第二章 各国的人力资源开发与管理

第二章各国的人力资源开发与管理三明学院经济管理系黄海棠本章要点主要介绍美国、日本和德国这三个国家人力资源开发与管理体系的特点，比较三者的人力资源开发力度和政策，突出三者在人力资源管理上切合各国国情的手段和措施。还介绍了法国、新加坡、韩国、印度四国人力资源开发与管理的关键措施。一、美国案例：MOTO的HRM注意员工的个性化需求，在细小环节上都突出“员工的存在”。人力资源部的中心任务：“调节和弥合劳资关系，最大限度的培育员工对摩托罗拉的感情。”培训投入大，要求每个员工每年参加至少5天的培训。“只有每个员工都成为真正的专家，才可能实现效率的最大化，才能最大限度的使用人力和物力资源。”影响管理的文化因素人口：2.8亿(75%移民于欧洲，12%移民于非洲，9%为拉丁美洲的移民，亚洲与太平洋群岛的移民占3%，当地的美洲人所占比例不到1%。)宗教：56%的新教徒，28%天主教徒，2%犹太人，很少比例的东政教徒，还有很少部分的佛教、印度教、伊斯兰教等其他一些宗教派别。自由，民主与平等：

美国人个人第一，其次才将自己看作是家庭、团体、宗教或组织的成员。美国人珍视自由，他们对民主与平等的机会具有强烈的追求。在过去几年中培训管理的几个主要转变。强调重点的转变：从应该掌握的课程转变为需要驱动培训，从提供信息转变为建构实践技能。地位的转变：管理职责逐渐上移，高层管理者对人力资源管理的支持力度增加，并认识到人力资源管理对组织成功的重要贡献。现在人力资源主管常常参与战略性规划并进入管理团队。培训人员的转变：咨询顾问，培训师，公司内部的培训机构和大学培训内容的转变：为了满足外部商业环境变化的需要，培训内容细分为几个方面：技术、信息经济、全球竞争、贸易与金融、公司战略与重点。受训者的转变：因为在全球市场中技术更新很快，所以对非管理人员、顾客服务和高层主管的培训日益增加。培训方式的转变：针对个体与小群体的技术性培训越来越多，计算机辅助学习和公司内部的网络课程已经出现。美国人力资源开发（一）重视教育增加教育投资，从多个渠道获取教育经费提高教师待遇，增加入学人数采取奖励和激励措施，提高教学质量（二）人力资源的全球化引进（三）加强职业培训和成人教育加大投资力度法律保证提高员工职业培训的效率美国人力资源管理（一）发达的劳动力市场作为劳动力配置机制作为薪酬调节机制（二）制度化的人力资源管理（三）竞争性的等级制度（四）规范化的人力资源管理专业人员美国人力资源管理的新趋势集中管治、分散工作实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工，人力资源所有者成为混合权益持有者“以人为本”的业绩辅导流程方式成为主流实行弹性化工时制，把激励导向式的薪资策略和自助餐式的福利政策相结合2007年美国总裁年薪最高美国:106万美元英国:70万美元法国:60万美元德国:41万美元瑞典:35万美元通用电气退休的CEO韦尔奇在任时的年薪是8000万美元,花旗银行的总裁2000年拿到2.93亿美元;在香港的中资企业的总裁最高收入是63万元,内地的老总是中国化工总公司,最高年薪是21万元二、日本案例：松下的管理模式责任自负经营集群体智慧的集体经营透明式经营水库式经营适才适所经营共存共荣经营日本的管理实践群体认同长期计划质量导向组织学习日本的管理实践倾向于关注过程的改善与长期目标而不是短期的数量与结果。影响管理的文化因素地理环境与人口：3000个岛屿构成，1.26亿人口，99.4%为日本本民族，少量韩国与中国人口语言：日语（书面语言起源于汉语），有文化的人占人口数量的99%宗教：神道,强调荣誉、勇气、礼节与克制，对日本社会价值观的形成产生重要的影响。宗教：佛教：强调和谐、灵活、适应与妥协儒教：崇尚节俭、勤奋与尊敬长者禅宗：推崇简朴与节制家庭：公司、团体与国家是家庭的延伸，家庭是日本社会的基石。对群体强烈的义务感与责任感将日本人结合在一起。在历史上，日本人的地位、荣誉甚至生存都有赖于群体的成员，受到群体成员的保护。对于将从历史上就将家庭、阶层、群落和伦理纲常视作决定自己的生活与命运的日本人而言，西方人的独立、自我决定与个人主义与他们格格不入，很难理解。个体对群体长期忠诚与顺从，期望并获得群体的保护。日本人力资源开发（一）强化人权观念，切实贯彻“以人为本”的思想（二）重视教育和培训，加强学术交流和国际合作（三）适应时代需要，注重创新意识的培养日本人力资源管理（一）实行“终身雇佣制、强化归属意识”（二）实行“年功序列”稳定职工队伍（三）组织以企业为单位的工会，结成“命运共同体”（四）温情主义的管理方式（五）企业内部的员工流动日本人力资源管理是一种“培养开发型”的管理方法日本人力资源管理的新动向企业边界扩大，终身雇佣仍然存在年功序列面临高成本和人口老化压力面向长期利益模式日美模式的融和日本的人力资源管理创新关系性向创新性转变提倡能力主义和竞争性战略化人力资源从蓝领员工转为白领员工新型工资制度（评分工资、风险工资、年薪）“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流终身雇佣契约雇佣业绩主义、目标管理和人事选拔三、德国

德国人力资源开发（一）“双轨制”职业教育（二）在职培训（三）未来职业教育德国人力资源管理（一）企业自由雇佣制度（二）员工参与管理制员工代表参与董事会工厂委员会职工会议（三）年薪制包括：固定年薪、浮动收入和养老金预支四、法国（一）重视员工培训经费上予以保证制度上予以保证（二）采取灵活多样的用工方式（三）岗位薪酬与员工持股计划（四）注重对高层管理人员的选拔和培养五、新加坡（一）注重基础教育（二）大力发展高等教育（三）充分运用现代信息（四）宏观调控下的灵活性工资制度（五）中央公积金体系六、韩国（一）大力发展教育（二）重视职业培训（三）加强