2023年上海电大人力资源管理期末复习要求

1、狭义的人力资源是指人口资源。2、人力资源侧重于人的质量。3、人力资源涉及人口资源。4、在使用人力资源过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等因素，这一般与人力资源的社会性相关。5、小王一周工作很累，通过星期六与星期天的休息，体力得到恢复。这体现着人力资源的时效性与再生性。7、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，这重要指对人力资源外在要素进行的量的管理。8、在人本管理模式下，强调激励与约束并存，不可偏颇。11、使人面临挑战，从而使人产生一种拼搏向上的力量，是指人本管理机制中的动力机制。12、人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的《管子》。14、现代人力资源管理认为员工是“复杂人”。15、未来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。16、以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略层面”上。1、组织战略只是人力资源的组成部分。2、传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。4、战略绩效管理中，员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。5、明确已有人员的业绩与能力状况，通常是指人员绩效管理战略。6、战略选择是人力资源管理战略的首要环节。7、战略衡量一般是指在战略实行过程中或过程后，对人力资源管理战略进行衡量与评价。8、优先实行的人力资源政策（如薪酬优先、工作氛围优先），一般是指人力资源管理战略中的薪酬战略。1、一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，一般是指人力资源的总量需求。2、新技术的出现，由于效率提高，一般只会减少对人力资源的需求。3、人力资源保护领域提出的“事故倾向”理论认为，那些好表现自己、易冲动的人，比较适合从事危险工作。5、员工业余自学一般属于人才的外部培养。7、人力资源盘点法，是一种在内部人力资源供应的预测方法，对长期的人力资源供应进行预测。8、培训一般是解决人力资源短缺的管理决策。1、1964年出版的〈人力资本〉一书是美国学者西奥多?舒尔茨的杰作2、美国学者巴泽尔认为，人力资本产权可以得到完全的界定。4、计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本，这是一般是指人力资产成本会计。5、人力资本配置理论由赫尔维兹一方面提出。6、在岗培训成本又被称为定向成本。7、脱产培训成本一般重要指在组织外部脱产的培训成本。9、人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实行。10、人力资源的剩余价值和人力资源的使用价值可以采用非货币性计量方法。1、教师是一个职务。2、对职位任职者的基本规定如应具有的知识、能力等进行描述的是工作描述。3、组织机构图表达的是部门或职位之间的一种动态的联系，而工作流程图则表白或职位之间的静态的联系。4、参与法一般是指工作分析中的访谈法。5、定编更多的是从“人数”这个角度进行分析，定员更多的则是从“编制”这个角度分析。6、通常，连续6个月以上出国或脱产学习、伤病事假但劳动关系维持不变的人员，仍属于公司定员范围。7、劳动定员是社会化大生产所必需的，是实现劳动过程的一般规定，这是指劳动定员的社会属性。