2023年毕业生手册档案面试合同法薪水等等

毕业生必须知道:干部身份、三方协议、派遣证学校里关于毕业生的会也已经开了一大堆，耳朵也长膙了，嘴唇也磨薄了，很多人随大流听听看看，可真正重要的一些东西相信有很大一部分人却没有搞懂。假如不信,你可以问问自己,什么叫三方协议?三方协议和谁签？有什么用？户口和三方又有什么关系？当一个个问题逐个提出来时，你也许已经开始觉得发虚。在这里，我想简朴的说一说我目前所知道的关于这方面的一些问题，相信肯定有很多不全面的地方,但至少相信可以帮帮你。一方面是大学毕业后的人生基本规划（本处所指为非在职考研、考博、考公务员等同学）：大学毕业后的一年最为关键,举例如2023年6月毕业7月正式工作者,其从2０２3７月到2023７月这一年是对其人生的基本规划最为重要的一年，因素涉及三项——三方协议、报到证(派遣证)、干部身份。

关于三方协议:什么叫三方协议?网上答案都有，随便查查就知道了。但再深一些说呢，肯定有人不知道了。三方协议，简朴的讲就是学校、学生本人、工作单位三方就毕业生离校后就业工作贯彻所签署的一份协议书，很多人知道的是：三方协议过去必须签,但现在不一定，三方签了只是学校记录就业率的一个参考指标。三方和派遣证挂钩,但我没有留京户口，单位签三方就要解决你的户口,所以现在单位都不签三方了，特别是私企等等。没错,上边说的都对,所以有些朋友们就把三方协议放弃了,而只是找到工作,自己去做个打工者,然后只考虑劳动协议。那么究竟三方协议背后究竟尚有什么呢?其实三方的背后还隐藏着很多。假如说到三方协议，那么必需提到的就是派遣证与干部身份。三方协议作为国家记录大学生就业率的一个根据，同时也是国家派遣证发放的一个证明。只有你签署了三方协议，拿回学校，学校才会在你毕业后将派遣证发给你,而你拿着派遣证到你工作的单位报道,就此开始计算工龄,而你也就拥有了干部身份（每年基本6月25日毕业,所以6月1８日前必需将三方交到学校）。派遣证(报到证）：派遣证一式两份,一份是派遣证,另一部分是报到证。派遣证在你毕业后将放入你的档案，由国家直接打到你的单位(档案属国家机密,不允许个人持有。假如你的用人单位拥有档案保存资格那么你的档案就放在单位，假如没有，那单位会掏钱将你的档案放在人才市场类的档案保存处。你过你没工作,那你的档案就直接打回原籍）。而报到证则交由你手自行保管。在这里必须要重点说的是,很多人在毕业后没多久就把报到证丢了，而当若干年后单位希望将你提干规定出示报到证时，很多就没有了,而只能再跑回某地去重新开证明，这时的证明可就没那么好开了，所以还是劝君保管好。干部身份:在中国社会体系中,公民分三中身份:农民、工人、干部。农民归农业部管理,工人归劳动局管理，而干部归人事局管理。大学生属于国家培养的专业人才，属于国家干部身份。很多农村来的朋友家里都希望孩子通过念大学而改变祖辈农民的身份(这里没有贬低农民朋友的意思),而很多人却从毕业后就莫名其妙的丢了自己的干部身份。当然也有很多是主线不在乎自己的干部身份。认为有就有,没有就没有，没有的话我至少是四年大学毕业学士学位。其实你错了。假如你没有留住你的干部身份，可以说你的大学就是白念，而你只是个有学士学位的工人,主线没有改变你自己（就很多农村朋友来讲)。干部身份靠什么来？靠三方协议，靠派遣证。派遣证就是你大学生干部身份的证明，假如某天你被提干时,这个就是你可以被提干的证明，由于你是干部身份。否则你就不能被提,由于你是工人。也许很多人说：我不会被提干，那我要干部身份干嘛，我就想挣钱。那么我现在要说的就是职称评估了。其中也涉及到关键一年的具体事宜。大学生持报到证到单位上岗后,必须要通过一年的见习期(国家规定。相称于中专、大专的实习期）。