《人才测评在招聘中的应用研究8000字（论文）》

人才测评在富士康校园招聘中的应用分析TOC\o"1-3"\h\u32409引论 128001一、绪论 111155（一）研究背景及意义 1150511.研究背景 1131642.研究意义 12974（二）国内外研究现状 2240531.国内研究现状 2129542.国内研究现状 231834二、人才测评与校园招聘概述 22046（一）校园招聘 2109071.实施方式 2126982.招聘流程 320942（二）人才测评 33212三、富士康校园招聘人才测评现状及问题 46516（一）富士康招聘现状 4199091.企业简介 4103392.企业招聘现状 422470（二）富士康招聘存在的问题 5230601.缺乏有效的人才测评机制 5305202.缺乏创新驱动的人才选拨战略 5295273.人才测评模式单一 613514.人力资源管理体系落后 631167四、富士康校园招聘人才测评优化策略 69713（一）建立人才测评体系 611069（二）创新人才选拨策略 618851（三）招聘评估优化 716323（四）建立规范科学高效的招聘流程 75335参考文献 1011505致谢 11

引论我国企业要想进一步发展，必须提高人才引进水平。人才竞争对企业的发展有很大的影响。企业必须重视招聘工作，采取各种措施，解决自身合理有效招聘中存在的问题，促进企业的快速发展和效率，在竞争中处于有利地位。本文从人才测评角度对富士康企业的招聘现状进行了分析，发现了存在的问题，并结合公司的实际，提出了几点招聘方案优化的对策，有利于促进公式招聘目的的实现以及招聘管理水平的提升。因此，对于富士康企业而言，应该更加重视员工的招聘，科学合理的招聘计划，明确的招聘标准，规范招聘流程，改进工作方法，提高公司的招聘能力，对于富士康企业招聘实践提供了一定的参考价值。一、绪论（一）研究背景及意义1.研究背景在当代经济全球化的背景下，国际上的经济交流日益频繁，越来越多的公司通过采用因地制宜的人力资源战略来与国内竞争人才，导致企业竞争的焦点逐渐转向人力资源，推动着人力资源占据最重要的位置。随着企业面临着的环境日益激烈，形势越来越严峻，企业急需要进行人力资源管理方面创新。企业之间不仅仅面临着技术和管理的竞争，更为重要的是人才之间的竞争，只有在人才竞争上获取了自身的优势，企业才会有可持续性，更长远的发展，因此可以说人才是企业发展的核心内容。富士康之所以将人力资源的开发和管理放在重要的位置也是这个原因。2.研究意义（1）有利于帮助顺利实现公司的战略目标在激烈的市场竞争环境下，关键是对优秀人才的竞争，只有吸引到更为优秀的人才，让优秀人才在合适的岗位发挥自身最大的价值，才能在人力资源这块赢得优势，因此对基层管理人才培养体系进行研究，这对企业来说有十分深刻的意义。在人力资源管理理念的指导下，有利于完善人才培养体系，建立起更为科学合理的体系，从而有利于公司顺利实施其战略目标。（2）保证能够满足重要岗位对人才的需要在人才培养体系建设过程中，需要确保选拨的人才具有更高的能力，如此一来既可以保留一定数量的优秀人才，又能够减小集团发展受影响的风险。（3）提高企业在人力资源市场的吸引力通常具有优秀能力的人加入公司，薪酬和福利是需要考虑的主要因素，但更为重要的是要考虑公司是否强调人才的作用，是否重视了人才的地位，是否有健全的人才培养机制，是否为员工提供职业发展计划等。富士康集团虽然在工资和福利上无法与许多知名公司相聘美，但可以从完善自身的人力资源机制来实现。（二）国内外研究现状1.国内研究现状国内的企业不断寻求发展的战略，因此也越来越注重人力资源的重要性，对于企业管理人才的研究不断深入起来。