2023年自考劳动法教材梳理

第一章劳动法的概念和调整对象第一节劳动法的概念一、狭义上的劳动法狭义上的劳动法一般指国家最高立法机构制定颁布的全国性、综合性的劳动法,即法典式的劳动法。199４年７月５日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》,并于1995年1月1日二、广义上的劳动法广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。广义上的劳动法应做如下理解:⑴劳动法调整的是两部分社会关系,除劳动关系外,还调整与劳动关系有密切联系的社会关系。⑵广义上的劳动法，是法律规范的总称。劳动法学上的劳动法研究范围是广义上的劳动法。三、劳动法中劳动的特性劳动法中所指的劳动，有以下特性：⑴劳动法上的劳动，一般是人们在争取与实现劳动权过程中的劳动；⑵劳动法上的劳动是有偿性劳动，它区别于无偿的义务性劳动；⑶劳动法上的劳动关系双方具有管理与被管理关系。四、劳动法的渊源我国劳动法有以下多种形式：①宪法中的有关规定。②法律。③行政法规。④部门规章。⑤其他法律规范中有关劳动问题的规定。⑥地方性法规和经济特区法规。⑦地方规章。⑧国际法律文献。⑨国际惯例。⑩法律解释。第二节劳动法的调整对象劳动法的调整对象，是指其所调整的劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系。一、劳动关系（一)劳动关系的概念劳动法调整的劳动关系,是指运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者)之间的社会劳动关系。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系的，劳动是这种关系的基础和实质。因此劳动法调整的是狭义上的劳动关系。(二)劳动关系的特性⒈劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系；⒉劳动关系的主体双方，一方是劳动者,另一方是劳动使用者(或用人单位）;⒊劳动关系主体在维护各自经济利益的过程中,双方的地位是平等的；⒋劳动关系主体双方存在管理和被管理关系，即劳动关系建立后,劳动者要依法服从经营者的管理,遵守规章、制度。(三)劳动关系的种类劳动关系可以从不同角度进行分类:⒈按不同所有制关系,可以分为全民所有制劳动关系、集体所有制劳动关系、个体经营劳动关系、联营公司劳动关系、股份制公司劳动关系、外商投资公司劳动关系等。⒉按职业分类，可以分为公司的劳动关系、国家机关的劳动关系、事业单位的劳动关系等。⒊按资本的组织形式,可以分为国有控股公司的劳动关系、私营公司劳动关系、外商投资公司劳动关系、有限责任公司等的劳动关系。⒋从工人运动角度分类，可以分为利益冲突型劳动关系、利益一体型劳动关系、利益协调型劳动关系。⒌从集体谈判制度上,可以分为个别劳动关系、集体劳动关系。二、与劳动关系有密切联系的社会关系⒈列举式方法将一些重要的与劳动关系有密切联系的社会关系列出，如:⑴国家进行劳动力管理中的关系；⑵社会保险中的某些关系；⑶工会组织与公司在执行劳动法、工会法过程中发生的关系;⑷解决劳动争议过程中发生的一些关系;⑸其他有关管理机构在监督劳动法执行过程中发生的一些关系。⒉区别式方法可以根据以下三个因素拟定：⑴这些关系是劳动关系产生的前提条件,如劳动就业中的某些关系;⑵这些关系是劳动关系的直接后果，如社会保险中的养老保险；⑶这些关系是劳动关系附带产生的关系,如职业培训中劳动者与培训机构产生的关系。符合三个因素中任何一个因素的社会关系均可拟定其与劳动关系有密切联系。第二章劳动法的产生和发展第一节劳动法的产生一、劳动法产生的社会基础—-－劳动关系劳动是人类社会产生与存在的基本条件。在人类社会发展的不同历史时期，人们在劳动中必然形成一定形式的社会劳动关系，即人们在劳动过程中的人与人之间的关系。人类的存在离不开劳动，但并不是有了劳动就有了劳动法。只有社会劳动关系发展到一定阶段，才产生了劳动法。二、劳动法的产生——19世纪初期的“工厂立法”历史上出现的最早的劳动法规,是１82023英国议会颁布的《学徒健康与道德法》。三、劳动法产生的因素自19世纪初期开始,在一些国家陆续颁布了劳动法规（工厂立法）。这一时期劳动法产生的因素，有以下几方面的因素：⒈劳动法产生于大工业时期是“人类理性”的体现;⒉劳动法的产生也是资本主义大工业生产的客观规定；⒊劳动法的产生，是由于在资本主义制度的发展过程中，劳工劳动条件不断恶化，资产阶级国家为协调劳雇双方的利益关系，稳定社会经济秩序,而颁布某些改善劳工条件的法律。这个因素是劳动法产生的重要因素。四、初期劳动法的特点⒈初期的劳动立法,多数是从改善女工和童工的立法开始。⒉初期的劳动立法，合用范围很小。有的国家法律只限于合用较大的工厂,并未普遍合用。⒊初期的劳动立法，虽然法律规定了对某些劳动条件的改善,但一般缺少监督条款、责任条款。第二节各国劳动法的发展一、当代各国劳动立法概况德国1８83年至1889年颁布了《疾病保险法》、《工伤保险法》、《老年和残疾保险法》，这是历史上最早的社会保险立法。进入２0世纪以后,各国劳动立法的重要内容涉及：㈠工时立法;㈡带薪年休假立法；㈢职业安全与卫生立法；㈣最低工资立法;㈤社会保险法;㈥劳动协议立法;㈦关于调整劳资关系,解决劳动争议的立法；㈧前苏联及东欧一些社会主义国家劳动立法及20世纪９0年代以后的变化。二、各国劳动立法的发展趋势从总体来讲,可以体现以下发展趋势：⒈世界各国均已颁布适合本国特点的劳动法律、法规;⒉劳动法合用范围不断扩大;⒊劳动法已成为完整而系统的法律体系;⒋当代各国劳动法加强了责任条款及解决劳动纠纷的机构；⒌为保障劳动者的最基本权利,各国劳动法一般均规定了各项重要劳动条件的最低标准;⒍国际劳动立法的发展,对各国劳动法的影响。各国制定颁布劳动法时,经常要参考国际劳工公约和国际劳工建议书。第三节中国劳动立法概述一、旧中国时期的劳动立法中国劳动组合书记部发动和领导了劳动立法运动；在工人运动的压力下，北洋政府于1923年公布了《暂行工厂规则》;广州、武汉国民政府时期也颁布了一些劳动法律;1927年以后的南京国民政府,在对工人运动进行弹压的同时，也公布了一些劳动法令。二、革命根据地时期的劳动立法1９27年以后,中国共产党在革命根据地公布合用于根据地的劳动法令。１940年以后,在中国共产党领导的抗日根据地,颁布了一些劳动法令。抗日战争结束后,在中国共产党领导的解放区，颁布过一些劳动法令。三、中华人民共和国成立以后的劳动立法㈠不同历史发展阶段的劳动立法中华人民共和国成立以后，劳动立法大体可以分为三个阶段:１9４9年至19６６年为调整这一时期的劳动关系，颁布了一些劳动法令;1966年至1976年“文化大革命”时期劳动立法工作停顿，法制工作被破坏；1978年以后，劳动法制建设取得重大进展，最为突出的是《中华人民共和国劳动法》（199４年通过)的颁布和实行。《劳动法》共有13章1０7条。该法的重要成就体现在:⒈基本适应我国现阶段市场经济体制对劳动力市场的规定，如劳动协议制的实行，经济性裁人的规定等;⒉该法内容体系结构完整,囊括了涉及劳动关系双方权利义务的所有内容,并规范了解决争议的程序、法律责任、监督检查等内容；⒊该法原则上规范了最低工资、工时休假、职业安全与卫生、女工与未成年工特殊保护、职工奖惩等重要劳动标准;⒋该法为适应现阶段我国劳动就业的总体形势特点,在劳动协议、法律责任等项规定上,突出了对劳动者权利的保护。