企业薪酬待遇管理制度范本（7篇）

企业薪酬待遇管理制度范本（7篇）

企业薪酬待遇管理制度（精选篇1）

为了更好地促进公司事业的进展，根据《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施看法》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立敏捷、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入状况相挂钩，增加干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。

一、工资安排方案总体思路

本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资根据人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成状况及公司总体经营收入相结合。依据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务力量、工作业绩、资格经受、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，根据每人的岗位、所在部门的效益状况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资安排机制，进一步调动各岗位人员乐观性和制造性，促进优秀人才成长。

二、结构工资制度的构成状况

本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、学问分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、嘉奖工资、考绩工资等十一项组成，详细状况说明如下：

1、基础工资：即保障员工基本生活需要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放;合同人员基础工资标准为：部门经理600元;部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元;三岗一类岗位350元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，;四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%;五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%;六岗一类岗位290元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%，三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位依据出勤状况计发日工资。

2、岗位工资：依据岗位(职务)的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资，无在编与非在编的区分。

3、岗位津贴：对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员赐予倾斜。

4、通讯补贴：为便利日常工作联系，参照自治区有关政策结合详细岗位状况进行适当的通讯费补贴。

5、学问分子津贴：不分岗位，不论在编于否，凡取得国家承认的高等教育学历，按国家相关政策执行。

6、职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员(职称要与所从事岗位相同或相近)，按助理及相当10元/月，工程师及相当30元/月，高级工程师50元/月计发;工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月，技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。

7、工龄补贴：自参与工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参与工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。

8、兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上根据本人主岗基础工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理睬议依据兼岗任务及完成状况讨论确定补贴标准。

9、效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成状况挂钩。效益工资依据当月实现的经营收入状况，根据肯定的计提比例、发放系数计发(每月方案人均效益工资由总经理睬议讨论确定)。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核;下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核;大型活动收入年终一次性考核。

1)经营部效益工资计提比例：方案人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%;

公司效益工资计提比例：方案人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%;

其他非直接经营部门效益工资发放基数：(经营部效益工资发放基数+公司效益工资发放基数)÷2

大型活动部效益工资的发放：1—12月效益工资根据非直接经营部门发放基数计发，年终考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十《公司结构工资制度》出自：

二个月效益工资和嘉奖工资发放总额实行多扣少补。

2)当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资;当月完成经营收入不足目标任务的50%，不享受效益工资;完成目标任务达到50%以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为效益工资扣罚金额。

3)经营部按当月本部门取得有效考核项目的经营收入(以实际完成的合同数额)的0.075%为发放基数，依不同岗位系数发放。

4)下属公司按当月本部门取得有效考核项目的经营收入(以实际完成的合同数额)的0.138%为发放基数，依不同岗位系数发放。

5)总经理根据各部门效益工资平均值的2倍计发;副总经理根据分管部门效益工资平均值的1.8倍计发;总经理助理的月效益工资根据非直接经营部门经理的发放系数计发，其他非直接经营部门人员根据直接经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发，其中：

二岗一类系数为1.6;二类系数为1.5;三类系数为1.4;

三岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1;

四岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1;

五岗一类系数为1.2;二类、三类系数为1;

六岗一类系数为1.2，二类、三类、四类系数均为1。

10、嘉奖工资：直接经营部门(经营部、下属公司)超额完成当月目标任务，可享受嘉奖工资。

1)经营部嘉奖工资基数：本部门超额完成数×0.075%

2)下属公司嘉奖工资基数：本部门超额完成数×0.138%

3)其他非直接经营部门嘉奖工资基数：公司整体超额数÷2×0.11%[0.11%=(0.075%+0.138%)÷2]

4)各岗位嘉奖工资系数与效益工资计发系数相同。

11、考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性大事处理状况对各岗位人员做出评价，进行考核，详细根据各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评，可参考质检部抽查结果核定考核分数，计发相应考绩工资。

三、各岗位档次类别的划分

1、一岗一类：总经理，二类：副总经理;

2、二岗一类：部门经理，二类：部门副经理;三类：行政管理、经营、技术部门主管;

3、三岗：为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位依据不同的任职条件划分为三类。

4、四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位依据不同的任职条件划分为三类。

5、五岗：为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员(内勤、外联);其他岗位包括：图书管理等。各岗位依据不同的任职条件划分为三类。

6、六岗：为保安及服务岗位。一类保安及服务主管;二类、三类、四类由任职条件确定;五类保洁岗位。

7、以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必需依据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素养等状况公正、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门全部人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理睬议审核确定。

8、以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，根据主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴，详细由总经理睬议确定。

四、各岗位基本任职资格条件

1、一岗一类人员由自治区政府办公厅根据干部管理权限任命;

2、一岗二类人员由总经理考核提名，经管局批准后方可聘任;