9、工作分析的最后一个环节是工作说明书的编写。1、员工招聘重要涉及招募和甄选两个环节。2、制定招聘计划是招聘流程的首要环节。4、罗宾斯认为，广告是所有招聘中最佳的一种方式。5、心理测验是是为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法。6、从面试对象多少来看，集体面试是最普遍的一种面试方式。8、逐步面试一般分为初试、复试与综合评估三步。9、直接式的面试能使面试者和被面试者双方关系融洽。1、对新职工的职前培训、对女职工的职前培训等，是一种分专业脱产培训。2、脱产培训一般是指离开单位所接受的培训。3、职前培训是培训中最常用、最必要的一种培训方式。4、培训实行是培训系统工程的最后一个环节。6、研讨法的效果一般没有讲授法效果好。7、在工业操作领域和管理领域广泛采用的培训方法是角色扮演法。8、工作轮换法鼓励“专才化”。9、学徒法是将课堂教学与脱产培训相结合起来的一种培训方法。10、视听法，更适合于成为学习，是未来培训发展的一个必然趋势。1、绩效考核系统就是绩效管理的唯一手段。2、绩效反馈是绩效管理的核心部分。3、绩效考核制定标准中的一致性重要指考核的效度。5、一般来讲，考核周期越短越好。6、生产人员、服务人员的考核周期可以相对长一些。7、目的管理法考核员工的工作行为，不考核员工完毕既定目的的情况。8、绩效反馈时，更注重指同员工的错误和局限性。9、绩效反馈时，要以发现问题为重。1、运用报酬的差异从市场上吸引急需人才，这重要指薪酬的激励功能。2、福利是一种直接经济报酬。3、带薪休假是一种公共福利。4、收益分享制是组织调整员工工资时使用最多的方法。5、斯坎伦计划是最有名的利润分享计划。6、股权属于短期绩效工资。7、易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是单一型岗位工资制。8、股票期权计划过去通常是针对中基层管理人员的激励工龄。9、奖金一般重要合用于管理人员。10、激励工资是永久性的工资，而绩效增薪是一次性发放的工资。1、职业生涯管理是组织对员工职业进行长期管理的单向的职业活动。2、职业锚理论提出了四种职业锚。3、霍兰德的职业个性理论提出了五种个性类型与相应的职业相适合。4、根据职业发展阶段设计法，初期职业生涯是员工个人一生中最为重要的时期。5、员工职业生涯满意度调查的对象是组织的领导。1、劳动安全卫生工作的指导思想规定，防止第一，安全为主。2、养老保险制度中被称为传统型的养老保险是国家统筹型。3、医疗保险的筹集通常由用人单位、国家、员工三方共同缴纳或承担。4、工伤保险所提供的补偿通常以非钞票形式体现。5、从人力资源开发与管理角度看，劳动关系重要是指员工与组织的管理者形成的一种社会关系。6、发生劳动争议后，员工可直接向人民法院申请解决争议。人力资源在一切经济活动中总是处在主导地位。对的管理者以一个采访者的身份出现时，人性假设为“自我实现人”。对的人事管理用人注重经验，人力资源管理用人看重潜能。对的威廉所提出的Z理论属于人力资源管理的系统管理时期。对的人力资源管理，被许多学者誉为组织战略的“合作伙伴”和“同盟”。对的返聘属于内部选拔。对的德尔非法是一种定性的预测方法。对的计量作为组织资产人的成本，这是指人力资产成本会计。对的经济技术信息系统投资属于组织的人力资源投资的范围。对的通常，在公司中，管理人员占全体员工的比例越低越好。对的发布职位空缺公告招聘是一种内部招聘方法。对的对面试部分因素有统一规定的面试，是半结构化面试。对的一般对招聘中高级管理人员时，都需要使用背景调查法。对的案例分析法是一种变被动学习为积极学习的培训方式。对的绩效考核的纵向程序一般按照组织层级，即先高层，再中层，最后基层，形成自上而下的过程。对的

