素质测评的历史和发展

人员素质测评理论与方法

知人是每一个人的愿望。比如，领导者想知道自己的部下；父母想知道自己的子女；每个人想知道自己。但是，欲望与困惑同在。哲人说：“知人者智，自知者明。”知人确是一件非常不容易的事。在困惑与无奈之下，在不满于现实状况的情势中，一种咏叹式的调侃对联应运而生了。“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”，横批：“不服不行”。还有一种说法，也有一副对联：“有关系就没关系，没关系就有关系”，横批：“关系系关”。

“人才难得亦难知”

王安石

“性相近习相远”孔子早在2500年前，儒学创始人孔子就提出“性相近，习相远”的观点。所谓“习相远”即认为人的后天行为表现可能显示出巨大的个别差异。暂且不论这些观点本身正确与否，至少说明这些论述已体现了可把人的智力分为不同类型的分类思想。毛泽东“在长期的革命斗争中考察和识别干部，这是我们的主要方法。”

这是主张实践知人、时间考验，也是正确的。我们会感到这种方法观点存在一种缺憾，就是时间太长，拖不起。在这种情况下怎么办？靠直觉？靠相面？靠权威？大概也难解决问题。第三章素质测评的历史与发展第一节古代人员素质测评的思想与方法第二节古代人才选拔制度的素质测评思想第三节新中国的素质测评第四节素质测评方法改革的趋向

1、人员素质测评起源于什么？

2、人员素质测评怎样和人事管理结合起来的？经历了什么？

3、你能从我国古代管理思想中找到哪些人员素质测评思想？

4、根据你的了解，我们国家的企业目前人员素质测评的实践水平如何？问题：18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度。近代科学测验始于19世纪，最早是法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊断心理缺陷。国外人员素质测评的早期尝试西方人员素质测评的发展是从心理测验起步的。

对人们在反应时间上存在的个体间差异的研究是心理学以试验和测量的方法研究人们个体心理差异的开端。心理测验的诞生历史上第一个“人体测量研究室”在英国出现。（高尔顿）1884年，英国伦敦举办“国际健康展”，展台之上出现了“人体测量研究室”。例如：一个3岁的孩子应该会：指鼻子、眼睛和嘴；重复两位数字；列举图画中的物体；说出一些人的姓；重复一个由6个音节组成的句子。一个6岁的孩子应该会：区别早晨和晚上；通过用途定义一个词(如：叉子是吃东西用的)；照样子画一个心形物；数13个便士；在图画中指画得丑的脸与好看的脸。

1905年历史上第一个正式的心理测验量表是比奈与其助手西蒙设计编制的比—西智力量表。

心理测验的正式诞生

比奈成为举世公认的智力测验的鼻祖，其贡献在于提出了测量智力的方法一一相对客观而且量

化的度量工具，并运用于教育领域。心理测验的发展是以比奈量表的多次修订和智商概念的出现和变化为标志的。经历了20年代的狂热，40年代达到顶峰，50年代转向稳步发展几个阶段。

“斯-比量表的推广运用”

“智商”一词的提出和推广

“韦氏智力量表”

心理测验的发展历史上第一次提出智力商数(lQ)。

1912年，德国心理学家威廉·斯登研究提出：孩子的心理年龄用自然年龄去除，结果将会是他的心理商数(智力商数，用IQ表示)。用这个比率可以表示出孩子相对的心理“迟钝”或“超前”程度。例如：一个4岁的孩子，如果只有2岁孩子的心理年龄，其智商就是50。再比如，一个10岁孩子有16岁的心理年龄，则其智商为160，是天才。1916年，美国斯坦福大学教授刘易斯·M·韦特曼修改了比奈-西蒙量表，成为测量智力的标准试题。智力分数划分为6个级别：140及以上一一近乎天才或者就是天才；120-140一一很高智力水平；110-120一一较高智力水平；90-110一一正常或平均智力；80-90——较木讷，很少能判断为低能；70-80一一接近有缺陷，有时分类为木讷，经常被作为低能儿看待。1917年，历史上第一次用纸笔测验测试大量人员。1921年，世界上第一家心理测验公司诞生。1924年，我国燕京大学心理学家陆志伟发表了修订的比奈一西蒙量表。这是中国最早的标准化智力测验。1927年，世界上第一个职业兴趣测验诞生。这个测验的名称叫作《斯特朗男性职业兴趣量表》，用于职业选择，人才选拔。人员素质测评在人事管理中的早期尝试和现代发展。人员素质测评早期的尝试