3、二岗各类人员由公司管理中心依据工作实际状况提出聘任资格条件，实行竞聘上岗的方式，经总经理睬议讨论予以聘任;

4、三岗、四岗、五岗、六岗各类岗位任职资格条件详见《公司岗位任职资格及类别对比表》;

5、以上各岗位如消失重大的责任事故或安全事故，岗位责任人工资下调一类(责任事故或安全事故的重大与否由总经理睬议讨论确定);

6、以上各类岗位严格根据任职资格条件兑现工资，如因个人缘由不符合本岗位各类任职资格条件，但的确担当该岗工作的，根据本岗最低类确定工资;

7、各岗位人员经总经理睬议讨论确定岗位、类别后严格根据中心考核制度进行考绩，实行月、季、年相结合的方法并直接与工资挂钩;各岗位人员季度考核(月均考绩分值)达不到就职岗位类别考绩分值最低标准的(一类130分、二类110分、三类90分、四类80分，三个月后此分值根据部门实际考核分值调整)，自下一考核期开头月起岗位工资按降低一类执行。

五、工资提升，各岗位人员有下列状况之一者，经总经理睬议讨论可提升工资：

1、自本结构工资制实行之日起，连续3年年终考核被《公司结构工资制度(第2页)》出自：

评为公司优秀个人或办公厅系统先进个人的，以考核优秀第3年岗位工资为基数，自次年3月份起岗位工资上涨10%;

2、在工作中因见义勇为、拾金不昧、技术革新等，对树立公司良好形象、挽回重大损失、制造巨大经济效益方面有突出贡献的赐予嘉奖，详细事项及嘉奖幅度由总经理睬议讨论确定;

3、其他必要增资事项由总经理睬议讨论确定;

六、工资降低，各岗位人员有下列状况之一的，经总经理睬议讨论赐予降低工资。

1、当年年终考核被评为“不合格”等次的，以考核不合格当年岗位工资为基数，自次年3月份起本人工资降低一类执行;

2、严格根据公司有关制度对各岗位进行考核，对违犯公司有关考勤、着装、上岗规范等制度的，根据本制度中有关考绩工资的发放考核方法执行。

3、工作中消失重大失误或造成直接经济损失的，经总经理睬议讨论视损失大小确定降幅;

4、其他必要降资事项由总经理睬议讨论确定。

七、特别岗位工资状况：

1、凡经公司聘用的各类营销业务人员及与公司有租赁合同长期独立开展经营活动的人员(不担当部门内工作任务)：不实行坐班制，考勤、着装方面不做要求，不发日常工资，不计其他福利待遇;

2、服务保洁岗位：试用期1个月，试用期工资实行日工资制(每天8小时)，每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，根据部门实际考勤上岗天数计发，不计考绩工资;试用期之后实行日工资制(每天8小时)，每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，根据部门实际考勤上岗天数计发，另计当月考绩工资。

3、以上特别岗位人员如有其他部门或岗位任务可依据实际工作量状况考虑兼职补贴。

八、公司试用期人员工资为：(基础工资+岗位工资+岗位津贴)×80%，其中基础工资、岗位工资、岗位津贴根据就职岗位最低标准(二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类)计发，其他项目不计。

合同人员，参与公司工作三个月(试用期)以上，但未满1年的，结构工资制中基础工资、岗位工资、岗位津贴三项按就职岗位最低标准(二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类)的90%计发，其他项目全额发放。

九、以上工资标准经总经理睬议讨论确定后执行，每年3月份调整员工工资，依据公司当年实际经营状况对基础工资和岗位工资(即表列第1项、第2项)进行调整。

十、于每年元月10日前向在岗人员发放第十三月工资，发放标准：

1、非直接经营部门第十三月工资根据附表列第1、2、3、4、5、6、7、8项之和。

2、各直接经营部门年终考核项目与第13个月的工资发放挂钩。

3、在公司工作未满1年的人员第十三个月工资为：以上8项之和÷12×实际工作月数;试用期人员不享受第十三月工资。

十一、本结构工资制应协作人员岗位聘任制实行，对中层干部实行竞聘上岗，一般岗位实行双向选择上岗。

十二、各岗位人员工资实行以岗定薪，如遇岗位变动，工资即做相应调整。

十三、本制度未尽事宜可做补充规定。

十四、附件。

1、公司结构工资制度(第3页)安排方案

2、公司岗位任职资格及类别对比表

企业薪酬待遇管理制度（精选篇2）

(一)考核指标:

1、公司对销售人员的考核指标有:销售方案(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

2、销售方案部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售方案任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

(二)考核频次:

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。

(三)考核细则:

月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)

出勤(百分制):权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%

1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作方案和针对当地市场的状况提出合理化方案。

(1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分)

(2)月工作方案要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分)

(3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)

