2023年面试识人清单

面试识人清单姓名：拟任职位:所在部门:面试时间:价值观关键词排序提问【1】请告诉我,在工作/事业上,什么对你是重要的？提问【2】请告诉我,在爱情/婚姻上，什么对你是重要的?价值观关键词排序:趋向型和回避型提问:请告诉我,为什么……（关键词)对你是重要的;(反复三个）□趋向□回避内在标准和外在标准提问：你如何知道你工作干的杰出?(做好了一件事？）□内在标准□外在标准趋同型Vｓ非趋同型提问：你今年和去年的工作,如何比较？(或者有何关系?)□趋同型□非趋同型少变□非趋同型不变还得变□非趋同型多变5．选择性和程序性提问:为什么你选择现在的工作？□选择性□程序性6.压力反映提问：告诉我一件工作上让你头痛(不舒适）的事情?□感觉□情理兼备□理性７.独立型和协助型提问：告诉我一件工作上，让你觉得(有挑战/受重视……）的事情？等待回应，然后再接着问：你觉得好在什么地方？□小头目(狼)□协助式（羊群)□独立行事(独行侠)８.对人和对事提问：告诉我一件工作上,你很迫切办理(有挑战／受重视)的事情？等待回应，然后再接着问:你觉得迫切在什么方面?□焦点在人□焦点在事9.能量场□积极型□反映型面试人署名:人力资源部:备档日期:面试问题一：员工价值观倾向判断提问1：请告诉我,在工作/事业上，什么对你是重要的?标准/关键词排序：标准/关键词排序1,2,3，4,提问２：请告诉我,在爱情/婚姻上，什么对你是重要的？标准／关键词排序:标准/关键词排序１，２，3，４，提问3:以往的工作中，你最不能接受的是什么？标准／关键词排序:标准/关键词排序１，2，３，4，【工具实战说明】：价值观关键词是我们的人生价值取向，即一个人在一定期期内的内心价值取向。在实际的人员管理中,可以根据人员的价值取向来调整选拔方式、岗位安排、培训规划和人员储备等。【选择要诀】:当事人听到某些词语后，能产生一种情绪共鸣,也能看见身体如眼神和肢体有明显的反映。此外,面试人要相应聘者的语言做细心的聆听,及时提取其中的关键词。面试测试之二：趋向型和回避型判断提问：请告诉我,问什么．．．.．.(关键词)对你是重要的?（反复问三个）趋向型特质:目的让他们充满活力。老是盯着目的，有时会忽略眼前的危机或陷阱。语言结构焦点在在他们能拿到些什么,达成什么,成效是什么等等……【管理策略】：【岗位倾向】：回避型人员特质:有危机的时候，对他们的推动力特强;敏于查找因素,精于解决问题及预见也许出现的障碍;极端时，对事情的优先顺序会忽略了,先急于解决眼前出现的问题；语言结构会提及隐患隐忧;如何保证事情顺畅,避免也许的犯错。【管理策略】：【岗位倾向】：管理探索:如何用语言去影响这两类人?趋向~拿到、达成、好处、利益、得到、获取…管理策略:回避~避免、解决、不会引起…(什么)发生、这样做、就不会犯错了…管理策略：面试测试之三：内在标准和外在标准提问：你如何知道你工作干的杰出?(做好了本岗位的工作?）另一种的提问方法：你的同级同事的反馈,通常你会有什么反映?内在标准人员的特质按照自己内在的标准，来评估自我的表现。不太喜欢别人告诉他该如何做，甚至为他们决定了做什么。其别人的建议，甚至指示,只当作是参考资料。当有负面的回应时,他会质疑对方的水平，经验或者对问题的结识。由于自己不需要外界的反馈，有时也很少赞赏下属。语言结构：我知道的…【管理策略】:【岗位倾向】:外在标准人员的特质事情做得好不好，需要比较外在的标准规范,自己才知道。外界的资讯，有时作为衡量的准则，甚至决定。工作环境当中，假如上司没有反馈回应，有时他们不太知道自己到底做得如何。他们不一定有一套标准去衡量。有时执行公司的规条或行业标准，不等于是i。【管理策略】：【岗位倾向】:面试测试之四:趋同型和非趋同型特质提问:你今年和去年的工作,如何比较？(去年和今年的工作有什么样的关系？)趋同型和非趋同型人员在思维方式上的差别在于：趋同型的人更容易看到事情的相同之处,而非趋同型的人总是看到两者的差距和变化之处。趋同型人员他会描绘两者之间的共性或者相同之处。重点在于没有改变的地方。【管理策略】：【岗位倾向】:非趋同型：少变描述两者在一段期间的演变过程。基本上是相同的，多点少点甚么，好些坏些什么,改善了什么…，基调还是同样的。非趋同：不变还得变同时有多变和少变的形容词。非趋同型：多变对“有何关系”这词不理解,认为变幻是永恒的。