第1章 劳动关系概述

第一章劳动关系概述本章重点：一、劳动关系的概念二、劳动关系的性质和类型三、劳动关系理论（各学派的观点）四、劳动关系的实质——冲突与合作五、劳动关系的主体案例:“民工荒”是恶劣劳动关系的苦果吗？从2004年3月份开始，广东省制鞋、玩具和制衣等劳动密集型产业就开始感到普通工人尤其是女工缺乏。7～8月份开始达到高峰，媒体称之为“民工荒”。2010年2月，东莞市最大的人才市场——智通人才举行节后首场招聘会，200余家企业进场招聘，提供岗位4000多个，吸引了2000余人进场求职。智通人才招聘部经理接受记者电话采访时称，由于缺工严重，今年东莞的企业招工都比去年“起”得早。去年受金融危机影响，很多企业春节后推迟开工，该市场首场招聘会，也不得不推迟到正月初十举行。今年，东莞不少企业正月初六就早始“抢人”。原因？

新闻媒体、专家学者给出了多方面的解释，其中有很多人认为目前农民工与其雇主之间恶劣的劳动关系状况是造成民工荒的主要原因。

2009年，一些地方产业工人参与的群体性事件较为活跃。4月，有河北保定棉纺厂千名职工沿国道“徒步进京旅游”事件；7月，有武汉锅炉厂千名工人3次堵路事件；同在7月，吉林通钢事件以7个高炉一度停产、1名企业高管被殴致死的“双输”后果，震动全国；8月，河南林钢事件中市国资委副主任被软禁90小时；11月，重庆嘉陵机器厂工人发生“罢工”等。“劳资矛盾引发群体性事件，是今年群体性事件的一个显著特点”，中国社科院群体性事件研究专家单光鼐说，“在其中，我们尤其看到了产业工人的力量。大工业、现代化工业生产领域的劳资关系动向，需要高度关注。”“我国劳动关系矛盾引发的群体性事件频率在加快，规模在升级，已经进入了高发期和多发期”，中华全国总工会集体合同部部长张建国说。“富士康事件”

2010年1月23日至5月27日短短四个月期间，全球最大的代工厂——富士康科技集团陆续有13名员工以跳楼的方式结束自己的生命。这一“连环跳楼事件”引发了社会的广泛关注。自杀抑或他杀?

——解开富士康自杀事件之谜2010年5月27日，由国家人力资源与社会保障部、全国总工会和公安部组织的中央部委联合调查组进驻富士康进行了调查；5月-8月底期间，包括北京大学、清华大学、中山大学等大学在内的，来自两岸三地约20所高校的60多名师生对富士康在大陆的工厂进行了实地调查。《“两岸三地”高校富士康调查报告》第一节劳动关系的核心概念一、劳动关系基本含义

1、概念

管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。——程延园《劳动关系管理》劳动关系指劳动者与用人单位在实现劳动的过程中建立的社会经济关系。——王少波《劳动关系与劳动法》

