第2讲 基本概念

第2讲基本概念、基础常识董薇ratdw@

一、学科基础组织行为学整合了普通心理学、社会心理学、社会学、经济学、管理学、文化人类学的知识，并用其解释组织行为，因此它并不是从单一的角度来讨论行为；它更关注有助于创造竞争优势、组织绩效和财务汇报的行为和过程，因此与上述社会学科不同，它不为简单地理解行为，而在改善组织的绩效。

一、学科基础组织行为学研究目标：从个体、群体、组织三个水平出发，探讨三者的交互作用对组织内部各类行为的影响规律，并以此指导个体、群体的适宜行为，在竞争环境中去获得更高的绩效、更多的财务回报、更强的行业竞争力。

关键：whatandhowshouldwedo?二、学习目标1、理解组织行为与组织绩效的相互关系：恰当高效的组织行为-绩效-战略竞争力-生存、进化、变革以适应环境的选择；用创造性的方法来管理人、事、流程，最终将获得竞争优势；2、理解组织中，人力资本的重要性；“人”这种资源的稀缺、独特和不可替代性，理解当“人”与组织的核心目标相结合，是实现组织战略目标和竞争优势的重要手段；二、学习目标3、理解组织中，个体、群体及其与组织环境交互作用形成的心理和行为规律；4、能够为组织的各层管理者提供管理组织行为的指导。理解优秀的管理技能不是停留在个人行为层面，而是了解个人、群体、组织三者关系。达到开发和利用组织的“人力资本”和“组织资本”。三、组织及组织管理组织：在一定时间内为了实现某种共同的目标，由两个或两个以上的人组成，有专门责权分工，在一系列连续的系统内工作，通过彼此协作追求成效最大化的人群结合体。

例：家庭，学校，企业，医院等组织行为：在组织情景下，个体与群体的行为。三、组织及组织管理组织行为管理：为了构建良好的组织结构、制度和文化，以获得、发展与应用人的知识和技能，使其有利于组织战略目标的实现，并获得最终的竞争优势的行为。

三、组织及组织管理战略目标：全球环境中的行业竞争力，组织的良性变革与发展。也有人认为包括，员工的成长与发展（认同度、满意度、忠诚度、积极性高），获得健康、幸福、自我价值。竞争优势：组织能在某个方面比它的竞争者做得更好，或者，可以用竞争者所不能的方式来完成工作。例：新技术的开发，使得成本削减；额外的价值和服务；

特别的地理环境、机会、人际关系、各类人才等；四、组织行为的模型-衡量标准模型（model）：P28

对现实世界的简化表征。组织行为学模型从个体、群体、组织系统三个层面讨论组织行为的优化程度。此三者为考察组织状况的自变量因素。

通常，在进行组织行为分析时，需考虑组织的几个因变量，以观察组织绩效和运作的基本状况。四、组织行为的模型-衡量标准因变量：1、生产率：生产效果+生产效率2、缺勤率：旷工的现象3、流动率：离职。导致招募、选拔、培训费用增高；4、工作场所的越轨（反社会行为）：侮辱、伤害、偷盗、传播流言、蓄意破坏；5、组织公民行为：表现出“良好公民感”行为——工作场所的助人行为、主动工作，回避冲突，尊重组织6、工作满意度：对工作特点进行评估产生的积极感觉。四、组织行为的模型-衡量标准自变量：引起上述因素发生变化的原因。个体层面：个人的传记特点，如年龄、性别、种族、婚姻状况、工作时间长短能力；情绪情感状况；需要动机价值系统；人格特征/特质；

群体层面：群体的沟通方式和水平、群际关系、领导风格与领导力、权力与政治、冲突管理；组织层面：组织结构设计、组织制度与文化、人力资源管理办法、高层管理者的影响力五、人力资本的特征有形资源与无形资源

有形：资产、工厂、设备、库存

无形：组织的名声、管理者和员工的信任、员工的知识、技能、才干，组织文化、品牌，与供应商及顾客的关系等；商业公司的两个基本战略：（1）提供价廉物美的产品和服务；（2）以特色和优质为基础，提供高价位、差异化的产品和服务。五、人力资本的特征人力资本组织中所有人的知识、技能、才干及个性特征的总和。是一种重要的无形资产。个人价值：humancapitalvalue个人具备的组织所需的基本工作能力的程度。

如具有法律资格的律师，具有心理咨询师资格的心理服务人员；具有医师资格的执业医师；

五、人力资本的特征稀缺程度：humancapitalrareness组织成员在知识、技能、才干、个人特征方面在行业内的独一无二的程度；

可模仿性：humancapitalimitability

组织成员的知识、技能、才干可被其他组织复制的程度。

个人时代：达芬奇的画，吴冠中《池塘》；容易模仿；团队时代：乔布斯如果走了，他的团队文化氛围、态度、价值观，不易模仿

五、人力资本的特征

例：“犯罪心理”中侦查组合：

领导者+资深警探+行为专家+信息专家+女性研究专家+电脑专家+公关相互信任+相互依靠+相互支持巨大的战斗力可模仿性最低的才干和技能往往是:（1）独有的、独创的且尚未被推广的特殊能力；（2）在复杂、特殊的组织环境中习得，组织文化推动着难以模拟的技能和行为。五、人力资本的特征故，组织若要通过员工建立长期优势，必须要获得有价值、稀缺的、不易被模仿的人力资本。

有价值？独特的？难以模仿？有效管理支持竞争效果绩效不不清楚不清楚支持劣势低于正常水平是不不清楚支持类似对手正常水平是是不支持临时优势高于正常水平是是是支持持续优势高于正常水平五、人力资本的特征需明确：知识、技能、才干、特征的价值水平、独特程度、难以模仿性只是奠定了人力资本的潜力；潜力转化为优势，组织必须通过富有才干的各层管理人员、通过激励（对待的方式）和支持性的资源（配置的方式）