焦点全在两者的区别。新的、不同之处、改变的地方,进步发展，突变等词语。【管理策略】:【岗位倾向】：管理技巧:如何用语言去影响这两类人?影响趋同型的人,应常强调的语言：～和从前一模同样的；如常的;没有什么新奇的；向来的做法…影响非趋同型的人，应常强调的语言:~和从前的不同样；独特的;前所未有的；闻所未闻的;绝无仅有的；创先河的；石破天惊的；无与伦比的…面试测试之五：选择型和程序型提问:为什么你选择现在的工作？选择性回答会是一些罗列的因素,选择的标准；机会、也许性、选择、不同的路线。无限的也许性和点子使他兴奋或有爱好。极端的,会倾向漠视规则,或曲解规矩。【管理策略】：【岗位倾向】:积极开创性的岗位：如市场拓展、销售、公关谈判。尚有?程序性焦点不在于选取标准，而是诉说他走这条路(这份工作)的过程。所以并没有回答为什么，而是描述了事情如何发生，事情、事件组成一个故事。如何做好事情比为什么做事情更重要。【管理策略】:【岗位倾向】：财务、行政等需要人员按部就班、严格遵守规章制度的岗位、尚有？管理技巧:如何用语言去影响这两类人员？影响选择性的人,应常强调的语言~无限的也许性；其他的选择；你能想象出来的,都有也许…只为你设想的,更丰富的创意和想法;影响程序性的人,应常强调的语言~标准的方法:对的的方法;一方面…然后…再加上.跟着程序办事就可以了面试测试之六:压力反映提问:告诉我一件工作上让你头痛(不舒适)的事情？感觉型当描述过程时，语音声调有情绪变化及视觉上明显能看出来的情绪起伏。肢体语言,姿势手势，面部肌肉张力，眼睛下视，声调语速等有改变。在整个回忆讲诉过程当中,掉进他们的情绪状态。【管理策略】:【岗位倾向】：公司文化建设、团队活动策划等。尚有？情理兼备型讲诉时，最初掉进情绪当中,然后再跳出来，能相对安静把事情讲完。理性行讲诉时,不会进入激动的状态中。讲诉的过程中,都在讲过程和目的，理智的分析和内心对话充满语言。【管理策略】:【岗位倾向】:战略规划、企划策略、营销管理等。尚有?理性的形容词：可观的，铁面无私，思考明快,超然独立…感性的形容词:主观的，人情味浓,受感情冲动影响,注重融洽和谐…管理技巧：如何用语言去影响这三类人?感觉型：～先谈些能引发对方爱好兴奋点的事情,然后保持对方的情绪状态，多用情绪性的词语；激发热情,如:这事让我陶醉，忘我的境界…情理兼备型：～言语间,能自由跳进跳出情绪,能让对方觉得你既是个有感情的人,又能自控。理性型:～逻辑性强,摆事实，讲数据、讲道理。面试测试之七：独立性与协作性提问:告诉我一件工作上，让你觉得（有挑战／受重视…)的事情？等待回应,然后再接着问:你觉得好在什么地方?小头目（狼）喜欢权限明确,那一块是自己的地盘，无论是有多大。曾提及其别人参与项目的人,但重点在“｜我做好的”那一块。提不提及别人,并不重要；但该项目显示应当会有其别人的参与。【管理策略】：【岗位倾向】：销售团队管理、市场团队管理等，尚有?协作式（羊群)与其别人共同承担责任时，最有效率。讲诉时，会说:我们(而非我）,共同的成果。不一定要掌权。【管理策略】：【岗位倾向】:支持性职能部门岗位？独立行事(独行侠）喜欢单独工作，为自己的成果负责任。需要有自己的空间和时间去静静地思考和工作。整个事例中，不会提及其别人，提及的事件中,显示个人扛起来为主。【管理策略】:【岗位倾向】：新市场拓展人员，拓展管理等。侠看到一片绿洲,他会指着那片绿洲告诉其别人，你们到那里去找绿洲吧!狼看到一片绿洲,他会对其别人说，你现在跟着我，到那片绿洲去。羊看到一片绿洲,回来对其别人说,那边有片绿洲，大家要不要去那里?现在我们讨论一下,然后举手表决。举手结果显示多数批准，然后，羊群朝着绿洲出发了…如何用语言去影响这三类人？小头目(狼）你可独自开发…，你一个人应当可以抗得起来…，这肯定是你个人的强项…。协作式(羊群）你说了算,全权负责，其别人归你调配…。独立行事（独行侠）咱们一起搞定,团队力量少不了你和我一份力…。面试测试之八:对人和对事提问:告诉我一件工作上，你很迫切办理（有挑战/受重视）的事情？等待回应，然后再接着问：你觉得迫切在什么方面？焦点在人:谈及人（自己或其别人)、情感、气氛、感受。照顾别人的感受变成最重要,或者唯一的任务。再谈人时,关注的是在人，还是人只是事情当中的元素。【管理策略】:【岗位倾向】:中层管理,高层培养等,尚有？