2、特征（1）劳动关系发生在劳动者提供劳动力与用人单位提供的生产资料相结合的实现劳动过程中（2）劳动关系是在用人单位录用劳动者以后所形成的关系（3）劳动关系是职业的、有偿的关系3、主体员工方管理方政府员工团体员工个人单个管理方雇主协会工会员工协会职业协会广义主体狭义主体（1）员工员工是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。员工的范围相当广泛。从产业部门上看，员工的范畴包括第二产业和第三产业，在第一产业中的农业劳动力，尤其是从事种植业和畜牧业的农民一般不属于员工的范畴。不包括自由职业者、自雇佣者。（2）员工团体员工团体是指因共同的利益、兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。在我国和世界上所有国家，工会是员工团体的最主要的形式。（3）管理方管理方一般是指，享有法律所赋予的对组织的所有权且在用人单位中具有主要经营决策权力的人或团体。管理方是等级制的，权力在管理方的分布是不均衡的，多集中于管理方的上层，决策权力逐级递减。（4）雇主协会管理方团体的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入员工与管理方的关系中。主要任务是通过工会或者工会代表进行集体谈判、劳动争议或政治、选举立法活动间接影响劳动关系。（5）政府劳动关系立法的制定者，通过立法介入和影响劳动关系；公共利益的维护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展；公共部门的雇主，以雇主身份直接参与和影响劳动关系。“该职位要求是新闻学，而不是新闻传播学。”山东大学文学与新闻传播学院的学生小张怎么也想不到，自己的专业名称居然成了他公务员考试路上一个难以逾越的障碍。近日，在山东省公务员考试报名中，不少考生意外地没有通过资格审核，原因竟是专业名称不合要求。----《生活日报》在2011年国家公务员招考中，要求报考人员须为中共党员或共青团员的职位，占总职位数的19.1%。性别歧视也比较严重，占总职位数的15.6%。社会身份歧视占11.5%。在社会身份歧视中，最为严重的是户籍歧视和地域歧视，占到85%。此外身体特征歧视占到0.4%。——/c/2011-11-21/021423496335.shtml二、表现形式劳动关系既是经济关系，又是社会关系。劳动者以其符合管理方需要的工作能力从事劳动，获得劳动报酬，同时，劳动力作为一种特殊商品，具有人身和社会属性，在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严和满足。1、合作合作是指在就业组织中双方在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度与规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利义务。2、冲突双方的目标、利益和期望经常出现的分歧。形式多样，如，员工的罢工、旷工、怠工、不服从、辞职等，管理方的惩罚、辞退、关闭工厂、黑名单等。

3、力量力量是影响劳动关系结果的能力，它是相互冲突的利益、目标、期望以何种形式表现出来的决定因素。力量可分为劳动力市场力量和双方对比关系力量。劳动力市场力量反映了劳动力的相对稀缺程度。员工方关系力量是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响雇主行为的程度，主要有：退出力量：员工退出所带来的额外招聘、培训等成本。罢工力量：罢工带来的损失程度岗位力量：员工的怠工和缺勤率所带来的生产成本增加。管理方关系力量：是指一旦员工处于雇佣关系之后，管理方所能控制员工表现的程度。与员工的三大关系力量相对应，管理方也有退出、停工和岗位力量。4、权力权力是指代表他人做决策的权利。在劳动关系中，权力主要集中在管理方，主要表现在：指挥与安排权力、影响员工行为和表现权力（激励、考核）、决策权力。管理方的权力必须表现为合法的或符合一定规则和公平的，否则会受到控制。三、劳动关系的性质1、平等性主要表现为双方权利义务的表面上的平等。双方遵循平等自愿的原则签订劳动合同。履行劳动合同时，双方各自履行自己的权利义务，发生劳动争议时法律地位平等。2、不平等性劳动合同订立后，劳动者成为隶属于用人单位的成员，双方形成指挥和服从的管理关系。在市场经济国家，经常存在失业现象，使得管理者的劳动力市场力量偏大。双方在力量上得不均衡性、实际权利的不对等，已是明显的事实，管理方往往占有更多的优势和主动地位。3、经济利益性劳动者提供劳动，为管理方和全社会实现了财富的增值；管理方向劳动者支付劳动报酬或福利，形成劳动者的主要收入来源。4、社会关系性生活在社会关系网络中的劳动者，除了追求经济利益之外，也寻求荣誉、周围人的尊重、归属感、成就感等。而工作场所往往是劳动者投入时间、精力最多的主要活动场所，因而劳动者会很自然的希望从工作场所以及管理方那里获得各方面的满足。四、劳动关系的类型•根据管理方和劳动者双方力量的对比及政府政策、法律等的影响程度，可以将劳动关系分为以下类型：1、均衡型

劳动关系双方力量相差不大，能够相互制衡，主要表现为：在相关法律制度的保障下，员工及工会有权了解组织内部信息，参与组织的基本生产决策与经营管理。2、倾斜性劳动关系双方力量相差悬殊，一方在组织运行中其主要作用，并支配另一方的行为。又可分为管理方或员工方的倾斜。3、政府主导型政府是控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事务。新加坡是比较典型的政府主导型国家。第二节劳动关系理论引导案例是煽动罢工？还是正当维权？劳资纠纷是普遍存在的。根据该案例，请你谈谈：•针对双方意见的分歧，你倾向于哪一方？为什么？•这种双方的意见分歧的本质原因是什么？劳动关系理论的不同学派•新保守派；•管理主义学派；•正统多元论学派；•自由改革主义学派；•激进派相似之处：承认利益差异各学派的不同之处（1）目标和利益的差异重要程度的认识；（2）对这些差异带来的问题提出了不同的解决意见；（3）对力量的分布和冲突的作用，尤其是冲突在劳动关系中的重要程度和员工内在力量相对于管理方是否存在明显的劣势这两个问题上有明显分歧；（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面。一、新保守派也称新自由派或新古典学派，基本上由保守主义经济学家组成。主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。新保守派劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。从长期的观点来看，供求双方是趋于均衡的。“效率工资”理论的解释。新保守派劳动力市场机制保证了双方的利益。冲突的作用非常小；工会的作用是负面的，因为工会形成的垄断的制度。研究双方的力量没有意义。