见习期满后,本人必须记得要签“毕业生见习期考核鉴定表”,这是你转正的鉴定表(从此你就拿正常工资了）,说明你已经是一个合格的人才了(见习期需要在同一单位完毕，也就是你的三方、派遣证以及你的转正证明表，这三个上面盖的要是同一单位的章,否则视为无效）。紧接着要记得填写“国家统一分派大中专院校毕业生专业技术职务任职资格认定表”，也就是初级职称评估表(这些事要你自己留心，没有人会提醒你去做的,表要到人事部网站下载)。具体可评估的职称可以到人事部网站上查询(职称最佳和自己学的专业有联系，否则到中高级评估时比较难）。现在我国职称评估这块要通过考试(除艺术、工艺美术、体育教练员及广播电视播音4个系列外，申报其他初级系列都需要通过考试才干获得初级专业技术资格。考试采用闭卷笔答方式,实行统一大纲、统一命题、统一组织。申报人员参与北京市初级专业技术资格考试成绩合格,即可取得《北京市专业技术资格证书》),以考试来决定你是否能评上职称。当然有些职称评估也不排除某些单位内部的人为因素。在你初级职称评完四年后，也就是你工作的第五年，你可以申请评估中级职称。再五年后，也就是工作第十年，评估高级职称(具体可上网查)。这样你一辈子的职称就基本评估完了，所以有些幸运的人2０23就可以当上“高级工程师”。在我国，无论各行各业都会有职称评估,并且相信任何单位都希望有那些有职称的人来工作，并且，就算你工作的单位没有职称评估一说,那想你假如是高级工程师,你拿的钱也绝对比别人多。而什么人能评估职称呢?有干部身份的人。所以从此看出，就算你不妥官,你只挣钱，那干部身份对你来说还是有用的。说到这里，基本上一般的情况都讲完了。但有些人会问了，我不是本地生，我户口不能留这，没公司给我签三方,你说的都是屁话。呵呵，那你就错了。为什么不变通的想想呢？例如：你在北京上学，但毕业后没有公司解决你的户口,怎么办?好办!在家里找公司签三方。由于你不能留京，所以你的户口会打回原籍，而档案与户口不能脱离,所以你的档案也要打回原籍，而假如你想保住干部身份（但想在北京工作），那你就托人也好，请客也好在家找个单位把你的三方签了。然后其他和上边同样，只是一年后记得回家去办转正与职称评估。假如嫌麻烦，没关系,你就回家就业,别紧张回不来北京，由于假如你有职称，那么你就可以以后来京找工作,而你也会属于人才流动，这时只要你提出单位也会适当解决你的户口问题,否则凭你打工者的身份规定单位解决你户口,梦吧你！三方协议的签署是没有限制的，与任何公司或单位签都可以,不一定要国企或事业单位，否则每年那么多大学生就业,还不80%都要丢了干部身份,国家还不成白痴了。但要保证一点，就算是三个人的小公司也能签,但不要在一年内倒闭,否则你就没有人给你签转正了，牢记牢记。又有人说了,我想考研，我明年要考，我就不签三方了,随便找个活干干，挣点钱完了。那你就大错特错了。记住，不管任何时候，别放弃你的身份!假如你要考研，那么你属于在职考研一类，我们分类说一下。假如你考上了:你6月大学毕业，7月到单位报到。次年7月,你转正,初级职称评估。研究生9月入学。当你研究生入学时,哥们已经是有身份的人了，3年研究生读完，哥们出来直接拿正常工资了（进私企），没有见习期一说了（研究生毕业也有3个月的见习期）。假如你进国企或事业单位，那么研究生3年算工龄(我不知道私企是不是,但国企或事业单位绝对是），你出来就可以评中级职称了，哥们又赚了一大笔。所以你说你该不该保你的干部身份？假如你没考上：没考上更简朴,直接继续工作,回头等着评中级，没差什么。很多人总是怕麻烦,其实一切就是这么简朴(我打的不简朴)，假如你做了，那么也许我的话会改变你的一生,假如你没做,那么就当给我捧场，也谢谢你，我们又少了一个竞争对手。但是要记住一句话,别因小失大，谨记！２02３毕业生手册，如你的档案，面试,协议法，薪水,为人处事等问题