于江、徐芸冰和季晓明（2015）在北京卫星环境工程这一项目中，通过一些主要步骤，如对人才测评的描述，以及领导模式的发展等展开了积极讨论[2]。李伟，杨辉（2015）针对人才培养体系方面的研究，在提高管理水平的目的基础上，提出了建立人才胜任力模型，这对于提高医院的竞争力有着意义非凡的作用。基于现有理论的成果，邵永华（2015）建立了人才资源分类和分层方法，并在培养过程中创新了相应的人才测评方法，应用了先进的信息技术[3]。王建成（2015）为员工培养提出了几个关键环节，为了保持有规律的激励机制，人力资源开发和选择，这种结合与人才建设的梯队建立成一个系统[4]。吴维库和孙同立（2016）探讨了人才测评在职业生涯发展中的作用，为不同阶段的可持续发展提供支持，比如行政广度，范围，难度等级提高[5]。2.国内研究现状与国内相比，国外的研究可以说更为成熟，因为其对于人才选拨机制投入了更多的时间与精力，由此积累了丰富的实践经验。20世纪70年代国外提出了“接班人计划”，这是最早的关于人才培养的计划，目的是培养有能力的接班人，首先会对企业关键岗位的人才进行确立、评价，对其潜能进行评估，并在评估的基础上确定一套可行的系统的培训方案。沃顿商学院教授PeterCappelli（2018）针对管理人才需求的不确定性，想出了供应链管理的办法，在人才管理上需要内部人才培养和外部招聘同步发展，才能够更好的满足企业发展的需要[14]。美国和思顾问集团（2018）提出了人才梯队建设的相关步骤，人才梯队也就是为企业准备后备人才，以备不时之需。首先通过分析企业的战略，找出相应的管理岗位，其次分析这一岗位所匹配的人才能力，从而建立起胜任力模型，根据模型搭建任职资格体系，并做好人才职业生业规划，建立起人才评测系统。最后根据已经制定的计划，来进行人才培养与选拔，对选拔而来的优秀人才进行建设管理等。二、人才测评与校园招聘概述（一）校园招聘1.实施方式随着当前高校扩招，高校毕业生数量逐年显著增加。高校毕业生受过正规教育，具有较高的职业道德素质，校园招聘已成为当今许多企业普遍采用的招聘方式。大学毕业生往往是职业经理人和工程技术人员的重要来源，一般来说，校园招聘更具计划性，招聘的数量和专业性往往与企业的规划或不同阶段的人才战略相结合。其形式是公司派代表参观学校，然后通过企业概况或与想要签订合同的学生面谈招聘人才。当然，也有一些企业为了更好地选拔人才而聘请专业的招聘人员来学校招聘[8]。2.招聘流程图1招聘管理流程图从图1可以看出，招聘流程包括以下基本步骤：首先，需求审计。企业各部门已经建立了一套员工需求评估流程，根据是否属于10个员工级别的员工数量，可分为两种情况。第一，员工可以通过员工需求验证人力资源经理批准的招聘实施情况；第二，向员工额外招聘员工。需要并提交工作量以证明需求的合理性。招聘经理经人力资源经理和总经理批准后，对招聘实施情况进行验证。第二,信息发布。根据员工的不同需求,发布相关的招聘信息。第三,面试甄选。中小型企业的面试通常是两轮，面试结束后，人力资源部招聘人员建议由人力资源部进行复试。但关键岗位和重要人力资源的管理人员也需要重新考核。随后，与总经理面谈。第四,员工录用。在与部门面谈后，部门经理将确认其签名并提交给人力资源经理审批。同时，聘用员工进行背景调查，然后与员工面谈，确定岗位工资、入职时间和程序，最终确定必须得到总经理的批准。（二）人才测评从广义上讲，人才测评可以分为主观测评和客观测评。主观测评包括个人访谈，证明核实，履历评价等。客观测评是一种基于心理学，管理学，测量学，系统理论和计算机技术的标准化客观过程，用于确定特定人群的工作适应性，是一套科学、全面的人才选拔方法体系，可以根据一套预定的标准对候选人的具体工作知识，技术水平，能力结构和工作态度进行评估。校园招聘人才常用的测评方法有：1.简历分析，这人才选拔的最基本方法。2.