市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径。例：美国劳动关系模式二、管理主义学派管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。员工的利益同管理方的利益是基本上一致的，冲突的原因在于员工认识到自身处于管理权力的从属地位，即服从与被服从的关系是员工不满的根源。管理主义学派冲突可以避免，并且可以保持和谐的关系。该学派对工会的态度是模糊的。对集体谈判制度的态度也是灵活的。

有助于实现员工对就业组织的认同感的管理模式是实现效率和公平的最佳途径。例：日本劳动关系模式三、正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学家组成，主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对生产效率和组织效率的关心是互相冲突的。正统多元论学派员工大都处于相对不利的地位。工会和集体谈判有助于员工平等地面对雇主，并形成“产业民主”。这不仅可以保证更广泛意义上的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率和提高生产率都具有重要意义。正统多元论学派解决的方法是将冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的规则。政府和社会应该负责实现两个目标之间的均衡，劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这一均衡的最有效的手段。成为劳动法律体系存在的理论基础，该学派成为劳动关系领域的主流学派。例：德国劳动关系模式四、自由改革主义学派自由改革主义学派的成员更加具有批判精神，积极主张变革。他们十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。内容松散，包括对歧视、不公平、大量裁员和关闭工厂、拖欠员工工资和福利、危险的工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权利处于主导地位。自由改革主义学派现存的劳动法和就业促进法并不能为工人提供足够的权力和保护，因为公平和平等地对待工人往往不符合管理方的利益，也不是管理方凭借其自身能力所能实现的。因此，为了确保工人获得公正平等的待遇，必须加大政府对经济的干预。“结构不公平”理论。“结构不公平”理论将经济部门分成“核心”和“周边”两部门。前者包括规模较大、资本密集且在产品市场上居于主导地位的厂商；后者包括规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。核心部门更能吸收和转移附加成本，员工具有更多的关系力量，能够为员工提供比较优厚的条件并采用更加进步的管理方式。自由改革主义学派工会的存在和集体谈判的开展是有必要的。但是在当前体系下周边部门的员工最需要帮助，而恰恰在周边部门，工会是无效的；即使核心部门的工会，作用也有限。西方市场经济国家的管理方在对工资和福利以及绩效水平不满时，会采取关闭工厂和向人工成本低的地区迁移的办法，从而严重损害了员工的利益，并削弱了工会和集体谈判的力量。

自由改革主义学派

该学派认为，为了确保工人获得公正平等的待遇，必须加大政府对经济的干预。该学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，反对市场化，主张强势工会。

例：瑞典劳动关系模式五、激进派激进派主要由西方马克思主义者组成。关注冲突以及对冲突过程的控制。在经济中代表工人的“劳动”的利益与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益是完全对立的。冲突不仅仅表现为双方在工资收入、工作保障等问题上的分歧，而且扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突上来。激进派该学派指出其他学派提出的和谐的劳动关系只是一种假相。•通过精心设计工作岗位减少劳动者的技术附加。•通过监督和强迫相结合的办法控制工人的行为，所谓的“进步”政策与方法，实质上是更圆滑的策略。•媒体和教育体系把“进步”管理策略与方法宣传为“双赢”的策略，使工人相信了制度的合理性。激进派只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，以及对对立的劳动关系的本质的了解，并进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。例：前南斯拉夫建立的工人自治制度六、对各学派观点的比较6个特征：（1）主要关注的问题；（2）主要分析研究的领域；（3）双方力量差异的重要程度；（4）内部冲突的严重程度；（5）对工会在集体谈判中的影响的评价；（6）他们为改进员工与管理方之间的关系而开的“处方”。第三节