(二)现阶段劳动法制建设的新发展通过数年的努力，中国劳动法制建设基本上建立了适应市场经济体制的法律制度,重要体现在：⒈基本形成了完整而系统的劳动法律体系;⒉劳动法的合用范围不断扩大，从本来只合用于国营公司的法规，逐步扩大到一切公司,涉及外商投资公司、私营公司、个体经济组织等;⒊初步建立了最低劳动标准，为维护劳动者的各项基本权利，在最低工资、每日工作时间、休息休假、安全卫生等方面建立了法定最低标准;⒋为适应市场经济体制的建立，在社会保障改革过程中，建立了法定的多层次的社会统筹与个人账户相结合的社会保险制度；⒌逐步普遍实行劳动协议与集体协议制度;⒍不断完善解决劳动争议的程序法。第三章国际劳动立法第一节国际劳动立法范围及初期国际劳动立法一、国际劳动立法范围国际劳动立法范围广义上重要涉及：⑴国际劳工组织的章程、公约及建议书；⑵联合国和区域性的公约或协定;⑶国与国之间的双边协定。狭义上的国际劳动立法,一般重要指国际劳工组织章程、国际劳工公约、国际劳工建议书。二、国际劳动立法思想的产生国际劳动立法思想开始于19世纪上半叶。到19世纪下半叶,国际劳动立法思想才开始被工人组织、社会团队所接受,并提出了制定国际标准等主张。三、国际劳动立法的开端1９90年在柏林召开了涉及15个国家参与的会议,这是历史上第一次由政府派代表讨论劳工问题的会议。国际劳动立法于1９世纪下半叶有了开端，其因素是:⑴国际工人运动的推动;⑵为缓和劳资冲突的需要;⑶国际间经济贸易的竞争，为平衡国际间工人成本的需要而进行劳动标准的国际间约束。第二节国际劳工组织-－－国际劳动立法机构一、国际劳工组织的产生192０2３6月正式成立了国际劳工组织。19２0２３至19３9年期间是国际联盟的附设机构，194０年至1９4５年第二次世界大战期间,国际联盟解体,国际劳工组织作为一个独立性的组织继续存在，第二次世界大战以后,国家劳工组织成为联合国的专门机构之一直至现在。二、国际劳工组织的性质和特点国际劳工组织的性质是普遍的、官方的国际劳动立法组织。国际劳工组织与其他国际组织不同的一个突出特点是“三方性原则”。三方性原则重要是指涉及劳动问题上，劳工代表、雇主代表应与政府代表处在平等地位，共同协商做出决定，以协调劳动关系。涉及各成员国参与国际劳工大会应有劳工、雇主、政府三方代表出席。国际劳工组织的重要机构有国际劳工大会、国际劳工组织理事会、国际劳工局。三、国际劳工组织的重要任务国际劳工组织的重要任务是制定和通过国际劳工公约和国际劳工协议书。国际劳工组织制定公约和协议书的重要依据,在第二次世界大战前是《国际劳动宪章》规定的9项原则。第二次世界大战后是19４4年通过的《费城宣言》中的原则。四、国际劳工组织与中国的关系中国是１9２023参与巴黎和会的国家，因此，也是国际劳工组织的创始国之一。新中国成立以后相称长的历史时期,中华人民共和国与国际劳工组织没有关系。直至1971年恢复中华人民共和国在联合国的席位,台湾当局退出国际劳工组织以后，自１9８3年第69届国际劳工大会开始，我国参与了国际劳工组织的活动并陆续批准了２2个国际劳工公约。五、经济全球化对国际劳动立法的影响此后在经济全球化、国际资本及各国劳动力将逐渐在世界范围内互动的背景下，国际劳动标准在世界劳工运动以至国际贸易中将更加受到关注。劳动法的地位、体系、作用及合用范围第一节劳动法的地位一、劳动法是独立的法律部门劳动法成为一个独立的法律部门，是自1９世纪初大工业生产以后,由于国家对雇用关系的干预,从传统民法中独立出来，成为一个独立的法律部门。它作为独立的法律部门的理由是：⑴有特定的调整对象。劳动法调整的劳动关系,是其他法律部门无法包容的。⑵劳动法有特定的主体。劳动法中的劳动者与劳动使用者之间的主体关系是劳动法的重要特点,双方均有特定的主体资格。⑶劳动法有独立的内容体系。二、劳动法与其他相关法律部门的区别（一)劳动法与民法的区别⒈两者的调整对象不同。民法调整财产关系以及与财产关系有密切联系的人身关系;劳动法虽然有一部分也涉及财产关系，但这些关系是基于双方主体的劳动关系而产生的。⒉两者的主体不同。民事法律关系主体双方也许是公民、法人或一方为公民另一方为法人;劳动法的一方必须是劳动者,另一方为用人单位。⒊两者调整的原则不完全相同。民法以双方平等主体等价有偿为原则;劳动法除一般性双方平等原则外，对某些特殊主体尚有特殊保护原则，劳动法的某些关系也不也许是等价有偿的,如社会保险中的一些关系。(二)劳动法与经济法的区别经济法调整的经济关系非常广泛，它是调整在国家协调本国经济运营过程中发生的特定的经济关系。这些经济关系的调整是为了对国家经济活动的宏观调控和加强经营管理,显然与劳动法的调整雇佣与被雇佣的劳动关系是不同的。（三）劳动法与行政法的区别两者的调整对象不同。行政法是调整国家行政机关在执行行政职务时发生的各项社会关系，行政关系必须有一方是行政机关;而劳动关系必须有一方是劳动者。（四)劳动法与社会保障法的区别与劳动法关系最密切的是社会保障法,但两个法律部门调整的社会关系是不同的。社会保障法是调整社会保险、社会救济、社会福利、军人优抚、住房福利等社会关系。社会保障法中的社会保险与劳动法中的社会保险，是两个法律部门中的交叉部分。第二节劳动法体系、作用及合用范围一、劳动法体系(一）劳动法体系的概念劳动法体系，是指构成劳动法律部门中不可缺少的互相间有内在联系的法律规范的统一整体。（二)劳动法体系的结构依劳动法律内容，劳动法体系的结构如下：⒈劳动管理法——劳动管理机构设立及其职权⒉劳动就业法⒊劳动关系协调法——劳动协议、集体协商、集体协议⒋劳动标准法——工资法、工时休假法、职业安全卫生法、女工未成年工特殊保障法、职业训练与职业资格标准法、职工奖惩规则⒌社会保险法——生育保险法、养老保险法、失业保险法、工伤保险法、医疗保险法、遗属津贴⒍解决劳动争议程序法——劳动争议（调整程序、仲裁程序、司法程序)、集体协商争议：行政调整程序、集体协议争议(同劳动争议)⒎劳动检查监督法——监督检查机构、监督检查职权⒏工会的法律保障——结社权、协商权、参与权、监督权二、劳动法学体系劳动法学体系，是指在劳动法体系的基础上所进行的理论性概括和综合分析所形成的体系。三、劳动法的作用劳动法作为重要的法律部门,在我国经济建设及社会发展中有着重要作用,也是我国法制建设中不可缺少的组成部分。⒈是公民基本权利的重要保障；⒉是维护劳动关系双方的合法权益，实现社会稳定的重要保障；⒊保障劳动力市场有序发展,促进市场经济的不断完善;⒋是促进社会发展的重要保障四、劳动法的合用范围劳动法的合用范围是指我国劳动法合用于什么地区、什么时间和什么人,即我国劳动法的效力范围。（一)劳动法的空间合用范围一般来讲,根据立法权限的不同,地区合用范围不同。（二）劳动法的时间合用范围《中华人民共和国劳动法》于19９４年7月5日公布,自1９9５年１月1日起施行。(三)劳动法对人的合用范围《劳动法》第２条规定:“在中华人民共和国境内的公司、个体经济组织(以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，合用本法。国家机关、事业单位、社会团队和与之建立劳动协议关系的劳动者,依照本法执行。”第五章劳动法的基本原则与劳动者的权利义务第一节劳动法基本原则一、劳动法基本原则的含义劳动法的基本原则,是指包含在整个劳动法体系之中,集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于各项劳动法律制度之中,贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和主线准则。