，才能调动之。这个过程叫做组织资本的有效性。

思考：这样的资源可能有哪些？五、人力资本的特征问：如何在经济低迷时获得组织的财务机会/竞争优势？裁员？优势/问题？培训？优势/问题？

六、管理者管理者

基本任务：计划、组织、领导、控制；

传统角色：组织各层次、组织内外部充当人际沟通、信息传递、决策人；

基本技能：专业/专门的技术、人际交往、概念技能（理解、解释、决策的技能）；

例1：想想我们身边各种的管理者，他们的行为有什么特点

六、管理者若不能有效完成以下日常管理活动，会发生什么？决策、计划、控制；信息沟通与交流；激励、惩戒，安置培训员工；内外部的多种社交和政治活动；补充：战略视角的各层管理者高管：花时间与组织内外部人员谈愿景、战略及其他与组织方向至关重要的问题，故概念化、沟通、理解别人观点的能力尤为重要。指导中层管理者界定其职责、处理冲突，故倾听、冲突管理、磋商、激励技能也非常重要；投入精力来塑造组织的内部规范和非正式行为（不成文规定的行为），即组织文化。

例：三亚学院院长常被称为“战略领导者”，但并非一个功能层次，而是思考和行动的注意力方向和优先性的选择。补充：战略视角的各层管理者中层管理者

区别于高层，但和基层一样，也在自己的工作任务中扮演战略领导的角色。例：三亚学院各处室或职能部门处长、分院院长/书记

花时间理解、支持高层管理者的战略思想，以便在组织战略执行过程中发挥作用。

与他人一起建立实施流程，沟通、协作、影响力尤为重要；

将战略思想传达给基层管理者或员工，沟通、激励、压力管理、对员工价值理解均很重要。补充：战略视角的各层管理者基层管理者大部分时间用于指导员工（执行基本任务的人）。

（1）带领员工去理解自己的工作对组织战略目标实现的重要影响，及其组织目标的实现给个人带来的好处，工作会变得更有效。

（2）了解员工的个性、倾听、辅导、影响力、激励、压力管理；（3）在允许的情况下，合理地对工作设计、团队结构、报酬系统投入精力；

理解各层管理者应掌握的组织行为知识和技能，成功将不再是偶然的事。七、高度参与式管理高度参与式管理（highinvolvementmanagement）

也叫高绩效管理，高承诺管理。其核心是要求高、中、低管理层都将人力资本看做组织的重要资源，并且最大限度去开发和利用。具体方法：包括严格挑选员工、广泛的培训、给予决策权利，提供决策需要的信息，提供激励性质的薪酬。七、高度参与式管理1、严格的选拔

多轮测试、面试以产生巨大的人才库，以便识别最具有前途的员工。多轮面试好处：（1）使新员工明白自己将承担的角色和义务；（2）尊重组织的尊严；（3）考察申请人是否符合组织的文化、使命

例：健康人格工作室选拔校园精英某奖学金获得者；某狂傲应聘者；某晋商的后代；七、高度参与式管理2、广泛的培训

新员工的岗位培训：（1）获得必要的知识和能力；（2）适应组织规范、文化（3）以最先进的技能进行带激励性的持续培训

例：教师集中培训+学院内涵培训+专业技能培训优秀的企业有专门的培训师、专门的培训课程，兴办“企业大学”七、高度参与式管理3、给予决策权利

给员工提供决策权让他们可以做出一些重要决定，邀请他们参与其他决定的决策过程。尤其是自我指导、自我管理团队，决策权使其可以独立开展工作。多年的研究表明，给予员工决策权能够带来良性的影响。

例如：服装销售门店的导购是企业直接接触顾客的员工，对顾客的要求、偏好趋势、反馈意见有最好的发言权。在制定新一季的服装设计或广告策略时，有必要考虑他们的意见；企业授予中下层员工权利。为了避免更大损失，可以先行动、再汇报。七、高度参与式管理4、提供信息共享员工能做出有效决策，必须获得决策需要的相关信息。

能分享的信息：近期商务计划，可能的成本，员工变动，企业运作状况；执行中可能用到的技术，竞争对手的措施，商谈时遭遇的阻碍；七、高度参与式管理5、激励性薪酬

公平、激励的薪酬、福利制度；

薪酬分配方式：

按生产或销售的数量、质量取得报酬；因为知识和技能获得报酬；因为艰苦程度、风险程度、复杂程度、动脑筋程度获得报酬；因为公司利润分成；股权因为创造性建议带来的企业收益中分成；牙膏案例各类福利措施；七、高度参与式管理对《财富》1000强公司的研究中，CEO们均指出，激励性的薪酬对于生产效率和竞争力有积极作用。当上述五方面作为一个整体的系统起作用时，效果会更加明显。

问题：现实生活中我们是否也能直观地感受到：选拔严格、培训丰富，有更多自主权，对自己工作有更多控制力，能获得有差异但激励性的薪酬的员工具有更多的积极性、满意度和忠诚度。七、高度参与式管理6、对管理者的要求

（1）由于涉及授权，要区分什么时候、什么任务、是否能、授权给何人——尽可能将基层能够决策的权利下放；（2）对员工，了解、鼓励和承诺，而非畏惧和威胁（例：虎将的管理）；（3）与员工建立信任关系——至关重要。员工相信，企业或管理者不会在自己试图为组织做正确的事而犯错时，惩罚自己；（4）不断改进提高自己；四、一组相关概念

权变理论：组织行为学研究中，概念或理论必须反映权变条件。