劳动关系的实质——

冲突与合作冲突与合作的普遍性一、冲突的根源（一）根本根源（本质属性造成的）异化的合法化客观的利益差异雇佣关系的性质劳动合同的性质1、异化的合法化亚当·斯密：“业主的国家”，为自己工作的市场规律。马克思指出，资产阶级和无产阶级的分化，大多数劳动者在为别人工作。在法律上造成劳动者与生产特征的分离，工人缺乏努力工作的客观理由2、客观的利益差异客观的利益差异（续）德国：企业被大银行所控制，而银行将德国的长期社会福利最大化作为自己的目标。日本：企业被看做是企业集团的成员，企业集团内部交叉控股。

结论：冲突的程度和形式会变化，但客观的利益差异存在，冲突本身不会消失3、雇佣关系的性质管理方的权利来源于所有者的产权，规则的制订者（高级管理者）既不由被管理者（员工、中下层管理者）选举产生，也不对被管理者负责。即使在西方发达国家，产业民主化仍不充分。深层次原因：劳动者处于从属地位权力分布不平衡导致利益分布不平衡4、劳动合同的性质劳动合同的模糊性劳动合同缺乏普遍性心理契约对合同、契约理解和期望的差异造成冲突（二）背景根源（非本质属性造成的）广泛存在的社会不平等劳动力市场的状况工作本身的属性1、广泛的社会不平等1999年人均GDP达到5000美元的国家的收入分配状况，资料来源《劳动关系》，程延园，P51广泛的社会不平等（续）收入差距悬殊会造成：产业冲突的加剧，可能扩大为对其他个人和群体的敌对行为。更有可能形成对其他群体和社会的报复。2、劳动力市场状况工作条件、工时、产业民主、健康保障等方面制度、法律的进步失业率进一步上升健康和安全问题仍然严峻不公平现象广泛存在：部门、行业、地区、性别等3、工作本身的属性工作的高度分工仍存在大量工人对其工作感到孤独、无奈、无意义和失去自我。二、合作的根源（一）被迫1、否则……2、要有稳定的工作和增加福利（二）获得满足1、获得满足建立在对雇主的信任基础之上2、大多数工作都有积极的一面：心理契约和职业责任感3、管理方的努力三、冲突与合作的影响因素1、文化因素冲突是否会出现，在很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受，以及工人对自身可以接受的行为的理解。如果员工在工作之前所处的文化较保守，提倡服从与尊重权威，并且如果工作岗位的文化氛围是员工对组织高度认同，那么冲突的程度就会降低。如果工人来自一种“对抗性”的文化，工作岗位中的文化氛围使工人与雇主对立，并且对权威的服从和尊重是被其他员工所藐视，那么很容易引发冲突。2、非文化因素客观的工作环境管理方的管理政策与实践客观的经济环境和政府政策3、冲突和合作的根源与影响因素的关系任何文化和客观因素只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性----冲突与合作的存在。从根源与影响因素之间的比较得到的收获：人力资源管理的局限性工会和集体谈判制度的局限第四节劳动关系的主体员工方管理方政府员工团体员工个人单个管理方雇主协会工会员工协会职业协会广义主体狭义主体一、工会（一）概念由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。主要目标是增强工人在与雇主谈判时的力量，改善工人的工作条件、劳动报酬和待遇。主要方式是同管理方（雇主）进行集体谈判（二）工会的产生和发展过程最早产生于18世纪末的西方资本主义国家，是社会经济矛盾的产物。（卢德运动）早期工会（1792美国费城鞋业工会）现代意义的工会1886年美国劳工联合会（AFL）产业工会时期1938年美国产业组织联合会（CIO）总工会时期：在职业工会与行业工会的基础上形成的。（1955年AFL——CIO）