知识测试,是一种掌握专业知识的测试方法。3.面试沟通，主要通过了解候选人的沟通和对话能力来判断人员的可用性。4.心理评估，是描述和衡量职位所要求的人格特征的工具，广泛用于人员测评。三、富士康校园招聘人才测评现状及问题（一）富士康招聘现状1.企业简介公司始终将产品质量和客户要求作为质量管理的核心。随着集团队伍的扩大，不断经历了一系列人才管理模式的改造，但在人才招聘上存在着诸多问题，制约了其进一步发展。富士康集团作为全球五百强企业，是全球最大的代工企业，总员工超过120万人，按照员工的职业构成来看，公司的有生产人员40%，销售人员25%，技术人员30%(研发类的部门)，财务人员和行政人员10%(人事部、法律事务部、投资发展部、证券事务部、企业策划部和审计监察部人员同属于行政人员)。由于企业经营业务涉及范围较广，属于高新技术企业，技术人员的占比较高，这一人员结构的分布较为合理。从公司人员的学历来看，大专以下学历占总人数的53%，大专学历的人员占24.5%；本科及本科以上占总人数的22.5%，人员的学历水平有待提高，这是因为公司的普工数量较多，因此，加强高素质人才的引进显得更为迫切。表3-1富士康集团人员基本情况表类别技术人员财务人员行政人员生产人员销售人员职业构成30%5%5%40%25%人员学历本科及本科以上本科及本科以上大专学历大专以下大专及大专以下资料来源：中国企业数据统计网2.企业招聘现状企业在进行人才招聘的过程中采用多渠道的招聘办法，结合了线上招聘和线下招聘两种方式，在线上平台，该企业通过人才招聘网站、新兴的如实习僧、BOSS直聘等求职APP平台上发布招聘公告；在线下平台，该企业主要通过校园宣讲会、内部推荐、和人力中介公司合作等方式来招聘优秀人才。同时，企业在针对不同的岗位招聘上，所采取的招聘方式也不一样，如一些基层员工，就主要通过求职中介公司来招聘，这主要是为了节省公司的人力资源管理成本；而在一些中层岗位的招聘上，该公司通常采用线上招聘，HR在求职网站和求职APP上发布招聘公告，经过初步的简历筛选邀请求职者来面试，再经过专业的面试官的考核；在高层岗位招聘上，该企业主要采用内部推荐和猎头招聘的方式，对这些高层入职者的入职考核也会更具针对性[11]。（二）富士康招聘存在的问题1.缺乏有效的人才测评机制虽然近年来，集团在人才培养体制和机制方面都有了很大的改进，但对人才作用的认识仍然不够，缺乏有效的人才评价机制。这导致员工的发展渠道狭窄，打击了人才的积极性。同时还出现了这样一种现象，会有人使用“官方立场”来判断基层管理人员的价值以及他们的地位和作用。企业在人员甄选过程中，也存在重学历轻能力的情况，一看到是名牌大学生的毕业生，公司就会选择有限录用，而不管招聘的人员是否具备较高的能力以及丰富的经验。此外，公司还存在片面追求人员相貌、性别、经验、地域等显现因素的情况，对应聘者的能力、个性和动机隐性因素的挖掘不足。此外，用人单位还存在依靠经验来评价应聘者的情况，缺乏对应聘人员综合素质的量化评估，从而使得应聘者的真实水平得不到有效体现，受到信息不对称因素的影响，招聘人员经常被对口才较好、性格外向的人所吸引，从而将有能力却比较内向的人淘汰掉，从而使得部分岗位存在人职不匹配的情况。这是因为公司没有引入量化指标、建立人才测评技术、心理测量以及评价中心等原因造成的。比如公司的企划人员缺乏想象力、性格较为内向，表达能力不强等，不利于企划工作的合理开展[13]。表3-2企业2016-2018年总部招聘人员数据年份201620172018原有员工人数687378计划招聘人数121520应聘人数624073486540面试人数12014589录用人数577新胜任工作人数3582.缺乏创新驱动的人才选拨战略没有从单位的整体发展战略来规划单位发展所需的人才类型、质量以及结构，也没有注重单位员工对人才的挖掘和培养。