1917年第一次世界大战，美国使用团体测验选拔军人是人员素质测评在人事方面的第一次成功尝试。人员素质测评的现代发展

1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。

20世纪40年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”。

世界上第一个评价中心出现。

20世纪40-50年代评价中心面世。人员测评的应用对象从一般员工拓展到中高层管理人员。

心理测验技术包括：纸笔测验、面试、情境模拟，测评效果更加可靠有效。

心理测验是孕育在英国，诞生在法国，宏扬在美国，终而传遍世界。第一节古代人员素质测评的思想与方法一、测评思想1.1、测评的必要性素质差异客观存在+“官位”有限1.2、素质测评的可能性素质隐于身心却表于言行1.3、素质测评可以量化荀子：量能授官《荀子·君道》

许衡：量化方法具体化如孟子有“权，然后知轻重；度，然后之长短。物皆然，心为甚”之说。在孟子看来，心与物二者都具有可以测量的特性，这也许是关于心理能力和心理特征的可测量性的最早的明确表述了。

二、测评的内容（测什么）性、绩（功黜）、德、才、识、智“性”——心理素质“绩”——绩效“德”——道德品质“识”——专业基础“才”、“智”——能力与智商第一节古代人员素质测评的思想与方法三、测评的指标（测试内容的具体化）3.1、日常言行（最常用的方法）素质每日每时都会通过其言行表现出来3.2、特定情形下的言行（更强的可比性）科举、比武竞技、情景考验等3.3、工作绩效（功黜）3.4、生理因素及特征（世袭的依据）3.5、服饰等外在客观标志3.6、五行阴阳等中介标志（测字、卜卦）

第一节古代人员素质测评的思想与方法四、测评的技术（怎样测）观：依经验，查表征察：有目的观测，有“考”的含义问：有目的地询问忖、揆：思量、推敲、揣摩，度量、揣度。论：众人讨论、辨认、审定试：以事情验证素质是否存在及高低访：走访，收集事实听：通过语言收集信息第一节古代人员素质测评的思想与方法第二节人才选拔制度中的测评思想研究中国数千年的儒家文化，一贯重视对能够治国安邦的经世致用的人才的选拔，以维系和巩固封建统治。同时还要求这些官员后备者须恪守为臣之道，以修身养性冶炼自身，以三纲五常约束自身，即追求一种道德与智能的统一。从读书士子中选拔官员，这是维护封建统治的头等大事。中国古代人才评价选拔制度概貌商周世卿世禄制战国、秦军功、俸禄制汉举荐（察举）制魏晋南北朝九品中正制隋唐至明清科举制第二节人才选拔制度中的测评思想古代选拨人才任官的四大形式：世袭、察举、九品中正、科举一、察举及其测评思想通过观察比较选拔人才汉高祖刘邦下求贤诏，开“察举制”先河，汉文帝确立察举及其测评思想

察举：即通过观察比较的方式来选择人才。

重点：品德测评。

特点：察言观行，考行究德。

《人物志》是我国一部著名的人才学专著，其中对如何鉴别人才，选拔人才，任用人才等问题都做了系统的研究和探讨。作者刘劭，字孔才，是三国时期魏国人，曾做到陈留太守，赐爵关内侯。《人物志》共三卷，分《九征》、《体别》、《流业》、《材理》、《材能》、《利害》、《接识》、《英雄》、《八观》、《七缪》、《效难》、《释争》等十二篇。《人物志》，提出了“八观”和“五视”的观察方法。“八观”：观其感变，以审常度；观其爱敬，以知通塞；观其所短，以知其长；观其聪明，以知所达。

“五视”：居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。1937年，美国人把《人物志》编译成英文出版，书名为《人类能力之研究》。二、九品中正及其测评思想1、三国时期，魏吏部尚书陈群制定2、中正官有郡中正与州中正之分3、测评标准：家世、道德、才能4、将士人分为“上上上中上下中上中中中下下上下中下下”共九品第二节人才选拔制度中的测评思想九品中正及其测评思想

《三国会要》载言曰：“魏文帝为魏王时，三方鼎立。延康六年，吏部尚书陈群以选用不尽人才，乃立九品官人法：州郡皆置中正以定其选，择州郡之贤有识鉴者为之区别人物，第其高下。”

三、科举及其测评思想1、隋炀帝建进士科，以考试取人科举2、科举考试分为：州试（乡试）、省试、殿试三级3、特点：相对客观、公正

第二节人才选拔制度中的测评思想科举注意汲取了自荐、选、荐举等形式的民主性，汲取了察举中保举律制的质量保证措施。

科举及其测评思想

人物贡献隋文帝开始用分科考试的方法选拔官员诞生阶段隋炀帝正式设置进士科，科举制正式诞生唐太宗扩充国学的规模，增加考试的人数完善阶段武则天增设殿试、武举唐玄宗丰富考试的内容：诗赋成为进士科主要的考试内容。科举制的诞生与完善○英国