1.毕业了,你的档案转吗？

近年来,大学毕业生对自己的档案不管不问,已不是个别现象。据了解，在各院校、各级毕业生就业主管部门和各地人事部门人才交流中心,被大学毕业生遗弃的档案都不少。超过择业期，毕业生的档案会被学校退回原籍。从郑州大学毕业两年的杜玉峰，毕业后辗转了两三家单位，没把档案当回事。谁知道今年评职称,他才想起档案没在单位。他也因手续不全,评职称被耽误了一年。省人才交流中心人事代理部业务负责人告诉记者,档案要记录一个人的经历、学历、职称等,表白一个人的行政从属关系。就业后要转正定级、职称申报、办理养老保险，以及开具出国、考研等有关证明,都要用到档案。他说,有些在私营公司工作的大中专毕业生，择业期满后没有到学校办理报到证,也没有转档案，其档案被打回原籍,这样失去了报到资格，就业手续需要重新办理,只能按照招工手续,即身份是协议制工人,而自己奋斗了十几年的正式干部身份就没了。毕业生与用人单位签约时，要询问清楚用人单位的性质，假如是国家机关、国有事业单位、国有公司，自身或者其主管单位是有人事管理权的，可以接受档案。其他各类非公企事业单位、各类民营机构一般是无人事管理权的，要通过人才交流中心来接受学生，学生的档案要放到人才交流中心。按照规定,学校应将学生档案转给有档案管理支配权的单位和国有公司、各级毕业生就业主管部门,以及县级以上政府人事部门所属的人才交流中心。县级以上政府人事部门所属人才交流中心均可为毕业生接受管理档案，并依据档案为毕业生提供转正定级、职称评估、出国政审、考研证明等一系列内容的服务。

有就业单位档案这样办毕业生将《就业协议书》交所在学校,由学校统一到毕业生就业主管部门办理毕业生就业报到证。需要迁移户口的毕业生，还需要持就业报到证、毕业证等材料到原籍办理户口迁移证。办理了人事代理的,由所在学校统一转移到人才交流中心,经清点、核算，符合条件的,办理存档手续。需要办理户口的,持存档手续、毕业证复印件、户口迁移证、身份证和身份证照片等在工作单位或人才交流中心办理入户手续。应聘单位无集体户口的，可直接迁入省或市、县的人才交流中心集体户口。择业期内怎么办择业期内，毕业生可以将档案存放在学校。但假如择业期满，要提前办理人事代理手续。持《就业协议书》直接到人才交流中心，签注人事代理意见;将《就业协议书》交所在学校,由学校统一到有关部门办理毕业生就业报到证,由所在学校将毕业生档案转递到人才交流中心,办理存档手续；持就业报到证、户口迁移证、身份证等材料办理存档和入户手续。超过择业期的毕业生档案该怎么办理超过择业期仍未贯彻工作单位的专科以上毕业生,持国家有关政策规定的有效文书(证件)到入学前户口所在地人才交流中心开具商调函，凭商调函由原档案管理单位将人事档案移交本人才服务中心；人事档案在个人手中保存或在无档案管理权的单位保存的，凭就业报到证先到本地政府人事部门所属人才服务机构补办有关手续，完善档案材料（私自拆封或无档案管理权的单位拆封的，需退回原毕业院校重新审查、密封)，而后，再将档案移交到人才交流中心。此时,毕业生已经不再具有就业报到资格，需要就业的需重新办理招工、聘干等就业手续,或者按照国家不包分派毕业生的就业办法,办理毕业生就业工作介绍信。这部分毕业生的户口假如在入学时已经迁到学校,现在只能迁回毕业生入学前户口所在地,在其他地方不能办理入户。最后，提醒各位大学毕业生,２0２3年7月之前将档案转到省人才交流中心实行人事代理的大学毕业生（以就业报到证日期为准）,见习期满后需要办理转正定级手续。届时,可持档案卡到省人才交流中心领取《转正定级表》。其中,需要办理初聘专业技术职务资格认定者，可持档案卡到该中心领取初聘表，办理相关手续。

2.应届毕业生教你几招面试绝招

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“回想起几年前的这个时候，我也和版上的多数同学同样,不断地投递简历，听宣讲会，参与笔试和面试，等ｏｆｆｅr。作为自毕业后一直在公司从事人力资源工作并组织和参与过几年校园招聘活动的浙大人,我想结合亲身经历谈谈校园招聘的话题。”在浙大缥缈水云间的worｋ版上,一位HＲ发表了洋洋洒洒数千字的长文,帮学弟学妹们解答有关校园招聘的问题。