1、人力资源具有哪些特点？人力资源具有生物性和社会性双重属性人力资源具有智力性人力资源具有能动性人力资源具有再生性人力资源具有时效性人力资源具有共享性人力资源具有可控性人力资源具有变化性与不稳定性人力资源个体具有独立性人力资源具有内耗性人力资源具有主导性2、人性假设的核心内容(经济人、社会人)答：“经济人”假设的核心内容是：人的本性是不喜欢工作的；只要有也许，人就会逃避工作。由于人先天不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以逼迫、控制、指挥，才干迫使他们为组织目的去工作。一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。人是非理性的，本质上不能自律，易受别人影响。一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参与工作，只有金钱和其他物质利益才干激励人们努力去工作。“社会人”假设的核心内容是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要;人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：管理人员不应只注意完毕任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

②管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。

③主张集体奖，不主张个人奖。

④管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑤实行"参与式"管理，吸引员工在不同限度上参与公司决策的研讨。“自我实现人”假设的核心是：管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者；由于环境往往给人发挥才智导致障碍，所以管理者应当以采访者的身份采访环境；管理者的重要任务是寻找什么工作对人最具有挑战性，最能满足人的自我实现的需要；主张下放权力。3、人本管理的核心内容P23答：人本管理的重要内容有：人的管理第一；组织管理必然应当是通过对人的管理，以及对人本管理的演绎和具体化，进而支配物质资源的配置。以激励为重要方式；组织应当用不同的诱因刺激人们相应的需要，从而激发人按照管理规定和目的规定行事。建立和谐的人际关系；积极开发人力资源；哺育和发挥团队精神。能否哺育团队精神，把组织建设成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系列配套措施。4、人力资源管理对组织战略实行的作用P40答：如今，人力资源管理逐渐被视为联系公司高层战略决策与基层员工平常任务的桥梁，人力资源管理职能的而每个方面都会融入组织整体战略的实行中。人力资源管理对组织战略实行的作用重要有：（一）决定组织中人员配置的方向（二）决定组织中员工培训开发的方向（三）决定对员工实行绩效管理5、人力资源战略规划的编制程序P60答：人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。重要涉及以下五个环节：预测未来的人力资源供应，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型；预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和规定所决定的人员素质和技能的类型；供应与需求的平衡。将人力资源需求和内部供应的预测值加以比较以拟定人员的净需求；制定能满足人力资源需求的政策和措施；。评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。6、人力资源规划的管理决策p67-p69答：对人力资源规划的管理就是要寻求组织对人员的需求与供应的平衡。（1）人力资源短缺时的管理决策组织一般采用三种方法：运用组织的现有人员、从组织外部招聘缺少的人员，减少对人员的规定。如把工作转包给其他组织，放弃增长生产，以及用设备代替人工做一部分工作。（2）人力资源剩余时的管理决策组织一般采用的方法有：永久性裁人、人员的重新配置、减少劳动力成本。7、人力资源会计的基本假设P74？(需要拓展)答：人力资源会计的四个基本假设是：人是人力资本的载体人是组织有价值的资源作为组织资源的人的价值受管理方式的影响,用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。8、工作分析的过程P103答：工作分析有四个过程：工作分析的准备阶段，组织应当明确小组成员各自的职责，保证工作的效率和质量；工作分析的实行阶段。重要工作是同参与工作分析的有关人员进行沟通、制定具体的实行操作计划、收集和分析工作信息；工作分析的结果形成阶段，本阶段需要对收集来的信息进行审查和确认，进而形成职位说明书；工作分析的应用与反馈阶段，只有应用工作分析的结果，才干体现工作分析的价值；并且可以在应用中发现问题，以便调整。9、员工招聘的流程P141图6-1答：招聘的程序：①招聘计划；②招聘策略；③寻找候选人；④甄选；⑤检查评估并反馈到招聘者；⑥签约。10、甄选的流程答：甄选工作有科学的流程，具体涉及：简历筛选初步面试笔试测评复查面试背景调查体检11、就业指导的含义与作用P160答：就业指导就是帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。此外，就业指导有三个作用：使员工尽快了解组织的情况使新员工更快地认同组织文化使新员工掌握工作中需要遵循的规则、流程等12、培训的内容P165答：培训的内容有三个方面：知识培训、业务技能培训、价值观培训。知识培训。知识培训涉及四个层次：与工作相关的知识；为各岗位所需的专业知识；组织的发展战略等；更为广泛的其他知识。业务技能培训。业务技能培训是近年来员工培训工作中发展最快的一项内容，也是为提高员工绩效所必须进行的培训。培训内容涉及通用技能培训、专业技能培训和职业资格培训。价值观培训13、员工培训的基本程序P173答：一般来说，员工培训的程序重要有五个环节，各个环节相辅相成，每个环节都是下一个环节的前提和基础。培训的的基本程序的五个环节是：（需要拓展）培训需求分析制定培训计划设计培训课程培训的实行培训效果评价。14、绩效考核指标拟定的原则P196答：设计的质量，直接影响到整个员工考评的质量。因此，必须遵循以下原则：绩效考核指标与工作绩效一致性原则；绩效考核指标必须与工作内容紧密相关，并且是员工可以影响和控制的。②绩效考核指标的可观测性原则；绩效考核指标应当可以直接观测、测量、计算或通过一定方法辨别、把握与计量。绩效考核指标的结构性原则；绩效考核指标体系应当由可以反映工作成绩的条件、过程与结果单方面指标构成。④绩效考核指标的独立性原则。为了获得精确地绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应当互相独立，没有交叉。15、薪酬制度设计的基本原则P218答：在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不管组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则：按劳取酬原则；这条原则规定以劳动为尺度,按照劳动的数量和质量进行报酬的分派。这是对的解决组织与员工之间的关系,调动员工劳动积极性的首要原则。同工同酬原则；这条原则规定对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是解决不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。外部平衡原则:这条原则规定一个组织的工资水平应当与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。这是解决和调整各类人员工资水平关系的一个原则。④合法保障原则:这条原