劳动法基本原则的法律渊源是宪法。但是劳动法的基本原则有不同于宪法原则。劳动法的基本原则是根据宪法原则拟定的，它是劳动法区别于其他部门法所持有的原则。劳动法的基本原则又不同于劳动法的具体原则，前者在效力层次上比后者高。二、确立劳动法基本原则的标准⒈劳动法基本原则应当具有一定的抽象性和概括性；⒉劳动法基本原则必须具有相对的稳定性;⒊劳动法基本原则必须具有全面的覆盖性和高度的权威性。三、劳动法基本原则的作用劳动法基本原则具有重要的作用,重要表现在：㈠劳动法基本原则指导着各项劳动法律法规的立、改、废，有助于劳动法制的统一、协调和稳定。㈡劳动法基本原则有助于理解和解释劳动法律法规，解决各具体劳动法律制度之间的矛盾。㈢劳动法基本原则可以填补劳动立法具体规定的局限性，用于解决某些实际问题。四、劳动法基本原则的内容劳动法基本原则概括为以下三个：即劳动权利义务相统一原则,保护劳动者合法权益原则和劳动法主体利益平衡原则。(一)劳动权利义务相统一原则我国《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这一规定被确立为劳动法的一项基本原则。它表白，有劳动能力的公民从事劳动,既是行使法律赋予的权利,又是履行对国家和社会所承担的义务。劳动权，指的是公民按照法律的规定,享有平等的就业机会权和职业选择权。(二）保护劳动者合法权益原则在我国,要保护劳动者合法权益,应当通过一系列具体措施贯彻宪法中的规定,使劳动者的合法权益得到全面、平等保护。（三)劳动法主体利益平衡原则劳动法主体重要涉及国家、用人单位和劳动者，相应地,劳动法主体利益涉及国家的利益、用人单位的利益和劳动者的利益。劳动法主体利益平衡就是规定尽量实现这三方利益的平衡。第二节劳动者的劳动权利劳动者的劳动权利,是指任何具有劳动能力且乐意工作的人都有获得有保障的工作的权利。广义上理解的劳动权利,是指劳动者依据法律、法规和劳动协议所获得一切权利,涉及工作权、报酬权、休息权、职业安全权、职业培训权、社会保障权、结社权、集体协商的权利、民主管理权、劳动争议权等。根据我国《宪法》、《工会法》和《劳动法》等法律的规定，劳动者的劳动权利重要涉及以下几个方面：①平等就业和选择职业的权利②获得劳动报酬的权利③获得休息休假的权利④获得劳动安全卫生保护的权利⑤接受职业培训的权利⑥享受社会保险和福利的权利⑦提请劳动争议解决的权利⑧结社权⑨集体协商权⑩民主管理权第三节劳动者的基本劳动义务劳动者的基本劳动义务,是指根据劳动法律规范的规定，劳动者在劳动和工作过程中应当履行的基本劳动义务。根据《宪法》、《劳动法》等法律、法规的规定,我国劳动者应当履行以下基本劳动义务：①完毕劳动任务②提高职业技能③执行劳动安全卫生规程④遵守劳动纪律和职业道德第六章劳动法律关系第一节劳动法律关系概述一、劳动法律关系的概念及其分类(一)劳动法律关系的概念劳动法律关系,是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。(二)劳动法律关系的分类总的说来,可以把它分为个别的劳动法律关系和集体的劳动法律关系,前者重要表现为劳动者个人与用人单位之间所形成的劳动法律关系;后者重要表现为劳动者集体通过工会与用人单位之间所形成的劳动法律关系。二、劳动法律关系的特性（一）劳动法律关系与劳动关系的区别和联系劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别。联系：人们总是依据客观存在的劳动关系,制定劳动法律规范,从而形成劳动法律关系;劳动关系发展变化，规定劳动法律规范作相应调整，于是劳动法律关系也随之变化。劳动关系是劳动法律关系存在的基础。区别：⑴两者所属的范畴不同。劳动关系是一种社会物质关系，属于经济基础的范畴；而劳动法律则是一种思想关系,属于上层建筑的范畴。⑵两者产生的前提不同。劳动关系是在劳动过程中发生的;劳动法律关系的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。⑶两者的内容不同。劳动关系是以劳动为内容的;劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容。(二)劳动法律关系的特性⒈劳动法律关系主体双方具有平等性和从属性;⒉劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特性;⒊劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。第二节劳动法律关系的要素任何一种劳动法律关系，都是由劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体三个基本要素构成的。一、劳动法律关系主体(一)劳动法律关系主体的概念劳动法律关系的主体，是指依照劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者。劳动法律关系主体,一方是劳动者,另一方是用人单位。（二）劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力劳动者的劳动权利能力，是指劳动者根据劳动法的规定,可以享有劳动的权利和承担劳动义务的能力。劳动者的行为能力，是指劳动者可以以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务,从而使劳动法律关系产生、变更或消灭的能力。劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力,具有以下特点:⑴劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始于1６周岁;⑵劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的、不可分割的；⑶劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力只能有劳动者本人亲自实现;⑷某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。(三）用人单位的用人权利能力和用人行为能力用人单位用人权利能力,是指法律赋予用人单位享有用人的资格或能力。用人单位的用人行为能力,是指用人单位依法行使招收录用劳动者、变更或解除及终止劳动关系等行为的能力。二、劳动法律关系的内容（一）劳动法律关系内容的概念劳动法律关系的内容,是指劳动法律关系双方依法享有的权利和承担的义务。(二)劳动法律关系主体的权利和义务1、劳动法律关系主体的权利和义务的定义⑴劳动法律关系主体依法享有的权利,是指劳动法律规范确认的劳动法律关系主体享受权利和获得利益的也许性。⑵劳动法律关系主体依法承担的义务,是指负有义务的劳动法律关系主体依照劳动法律规范，为满足权利主体的规定,履行自己应尽的义务的必要性。2、；劳动法律关系主体的权利和义务的统一性、相应性劳动法律关系主体的权利和义务具有统一性和相应性。劳动法律关系主体的权利和义务是相辅相成、互相联系的，共同存在于劳动法律关系之中,两者是统一的不可分割的整体。不存在只享受权利不承担义务的主体，也不存在只承担义务不享受权利的主体。劳动法律关系主体双方的权利义务具有相应性；一方的权利是另一方的义务,一方的义务也是另一方的权利。三、劳动法律关系的客体劳动法律关系的客体是指劳动法律关系双方共同指向的劳动活动。