2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，准时发觉问题并赐予指导。(10分)

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分)

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售方案部，上报不准时。(10分)

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)

注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。

(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%

1、经销商的管理方面(30分)，消失下列状况，每项扣5分

(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域方案员)上报不准时;

(2)未完成每月的网络开发方案;

(3)终端用户存在问题，经销商未能准时解决;

(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;

(5)经销商消失特别问题未准时上报领导;

(6)各种返利表(在每月25日前上报销售方案部)不准时上报。

2、销售员管理方面(70分)

(1)周报(40分):仔细填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;

①上周工作总结(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分;

②下周工作方案(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分;

③大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户访问纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);

④客户访问纪实(10分):访问客户结束后准时将走访的具体状况填写在《客户访问纪事》中以备日后查询;

(2)市场信息反馈(5分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分;

(3)产品质量问题反馈(5分):仔细填写，要求做到准时有效;

(4)广告方案表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;

(5)促销活动方案报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用方案及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;

(6)促销效果评价(5分):专心协作经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上报方案不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分;

(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发觉违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。

(六)现场服务代表日常考核(百分制):权重70%

1、现场区域服务代表工作素养(10分):对本岗位业务技术能够娴熟把握10分，基本胜任的扣2分;没娴熟把握还需要他人帮助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10(特别状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不准时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严峻者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件选购方案的得10分，没按时提报方案但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报方案造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报方案并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。

5、各地经销商看法(10分):对售前、售中、售后服务满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。

6、走访报告，月工作方案、总结(10分):按时提报工作方案、工作总结叙述清晰、全面得10分，有方案、总结但叙述方面、简洁扣2—5分，无走访报告或月工作总结、方案不得分，由现场管理组负责考核。

7、内部培训(10分):无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。

8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，帮助组织保障有力并取得专心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够抱负的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。

9、信息反馈(10分):特别批量质量问题准时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。

10、特别考核项目(10分):每月的考核中，如发觉特约服务中心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。

(七)考核权限:

1、实行逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分，由销售方案部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售方案部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。

(八)薪酬发放

1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

2、月度薪酬=基础工资+方案完成率考核工资+日常工作考核工资+超方案奖金

其中:基础工资=工资总额×50%;

方案完成率考核工资=工资总额×35%×方案完成率;

日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。

销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》

注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

企业薪酬待遇管理制度（精选篇3）

一、目的

为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作乐观性，特制定本制度。

二、原则

战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相协作。

市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

公正性原则：依据员工多担当和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。

适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作乐观性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量保持全都。

三、适用范围

__集团有限公司全部正式员工。

四、薪酬构成

1.员工薪酬由四大部分构成：

1)固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资格工资;

2)绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;

3)附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴;

4)福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利;

2.不同类型人员依据实际状况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

五、组织架构图(无)

六、薪酬结构说明

薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利

(一)基本工资

1、构成

基本工资=职位等级工资+技术职称工资+工龄工资

1)职位等级工资：

共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。

2)技术职称工资

技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水公平。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、

3)工龄工资

工龄体现员工在公司的工作时间和对企业进展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：

工龄=大年-小年﹢1

工龄工资=工龄x50元/年(每月计发)

(二)津贴

1、职务津贴：依据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司赐予的相应职务的补贴。

2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。

3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。

(三)加班费

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时支配补休，确因工作需要不能支配补休的，赐予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下:

月加班工资=(月基本工资总额÷167.4小时)×加班小时数×150%

2.法定节假日加班

严格根据国家颁布的《劳动法》相关规定执行

(四)奖金

1、年终奖

(1)相关规定

a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。

b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开头，按当年工作天数比例发放的年终奖金。

c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。

d)公司管理层亦可依据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。

(2)不会获得年终奖金的状况：

a)当年12月31日前未通过试用期的员工;

b)年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工;

c)刑事犯罪或受到纪律处分的员工。

3、全勤奖

全勤每人每月60元(只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员)

4、绩效奖金(100%为500元)

员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议争论打算。依据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

5、特别贡献奖

特别贡献奖金分为两部分，一部分是特别部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的嘉奖。另一部分是特别个人嘉奖，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参加内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议打算。

该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。

发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金嘉奖加一张纪念日的合影照片。

6、最佳员工奖

每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最终评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。

(五)福利

分为国家法定福利、自有福利。

1、国家法定福利

公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。

2、自有福利

a)节假日补助

每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放肯定金额的购物卡、消费券;每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。

b)生日补助

正式员工生日时(以员工身份证上的诞生日期为准)，企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。

c)结婚补助

符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。(注：仅限一次。)

d)探亲福利

公司每三年给家乡在外地的员工每人发2000元的探亲补助。

3其它福利

a)体检

公司每年1月15日和6月15日为全部员工支配体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检状况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。

b)文体活动

为丰富员工的业余生活，增加员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满意员工不同层次的需求，公司担当全部文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视状况与不同公司进行联谊酒会，详细时间是公司实际状况而定。

c)期权福利

对公司进展有特别及重大贡献的员工,由公司董事会打算享受股票期权的福利。

七、工资特区

(一)高管的工资发放

公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。

年薪收入=基本年薪x50%+效益年薪x30%+年底分红x20%

基本年薪是指经营者年度的基本收入，根据基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金;