首先集团主要通过考试和面试了解受聘者的工作经验，知识和素质，并推断他们的工作能力。但是，现有的工作经验和能力只能反映候选人的“表面能力”。因此，随着新员工在实际工作中的问题暴露出来，其背后表现出来的工作能力可能不符合职位要求，特别是当原职位与他们从事的工作有很大差异时。其次，在选拨、聘用人才时更加注重优秀人才，对是否适合岗位这一问题有所忽视，在招聘人员时，集团倾向于选择具有优良品质和条件的候选人，往往导致新招聘的某些条件明显高于岗位资格，这导致了大量人才的错失。3.人才测评模式单一集团对于人才的测评模式单一，缺乏创新。虽然单位制定了明确的人员需求计划，但他们直接严格地复制这个模式，未能结合自己的特点，按照自己的能力进行创新研究。这使得人才测评模式转变为单一，不太适合单位和员工的招聘。面对一些特殊情况，人力资源部门很难根据实际情况及时有效调整，也是导致现有单位人员招聘效率低下的重要因素。及时评估人才招聘计划的实施，不仅是招聘工作的重要组成部分，也是招聘的操作难点，然而，许多公司的评估方法无法科学合理地评估员工。4.人力资源管理体系落后尽管公司管理层已经意识到人才选拨的重要性，但公司在人力资源方面，缺乏对于员工潜力选拨的意识，这种错误的意识将会使企业失去对知识型员工的吸引力。由于缺乏对知识型员工激励方式的理解，从而造成了员工容易流失，员工对公司缺乏较好的归属感和认同感，从而进一步影响着公司的发展，导致公司生产经营状况不善，进一步限制住了公司的生存空间。目前，在工作评估方法中，已经形成了很多方法。根据每个岗位对企业的贡献大小，确定其具体的价值，最后划分为岗位级别，为人员招聘，考核，薪资等提供量化依据。最大限度地发挥定性评价或主观能力的劣势评价。但是，这些现有的工作评价方法中，并没有对于员工的选拨进行深入分析，也没有将这些岗位所需的知识工作特征与知识管理特征之间进行一一对应。如果公司能够更深入了解知识型工作的特征，它还将帮助公司提高他们管理知识型员工的意识和技能，并将知识型员工作为公司的重要资本。四、富士康校园招聘人才测评优化策略（一）建立人才测评体系企业要想做大做强，就有必要根据人力资源的实际情况和战略发展的需要，通过适当的程序和方法分析人力资源开发的差距，并根据差距制定人才测评的方向和目标。构建各类人才的平台以充分帮助他们发挥自身能力，促进管理，研发，技能操作等人员的成长，构建层次分明，结构合理的一个组织机构。根据工作需求，能力趋势和潜在发展为员工制定个人培训计划，并与员工一起制定职业设计和规划。公司相应的生产管理和资本管理、财务管理、市场开发和管理等方面都需要得到进一步发展，而这些发展离不开相关关键岗位人才作用的发挥，要想充分发挥关键岗位人才的作用，就需要强化团队，完善机制，提高质量，加强建立全面的技术技能管理人才队伍。企业首先要通过内部培训，来聘用具有高能力的相关，从多渠道来引用适合企业发展的人才，以加强各种技术管理人才的建立。不仅如此同时还要建立和完善优秀的人才选拔机制，完善各种管理制度的基础上，建立各类人才激励机制，留住企业迫切需要的技术和技能管理人才，挖掘其内在潜力，充分发挥其专业知识。（二）创新人才选拨策略企业应建立基于胜任力的员工选拔，首先确定选拔的标准。人力资源招聘实施者应从职务申请者那里收集信息，除了职务申请表外，还应包括胜任力的具体信息。使用一些测验工具得到的测验分数并进行数据分析。每一个选拔情景都有自己独特的一套胜任力要求，不便采用某种通用的公式或者是测量方法。其次，审查申请者。在评估胜任力及挑选最后复试人员时，所有的应聘者应该获得公平的评价。招聘工作实施者必须清楚地了解胜任力、教育及其他证明等方面的最低要求，并把他公正的运用到每一个方面。第三步，培训面试，对排名靠前的候选人实施行为事件访谈。