅助、学习、追随自主、独立的贡献者培训和发展他人、资源调配者、影响组织的方向退出组织工作关系学徒同事师傅业务顾问工作角色依赖他人独立为别人承担责任重要性下降年龄区间

16～25岁

20～35岁

35～55岁50～75岁员工职业生涯的阶段

（一）开拓阶段

在员工职业的开拓阶段，员工要确定自己的职业兴趣，并通过教育和培训来提高技能水平。员工技能的种类和水平、以前的工作经历，甚至父母的职业都有可能对职业选择产生重要的影响。员工在职业开拓的初期就承担具有挑战性的工作,有助于今后的职业发展，故应利用员工的初期抱负使员工得到激励。

返回生涯早期常见问题：现实冲击（RealityShock）新雇员难以得到第一任上司的信任和重用组织成员往往会对新雇员心存偏见或嫉妒在职业的奠定阶段，员工通过提高自己的素质，增强对同事和组织的适应性来奠定自己的事业基础。过去往往是在一个组织中完成这一过程，但近年来员工通过不断的跳槽，在几个组织中来完成这一过程。（二）奠定阶段返回生涯初期常见问题：缺乏明确的组织认同和个人职业认同现实与职业理想不一致工作发生急剧转折或下滑（三）保持阶段

在职业的保持阶段，员工积累了丰富的专业知识和经验，成为组织的中坚力量，承担更多的责任，对新员工产生更多的影响。如果组织效益不理想，可能主要靠外部招聘弥补高层次职位的空缺，因此内部员工可能会放弃原有的专业或工作，重新开始职业的探索，进入事业上的“中年躁动期”。

返回生涯中期常见问题：

意识到发展同时也意识到死亡；意识到年龄增大引起的生理变化；清楚自己职业目标的实现程度；寻找新的生活目标；家庭关系发生较大变化；工作上已从新手变为教练；在工作中落伍的感觉渐强；渴望工作有保障。这时员工的关注焦点是自己是否会遭遇工作要求变化、降职以及失业等问题。帮助员工度过中年危机的方法一是训练中年员工去帮助青年员工；二是解决中年员工的知识老化问题；三是安排具有挑战性的工作任务。（四）下降阶段

组织在员工进入职业的下降阶段，应该尽可能采取各种方式为他们安排继续工作的机会，重新录用即将退休的员工，并根据其特点调整人力资源管理政策。但应注意在职员工对这种政策不满，避免妨碍年轻员工的职业发展。返回——职业生涯六阶段（美，利文森，D.J.Levinson）吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲不逾矩。——孔子的人生七阶段假想的讣告住宅位于_________地界、____________单位的﹡同志于昨晚去世，终年___________岁。

他/她曾经在___领域中工作多年，由于在____________方面的杰出成就，被授予（或任命）为_____________。

此外，他/她还因_____________而闻名于世，他的_____________曾经得到大众传媒的广泛关注。

他也是________________方面的著名人士。

他死后，留下了__________________。

总监科学家工程部主管技术主管团成员高级技术专员工程师技术专员助理工程师高级工程师大专技术员中专技术员——摩托罗拉公司技术人员的职业计划表四、帮助员工拟定职业计划

为了帮助员工制定职业计划，企业可以采取以下措施：（一）评估员工的职业目标（二）设计职业计划表（三）为员工提供职业指导

（四）调整员工的职业计划

企业为员工提供职业指导有三种途径：一是通过管理人员进行。管理人员长期与下属共事，对下属的能力和专长有较深入的了解，所以能对下属适合从事的职业提供有价值的建议。二是通过外聘专家进行。企业可以请专家为员工进行职业发展咨询。三是向员工提供有关的自测工具。企业可以购买这类工具，帮助员工进行能力及个人特质方面的测试。返回如何管理员工的职业生涯规划

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推荐图册：1988年，波音公司推出了一套名为“职业生涯”的

多方位员工职业开发项目“职业生涯”计划由公司的人力资源部负责实施，并与其他人力资源创意相结合，它具有以下特点：向开展“职业生涯”计划的部门的全体员工通报情况。通过小册子、幻灯片和录像片宣传本项目。在公司开办教学中心，包括如下内容：自我评估与规划系统；公司信息；岗位描述；岗位就职人数数据；培训选修内容；个人职业生涯资源目录以及本地教育资源目录。这些资源结合在一起，帮助使用者树立现实的目标，并制定切实可行的行动计划。返回五、帮助员工实现职业计划（一）帮助员工实现职业计划的途径提供现实的职业发展机会提供阶段性的工作轮换提供多样化的员工培训进行以职业发展为导向的考核改进晋升与调动管理（二）海尔集团的职业开发经验

“赛马不相马”“海豚式升迁”“届满要轮流”培训成网络实战促发展

员工的职业发展不仅受到个人才能、努力程度和机遇的影响，而且还要受到员工所在组织的职业管理模式的制约，而一个组织的员工职业管理模式取决于管理理念经营战略及组织环境的相互作用。五、选择职业管理模式Sonnenfeld(1998)认为

企业内新的工作安排由两个基本变量决定，即侯选人来源和选拔标准。从两个角度对职业管理模式进行划分，一个角度是对外部劳动力市场的开放性，用于描述企业内的凝聚力、员工的安全感、员工对企业的忠诚程度，以及企业对新成员的开放程度；另一个是内部员工晋升竞争的激烈程度，主要涉及员工得到晋升的频次和程度。按照两个角度将组织职业管理模式划分为四种类型，它们在员工进入组织、在内部发展以及在退出组织的环节具有各自不同的特点，如表8—2所示。Michael等人2001年对欧盟五国的300名管理者进行了调查，结果支持这种分类。组织的职业管理模式分类进入组织内部发展退出组织实例堡垒型1．被动的招聘2．申请人自我选择组织保留业务骨干1．经常辞退2．重视资历零售业棒球队型1．招聘活跃2．强调证书3．挑选各个层次员工1．非正式的培训2．几乎没有职业管理1．高离职率2．员工要经历多个组织唱片公司俱乐部型1．员工职业早期2．强调终身职位1．发展全面技能2．晋升路线按部就班3．升职缓慢4．强调员