“它会像火药和印刷术一样”

○美国

“我们在洪荒时代，中国人已在读书”

○日本被权贵把持的科举

○韩国

“我国公道，惟在科举”

”，“私门塞而公道开，浮华斥而真儒出”

中国古代人才选拔制度的素质测评内容及方法

测评内容的变革:

重在“知”，而疏于“行”。考试举人，公平公正。

我国古代民间的自发的素质测评活动

“周岁试儿”七巧板（非文字类创造力测验）九连环（智力测验）等

关于周岁试儿，避开它的牵强的“贪廉”、“贪富”等唯心预测功能不谈，应该说它对“益智”的认知方面的评定还是有一定根据的，符合婴儿期动作发展的特点，粗略地说，它属于一种早期婴儿行为的诊断测验。我国著名测验学家林传鼎先生认为它是近代西方学者格赛尔（A.Gesell）的婴儿发展量表和彪勒的婴儿发展测验（程序表）的先导著名的七巧板，则堪称为现代智力测验中广泛使用的所有拼图类测题的始祖，它可以被视为一种非文字类型的创造力测验，与人的发散式思维活动密切相关，尤其对操作者的知觉整合能力和空间想象能力要求很高。七巧板又称益智图，这蕴涵着通过对拼图过程的不断探索，可以训练和提高智力的思想。七巧板则被称为“唐图”（Tangram），即“中国的图板”之意。七巧板类型的拼图任务现在几乎为当代多数智力测验和创造性测验所使用，并且已发展成为标准化的笔纸测验。九连环是另一种中国民间的智力游戏。他通过巧妙设计，把数量不等的金属环（最多为九个环）套在一个条形横板上，当中用一个剑形框柄贯通。它的设计精巧性可与现代的魔方、魔棍等操作性玩具相媲美，也可被视为较之现代认知心理学中著名的河内塔任务更为复杂的操作性的问题解决任务。七巧板、九连环等后传入西方，受到推崇，如著名的心理学家武德沃斯（Woodworth）就把九连环赞之为“中国式的迷津”。解九连环的世界纪录是237秒，由中国人王仲彬创造综上所述，古代中国对心理与教育测量和测验的贡献是多方面的。这些都是中华民族文化遗产中一颗颗灿烂的明珠。然而。现代人才测评却是在西方文化中产生，并随着国门的打开而传入中国的。第三节人员素质测评在我国的发展与现状建国前，我国最早的较为标准化的人才测评是1916年在清华大学内开展的职业指导活动。1921年，中华职教社采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验。但早期因中国社会工业的落后以及社会条件的限制，人才测评难以形成规模。在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育和诊疗领域。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。从1949至1979年，我国在人才测评技术研究和应用方面基本处于停滞状态。80年代开始兴起，至今又有近二十年过去了。回顾这十多年，人才测评事业在我国有很大进步。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发生了可喜的变化。我们认为，人才测评在这十多年里的发展过程，可以分为以下三个阶段。1.复苏阶段(1980～1988年)

此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和作法。就智力测验来说，1982年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。不过，这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的运用很少。当时只有少数心理学工作者和测评专家开始在社会经济领域中开展人才测评的应用研究。如中科院心理所徐联仓修订了测量领域行为的PM量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取得了较好的成效；又如原杭州大学心理系受浙江省委组织部的委托，在机关干部中开展了人才素质测评的研究与应用，得到了政府有关部门的认可。这些研究与运用为我国人才测评事业的发展起了一定的推动作用。但总体来说，这个时期人才测评的发展还处在萌芽时期，人才测评的运用很少，影响也很小，究其原因，有以下三个方面。一是整个社会对人才测评的认识很不够，人们大都还不知道现代人才测评是什么和有什么用途。就企事业单位的主管来说，由于长期以来习惯于传统的选人用人办法，他们要认识到现代人才测评技术的作用并加以运用，是需要一个过程的。二是我国以前存在着人才为部门所有的状况，人才很少流动，从而体会不到对人才测评的需要，自然也就没有迫切要求。

三是由于从事人才测评研究与实践的学者较少，适用于企事业单位选人用人的测评手段和工具缺乏。就测评工具方面来说，尽管自评式的教育测验不少，但其中有许多在人员招聘中难以发挥作用。因为被试清楚地知道应聘的条件，在回答问卷时可以有意地不表示自己的真实想法，而按照有利于被录用的方式来回答问题。由于以上几个方面的原因，尽管80年代中期有少数测评专家和学者竭力想推广人才测评技术的应用，但最终并未取得明显成效。