第三节劳动法律关系的产生、变更及消灭一、劳动法律事实的概念和种类（一)劳动法律事实的概念劳动法律事实,是指劳动法律规范规定的,可以引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。它是劳动法律关系产生、变更和消灭的前提条件。(二)劳动法律事实的种类按照它们发生是否以行为人的意志为转移来划分,劳动法律事实分为行为和事件两大类。１、行为。行为是指以行为人（涉及劳动者和用人单位）的意志为转移的法律事实。它可以分为合法行为和违法行为。按照行为人所处的地位和实行行为的目的、性质和职责划分,行为又可以分为劳动法律行为、劳动行政管理行为、劳动仲裁行为和劳动司法行为四大类。2、事件。事件是指不以行为人（涉及劳动者和用人单位）的意志为转移的法律事实。事件涉及自然现象,如各种自然灾害；也涉及劳动能力的暂时或永久丧失。二、劳动法律关系的产生、变更和消灭劳动法律关系的产生，是指劳动者同用人单位根据劳动法律规范和劳动协议的约定明确双方之间的权利义务，形成劳动法律关系。它是劳动法律关系主体双方意思表达一致的合法行为。劳动法律关系的变更，是指劳动者同用人单位根据劳动法律规范,变更本来劳动协议中拟定的权利义务的内容。引起变更劳动法律关系的劳动法律事实，一般是劳动法律关系主体双方意思表达一致的合法行为。某些情况下，因劳动法律关系主体一方的违法行为也也许引起劳动法律关系的变更。此外，发生不以行为人的意志为转移的事件,也会引起劳动法律关系的变更。（劳动法律关系主体一方的变更,不是劳动法律关系的变更,而是原劳动法律关系的消灭和新劳动法律关系的产生。)劳动法律关系的消灭，是指劳动者同用人单位根据劳动法律规范，终止其互相间的权利义务关系。消灭劳动法律关系的劳动法律事实,涉及行为人的合法行为和违法行为及事件。第七章劳动就业第一节劳动就业概述一、劳动就业的概述和特性劳动就业,是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动。劳动就业具有以下特性:⑴劳动就业的主体具有特定性。劳动就业的主体必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。我国劳动法规定,年满16周岁的公民,才具有劳动就业的资格。⑵劳动就业必须是出自公民的自愿，即公民在主观上必须具有求职的愿望。⑶劳动就业必须是一种可认为社会发明财富或有益于社会的劳动，即劳动就业规定劳动者必须从事法律允许的有益于社会的社会劳动,这是劳动者的劳动是否得到社会认可和法律保护的客观依据。⑷劳动就业必须使劳动者可以获得一定的劳动报酬或经营收入。二、劳动就业的立法概况综观各国就业立法，它由三个组成部分：一是宪法中关于公民劳动权的规定;二是劳动基本法中关于就业的规定;三是关于就业的专项法规。我国劳动就业的立法大体可分为三个阶段。①1９49—1９５6年,是我国劳动就业立法的建立和形成阶段②１957—１976年,是我国劳动就业立法的低谷阶段③从197７年开始迄今，是我国劳动就业立法的恢复和发展阶段。三、国家和政府对劳动就业的职责在社会主义市场经济体制下，我们国家和政府对劳动就业的职责重要表现为以下两个方面:⑴促进劳动就业。国家通过专门的立法和运用行政监督等手段,对劳动力资源配置实行宏观调控，促进劳动就业。⑵保障劳动就业。国家和政府保障劳动就业有四层含义：①劳动就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。②保障男女劳动者就业的平等权利。③保障残疾人、少数民族人员、退役的军人等特殊群体的就业权利,保障其实现就业。④建立并完善劳动就业的服务体系,发展职业培训事业。四、我国的劳动就业制度模式劳动就业制度，是指国家为了促进和保障劳动者充足就业,实现劳动力资源合理配置而采用的各种制度。⑴行政配置型劳动就业制度模式（计划经济体制下)。在这种制度中,城乡劳动者完全由国家运用行政手段,实行记录计划、统一招收、统一调配,被动地依赖和接受国家的安顿就业,用人单位也无用工自主权,只是被动地服从国家的统一调配,安顿劳动者就业。⑵市场导向型劳动就业制度模式(市场经济体制下）。1９80年8月举行的全国劳动就业工作会议提出了“三结合”的就业方针。此后,随着社会主义市场经济体制的确立,在“三结合”就业方针的基础上,我国逐渐形成了以市场为导向的新型劳动就业制度模式,即完善劳动力市场，实行职业介绍机构介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针指导下的新的就业制度模式。第二节职业介绍与就业服务一、职业介绍与职业介绍机构(一)职业介绍的概念职业介绍是指有关部门或机构依法为用人单位招用人员和劳动者求职与就业所提供的就业中介服务。（二）职业介绍机构的概念和分类职业介绍机构，是指依法设立的，从事职业介绍服务工作的专门机构。职业介绍机构应当具有法人资格，一般要向本地工商行政管理机关登记注册。职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。其中,非营利性职业介绍机构涉及公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。(三)我国职业介绍法律规定的重要内容我国职业介绍法律规定的重要内容涉及以下几个方面：⒈职业介绍机构设立的条件我国设立职业介绍机构应当具有以下条件:⑴有明确的业务范围、机构章程和管理制度；⑵有开展业务必备的固定场合、办公设施和一定数量的开办资金；⑶有一定数量具有相应职业资格的专职工作人员;⑷法律、法规规定的其他条件。⒉职业介绍机构的批准和登记开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动，须经劳动保障行政部门批准。劳动保障行政部门接到开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动的申请后,应当自接到申请之日起30日内审理完毕。开办非营利性职业介绍机构，须持劳动保障行政部门的批准文献,根据国家有关规定到相应的登记管理机关进行登记。开办营利性职业介绍机构，须持劳动保障行政部门的批准文献,到工商行政管理机关办理公司登记注册。⒊职业介绍机构可以从事的业务⒋职业介绍机构的严禁行为⒌其他有关规定二、境外就业中介管理(一)境外就业中介的概念境外就业中介,是指为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务的活动。劳动和社会保障部、公安部、国家工商行政管理局于２023年5月１4日联合发布了《境外就业中介管理规定》。境外就业中介实行行政许可制度。(二）境外就业中介机构的设立⒈从事境外就业中介活动应当具有的条件从事境外就业中介活动应当具有以下条件:⑴符合公司法人设立的条件；⑵具有法律、外语、财会专业资格的专职工作人员，有健全的工作制度和工作人员守则;⑶备用金不低于5０万元；⑷法律、行政法规规定的其他条件。境外机构、个人及外国驻华机构不得在中国境内从事境外就业中介活动。⒉申请、审批与登记申请从事境外就业中介活动的机构应当向其所在地的省级劳动保障行政部门提出申请,经初审批准并征得同级公安机关批准后，报劳动和社会保障部审批。劳动和社会保障部自收到申请之日起６０日内做出答复。（三)境外就业中介机构的经营和管理⒊备用金制度⑴境外就业中介实行备用金制度。备用金用于因境外就业中介机构责任导致其服务对象合法权益受到损害时的补偿及支付罚款、罚金。