英国工人以破坏机器为手段反对工厂主压迫和剥削的自发工人运动。首领称为卢德王，故名。相传，莱斯特郡一个名叫卢德的工人，为抗议工厂主的压迫，第一个捣毁织袜机。工业革命时期，大批手工业者破产，工人失业，工资下跌。当时工人把机器视为贫困的根源，用捣毁机器作为反对企业主，争取改善劳动条件的手段，但禁止对人身施用暴力。卢德运动有极严厉的组织纪律，透露内部机密的人会受到严重的处罚，常常以死威胁。1769年，英国国会颁布法令，予以镇压。1811年初卢德运动开始形成高潮。其中心是诺丁汉郡。1812年，英国国会通过《保障治安法案》，动用军警对付工人。1813年政府颁布《捣毁机器惩治法》，规定可用死刑惩治破坏机器的工人。1813年在约克郡绞死和流放破坏机器者多人。1814年企业主又成立了侦缉机器破坏者协会，残酷迫害工人。但运动仍继续蔓延。1816年这类运动仍时有发生。工会的发展现状我国全国工会会员从2003年的1.23亿人发展到2008年的2.09亿人，中华全国总工会成为世界上最大的工会组织。现有31个省、自治区、直辖市总工会，16个全国产业工会和中直机关、国家机关2个工会联合会。1、性质职工自愿结合的工人阶级的群众性组织。中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。（三）我国的工会法律制度2、工会的权利与职责（ P115-119）（1）工会参与民主管理和与用人单位平等协商全民所有制企业职工的民主管理的的基本形式是职工代表大会集体所有制企业的民主管理由集体企业的职工（代表）大会行使外商投资企业和私营企业中劳动者参与管理的形式主要是通过工会组织与经营者建立的协商会议制度进行（2）工会在调整劳动关系中的职责代表职工与企业签订集体合同解除合同不适当，工会有权提出意见用人单位裁员，应听取工会意见用人单位延长劳动时间要与工会协商（3）工会参与劳动争议的调解和仲裁工会代表参与组成企业调解委员会，行使调解权工会参与组成仲裁委员会，行使仲裁权工会参与依法及时正确处理劳动争议，维护劳动者合法权益工会有权对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督案例分享：沃尔玛-----工会

2006年，“建不建工会之争”，全国总工会要求沃尔玛每个门店都建工会，其中南昌沃尔玛工会“摸黑”成立的，25岁小伙高海涛当选工会主席；2007年岁末，沃尔玛南昌八一店工会主席高海涛，支持一位被裁的员工向沃尔玛提起劳动仲裁，这是我国基层工会组织首次支持员工将跨国公司推上“仲裁席”。2010年5月至6月，广州本田汽车零部件公司数百名工人因不满工资低、福利差、中日员工同工不同酬而集体罢工，要求厂方合理加薪、规范管理制度、整改工会。本田公司迅速解聘两名带头维权工人，同时以解聘相威胁罢工工人接受厂方提出的加薪、补贴等方案并承诺不再罢工，但双方仍未达成协议。由于双方谈判进程缓慢，本田零部件公司罢工事件产生的蝴蝶效应致使本田在中国的整车生产企业均被迫停工停产，每日面临超两亿元的产值损失。随后发生罢工工人与地方工会人员的肢体冲突事件，工人群情激奋、空前团结，此令罢工事件陡然升级。案例分享：广州本田罢工事件本田罢工门事件引起广东省政府高度关注，在广东省总工会、地方政府的介入调停下，罢工工人邀请劳动法专家代表工人参与谈判，劳资政府三方经过六个小时谈判终于签订协议，工人收获巨大-----整体涨薪24%，南海本田零部件全面复工。2011年2月25日，南海本田劳资双方举行了第二次会议，员工代表在会上表达了今年工资再增加880元的诉求。参加会议的人员有南海本田日方管理层、政府工会代表、企业工会代表以及旁听员工共40余人。3月1日，南海本田劳资双方举行第三次工资集体协商会议，商讨2011年度的工资涨幅额度。在经过几番激烈的讨论和谈判后，双方各作出让步：最终决定在去年增长500元的基础上，今年再上调611元，其中工资部分增加561元，奖金增加50元。