没想到这篇文章迅速成为点击率最高、反馈最多的帖子。所有看过的学生都盛赞:真是一篇好文，好好学习后,受益良多。

面试作答要理清思绪

我在找工作那年,接到HＲ参与面试的电话后,立即赶到学校图书馆阅览室，花了一晚上把该公司的相关书籍都快速浏览了一遍。在宣讲会时，又认真听了相关介绍,并且招聘宣传册上的很多信息都记得差不多了。面试时，当面试官问我为什么想到该公司工作时,我就结合公司历史、文化特点、发展机遇和个人的职业生涯规划谈,赢得了面试官的认可。ﻫ之后如愿进入该公司工作,某日和当时面试我的领导吃饭时,了解到那天我谈的有些信息甚至他之前都不是特别清楚,给他留下了深刻的印象，还没有开始复试,他就基本上定下来要最终录用我了。”

因此,这位HR提出，假如想加入公司,请尽也许多了解公司情况。但是,充足准备不只是了解公司背景信息，更重要的是理清思绪。

很多公司招聘面试时有不少问题是相同的，属于必答题。比如：自我介绍,最大的优/缺陷，最成功／失败的事，职业生涯规划，为什么加入我司等。对于常见的问题，不少文章或书中给出了一些回答模式或建议，可以稍作参考,但不要拘泥于此，否则也许适得其反。ﻫ回答问题时不要太干瘪，要有血有肉，有理有据,有总结有分析。一般来说，描述一件事你应将其前因后果简明扼要地说明白,至少说明一个完整的STＡR，即在什么情况下（Situatｉon),要做什么事情／完毕什么任务（Tasｋ)，你采用了哪些行动(Ａcｔioｎ）,最终结果如何(Rｅsuｌt)。

千万不要试图编故事ﻫ

回答问题最关键的是要记住诚信为本，不要试图去编故事。

假如当面试官问你第一个问题时,你就开始编故事。有经验的面试官一般都能识破,他会通过一个又一个连环问题追问相关细节。“开始几个你也许还能招架，但是我相信你不会笑到最后。”因此，假如你没有亲身经历过某事或参与过某个项目，不了解事情的来龙去脉或项目运作的整个过程，请不要容易编造。

这位HR还提出，假如你真的经历很少,又想以某项目或事情作为佐证，那至少在面试前得先好好准备一下，将准备编造的故事彻底理清,并保证自己届时不会自打耳光。总之,坦诚会给你加分,欺骗后患无穷。

感觉好为什么没录用

不少同学面试后自我感觉很好,但没被录用，就会发出质疑。ﻫ事实上，这有两种也许:

一是你面试表现的确不错，但也许排在n＋１,限于招聘名额ｎ,择优录取，只能说声遗憾。假如接到公司的拒信说:“您的学识和能力给我们留下了深刻印象,但本次招聘名额有限,暂时无法录用。我们会将您的材料保存在公司人才库,有合适空缺时会优先与您联系，感谢您参与我司校园招聘，希望您继续支持和关注我司的发展!”这也许是名副其实的。此时，你有也许作替补,当有人拒签或毁约时你的机会就来了。

二是你只是自我感觉良好罢了,面试官并不认同你的表现。其实，面试感觉好坏与录用与否并没有必然的联系。“我记得当年复试时感觉就不怎么好，回来后也认为没戏了,结果某天手机一响，喜讯传来。后来到公司后我与领导聊天时了解到,我在复试时的表现的确一般,但其中有几个亮点加上初试时的优秀表现让他决定录用我。因此，我想告诉大家的是,没必要对面试时的表现太在意，你也不要刻意去猜测面试官的问题究竟是想要考察你什么，一是猜不透,二是没必要。”ﻫ

细节真的能决定成败

“曾经在面试某人时，几个面试官评价都还不错，但我发现此人的应聘表填写不完整，并且有几处和面试回答时并不一致,尚有一些小错误。而该岗位工作繁杂,规定非常耐心、细心和认真,因此我建议不予录用,最终被淘汰。”这位HＲ以此来告诉应届毕业生,细节决定成败。