20世纪80年代，我国的测评工具的研究及应用领域比较局限，多见于教育和临床诊断方面。人事测评的研究与实践相对薄弱。

2.初步应用阶段(1989～1994年)

此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年1月,中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》,要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时,要按照德才兼备的标准,公开考试,严格考核,择优录用。从此以后,所有想查看公务员行列的人必须经过客观化考试,这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至1992年底,全国29个省,国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员,取得了良好效果。这使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注。与此同时,我国在高级官员的任用中也开始借用人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级领导,测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等等。由于这种选拔方式比较客观公正,深受社会各界的欢迎和称颂。

3.繁荣发展阶段(1995年至今)

近几年来,各地都普遍建立了人才市场。区域性的主要有上海人才市场、南方人才市场等大型的人才服务市场,在许多地级以上的城市也都纷纷建立起小的人才市场。这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权,个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。

因为从某种意义上讲,人才市场类似于商品市场,商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的,人才交流同样必须有价值尺度。传统的人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等等,这些指标通常只能说明某些问题,并不能客观准确地反映人才的真正价值。比如说学历,它更多地反映了一个人受教育的多少,即使它在一定程度上可以模糊地反应科技人才的价值大小,但对于管理人才的价值高低则几乎无法体现。所以,要客观准确地反映人才的价值,必须借助于人才测评技术。与此相应,随着人才测评的应用需求不断扩大,新的人才测评手段不断发展,从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都象征着我国人才测评事业已查看了一个繁荣发展阶段

20世纪90年代以来，在我国随着各地纷纷建立人才市场，人才交流的日益频繁，企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用。需求的增加促进了各种测评研究和服务的机构不断增多。新中国的素质测评

1.1、新民主主义革命时期的素质测评方法：审查考察鉴定功用：防止和清除汉奸内容：家庭背景、社会关系、历史行为与现实表现指标：相见课本p48-p49

第三节新中国的素质测评

1.2、1964-1978年间的素质测评目的：科学地使用干部，促其能力提高内容：政治表现、阶级立场、道德品质1.3、1978-1995年目的：选贤任能、督促激励内容：德、能、勤、绩1.4、1995年之后大量专业测评中心成立，测评科学化

概要地说，我国素质测评理论的发展经历了引进（20世纪80年代），消化吸收（20世纪90年代）阶段之后，到21世纪初才刚刚开始走向“本土化”和应用研究的探索历程。

21世纪，在我国人才测评技术及其应用也进入了一个繁荣发展的时期。第四节我国人才测评的发展趋势测评行业的产业化1.1人才测评的产业化是用人单位的需求。对企业来说，无论是对人才的选拔与聘用、对员工的考核与培训、还是对组织的诊断与优化都需要专业的人才测评服务。对人才选聘的传统做法是企事业单位自己组织，不但花费过高，而且选用的成功率不能令人满意。一位中外合资企业的人才资源部经理说：“以前，我们自己组织录用考试，不仅需要聘请专家，印刷试卷，租用场地，还要组织人员负责考务，阅卷评分。现在我们将招聘工作中的考试事务委托给专门的人才评价机构，不仅花费只相当于原来的1/5，而且选拔的成功率也较高。”人才测评机构专业的测评技术与手段不但能保证为用人单位提供客观有效的测评结果及合理的用人或培养建议，还降低了用人单位在人才测评、选拔方面的开支。1.2人才测评产业化是规范人才市场的要求。人才的流动，首先是要确定其价值。但是人力资源的价值不像其它资源那样可以直接测量与定价，因为人的知识、能力、人格之类的素质都具有内隐性。而要对人才进行量化的评定就不得不求助于人才测评。通过人才测评，能对人才的价值做出权威的优良等次的评定结论，人才测评产业化可以加速形成人才的公平竞争，合理有序流动的环境，使人才资源在跨区域、跨所有制、打破身份界限的流动过程变得更为畅通和便捷。从个人来讲，人们可以通过这样一个社会化测评的中介达到充分施展才干的愿望，鼓励人们立志成才。