效益年薪=效益年薪基数xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

R为经营者年度考核基数，其标准为:

(二)实习生的工资发放

鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是依据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水平的80%——120%，详细依据实习协议来发放。

(三)试用期人员的工资发放

员工在试用期工资水平是依据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%;试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的.85%，其次个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月;第3、4个月;第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。假如试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。

(四)中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放

1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资=(基本工资+奖金)—(基本工资+奖金)×缺勤天数/20.83

八、薪资调整

公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及打算本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能供应的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

(一)整体薪资调整

1、工资调整系数的调整，主要依据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公正和外部竞争的要求。

2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司依据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则(两低于的原则)进行调整。

(二)个人薪资调整

1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

(1)晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级(良好)及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

(2)晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

(3)晋职：依据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。详细由集团、下属公司及综合办公室依据实际状况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

2、基于力量调薪。公司认可的与工作相关的力量会带来调薪机会。这些专业技能应当是公司业务需要的，公司能够认可的。

3、此外，发生一些其他的状况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

九、薪酬的支付

(一)发放标准

1、支付周期

执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号(若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放);工资的调整需要充分考虑公司全部职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，详细调整时间和幅度由行政会议争论打算。

2、支付方式

以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

(二)应扣除款项：

1、员工工资个人所得税;

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

(三)各类假期薪酬支付标准

1、产假：按国家相关规定执行。

2、婚假：按正常出勤结算工资。

3、护理假：(配偶分娩)不享受职务津贴。

4、丧假：按正常出勤结算工资

5、公假：按正常出勤结算工资。

6、事假：员工事假期间不发放工资。

7、其他假期：根据国家相关规定或公司相关制度执行。

十、附则

1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

2、本制度解释权在公司综合办公室。

3、本制度由董事长核准。

4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。

企业薪酬待遇管理制度（精选篇4）

第一章总则

第一条：目的

为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司进展带来的利益机制，促进公司实现进展目标。

公司劳动工资结构：其次条：原则

1、按劳安排为主;

2、效率优先兼顾公正;

3、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应;

4、优化劳动配置;

5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有：

1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;

2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度;

3、检查评估子公司执行薪酬管理制度状况;

4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》

5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》

6、核算日薪工资;供应月薪员工的变动、考核、出勤资料;

7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理看法。

其次章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。

第五条：工资

员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资实行日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核;技术人员及管理人员工资实行月薪制。

第六条：基准工资

企业薪酬待遇管理制度（精选篇5）

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于三维数据事业部(以下简称事业部)在岗入职人员。

其次条目的

建立员工薪资晋级机制，增加薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

第三条原则

遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。

第四条依据

薪酬安排的依据是：贡献、力量和责任。

第五条总体水平

依据事业部效益、劳动生产率增长状况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水公平，确定公司员工总体工资水平。

其次章薪酬体系及结构

第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。

第七条基本工资是依据员工工作资格、学历和技能等因素确定;岗位工资是依据岗位对经营业绩的贡献率来确定。

第八条事业部依据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。

第九条工龄工资

为体现员工本领业部工作阅历和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的帮助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多缘由又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。

第十条年终奖

实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成;“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。

第十一条奖金

指工资体系以外的嘉奖，如：超特别贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人

企业薪酬待遇管理制度（精选篇6）

第一章总则

第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。

其次条本规定的执行本着公正、公正、公开的原则，将全部岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

第三条本规定适用于全部岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。

其次章权责

第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。

其次条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

第三条人力资源部依此规定对特殊调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部依据社会和公司进展需要，准时对此规定进行修订。

第三章薪资结构及相关规定

第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;

其次条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，此时全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。

第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。此时详细标准见(岗位工资级别表)：

第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成果在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。

第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成果不合格者，依据成果或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

企业薪酬待遇管理制度（精选篇7）

第一章总则

第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

其次条原则：

1、建立明确的安排制度。依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的安排方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作力量与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立乐观的激励机制。鼓舞职员提高自身力量，担当更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确     传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。

第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

其次章薪酬的构成

第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1、基本工资：依据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等__

高级职称博士__

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的嘉奖，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。

司龄工资从转正后其次年开头核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：

1)区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地聘请的职员不享受区域津贴。

2)其他津贴依据经营需要另文规定。

4、岗位工资：由职员在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

假如请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效;绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1)职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2)第一、其次薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况，其绩效工资在