细节体现在很多方面,涉及言行举止、着装等。参与过几年的校园招聘，发现很多同学不太在意,闹了一些笑话,比如西装扣子、商标标签问题等。我们知道,西装的讲究很多，因此要多加留意，建议同学们找些资料看一下,了解相关细节，以免出丑了还不知道怎么回事。

此外，在面试时一定要展现良好的精神状态。我在校园招聘面试时发现有些同学坐在那里没精打采，低着头,小动作不断，说话声音很小，显得很不自信。你说，换成你是面试官会有何感想？建议同学们在面试前要保证充足的睡眠，不要熬夜，面试时要坐姿端正,昂首挺胸，精神专注,声音清楚，充满自信。

3.关于新的协议法

2023年终《劳动协议法》让老板集体恐慌？《劳动协议法》即将正式实行。由于对１９９4年颁布的《劳动法》中劳资双方的权利、义务等进行了较大调整,新法引起了社会空前广泛的关注。新法的实行，是对长期以来劳资不平等对社会导致巨大不公的一次强力矫正。从短期看,《劳动协议法》提高了公司的用人成本,会让一些公司感到不适应甚至阵痛；但从长远来看,《劳动协议法》有助于敦促公司以人为本，构建和谐的劳动关系。这是公司基业稳固的基石。本报今日推出“特别策划――聚焦《劳动协议法》”，吁请公司尊重法律,尊重和蔼待职工，以赢得长远、健康发展。――编者在距离新法实行局限性3个月之时,华为爆出“辞职门”事件,这场轰轰烈烈的“700０名员工先辞职再竞争上岗”,普遍被人们解读为是华为对新《劳动协议法》的一种规避。爆出类似“辞职门”事件的声音不绝于耳。沃尔玛、韩国LG等相继传出裁人的消息,而被裁掉的多是临时工和长工龄这样的群体。《市场报》记者在百度上输入“2０２３年新劳动法”，得到4９.２万条相关内容。除了对新法内容的介绍和各种解读，还随着着网民们遭遇雇主不公待遇和年终惨遭解雇的各类申诉。假如将新法比作一个天平，在新法正式实行之时,焦急的不仅仅是某些老板,尚有急需增进对新法的了解、以捍卫自身权益的打工族。年前被裁掉的正是新法最想保护的那类人群。在“踩雷”之前，公司老板们提前与他们划清了界线。那么,这部新法究竟暗藏了多少利刃，竟引发这场２0２3年终老板们的集体恐慌呢?利刃1：限制协议短期化一份对各地用工市场的调查显示:60%以上的用人单位与员工签订的劳动协议是短期协议，协议期限大都在１年之内，劳动协议短期化倾向明显。有专家认为,新法的一大亮点就是着力解决劳动协议短期化问题。这体现在：强调书面劳动协议的重要性，规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动协议的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。同时规定，1年以上不签书面协议的，就视为签订了无固定期限劳动协议;规定连续订立两次固定期限劳动协议续订协议的应当订立无固定期限劳动协议；规定终止协议时用人单位一般情况下应当按照每年1个月的标准向劳动者支付经济补偿,经济补偿最高不超过12个月；规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满2023又续订劳动协议的),用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动协议。利刃2：不签协议代价高昂将不签订书面劳动协议的后果明确写进立法，体现了立法者贯彻“书面协议”的决心。新法实行后,违反这一规定的用人单位将付出高昂的代价。根据《劳动协议法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过１个月不满1年未与劳动者订立书面劳动协议的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。第十四条第三款则规定,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动协议的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。更加明确和具体的对违法后果予以明确，大大提高了劳动者权利救济的可诉性，同时也因“违法成本”的高昂而提高了某些用人单位试图违法违规的门槛。利刃3:具体规定试用期长短在很多情况下，试用期过长一直被用人单位无偿占有其劳动成果的劳动者诟病，劳动者和雇主签订劳动协议时对此争议最多。而这一现象,将在《劳动协议法》中以更为详尽和明晰的规定予以遏制。新法规定,劳动协议期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动协议期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；３年以上固定期限和无固定期限的劳动协议，试用期不得超过半年。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而在试用期领不到工资，或者按比例领取工资的不公平待遇，新法则提出了试用期最低工资的参考标准对其予以纠正:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动协议约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此,在试用期方面，《劳动协议法》更加具体化和更具可操作性。利刃４：协议自然终止也要补偿照旧法的规定，只有在用人单位单方面解除或积极提出解除未到期的劳动协议时，无过错的劳动者才会获得补偿;假如是协议到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。而在新法中,这一被执行了２0２3的规定将被颠覆。《劳动协议法》中规定，除劳动者因素不能续约的外,劳动协议终止用人单位也要支付经济补偿,其标准与解除长期劳动协议的标准完全同样，这在第四十四条和四十六条中得以体现。新法的这一规定属国际通行做法,是对诚信履行劳动协议员工的一种鼓励，也体现了员工离职后使其生活有所保障的一种人文关怀。而对于补偿标准是否过高的问题,有专家认为，这依赖于公司内部制度和经营管理水平是否也在同步提高。只要是守法的公司,成本应当不会大增。利刃５：劳务派遣难避责劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动协议，由派遣劳工向要派公司给付劳务,劳动协议关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派公司之间。究其本质,劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式:一方雇用工人但不使用工人,另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。这种经营权和使用权的分离,使劳务派遣先天就有不可填补的缺陷，劳动者的岗位稳定性和职业安全感很难受到保护,职工的权益也极易受到侵害。劳务派遣自上世纪90年代后开始在我国逐渐流行。据不完全记录,目前我国的劳务派遣公司有两万多家。一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，很大限度上希望能规避责任。针对新法会增长公司成本、影响用工稳定和用工质量的诸多公司家们的焦急,有专家认为:《劳动协议法》的出台,在短时期内对公司的管理睬带来一定的影响,但也应当注意到，《劳动协议法》的制定宗旨是“完善劳动协议，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。从本质上出发,这是一部保护劳资关系的法律,它的出现体现了共享价值和均衡思想的胜利。对于公司来说,在公司内部营造和谐的、具有发展竞争力的劳资关系，才是巩固和维护自身利益的主线。