三、就业服务（一)就业服务的概念和内容就业服务，是指为劳动力供需双方提供的一系列服务活动。具体说，就是通过市场这个中介，用人单位和劳动者之间进行双向选择，用人单位行使择业自主权，最终实现劳动者的就业。就业服务的对象涉及两个方面：①有劳动力供应愿望的各种劳动者；②需求劳动力的各种用人单位。劳动就业服务的重要内容涉及以下几个方面:①失业登记②职业指导③职业介绍④就业训练⑤失业保障⑥生产自救。（二)发展就业服务发展就业服务事业应在以下几个方面采用措施,大力推动就业服务。⒈建立健全就业服务体系就业服务体系是融职业介绍、就业训练、失业保险和劳动就业服务公司等各项就业服务工作为一体的工作机制。⒉发展职业介绍机构⒊开展就业训练工作⒋办好劳动就业服务公司劳动就业服务公司,是指承担安顿城乡待业人员和公司富余人员任务，由国家和社会扶持,进行生产经营自救的集体所有制经济组织。⒌搞好失业保险，为失业人员提供基本生活保障第二节特殊群体就业保障特殊群体是指谋求职业有困难或需要特殊就业服务的人群,涉及妇女、残疾人、退役军人、少数民族、未成年人及其他特殊对待的群体。法律上对特殊群体在就业方面给予特殊保护，即为特殊群体的就业保障，涉及残疾人就业保障、退役军人就业保障、少数民族人员就业保障、农村剩余劳动力的就业保障和下岗失业人员再就业的法律保障。一、残疾人就业保障有劳动能力的残疾人，应当同健康人同样享有劳动权。残疾人就业保障重要涉及以下内容:⒈就业方针国家队残疾人的就业,采用集中与分散相结合，鼓励自谋职业的方针。⒉优惠政策国家对残疾人就业采用优惠的就业政策。⒊保护措施机关、团队、公司事业单位和城乡集体经济组织安排残疾人就业达不到一定比例的,要交纳残疾人保障金。二、退役军人就业保障国家对退役军人的就业权的保障重要涉及下述内容:⒈退役义务兵的就业规定符合安排工作条件的义务兵退出现役后，由本地政府负责安排工作,保证义务兵的第一次就业。⒉退役志愿兵的就业规定⒊退役军官的就业规定根据《兵役法》的规定，退役军官由国家安顿。三、少数民族人员就业保障对少数民族人员就业权的保障重要涉及：民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候,要优先招收少数民族人员;上级国家机关从属的在民族自治地方的企事业单位在招收人员时，应当优先招收本地少数民族人员等。四、农村剩余劳动力的就业保障解决农村剩余劳动力就业问题的主线途径是:按照城乡统筹就业的原则，逐步建立统一、开放、竞争、有序、城乡一体化的劳动力市场,大力推动城市化进程。当前,可采用的途径重要为:⑴在农业内部挖潜，在搞好种植业的同时,发展林业、畜牧业、水产业,向深度开发;⑵发展乡镇公司和农村第三产业，就地就近向非农产业转移;⑶发展小城乡，吸纳农村剩余劳动力;⑷引导一部分农村劳动力按需有序异地就业，以满足城市经济发展的需要。五、下岗失业人员再就业的法律保障(一）下岗职工的概念和条件下岗职工，是指由于用人单位的生产和经营状况等因素,已经离开本人的生产或工作岗位，并已不在本单位从事其他任何工作，在社会上没有再就业，但仍与用人单位保存劳动关系的职工。(二)下岗职工与失业人员的区别失业人员，是指在1６周岁以上,有劳动能力,在调查期间未从事有报酬动，当前有就业也许并以某种方式正寻找工作的人员。下岗与失业的关系为,下岗不一定失业，失业人员中包含了下岗职工。根据我国有关政策规定，下岗职工与失业人员的主线区别在于下岗职工和公司还存在着劳动关系,而失业人员与公司已无任何关系。依据我国有关下岗职工的政策规定，下岗职工与原单位保持劳动关系的期限为3年。下岗职工再就业问题只是一定历史时期的特殊政策。(三）下岗职工再就业的有关规定20２3年，中共中央和国务院发布了《进一步做好下岗失业人员再就业工作的告知》,将下岗职工再就业政策转变为下岗失业人员再就业政策。第八章劳动协议第一节劳动协议概述一、劳动协议的概念和特性（一)劳动协议的概念劳动协议亦称劳动契约、劳动协议，一些国家称雇用(佣）协议，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商就双方权利和义务达成的协议。(二)劳动协议的特性劳动协议作为契约的一种，除了具有普通协议的一般特性外，还具有以下法律特性：⒈劳动协议主体具有特定性我国《劳动法》明确规定劳动协议的主体一方是劳动者,另一方是用人单位。⒉劳动协议内容具有权利义务的统一性和相应性，即劳动者的权利就是用人单位的义务,而劳动者的义务则是用人单位的权利。⒊劳动协议具有双务、有偿、诺成协议的特性⒋劳动协议往往涉及第三人的物质利益关系这一特性是由劳动力自身再生产的特点决定的。劳动者因享有社会保险和福利待遇的权利而附带产生了劳动者的直系亲属依法享有一定的物质帮助权。二、劳动协议的作用在社会主义市场经济条件下，劳动协议的作用重要有：①劳动协议是建立劳动关系的基本形式②劳动协议是促进劳动力资源合理配置的重要手段③劳动协议有助于避免或减少劳动争议三、劳动协议的立法概况１９2023,《劳动协议法》在比利时产生,被劳动法学界称为劳动协议立法的起点。各国劳动协议立法的模式重要有两类：一是制定单行的劳动协议法;另一类是将劳动协议作为劳动法的一个部分进行规定。19９4年颁布的《劳动法》，全面肯定了劳动协议制度，为推行全员劳动协议制提供了基本法律依据。四、劳动协议的分类（一）按照劳动协议期限的不同，劳动协议可以分为有固定期限的劳动协议（亦称定期劳动协议)、无固定期限的协议(亦称无定期劳动协议）和以完毕一定工作为期限的劳动协议。以完毕一定工作为期限的劳动协议是一种特殊的定期劳动协议，它与定期劳动协议的区别在于：定期劳动协议的有效期限是具体、明确的；而以完毕一定工作为期限的劳动协议的有效期限则是相对的,一般是以某项工作或工程的进行期间为协议的相对有效期限。(二）按照劳动者身份的不同，劳动协议可以分为城乡职工劳动协议、农民工劳动协议、学徒工劳动协议等。（三)按照用人方式的不同,劳动协议可以分为录用协议、聘用协议和借用协议等。（四）按照就业方式的不同，劳动协议可以分为全日制用工劳动协议和非全日制用工劳动协议。（五)按照劳动协议的存在形式不同，可以将劳动协议分为书面劳动协议、口头劳动协议。(六）其他分类。第二节劳动协议的订立一、劳动协议订立的概念和原则劳动协议的订立是指劳动者和用人单位之间依法就劳动协议条款进行协商,达成协议,从而确立劳动关系和明确互相权利义务的法律行为。《劳动法》第1７条规定：“订立和变更劳动协议，应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。”明确了劳动者和用人单位订立劳动协议必须遵循的三项基本原则:（一）平等自愿原则(二）协商一致原则（三)不得违反法律、行政法规的原则亦称合法原则,它是劳动协议得以有效的前提条件。这一原则的具体规定是：⒈劳动协议的主体必须合法。也就是说，劳动协议的主体双方要有权利能力和行为能力。⒉劳动协议的内容必须合法。劳动协议的双方当事人在拟定具体的劳动权利义务时，不得违反国家有关法律、法规的规定。⒊劳动协议的订立程序必须合法。我国《劳动法》虽然没有对劳动协议的签订程序做出明确规定，但并不排斥有关法律、法规对劳动协议签订程序的法律规定。二、劳动协议订立的程序根据实践经验和客观需要，订立劳动协议应通过要约与承诺两个基本阶段。（一）要约要约,是指劳动协议的一方当事人向另一方当事人提出的订立劳动协议的意思表达。要约的内容应当涉及:订立劳动协议的愿望，订立劳动协议的条件，以及规定对方考虑答复的期限等。订立协议的条件必须明确具体。