1.3人才测评自身的发展也要求走产业化的道路。因为人才测评的产业化必将形成各人才测评机构之间的竞争，而要想在竞争中立于不败之地，只有通过提高测评工具的信度和效度，提高从业人员的专业技能与服务水平，这就可以从制度上保证人才测评的效果和质量的不断提高。可见，人才测评的产业化是市场经济发展的必然要求，人才测评的产业化必将给我们带来可观的社会效益和经济效益。2管理机制的市场化所谓人才测评市场化就是取消国家政府机构对测评市场的垄断，按市场经济的运行规律来发展人才测评产业。即国家通过法律和政策对人才测评市场进行宏观控制和调节，而不直接介入具体的测评活动。目前，人才测评中一些大的项目仍是国家机关控制，民间和外资机构发展虽快，但整个市场份额比重还比较小。由于现阶段的大部分人才测评机构都是政府人事部门为适应人才市场发展的需求而设立的新型组织，因此，在思维观念、工作方式、运转机制等方面与行政机关有一定的联系，与瞬息万变的市场之间仍有一定距离。事实上，人才测评面临着市场巨大的潜在需求与现实测评机构门庭冷落的尴尬局面。为了能让人才测评机构更好地为市场服务，就必须使人才测评的管理市场化。3从业人员的专业化人才测评对从事这项工作的人员专业素质要求非常高，无论是对整体测评方案设计，还是应用各种手段定量采集各种数据，以及在全面分析的基础上出具测评报告，要想得到全面、公正、有效的结果，测量者扎实的理论基础、丰富的实践经验和良好的职业道德修养都是必需的。而目前从事人才测评的人员主要有两大类：一是科研院所和高等院校的人才测评方面的研究者，二是组织人事部门或社会力量开办的测评中介机构中的从业人员。前者理论功底扎实，对测评结果剖析客观、全面，对选人用人有较好的指导作用；但总量不多，投入实践的力量有限。后者人数多，同用人单位联系广；但总体素质偏低，赢利目的太强，方法单一，手段与工具贫乏，评价缺乏科学性、客观性与公正性。可见，加强人才测评队伍建设已经刻不容缓，培养一批素质过硬的专业人员对测评行业的健康发展是必需的。4机构功能的综合化在传统的工作模式下，人才测评的功能与目的非常单一，就是对人才进行鉴别，选择合适的职员，其他社会工作职能不太受人重视。但在市场经济条件下，人才工作的宗旨是为改革开放、经济建设服务，人才测评单一的选拔功能越来越不能满足经济发展与社会进步的需要，因此功能的综合化是人才测评机构发展的必然趋势。所谓功能的综合化就是把工作分析、技术开发、培训、管理咨询等与测评服务一并作为人才测评机构的功能，促进整体性人力资源的开发和完善发展。为被测评者提供完善的测前、测中和测后服务。4.1工作分析、模型构建和测评工具的开发。在人才测评活动进行之前，首先要做工作分析，设计测评工具。工作分析是人才测评活动的基石，没有工作分析这个前提，人才测评就是无的放矢。工作分析中的“工作职责”、“任职资格”内容就是人才测评的基础。在工作分析的基础上，我们就可以构建某个岗位的胜任力模型，设计相应的人才测评工具。4.2培训。一般的测评机构都有一支由人力资源专家、心理学家及职业指导专家组成的人才测评队伍。通过人才测评，可以找到每个员工在相关知识、工作技能、心理素质等方面的优缺点，能为被测评者如何弥补目前的状态与职业目标的差距提出合理、有效的建议，确定对哪些员工进行培训，以及确定在哪方面进行什么样的培训，培训结束后还可以通过人才测评评估培训的效果。从而指导员工在实践中尽量扬长避短，并为未来工作做好准备性的教育培训与工作实践，更好地实现自我发展。此外，人才测评的培训功能还表现在对组织中人力资源管理人员的培训，以普及他们的人才测评专业知识和技能。4.3咨询。通过人才测评可以掌握企事业单位的人力资源信息，可以大致了解企业总体人力资源状况，并且制定人员规划，估计组织内部哪些领域会出现劳动力短缺或劳动力过剩的情况，为组织制定合理的招募或裁员计划，可以对企事业单位的人员配置的合理化程度、组织结构的优化状况、生产管理的科学化水平、领导方式的变革过程、企业文化的建设成果等方面进行诊断和分析，并根据组织的实际情况，依靠人才测评机构管理学方面的专家优势提出确实可行、对组织健康发展有益的咨询建议，为管理和决策提供科学的保证。5测评技术的现代化传统的测评主要是依靠个人积累起来的选人用人经验，通过简单面谈、观察、笔试等手段，用手工纸笔来记录测评结果，缺乏科学的人才测评理论，测评手段的信度、效度不高，而且记录的信息量少，测评结果往往具有很强的主观性。现代化的人才测评具有以下几个特点：5.1