新劳动法将于2023年１月1日起施行，这可以说是我们的福音。目前很多用人单位还在延用旧劳动法的用工条款，许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。为避免不必要的劳动争议，依法维护自己的合法权益，我们要认真学习新劳动法,慎重签订劳动协议。(请注意试用期的新规定）

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新劳动法颁布用工观念须转变

一、用工不能再不签书面劳动协议

《劳动协议法》第１0条规定,建立劳动关系，应当订立书面劳动协议。这一规定重申了《劳动法》的规定,即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动协议。但是,在实践中，大多数公司至今仍有一个错误的结识，认为签订劳动协议就是将自己套牢,没有协议就与职工没有劳动关系,可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退,并且还可以不缴、少缴税款和社会保险,即使员工去告，也会因缺少证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保障部在２023年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的告知》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动协议,认定双方存在劳动关系时可参照的凭证,涉及(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等可以证明身份的证件;(3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4)考勤记录；（5)其他劳动者的证言等。其中,（1)、(3)、(４)项的有关凭证的举证责任在用人单位。并且这一《告知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。因此,我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动协议而在发生劳动争议后求助无门的情况,公司逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是,《劳动协议法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动协议的,将面临许多处罚措施。ﻫ

1、用人单位自用工之日起超过１个月但不满１年未与劳动者订立书面劳动协议的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。ﻫ

2、用人单位自用工之日起１年不与劳动者订立书面劳动协议的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。一旦订立无固定期限的劳动协议，没有法律规定的可以解除劳动协议的情形，用人单位无法辞退劳动者,否则,违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

由此可见，新法实行后用人单位不签订书面劳动协议的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念,牢固树立起“用人就要签订书面协议”的观念。

二、劳动协议不能再一年一签

在以往的实践中,用人单位用工往往喜欢一年一签劳动协议。因素重要是，先前的法律规定劳动协议到期终止的,公司不需要支付经济补偿金，因此,一年一签劳动协议，可以规避解除劳动协议支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实行后将不再好使。

一方面,《劳动协议法》第４6条规定,人单位维持或者提高劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不批准续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动协议的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动协议期满后,用人单位不与劳动者续签劳动协议或者与劳动协议续签劳动协议时提供的条件比原劳动协议约定的较低导致劳动者不愿续签劳动协议的,用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动协议到期终止与劳动协议解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此,一年一签劳动协议的优势不在明显。