订立劳动协议的要约，是一种法律行为,对要约人产生一定的法律约束力。要约人在要约有效期内不得随意变更或撤回要约，也不得拒绝受要约人的有效承诺。(二）承诺劳动协议的承诺,也是一种法律行为,一般情况下,要约一经承诺,书写成书面协议，经双方当事人署名盖章，协议即告成立。实践中劳动协议的签订程序为:用人单位根据本单位的情况事先起草了书面协议草案，经与劳动者协商达成一致意见，双方签字盖章，协议即告成立。在这种情况下,劳动者有权对协议草案的有关条款提出修改意见。三、劳动协议订立的形式劳动协议订立的形式分为书面形式和口头形式两种。我国《劳动法》第19条对劳动协议订立的形式做了规定：“劳动协议应当以书面形式订立。”根据法理,这应当属于强制性条款。在实践过程中对“事实劳动关系”和“隐性就业”采用了一些补救措施,如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第17条规定:“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系,而用人单位故意迟延不订立劳动协议，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者导致损害的,应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定的补偿办法》的规定进行补偿。”第三节劳动协议的效力一、劳动协议效力的概念劳动协议的效力,是指劳动协议具有法律效力，即劳动法赋予劳动协议对双方当事人及相关第三人的法律约束力。劳动协议成立是指劳动协议双方当事人就确立劳动关系意思表达一致,并就劳动协议条款经协商一致，签订了协议。劳动协议生效是指劳动协议具有法律效力的起始时间。劳动协议成立和劳动协议生效既有联系又有区别，劳动协议成立是劳动协议生效的前提,但劳动协议成立并不意味着劳动协议一定生效,只有依法成立的劳动协议才具有法律约束力。签订劳动协议是一种法律行为，它是劳动法律关系产生的重要法律事实。只有当订立劳动协议的行为符合《劳动法》的规定及有关法律规范时，才干受到国家法律的保护，产生当事人盼望的法律后果。否则,将导致协议无效。二、无效劳动协议的概念及其分类无效劳动协议,是指当事人违反法律、法规或违反平等、自愿原则签订的不具有法律约束力的劳动协议。（一）按导致劳动协议无效的因素分类将无效劳动协议分为两大类，即违反法律、行政法规的劳动协议和采用欺诈、威胁等手段订立的劳动协议。违反合法原则的具体情况涉及：⑴主体资格不合法。⑵内容不合法。凡是与国家法律、行政法规相矛盾、相抵触的条款,均属无效条款。⑶程序不合法。有些单行法规、地方性法规对劳动协议的签订程序也有一些特殊规定。只有依照法规完毕签字、批准或鉴证手续后,这些劳动协议方为合法有效。采用欺诈、胁迫等手段签订的劳动协议,违反了平等自愿、协商一致的订立劳动协议的原则,是一种严重违法的行为,对此种劳动协议,不仅要宣告无效，并且应追究过错方当事人的法律责任。（二)按劳动协议无效的限度分类可以分为所有无效和部分无效两种。⑴所有无效是指协议整体无效,涉及两种：①内容所有不合法②部分内容无效,但足以影响其他部分的效力，导致所有无效。⑵部分无效是指劳动协议中某些条款违法，但并不影响其他条款的履行。三、无效劳动协议的确认及其解决（一）无效劳动协议的确认无效劳动协议的确认机关特定为劳动争议仲裁委员会或人民法院,而不是其他任何机构或个人。（二）无效劳动协议的解决对于无效劳动协议的解决，一般采用返还财产、补偿损失和追缴国库三种方式。由于劳动力的特殊性，根据无效劳动协议的特点采用相应的解决措施,一般涉及撤消协议、修改协议和补偿损失三种。⒈撤消协议的解决方式合用于被确认所有无效的劳动协议。对于已经履行的部分,应按事实劳动关系对待,劳动者付出了劳动的,应得到相应的报酬和有关待遇。⒉修改协议的解决方式,合用于被确认部分无效的劳动协议及程序不合法而无效的劳动协议。修改后的合法条款应具有溯及力，溯及到该协议生效之时。程序不合法而不发生法律效力的劳动协议,应从程序上补正和完善,以确认该劳动关系存在的合法性。⒊补偿损失。《劳动法》第９7条规定：“由于用人单位的因素订立的无效协议,对劳动者导致损害的，应承担补偿责任。”这就明确了无效劳动协议所引起的补偿责任主体只能是用人单位，而不会是劳动者。第四节劳动协议的内容一、法定条款法定条款，是指依照法律规定劳动协议应当具有的条款。我国《劳动法》第１9条的规定,劳动协议应具有以下７项法定条款：劳动协议的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、协议终止条件以及违反劳动协议的责任。(一)劳动协议的期限《劳动法》第２0条规定:“劳动协议的期限分为有固定期限、无固定期限和以完毕一定的工作为期限。”具体采用哪种协议期限由双方当事人在订立劳动协议时协商选择。同时，为了保障劳动者的权益，《劳动法》第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方批准延续劳动协议的,假如劳动者提出订立无固定期限的劳动协议，应当订立无固定期限的劳动协议”。(二）工作内容工作内容，是指劳动者应为用人单位提供的劳动,涉及工作岗位与工作任务和规定。这是劳动者履行劳动协议的重要义务,须在协议中加以明确规定。（三）劳动保护和劳动条件劳动保护,是指用人单位为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全,防止伤亡事故和职业病的发生，而采用的有效措施。劳动条件,是指劳动者完毕劳动任务的必要条件。(四）劳动报酬依法或按约定向劳动者支付报酬，是用人单位的一项基本义务。劳动者的劳动报酬重要以货币的形式实现，其中工资是劳动报酬的基本形式,奖金与津贴也是劳动报酬的组成部分。工资的约定标准不得低于本地最低工资标准，也不得低于本单位集体协议中规定的最低工资标准。（五)劳动纪律劳动纪律,是集体劳动过程得以顺利实现的必要条件。在劳动协议中应当明确规定,劳动者必须遵守国家有关劳动纪律的法律、法规和用人单位内部的规章制度。用人单位内部规章制度的制定必须依照法定程序进行，其内容必须符合法律规定。单位内部规章制度,以协议附件的形式成为协议的重要内容。（六）协议终止条件涉及法定终止条件和约定终止条件两种。（七）违反劳动协议的责任劳动协议中的违反责任条款,在执行国家法律、法规的前提下,应就承担违约责任的方式和免责的有关事项做出规定。二、约定条款约定条款的内容只要不违反法律、法规的规定，同法定条款同样，对当事人具有法律约束力。一般常见的约定条款有试用期、保密事项以及当事人协商约定的其他事项。(—)试用期试用期多规定于初次就业、新上岗劳动者的劳动协议。《劳动法》第21条规定:“劳动协议可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。”（二)保密事项商业秘密,是指不为公众所悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采用保密措施的技术和经营信息。“竞业避止”（或称“竞业避让”、“竞业限制”）的规定,即雇主与雇员通过协议约定，在劳动关系存续期间和劳动关系解除后的一定期限内，雇员不得从事对雇主有竞争关系的工作。