案例分析1老板的弟弟可以成为工会主席吗？北京某私营企业老板张某，自个人出资创办企业以来，凭借其出众的商业头脑和丰富的管理经验，把一个最初只有7名员工的微型企业发展成了一个具有600多人的中型企业。这么大的企业，张某一人管理起来渐渐地感觉有些力不从心。张某只好将自己的弟弟聘为该企业的人事经理，帮自己分担一些管理工作。弟弟的加盟给企业带来了生机，因为弟弟的人缘好，又处处关心员工，因此企业的凝聚力和经济效益都有了大幅提高。虽然该企业各方面的工作都走在了同行业的前列，但美中不足的是该企业成立了6年多却一直没有成立工会组织。一天，当地辖区工会的领导毕某来到这家企业代表上级工会组织找到张老板，商讨在企业内组建工会的有关事宜。“根据工会法的规定，你们这种私营企业也应该成立工会。”毕某开门见山地说道。“没问题，请您放心，我们一定尽快将企业工会组建起来。”张老板不光答应得痛快，行动也快，一周内就将企业的工会筹备委员会组建了起来，两周后，就举行了工会成立大会。经过民主选举程序，由会员大会推选出张老板的弟弟担任工会主席。上级工会领导毕某认为，张老板的弟弟不适宜担任工会主席，提出了重新改选的建议。可有些员工却说：“选老板的弟弟担任主席是我们全体员工的真实意愿，又不是老板安排或强迫我们选的，凭什么说，人家不能当主席。”毕某经过私下调查和了解发现，选举老板的弟弟担任工会主席确实是员工们自愿的，而且是大家一致通过的。于是，毕某也开始对自己的建议犹豫起来。【案例评析】2001年工会法的修改中增加规定，企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。案例中的私营企业老板和其弟弟与职工在本质上存在着雇佣和被雇佣关系，他们不可能真正代表职工利益，因此他们不能担任工会主席。另外，北京市《实施〈中华人民共和国工会法〉办法》第12条规定：“工会主席、副主席不得由本企业的法定代表人兼任，也不宜由分管劳动、工资、人事的企业负责人兼任。企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会的成员。”可见，案例中老板的弟弟是不可以担任工会主席的。案例分析2：课本P114---企业终止工会主席的的劳动合同是否合法？案例分析3：课本P137—工会经费的来源？第十五条基层工会委员会每届任期三年或者五年。各级地方总工会委员会和产业工会委员会每届任期五年。第十七条工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。第十八条基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。企业终止工会主席的的劳动合同是否合法？案例2工会经费的来源？第三条在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。第四十二条工会经费的来源：（一）工会会员缴纳的会费；（二）建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费；（三）工会所属的企业、事业单位上缴的收入；（四）人民政府的补助；（五）其他收入。前款第二项规定的企业、事业单位拨缴的经费在税前列支。案例3第四十三条企业、事业单位无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费，基层工会或者上级工会可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，工会可以依法申请人民法院强制执行。职工可否状告工会某中外合资企业成立本公司工会后不久,员工杨某加入了工会组织,成为工会会员,他马上向工会主席反映了自己的劳动权益问题:“我来公司已经2个多月了,公司一直以我处在试用期为理由,不跟我签订劳动合同,而且还不给我缴纳社会保险费。我请求工会帮我找企业讨个说法。”工会主席当时给杨某的答复是:工会刚刚成立,需要做的事情很多,暂时没有时间管这样的小事。杨某无奈只好自己继续与公司交涉,并在交涉中得罪了公司领导,领导让公司在杨某试用期满后继续拖延不与其签订劳动合同,也不为其缴纳社会保险费。此后,杨某又多次找过公司工会,请求工会帮助自己解决劳动权益问题,但工会均以各种借口进行了推脱。案例分析4一天杨某再次找到工会主席,要求工会给予支持时,工会主席不耐烦地说:“你怎么这么烦人呢?就这么点小事儿你都来工会反映多少次了。不就是劳动合同和社会保险的问题吗?你对公司领导态度好一点,或者说点好话,公司领导能不给你解决吗?我今天明确告诉你,你的问题必须由你自己解决,我们工会帮不了你。”工会主席的话激怒了杨某,工会不帮职工谁帮职工?第二天,杨某就将工会起诉至法院,要求法院判决工会履行维权职责,为自己维护合法权益提供支持。“职工告工会?以前从来没有听说过呀,这能立案吗?”立案法官感到十分困惑。那么,请问:对于这种职工状告工会的案件,法院应否受理?对于这种职工状告工会的案件法院应否受理,目前,法律界也存在较大争议。案例中的工会主席没有履行其基本职责,这只是其个人失职行为,但并不代表是工会违法。可以按照《工会法》第55条的规定,对该工会主席予以罢免。其次,职工以“不作为”状告工会,从法院立案的角度来说,缺乏法律依据,因为以“不作为”起诉,一般是针对行政机关,而工会是群众组织。法院认为，工会组织在履行维护职工权益的职责时，与职工之间是配合与协助的关系，职工要求工会支持与帮助的权利不符合民事法律规范所限定的民事权利范畴。二、雇主组织1、雇主组织：雇主依法组成的组织，其目的是通过一定的组织形式，使单个雇主形成一种群体力量，最终促进并维护每个雇主成员的具体利益。雇主组织与行业协会、地区协会不同：行业协会：/gxportal/login.jsp