另一方面，《劳动协议法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动协议后，再次续签劳动协议的,假如劳动者提出签订无固定期限劳动协议的,用人单位必须批准。这就意味着假如公司选择一年一签劳动协议，那么两年后,公司只有两种选择,要么选择不续签协议，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动协议;选择分道扬镳,也许会使自己培养的员工流失，等于为别人做嫁衣;选择续签,也许面临签订无固定期限劳动协议的风险。

由此可见,选择一年一签劳动协议，对公司来说是极不利的。新法实行后，公司应注意劳动协议期限的合理搭配。ﻫ

三、违约金不能再随意设定

劳动协议中能否为劳动者设定违约金条款,是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动协议法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动协议法》规定，只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金:

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位规定劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动协议中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动协议或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动协议后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地区、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动协议后,以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。ﻫ

由此可见,新法实行后，除以上两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以补偿金、违约补偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。ﻫ

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四、试用期不再是便宜期ﻫ

试用期本来是用人单位与劳动者在劳动协议中协商约定的对对方的考察期。但是,用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动协议法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动协议的约定条款,双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动协议期限之内;试用期最长不得超过半年。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题,如试用期过长、过度压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动协议等，《劳动协议法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定:ﻫ

1、试用期的期限与劳动协议的期限相应关系有规定，即劳动协议期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动协议期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动协议，试用期不得超过半年。以完毕一定工作任务为期限的劳动协议或者劳动协议期限不满三个月的,不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动协议时,不管是否变更岗位都不得在约定试用期。

3、试用期应涉及在劳动协议期限之内。单独的试用期协议不成立,该试用期协议就是劳动协议，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动协议约定工资的８0％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。ﻫ

5、违法试用要支付补偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付补偿金。即超期试用的除支付试用期工资外,还此外支付一个转正后的工资作为补偿金。ﻫ

因此，新法实行后，试用期也不再是便宜期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。

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五、辞退员工不再轻而易举ﻫ

《劳动协议法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类:即时告知解除、预告告知解除和经济性裁人。但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制,如即时告知解除劳动协议的,用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位导致重大损失或劳动协议无效或员工兼职给完毕本单位工作导致严重影响或被追究刑事责任等；预告告知解除劳动协议的，需要符合法定情形、履行法定程序;经济性裁人也要符合裁人的条件并履行法定程序等。ﻫ

法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除劳动协议的六种情形。《劳动协议法》第42定，劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动协议：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间的;（2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄局限性五年的;（6)法律、行政法规规定的其他情形。ﻫ

此外,对于有工会的,用人单位单方解除劳动协议，应当事先将理由告知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动协议约定的，工会有权规定用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将解决结果书面告知工会。ﻫ

最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《劳动协议法》第48条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动协议，劳动者规定继续履行劳动协议的，用人单位应当继续履行；劳动者不规定继续履行劳动协议或者劳动协议已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付补偿金。《劳动协议法》第8７条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动协议的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付补偿金。ﻫ

综上，新法实行后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。

六、劳务派遣用工不再是避风港ﻫ

劳务派遣子在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得公司青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，新法实行之后,劳务派遣将不再是公司规避风险的港湾。

1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动协议法》第62条规定的用人单位的义务重要涉及用工单位应当执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作规定和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的,实行正常的工资调整机制;应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。ﻫ

2、定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动协议法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带补偿责任。这一连带责任的规定,将使公司采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增长,劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

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七、规章制度不再单方可以决定ﻫ

在公司管理者的观念里，公司规章制度应当是公司自主决定的，属于公司单方决定的事项。其实不然,这一观念已与法律的规定相冲突。《劳动协议法》第４条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商拟定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双方行为，即新法实行后，公司制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。

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八、拖欠劳动报酬不再可取

《劳动协议法》第８5条规定:用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动协议的经济补偿;劳动报酬低于本地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付补偿金:(1）未依照劳动协议的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2)低于当最低工资标准支付劳动者工资的;（3）安排加班不支付加班费的;（4)解除、终止劳动协议，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。这一规定的出台，将大大加重用人单位拖欠工资的成本。由于，原劳动部《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》规定,用人单位克扣或者无端拖欠劳动者工资的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相称于工资报酬25%的经济补偿金。这次劳动协议立法加大了对无端拖欠工资行为的处罚力度，将本来加付2５%的标准提高到了50％——1０0%。ﻫ