《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或为别人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动”；我国《劳动法》第２２条规定:“劳动协议当事人可以在劳动协议中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在法律没有明确规定的情况下，当事人应当对有关保密事项在劳动协议中加以明确规定,使之成为劳动者履行劳动协议的一项基本义务。(三)当事人协商约定的其他事项这些内容只要不违反国家法律和行政法规的规定,一经双方商定,均为合法有效而对当事人产生法律约束力的协议内容。第五节劳动协议的履行、变更与终止一、劳动协议的履行(一）劳动协议履行的概念劳动协议的履行，是指劳动协议的双方当事人按照协议约定完毕各自义务的行为。(二）劳动协议履行的原则当事人在履行劳动协议过程中必须坚持以下三项原则。⒈实际履行原则。涉及两层含义：①双方当事人都必须亲自履行协议义务，而不能由第三人代替履行;②规定劳动者按协议规定的工作岗位和工作任务完毕劳动过程,从而使劳动力与生产资料的结合成为最佳状态。⒉全面履行原则,是指劳动协议的当事人按照协议规定和规定全面履行协议义务。这一原则规定劳动者一方按照法律与协议规定的时间、地点和方式，保质保量地完毕劳动任务;规定用人单位全面按照法律和协议规定，向劳动者提供劳动保护条件、劳动条件及劳动报酬和福利待遇等。⒊合作履行原则,规定双方当事人在履行劳动协议过程中互相配合、和谐合作,并在碰到困难时互相理解和帮助。劳动协议的履行，是指劳动协议的双方当事人按照协议约定完毕各自义务的行为。劳动协议履行的原则:1、实际履行原则，涉及两层含义：一是双方当事人亲自履行协议义务,而不能由第三人代替履行；二是规定劳动者按协议规定的工作岗位和工作任务完毕劳动过程,从而使劳动力与生产资料的结合成为最佳状态。2、全面履行原则，是指劳动协议的当事人按照协议规定和规定全面履行协议义务。3、合作履行原则，规定双方当事人在履行劳动协议过程中互相配合、和谐合作，并在碰到困难时互相理解和帮助。劳动协议的变更,是指劳动协议当事人就已经订立的协议条款进行修改或补充协议的法律行为。劳动协议的变更同劳动协议的订立同样，是双方当事人的法律行为，提出变更规定的一方,应当提前告知对方，并须取得对方当事人的批准。根据《劳动法》第17条规定,当事人变更协议，也必须遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。凡有下列情形之一,劳动协议即行终止:1、劳动协议期限届满；2、当事人约定的劳动协议终止条件出现;3、用人单位依法破产、解散或者被撤消的；４、劳动者退休、退职的；5、劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的。劳动协议终止,用人单位应当向劳动者出具终止劳动协议的有效证明，并办理有关手续。劳动者可以凭有效证明，直接办理失业登记手续。劳动协议期限届满，因生产、工作需要,双方当事人经协商批准续订协议的，可以续订劳动协议。劳动协议的续订,一般是期限的延长，但也也许同时变更其他方面的权利和义务。第六节劳动协议的解除劳动协议的解除,是指劳动协议签订以后,尚未履行完毕之前,由于一定事由的出现,提前终止劳动协议的法律行为。劳动协议的解除可分为两大类：双方解除和单方解除。双方解除，即协商解除或协议解除,是指劳动协议双方当事人通过协商达成协议解除劳动协议,法律不加以限制。单方解除，即劳动协议当事人一方行使解除权而解除劳动协议,不以对方当事人是否批准为转移。《劳动法》第24条规定,经劳动协议当事人协商一致,劳动协议可以解除。用人单位应注意按法律、法规的规定,给劳动者办理劳动协议的解除手续,社会保险的转移手续,及给予经济补偿。劳动协议的单方解除又可分为:用人单位解除劳动协议和劳动者解除劳动协议。用人单位解除劳动协议,其解除行为可以分为过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁人三类。过错性辞退，即劳动者一方当事人存在主观过错行为。用人单位在劳动者有下列情况之一出现时，有权解除劳动协议,而无须征得别人意见，也不履行特别的程序，更不存在经济补偿问题:1、在试用期间被证明不符合录用条件的；２、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;3、严重失职、营私舞弊,对用单位利益导致重大损害的;4、被依法追究刑事责任的。非过错性辞退，用人单位在劳动者有下列情况之一时,有权解除劳动协议,但须提前3０日以书面形式告知劳动者本人:1、劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;２、劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3、劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议的。属于上述情况被解除劳动协议的,用人单位必须按照法律、法规规定，给予劳动者各项经济补偿。经济性裁人，用人单位因发生下列法定情况之一，需要淘汰人员而引起劳动协议的解除:1、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;2、用人单位生产经营状况发生严重困难。用人单位出现上述情况之一,确需淘汰人员的，应当提前３0日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并向劳动行政部门报告。用人单位有条件的，应为被淘汰人员提供培训或就业帮助。用人单位从淘汰人员之日起，６个月内需要新招人员的,应当优先录用本单位被淘汰人员。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动协议:１、患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；３、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;4、法律、法规规定的其他情形。劳动者可以单方实行解除劳动协议的行为有一般性辞职和特殊性辞职两种情况。一般性辞职,劳动者可以解除劳动协议，但须提前30日以书面形式告知用人单位。特殊性辞职，有下列情形之一的,劳动者可以随时告知用人单位解除劳动协议：1、在试用期内的;2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动的；３、用人单位未按照协议约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。2或３情况发生时,劳动者不仅享有解除劳动协议的权利,并且可以依法规定用人单位承担补偿责任和其他形式的法律责任。解除劳动协议的经济补偿,是指用人单位在协议解除劳动协议或者非过错性辞退、经济性裁人解除劳动协议的情况下,依法向劳动者支付一定数额的经济补偿金。用人单位解除劳动协议后,未按规定给予劳动者经济补偿的，除足额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿。第七节违反劳动协议的法律责任用人单位违反劳动协议的违约责任涉及两部分:即用人单位违法劳动协议的经济补偿责任（解除)和用人单位违反劳动协议规定的补偿责任。第三人违反劳动协议的法律责任，是指劳动者在尚未与原用人单位解除劳动协议的前提下，又与第三人签订劳动协议,以致给原用人单位导致经济损失，该第三人应当向原用人单位依法承担连带补偿责任的一种法律责任形式。