地区协会：/baoxie2、雇主协会概念:由雇主组成，为维护雇主利益，并调整雇主与雇员，雇主与工会之间关系的组织。类型：全国综合、地区/（中国企联）/（兵团企联）2003年，国际雇主组织接受中国企业联合会为正式组织，并认可其作为中国雇主组织的唯一合法代表，与国家劳动与社会保障部中华全国总工会一道，组成我国“三方代表团”出席国际劳工大会，参与有关国际劳工标准、国际劳工公约的制订及修订工作，在国际上维护中国企业和企业家的利益。3、雇主协会的作用参与谈判解决纠纷提供帮助和建议代表和维护三、政府（一）政府的五种角色（5P）

1、劳工基本权益的保护者（Protector）政府首先保护个别劳工的基本权利，包括劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育及劳动安全卫生等事务。（立法、监察）2、集体谈判与劳工参与的促进者（Promoter）积极促进劳动关系双方自行谈判与对话，使他们在政府制定的基本规则和基本劳动标准的基础上发展适合的劳动条件，政府不宜进行过多干预。3、劳动争议的调停者（Peace-maker）劳动争议是工业社会的自然现象，政府必须建立一套迅速而有效地劳动争议处理制度，为了维持良好的劳动关系，政府通常作为中立的第三方提供调解和仲裁服务。4、就业保障与人力资源的规划者（planner）为全体劳动者建立一套就业保障体系。这个体系包括三大支柱：职业培训、就业服务和失业保险。5、公共部门的雇佣者（Publicsectoremployer）公共部门的雇员包括政府与地方公务人员，在一些国家还包括公用事业部门的雇员，其规模和人数在各国不尽相同，但都占相当比重。编号角色名称主要业务内容政府应采取的态度1保护者劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳动福利、劳动教育、劳动安全卫生、劳动监察积极、主动2促进者工会组织、集体谈判、劳工参与、分红入股中立、3调停者劳动争议处理中立4规划者职业规划、就业服务、失业保险、人力资源规划积极、主动5雇佣者公共事业合法化、企业化、民主化政府的五种角色（5P）（二）政府劳动关系实践1、劳动力市场政策政府在劳动力市场方面主要关注两方面：一是价格机制，即工资水平与收入分配；二是就业水平与就业结构，即劳动力的供给与需求。各国的政策导向决定了其劳动力市场的战略重点差异，即是优先考虑工资分配还是就业问题。（1）收入政策政府除了财政和货币政策对收入分配进行宏观调整，还可以直接通过管制集体谈判确定工资水平，即通过限制工资增长来控制劳动力成本和物价水平。（2）失业政策以提供失业津贴为主的消极失业政策。提供资金为失业者提供培训或创新工作岗位的积极的失业政策。具体实施失业政策时，政府必须考虑两个重要问题：⑴解决失业问题的资金直接还是间接的从社会获得，即由雇员和雇主缴费还是由政府的一般税收支付。⑵积极的失业政策需要就业、教育与贸易机构共同配合实施，而消极的失业政策通常由社会福利机构负责，政府对这些机构应该是分别管理还是统一管理。2、社会正义政府通过颁布劳动保护立法来反对就业歧视、公平报酬、加强安全卫生等，以维持劳动市场的社会正义。（1）最低工资立法法律通过强制确定最低工资率和加班工资津贴、禁止使用童工等条款来保证每个雇员得到与其劳动相适应的报酬。（2）社会倾销所