行为事件访谈要求在每一个候选人身上至少花费1到2个小时，因此需要对A企业实施行为事件访谈的面试官进行培训，以便能够集中在关键胜任力特征上，以便面试更多的候选人。第四步，完成胜任力评估，准备选拔推荐名单，选出候选人。面试小组在完成了胜任力评估和选拔推荐后，就能做出选拔决策了。第五步，验证选出的候选人的资格。在发出正式录用通知之前，需要验证拟录用应聘者在面试过程中及申请材料中提到的有关资格。任何形式和规模的组织必须对人力资源的事务做出全面仔细的调查。第六步，与成功的候选人进行薪酬和福利的谈判，双方达成一致。第七步，验证选拔的有效性。需要对新员工雇用的过程中的关键点实施考核绩效。从而验证基于胜任力的选拔是否是有效的。（三）招聘评估优化利用集团现有的信息化资源，加强与各个部门的沟通，根据企业经营计划和制定人员需求表，详细分析相关岗位的需求，以及对人员能力的要求，并根据这些需求汇总做出对人员进行招聘的依据。鉴于目前企业的招聘流程还不完善，缺乏招聘评估环节，这就是的招聘的实际效果无法有效知晓，不利于公司招聘不足的发现，以及招聘工作的改善。因此，在招聘方面，公司需要加强招聘评估环节的实施，可以采取应聘比、招聘入职率、招聘达成率、录用合格比、录用基础比、招聘渠道的效度、招聘周期等对招聘情况进行综合评估，应聘比可以表明企业选择招聘渠道是否吸引求职者投递简历的情况，招聘入职率数值越小，表明实际上岗人员的数值越高。这些指标可以帮助公司更好地发现存在的问题，并采取及时有效的改善措施。（四）建立规范科学高效的招聘流程目前，公司在人员选拔方面主要采取面试和笔试的方式进行，对于某些部门，甚至没有设立笔试这一选拔方式，面试设置阶段没有结构化问题。在面试阶段，仅仅是根据应聘者以往的经历提问题，凭主观判断来确认其是否胜任该岗位。但面试是一种双向选择的过程，面试官采用面试的方式和方法来考察应聘者是否能够胜任岗位，但是却忽略了应聘者是否愿意加入到企业中，双方如果无法达成一致意愿，就会导致应聘的低效性。在选拔中，面试官会根据地域、学历和性别等做出不当的判断。在面试时，常会出现面试官在没有深入了解应聘者的情况下，就做出不适合岗位要求的判断。在面试流程设计上，人力资源部门和用人部门需要都明确招聘的目标和要求，按照程序办事，提高面试的效率，建立一套规范科学高效的面试流程。

结语在企业的发展过程中,具有综合素质的基层管理人才对企业的发展具有重要意义。企业会不断的进行优秀人才的引进,然而仅仅通过外部招聘渠道无法满足公司不断增长的需求，因此，有必要加强对选拨的人才进行测评，有必要建立一个全面的人力资源开发系统，这样才可以高效、有序地培养企业的综合能力，培养企业的核心竞争力。本论文主要通过理论和数据分析了富士康集团在人员测评方面的现状，从中发现了一些影响企业发展的问题，从对这些问题的分析中得出如下结论：（1）目前富士康集团对于人才需求的能力要求存在一定的误解，在选拔和任用基层人员上无法保证完全适应岗位要求，缺乏创新驱动的人才选拨任用战略，在测评上面花费的时间和精力不够。（2）本文通过对富士康集团进行人员选拨现状分析总结得出：首先对于人才测评的重视程度不够。虽然已经有了一些形式的测评，但实际工作中还缺乏相关的支持工具。相关技术的实操演练、相互交流探讨的场所，这些都是对人才进行合理测评的可行方案。因为受到时间、人力、成本等因素的限制，搜集到的数据不能完全反应结果，只能起到提供借鉴的作用。但本文客观上对富士康人才选拨进行初步研究，一定程度上反应了实际问题。我也会继续研究相关的改进办法，使得研究结论更加具有普遍意义，希望各位老师和同学能够对存在的不足和缺陷给予点评和建议。

参考文献[1]李俐,杨辉.护理管理者胜任力模型的研究进展[J].护理研究,2016,30(3):270-273.[