此外，《劳动协议法》还为劳动者追讨欠薪开辟了绿色通道，其第３0条第2款规定:用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的,劳动者可以向本地人民法院申请支付令,人民法院应当发出支付令。ﻫ

因此,新法不仅规定了公司拖欠劳动报酬要加付一倍以下的补偿金，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道。欠薪的成本要大幅度增长,欠薪将得不偿失。

九、招工不可再收取押金、扣押证件ﻫ

在实践中,有些公司以防偷、防跑、防犯规等等为由在与劳动者签订劳动协议时,收取“押金”、“保证金”等,假如没有押金,就扣下试用期期间的工资做抵押。其实，这种做法是违反法律的,一旦劳动者向劳动部门投诉,公司是得不偿失。《劳动协议法》第９条再次规定：用人单位招用劳动者，不得规定劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。并且新法还规定了用人单位违法的处罚措施，其第８4条第１款规定:用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。第84条第２款规定:用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2023元以下的标准处以罚款;给劳动者导致损害的,应当承担补偿责任。因此，新法实行后,公司在招工时收取押金、扣押证件的,不仅面临行政处罚，还将面临民事补偿。

十、退工义务不再可以随意迟延履行ﻫ

劳动协议解除、终止后公司还需要积极相关的附随义务，如对于从事有职业危害作业员工在劳动协议解除、终止前作健康检查，支付经济补偿金，出具劳动关系解除、终止证明，转移档案、社保关系等。需要指出的是，《劳动协议法》还为这些附随义务设定了时间表。《劳动协议法》第42条规定,对于从事有职业危害作业员工在劳动协议解除、终止前未作健康检查的，单位不得解除、终止劳动协议。《劳动协议法》第50条规定,用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。《劳动协议法》第５0条规定,用人单位应当自解除或者终止劳动协议之日出具解除或者终止劳动协议的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。《劳动协议法》第84条规定，劳动者依法解除或者终止劳动协议，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人5０0元以上20２3元以下的标准处以罚款;给劳动者导致损害的,应当承担补偿责任。由此可见，新法实行后,用人单位解除、终止劳动协议的附随义务有了时间表，有人单位应在法定期间内积极履行附随义务，否则,将有也许承担补偿责任。

中华人民共和国劳动协议法中华人民共和国主席令第六十五号《中华人民共和国劳动协议法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二

十八次会议于2023年6月２9日通过，现予公布,自2０23年1月1日起施行。

4.关于薪水

非国企的６０00不见得多,国企的３0００不见得少。ﻫ

我这里所说的非国企包含了民企(华为等等）、一般的外企以及上海、深圳那些满天遍地的小公司。表看猫扑上面的很多人发贴“每月40００怎么过”、“每月600０怎么供房”,呵呵，这些帖子真的很误导我们的很多学弟——这么告诉你吧，历来以高薪吸引人才的华为给99级本科生的“实际月薪”（能真正拿到手里的）是20２3出头、硕士毕业生3０００出头。你要问怎么会这么少？就是这么少。下面我就来慢慢解析不同体制的公司(单位）的薪水。

也许大家在5１job或者其他招聘场合,都会经常看到一些巨头公司常年累月的把招聘信息挂在那里，仿佛他们永远缺人。其实这种招聘信息你大可不必当真，很多时候这只是公司探试行业就业形势的行为——根据收到的简历来分析目前某一职位的供缺情况。比如假如发现可以在某一职位收到很多比现公司在这个职位上工作的员工更牛的人的简历，那公司就会在未来的时间里大幅度削减这一职位员工的薪水,当然它不见得会明目张胆不分青红皂白扣在职工工的薪水，至少它不会再给你涨多少；新招入的这个职位的员工的起薪就砍一半先。ﻫ

再回头来说我刚才提到的“实际月薪”。我说了，非国企的600０月薪不算多。一方面非国企的薪水通常是税前、并且诸如社会保险、养老保险、失业保险云云都没有扣除——在深圳一个非国