该劳动者承担直接补偿责任，该第三人应当承担连带补偿责任，连带补偿的份额不低于对原用人单位导致的经济损失总额的70%。第三人应向原用人单位的下列损失承担经济补偿责任：1、对原用人单位的生产、经营和工作导致的直接经济损失;2、因获取原用人单位的商业秘密,且给原用人单位导致了经济损失，按《反不合法竞争法》第2０条的规定执行。第九章集体协商与集体协议第一节集体协商集体协商，亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，就劳动标准和劳动条件进行商谈，并签订集体协议的行为。集体协商或集体谈判是一项法律制度,是具有法律后果的行为。实行集体协商的意义在于：1、集体协商是维护劳动者合法权益不可缺少的重要手段;２、集体协商是实现劳动关系协调的必要手段；3、集体协商可以填补劳动立法和劳动协议之局限性。在我国,法律上将集体协商的代表拟定为公司工会或职工代表与相应的公司代表。集体协商的代表由工会和公司指派，没有建立工会的公司,其职工方代表由职工民主推举。《工资集体协商试行办法》进一步从外部关系和内部关系两个角度全面规定了协商代表的外部义务和内部义务：１、外部义务(一方对另一方)，①遵守双方拟定的协商规则；②保守公司商业秘密;③不得采用过激、威胁、收买、欺骗等行为。2、内部义务(对自己所代表的工会或公司）,①应当了解和掌握与集体协商有关的情况；②应当广泛征求各方面的意见;③应当接受本方人员对集体协商有关问题的质询。由公司内部产生的协商代表参与工资集体协商的活动应视为提供正常劳动,享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险、福利待遇不变。其中，职工协商代表的合法权益受法律保护。公司不得对职工协商代表采用歧视性行为,不得违法解除或变更劳动协议。根据我国劳动法的规定，集体协商的内容重要是劳动者的集体劳动标准和劳动条件。《集体协议规定》规定集体协商的具体内容由协商双方共同商定。集体协商一般要通过以下四个阶段：１、集体协商的提出和协商代表资格的拟定。２、进入谈判准备阶段。３、正式进入谈判阶段。可以中暂时中止协商，但中止协商的期限最长不得超过60天。签订集体协议过程中发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方或双方可向本地劳动行政部门的劳动争议协调解决机构书面提出协商解决申请。4、签订集体协议。第二节集体协议概述集体协议，是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。我国现有立法的定义与国际劳工组织定义的最大区别在与集体协议主体的拟定上。我国集体协议的主体仅为公司和公司工会(或职工代表)，而国际劳工组织的定义则充足显示了集体协议主体双方的多样性。集体协议具有以下法律特性：1、集体协议的主体具有特定性，即一方为工会，另一方为用人单位(雇主）;２、集体协议的内容侧重于维护职工权益的规定;3、集体协议的订立有严格的程序和形式规定;4、集体协议是特殊的双务协议;5、集体协议具有劳动基准法的效能。集体协议与劳动协议的联系：它们同属于劳动法律体系的重要组成部分，都是协调劳动关系的方法和手段，在协调稳定劳动关系过程中发挥着重要作用。集体协议与劳动协议的区别：1、主体不同。集体协议主体比劳动协议主体广泛。集体协议主体一方是工会、工会团队（如行业工会)或职工代表,另一方主体为雇主或雇主团队；而劳动协议主体是特定的，仅限与劳动者和用人单位(即雇主）。2、内容不同。集体协议所约定的条件是涉及所有劳动者的一般劳动条件、生活待遇、集体谈判的程序及民主管理的方式等；而劳动协议则仅涉及个别劳动者的特殊劳动条件。3、目的不同集体协议的目的是通过工会或者劳动者代表与用人单位谈判,平衡个别劳动者与用人单位的力量，保护劳动者的合法权益，协调、稳定劳动关系;而劳动协议的目的是建立劳动关系,明确双方的权利义务。4、合用范围不同。集体协议合用于签订集体协议的工会或劳动者代表所代表的全体劳动者和用人单位;而劳动协议则合用于签订劳动协议的劳动者个人和用人单位。5、效力不同。集体协议的效力高于劳动协议。职工个人与公司订立的劳动协议中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体协议的规定。6、形式要件不同。签订集体协议需要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过,由双方首席代表签字,必须采用书面形式,并报劳动行政部门批准，而劳动协议只需劳动者个人与用人单位协商签订,应当采用书面形式,但法律不排除口头形式的劳动协议，同时对事实劳动关系进行保护。7、纠纷的解决方式不同。根据《劳动法》第84条规定,因签订集体协议和履行集体协议发生的争议，采用两种不同的解决方式;而劳动协议争议则采用普通劳动争议解决方式。英国是世界上最早出现集体协议的国家,18世纪末英国出现了雇佣劳动团队与雇主签订的集体协议。19世纪初,在英国某些行业,由雇主协会和工会双方成立的避免发生劳资争议的机构是世界上集体谈判的雏形。最早进行集体协议里发的国家是新西兰,于１92023就制定了有关集体协议的各种法律。19３０年１0月28日国民党政府颁布了《团队协约法》,认可工人团队有与雇主或雇主团队缔结团队协约的权利，这是中国历史上第一部专门的集体协议法。集体协议的作用:集体协议的推行,对于保护劳动者的合法权益,维护与发展稳定和谐的劳动关系，建立现代公司管理制度等方面均发挥着重要的作用。1、集体协议是保证职工劳动条件与劳动待遇的必要手段；2、集体协议是协调劳动关系,促进公平与社会稳定的有效措施；3、集体协议是职工参与公司民主管理的重要途径;4、集体协议是现代化公司管理制度的重要组成部分。第三节集体协议的签订我国签订集体协议的当事人,在已建立工会组织的公司中,一方是代表全体职工的工会,另一方则是公司；在尚未建立工会组织的公司,一方是职工推举的代表,另一方是公司。签订集体协议必须遵循以下原则:1、合法原则；2、平等、合作原则;3、实事求是原则。签订集体协议的程序(环节)：1、集体协商，拟定集体协议草案。集体协商的过程,即为集体协议草案形成的过程。2、讨论并通过集体协议草案；3、签署集体协议与审查备案。依照《集体协议规定》,集体协议的审查，由县级以上人民政府劳动行政部门的劳动协议管理机构负责进行。第四节集体协议的分类集体协议的分类：１、按照集体协议主体和合用范围的不同,可以分为公司集体协议、行业集体协议、区域集体协议和国家集体协议;2、按照集体协议内容的不同，可分为一揽子协议和专门协议；3、按照集体协议签订的程序不同,可分为自由协议和强制协议。我国现阶段集体协议重要是公司集体协议和一揽子协议。2０2３年11月８日劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》，也涉及专门协议。我国集体协议的内容，应当涉及以下条款:①劳动报酬；②工作时间；③休息休假；④保险福利；⑤劳动安全与卫生;⑥协议期限；⑦变更、解除、终止集体协议的协商程序;⑧双方履行集体协议的权利和义务;⑨履行集体协议发生争议时协商解决的约定；⑩违反集体协议的责任；⑾双方认为应当协商约定的其他内容。这些条款可以归纳为三部分:1、劳动标准部分，是集体协议的核心内容，对个人劳动协议起制约作用。2、过渡性规定，重要涉及因签订或履行集体协议发生争议的解决措施，以及集体协议的监督检查办法等。3、集体协议